ایثار خدادادی|رادیو منابع انسانی

با دعوت شرکت گاما بازوی اجرایی انجمن مشاوران مدیریت ایران در مجموعه پادکستهای #چاله در خصوص چالشهای روز مبحث مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی سازمانی در ایران هم‌اندیشی کردیم
تشکر از دوستان عزیزم
سعید احمدیان
رضا جوشن
حسین گائینی

https://castbox.fm/vb/770105776

توسعه پذیری یا توسعه آفرینی سمن‌ها؟
با فرض آنکه قوانین ، محیط و چارچوبهای یک کشور کاملا با رویکردهای توسعه‌ای طراحی شده باشد ، سازمانهایی که در این کشور شکل می‌گیرن و پیش میروند را اصطلاحا توسعه پذیر می‌نامند اما بعضی سازمانها فراتر از چارچوبهای موجود پیش می‌روند و هنجارها و اخلاقیات جدید ایجاد می‌کنند که به آنها توسعه آفرین میگوییم
سمنهای منفعل که همه تمرکزشان روی سرویس دادن به جامعه هدف ‌خودشان است معمولا توسعه پذیرن ( با فرضی که در بالا قید شد که میدانیم اینگونه نیست ) اما سمنهایی که آگاهی بخشی میکنند به کلیه ذی‌نفعانشان نقش توسعه آفرین را بازی میکنند
برای درک بیشتر به فیلم توجه کنید

https://www.linkedin.com/posts/issarkhodadadi_%D8%AF%D9%84%D8%A7%DB%8C%D9%84-%D8%B4%DA%A9%D8%B3%D8%AA-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%88-%D8%AC%D8%A7%D9%86%D8%B4%DB%8C%D9%86-activity-7273006851451928577-QD1_?utm_source=share&utm_medium=member_ios

یکی از چالشهای انتقال نسل در سازمان به خصوص شرکتهای خانوادگی که هنگام جانشین پروری نادیده گرفته میشه ، تشریح مفهوم سرمایه در سازمان و سلسله مراحل رشد آن برای نسل بعدی است ،
سرمایه انسانی ( دانش مهارت و اطلاعات )
سرمایه اجتماعی( اعتماد ، آبرو ، اعتبار ، برند)
سرمایه مادی(ثروت ، منابع فیزیکی )
سرمایه روانی (قابلیتهای رفتاری ، تاب آوری )
Www.behincg.com

قسمت دوم ویژه ngoها:
چرا همیشه از من شنیده‌اید برای سازمان از دموکراسی محصول در نمی‌آید ؟
تفاوت برابری با عدالت و انصاف چیست ؟
ما کدام رویکرد را باید در سازمان استفاده کنیم ؟
Www.behincg.com

قسمت اول
چرا همیشه از من شنیده‌اید برای سازمان از دموکراسی محصول در نمی‌آید ؟
تفاوت برابری با عدالت و انصاف چیست ؟
ما کدام رویکرد را باید در سازمان استفاده کنیم ؟
Www.behincg.com

https://www.instagram.com/reel/DCePdKBx9bl/?igsh=bWpsZTBlY3pyNnB1


بدون شک ngo رعدالغدیر یکی از الگوهای برتر رسیدن به مرحله کارآفرینی اجتماعی در سطح ملی و بین‌المللی( مطابق جوایز خارجی )است
‎بزرگترین و تخصصی ترین کال سنتر کشور که به برترین برندهای ایران سرویس میدهد
‎با معرفی این موسسه به دیگران زمینه اشتغال جوانان معلول این موسسه که اکثرا تحصیلات دانشگاهی دارند را رقم بزنید
سپاسگزارم

همیاران یک جمع دوستانه برای ایجاد شبکه ای ساختار یافته از مدیران منابع انسانی که سرمایه اجتماعی سازی را بدون سسله مراتب و گریدنیگ ، معنی میکند

مدیران باید در نظر بگیرند هنگام ورود به یک سازمان نباید اجازه بدهند که انتخاب شوند بلکه باید خودشان هم سازمان را انتخاب کنند .
در این فیلم سعی کردم اطلاعاتی از فضای کسب و کار برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی بدهم که انتخاب بهتری داشته باشند .
همچنین بحث بهروری منابع انسانی را مرور کردم.
Www.behincg.com

آیا واقعا میدانید حجم کار و چالش های کارکنانتان چقدر است ؟
بسیاری از کارکنان از مدیران خود انتظار دارند که او بر اساس تجربه و سوابقش کاملا درک کند که اکنون ما در کارمان چقدر حل مسئله میکنیم و با چه چالشهایی مواجه هستیم و با این انتظار مدام سرخورده میشوند و گاها سازمان را ترک میکنند
راه کار چیست ؟


Www.behincg.com

تشکر از حضور سبز مدیران و شاگردانم در غرفه بهین مشاوران
Www.behincg.com

بغیر از مدیریت بحران بلدیم سازمانمان را در شرایط ایده ‌آل هم مدیریت کنیم ؟
چرا برخی سازمانها درست زمانی که همه چیز را به نقطه نسبتا خوبی رسانده اند و به سود دهی بالا میرسند بر سر مسائل ساده از هم میپاشند ؟
مثلا شرکایی که در زمان سختی خیلی خوب با هم کار کردن و موقع برداشت زحماتشون با هم به اختلاف خوردن
یا مثلا کنشگرانی که با دست خالی یک سازمان مردم نهاد را راه انداختند و صدها انسان را به استقلال فکر و مالی رساندند یکهو از هم انشعاب میکنند و میرن سازمانهای جدید ثبت میکنند

نکته ششم از چالشهای هیئت مدیره:
جانشین پروری اساس پایداری

خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

با سلام و احترام
ضمن آرزوی توفیقات روزافزون، به اطلاع میرساند شرکت بهین مشاوران آتیه ساز مدیریت بعنوان یک شرکت دانش بنیان ایرانی با بیش از 20 سال سابقه فعالیت در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی اقدام به شرکت در سومین دوره نمایشگاه ایران ایتکس نموده است.
لذا بدین وسیله از کلیه دغدغه مندان حوزه کسب و کار، اشتغال و حوزه منابع انسانی برای بازدید از غرفه این شرکت دعوت بعمل می آید.
زمان بازدید: 18 الی 20 مهرماه 1403 ساعت 9 الی 16
مکان: سالن A مرکز نمایشگاهی برج میلاد تهران

اهداف حضور در نمایشگاه:
✅ارائه آخرین راهکارها و فناوری ها در حوزه منابع انسانی


✅ایجاد بستری اثربخش برای ارتباط کسب و کارها و متقاضیان اشتغال

✅ارائه راهکارهای ارتقای برند کارفرمایی در دنیای پر چالش جذب و استخدام سازمان های ایرانی

✅ارائه آخرین نسل از نرم افزارهای شرکت بهین مشاوران آتیه ساز مدیریت با نام بهینو

✅شبکه سازی و برقراری ارتباطات B2B و B2C با صاحبان کسب و کار، فعالان حوزه منابع انسانی و نیروی کار



ایثار خدادادی
مدیرعامل
شرکت بهین مشاوران آتیه ساز مدیریت
مسیری برای پایداری

نکته چهارم از چالشهای هیئت مدیره:
مهارتهای رفتاری اعضای هیئت مدیره

خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

نکته سوم از چالشهای هیئت مدیره:

تعریف نقشها و روابط حاکمیتی اعضای هیئت‌مدیره

خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

نکته دوم از چالشهای هیئت مدیره:

گزینش و انتخاب اعضای هیئت‌مدیره



خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

نکته پنجم از چالشهای هیئت مدیره:

ازتجارب سازمانهای موفق در تعریف ساختار هیئت‌مدیره بنچ مارک کنیم



خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

نکته اول از چالشهای هیئت مدیره:

زمان تدوین ارکان جهت ساز سازمان (در چشم ‌انداز و ماموریت و ارزشها) چه موقع است ؟

خود هیئت مدیره و چالشهای آنها با یکدیگر ، یکی از مهم‌ترین تهدیدهای سازمانهای ایرانی چه در بخش خصوصی و چه در حوزه مدنی میباشد که گاهی تا انحلال پیش میرود
#هیئت_مدیره

درود بر دوستان همدل بالاخص کنشگران جامعه مدنی
امروز سعی کردم بعد از سه سال یک پست بذارم و در حد امکان به سوال پر تکرار این سه سال که شما جامعه مدنی و خیریه ها و ان جی اوها را فراموش کردی توضیح بدم
اول آنکه از شما ممنونم که با اینکه هیچ مطلب بدرد بخوری از حیطه کاریتان ندید همچنان رابطه مجازی و غیرمجازیتونو حفظ کردین
دوم آنکه طی این سه سال من هیچ سوالی را بی پاسخ نذاشتم و هرکاری که از من بر می آمد در تامین منابع گرفته تا مشاوره تلفنی انجام میدادم ولی قبول دارم که در مقابل کارهایی که شما برای این آب و خاک میکردید ناچیز بود ضمن آنکه سال ۱۴۰۱ اصلا دل و دماغی برای کار ساختاری وجود نداشت
سوم آنکه راجع به موسسه آرا فعلا صلاح نمیدنم بیشتر توضیح بدم مگر در آینده اگر نیاز شد …
چهارم اینکه دلم خیلی براتون تنگ شده و امیدوارم به زودی با دست پر ببینمتان

یکی از مراحل مهم در بررسی سطح بلوغ سازمان‌ها، در نظر گرفتن نوع نگرش آن‌ها به تفکر سیستمی است.
به بیان دیگر سازمانی می‌تواند ادعا کند که به بهره‌وری حاصل از استراتژی‌های خود دست یافته که اتفاقات خوب آن تابع یک مدل تکرارپذیر باشد، مدلی که تضمین کند با تغییر افراد و شرایط کنونی همچنان به مثابه یک دستورالعمل سازمان‌یافته قابلیت تکرار همان میزان بهره‌وری را با همان دقت سابق دارد.

در صورتی که تفکر سیستمی در فرآیندهای اصلی و پشتیبان سازمان جاری نباشد واحد منابع انسانی قادر به طراحی و جاری‌سازی رویکردهای مدیریت استعداد و جانشین‌پروری نمی‌باشد.‌
✅ارتباط با ما:

‌آدرس سایت /https://behincg.com

✅ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲

یکی از عوامل تاثیرگذار در موفقیت سازمان، نوع نگرش مدیران عامل نسبت به آینده جهت تعیین استراتژی‌ها و فرآیندهاست.
هنگامی که برای تعیین سطح بلوغ سازمان، ابزارها را در یک خط کش نظام‌مند و در قالب یک مدل بررسی می‌کنیم، خیلی مهم است که الگوی نگرشی سازمان را در نوع واکنش نشان دادن و همچنین انجام اقدامات استراتژیک تشخیص دهیم.
به همین منظور سازمان‌ها را به ۳ گروه آینده‌بین، آینده گزین و آینده‌ساز تقسیم می‌کنیم. به عبارتی هر چقدر که سطح بلوغ سازمان بالاتر باشد از رویکرد آینده‌بینی فاصله گرفته و به آینده سازی نزدیک‌تر می‌شود. برعکس سازمان‌های آینده‌بین که به صورت واکنشی و بر اساس اقتضائات نسبت به ‌وقایع واکنش نشان می‌دهند، سازمان‌های آینده‌گزین استراتژی‌محور بوده و با کمک خودآگاهی از وضع موجود سناریوهای مختلفی را برای رسیدن به وضع مطلوب در نظر می‌گیرند.
در نهایت مدیران سازمان‌های آینده‌ساز پا را فراتر نهاده و وضعیت مطلوب آینده را با داشتن یک تفکر سیستمی و استراتژیک خلق می‌کنند.
‌✅ارتباط با ما:

‌آدرس سایت /https://behincg.com

✅ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

یکی از سوالاتی که معمولا برای مدیران منابع انسانی مطرح می‌شود این است که آیا می‌توانیم به جای انجام مراحل ۳گانه ظرفیت‌سنجی، از بنچمارک ابزارها استفاده کنیم؟
‌
‌به عبارتی این تصور رایج برای بسیاری از سازمان‌های ایرانی وجود دارد که الگوبرداری از ابزارهای سطح بالای دنیا، موجب افزایش سطح بلوغ سازمانشان می‌شود، در حالی که برعکس؛ این ظرفیت سازمان است که نشان می‌دهد پرسنل آن چه میزانی از آمادگی را برای استفاده از ابزارهای مختلف دارند.
‌
‌ به بیان دیگر تا زمانی که متصدیان مستقیم ابزارها، آمادگی لازم را برای استفاده از آن‌ها نداشته باشند، نه تنها دستورالعمل و آموزشی برای استفاده از ابزارها در نظر گرفته نمی‌شود بلکه مزایای استفاده از آن‌ها نیز برای کارکنان مشخص نیست. خود ابزارها نیز با توجه به سطح بلوغ سازمان و اولویت استفاده به ابزارهای استاتیک و دینامیک تقسیم‌بندی می‌شوند.
‌
‌ ابزارهای استاتیک پایه و بن یک واحد منابع انسانی را تشکیل می‌دهند که پس از این که با استفاده از آن‌ها سازمان توانست به سطح بلوغ خاصی برسد می‌توان به داشتن ابزارهای دینامیک که سطح بالاتری از آمادگی را می‌طلبد اندیشید.
‌
✅ تماس :

۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

نظام جبران خدمت برای اثربخشی به چهار ویژگی نیازمند است:
‌
۱) کیفیت پرداخت به نحوی که افراد برنامه ریزی اقتصادی زندگیشان کاملا در اختیارشان باشد و در فواصل زمانی مشخص حقوق خود را دریافت کنند.
۲) عدالت برون سازمانی به نحوی که افراد در قیاس حقوق و دستمزدشان با مشاغل مشابه در سازمان های مشابه احساس بی عدالتی نکنند.
۳) عدالت درون سازمانی به نحوی که افراد از قیاس خودشان با سایر مشاغل سازمان احساس عدالت کنند.
۴) کمیت یا مقدار حقوق و دستمزد به نحوی که افراد قادر باشند بر حسب تلاش و کارکردشان از رفاه متعادلی برخوردار باشند.

تا اواخر دهه ۹۰ بیشترین دلیل نارضایتی در سازمان‌های ایرانی، عدالت درون سازمانی بود. اما طی سال‌های اخیر به جرات می‌توان گفت نارضایتی اصلی پرسنل سازمان‌های ایرانی مقدار و کمیت نظام حقوق دستمزد می‌باشد.

حال سوال کلیدی آنست که چگونه و با چه مدلی سیستمی طراحی کنیم که چهار فاکتور فوق را داشته باشد.
‌✅ارتباط با ما:

‌آدرس سایت /https://behincg.com

✅ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

یکی از عوامل تاثیرگذار جهت جاری سازی سیستم حقوق دستمزد، بررسی محیط استراتژیک سازمان توسط مدیران منابع انسانی است.

به بیان دیگر یکی از مواردی که مدیران منابع انسانی باید مد نظر داشته باشند این است که افزایش یا کاهش میزان حقوق دستمزد بستگی زیادی به این موضوع دارد که با توجه به سند استراتژی سازمان، به نقاط ضعف و قوت و همچنین فرصت‌ها و تهدیدها آگاه باشند.

در بسیاری از سازمان‌ها این تصور رایج و اشتباه وجود دارد که بررسی سند استراتژی نسبت به افزایش حقوق اولویت کم‌تری دارد اما هنگامی که به بررسی محیط استراتژیک خود می‌پردازند متوجه می‌شوند که با توجه به وضعیت کنونی خود، باید چه تصمیمات و سیاست‌هایی را در جهت میزان حقوق دستمزد و تاثیر آن بر قیمت تمام شده اجرا کنند.


در نتیجه در قدم اول تشخیص درست محیط استراتژیک و در قدم بعدی اتخاذ تصمیمات وابسته به حقوق دستمزد در جهت این محیط استراتژیک به مدیران منابع انسانی کمک میکند که هنگام تصمیم‌سازی درباره مسائل کلان، سازمان و پرسنل را دچار هزینه‌های گزاف و حتی جبران ناپذیر نکند.
.
.
.
✅️ آدرس سایت /https://behincg.com

✅️ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

هنگامی که یک مدیر منابع انسانی قصد دارد نظام جبران خدمت را در سازمانی به سمت بهینه‌سازی هدایت کند، یکی از عوامل مهمی که باید به آن آگاه باشد این است که آیا سازمان فرآیندهای حسابداری مدیریت دارد یا خیر؟

به بیان دیگر از آن جا که فرآیندهای مالی از جمله فرآیندهای پشتیبان منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود، آگاهی مدیر مالی از قیمت تمام شده و تاثیر افزایش حقوق بر آن عامل تعیین‌کننده و مهمی است.
در صورتی که مدیر منابع انسانی این مورد را نادیده بگیرد مسلما پیش بینی این که افزایش حقوق پرسنل،‌ شرایط سازمان را بهتر میکند یا بدتر، کار دشواری است.

در نتیجه یک مدیر منابع انسانی برای این که بتواند تصمیمات سازنده‌ای را در نظام جبران خدمت اعمال کند باید با بررسی فرآیندهای حسابداری مدیریت، به گزارشات دقیق و شفافی از واحد مالی دسترسی پیدا کرده و سپس با توجه به تاثیر نرخ حقوق دستمزد، بهترین و سازنده‌ترین تصمیم را اتخاذ کند.
.
.
.
✅️ آدرس سایت /https://behincg.com

✅️ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

نظرات شرکت‌کنندگان دوره اول تربیت مدیر منابع انسانی با رویکرد مهارت‌های رفتاری و عملکردی (قسمت چهارم)

در حال حاضر شرکت توسعه کسب و کار آرابن (عضو گروه بهین مشاوران)، دوره دوم تربیت مدیر منابع انسانی را برای علاقه‌مندان این حوزه برگزار می‌نماید.

✳️ مهلت ارسال درخواست و مدارک برای ثبت‌نام در دوره تا تاریخ ۲۲ تیرماه.

🔗 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه کنید.

لینک ثبت نام: http://B2n.ir/p64527

شماره تماس:
09202023035
02146134432

نظرات شرکت‌کنندگان دوره اول تربیت مدیر منابع انسانی با رویکرد مهارت‌های رفتاری و عملکردی (قسمت سوم )

در حال حاضر شرکت توسعه کسب و کار آرابن (عضو گروه بهین مشاوران)، دوره دوم تربیت مدیر منابع انسانی را برای علاقه‌مندان این حوزه برگزار می‌نماید.

✳️ مهلت ارسال درخواست و مدارک برای ثبت‌نام در دوره تا تاریخ ۲۲ تیرماه.

🔗 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه کنید.

آدرس سایت: https://arabon.co/

شماره تماس:
09202023035
02146134432

یکی از موارد بسیار مهم در آگاه‌سازی مدیران منابع انسانی بحث شفافیت در سیستم حقوق و دستمزد است که به دلیل اجتناب مدیران از حواشی سازمان نادیده گرفته می‌شود.


به عبارت دیگر در اکثر مواقع با سازمان‌هایی روبه‌رو هستیم که پنهان بودن حقوق پرسنل را امری امکان‌پذیر و قابل اجرا می‌دانند در صورتی که چنین اقدامی نه تنها در عمل شدنی نیست بلکه می‌تواند سازمان را دچار تبعات جبران‌ناپذیری کند.

از جمله تبعات عدم شفاف‌سازی حقوق و دستمزد، سوءبرداشت‌های بسیاری است که پرسنل سازمان را به دلیل اطلاعات ناقص و تخمین زدن حقوق یکدیگر، دچار یک حس بی عدالتی و تبعیض می‌کند که اصلاح چنین احساسی حتی اگر امکان‌پذیر باشد سازمان را دچار هزینه‌های زیادی می‌کند.

در نتیجه پیاده‌سازی سیستم حقوق و دستمزد به صورت اصولی و درست نیازمند این است مدیران منابع انسانی در درجه اول بدانند و سپس بتوانند به بقیه مدیران منتقل کنند که چیزی به اسم حقوق و دستمزد مخفی وجود ندارد و نمی‌توان نتایج مثبت و حداکثری شفاف‌سازی را به دلیل حواشی محدود آن نادیده گرفت.

✅️ آدرس سایت /https://behincg.com

✅️ شماره تماس :
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵