HRTHINKER

#research #report #trends

Візуально красивий і контекстуально цікавий звіт від Adecco:

- 40% працівників стурбовані довгостроковою безпекою роботи
- 83% планують залишатись з поточним роботодавцем (це найбільший показник за останні 3 роки)
- 13% втратили роботу із-за АІ (у 2023 році лише 8% хвилювались щодо цього)
- 11% готові до майбутнього роботи: є адаптивними, гнучкими щодо карʼєрних шляхів та проактивними в розвитку навичок
- 76% респондентів зазначили, що роботодавці мають навчати поточних/працюючих працівників, щоб вони були готові до нових ролей, перш ніж залучати зовнішніх кандидатів
- 52% компаній мають стратегії щодо внутрішньої мобільності
- 46% вважають, що їхні лідери розуміються на АІ та ризиках, повʼязаних з ним
- 76% цінують людську експертизу рекрутерів (порівняно з АІ) щодо визначення потенціалу кандидатів

https://storage.pardot.com/1015522/1729179002TEq2sLzs/Adecco_Group_October_2024_Global_Workforce_Research.pdf
Adecco_Group_October_2024_Global_Workforce_Research.pdf

#values #beliefs

Про цінності або ніяк, або довго. Цінності - серед понять, які мають і купу значень, і по-різному використовуються, але при цьому всі думають, що говорять про одне й те саме.

Ділюсь тим, як цінності ідентифікує Баррет і як він розрізняє цінності та вірування/переконання. Це важливо знати, щоб не плутати і, зокрема, досліджувати та працювати саме з тим, що вам потрібно.

«Вірування/переконання - це припущення, які ми вважаємо істинними. Коли ми використовуємо наші переконання для прийняття рішень, ми припускаємо, що причинно-наслідкові зв'язки минулого, які призвели до вірувань, також застосовуватимуться в майбутньому. У світі, що швидко змінюється, де складність зростає з кожним днем, використання інформації з минулого для прийняття рішень щодо майбутнього може бути не найкращим способом підтримати нас у задоволенні наших потреб.
Переконання є контекстуальними: вони виникають з вивченого досвіду, що є результатом культурних та інших зовнішніх ситуацій, з якими ми зіткнулися.

Цінності не базуються на інформації з минулого і не є контекстними. Цінності універсальні. Цінності виходять за рамки контекстів, тому що вони базуються на тому, що важливо для нас: вони виникають з досвіду буття людиною.
Цінності тісно пов'язані з нашими потребами: все, що нам потрібно - все, що важливо для нас або чого не вистачає в нашому житті - це те, що ми цінуємо. У міру того, як наші життєві умови змінюються, і коли ми дорослішаємо і ростемо в нашому психологічному розвитку, наші ціннісні пріоритети змінюються. Коли ми використовуємо наші цінності для прийняття рішень, ми зосереджуємося на тому, що для нас важливо - на тому, що нам потрібно, щоб відчути благополуччя»

⬇️⬇️⬇️
Values vs. Beliefs — BVC

#EQ #report #research

Навздогін:
- з 2019 по 2023 рік глобальні середні показники емоційного інтелекту впали на 5,54%;
- світ увійшов у «емоційну рецесію» , яка характеризується низьким рівнем добробуту та високим рівнем виснаження (за останні п’ять років показники добробуту знизилися на 5,3%);
- покоління Z стикається з кризою психічного та емоційного здоров’я,
спричиненою самотністю та соціальною ізоляцією (53,7% покоління Z демонструють низький рівень задоволеності на робочому місці);
- з 2021 по 2023 рік вигорання зросло в 65% секторів робочих місць

➡️https://6secus.s3.amazonaws.com/SOH/SOH+2024+Global.pdf

ПС. З цікавістю чекаю на подібні звіти за 2024 рік, оскільки всі зараз пишуть, що рік був мега складним (це світова тенденція)

#development #EQ

Модель EQ-in-Action від SixSeconds:
• Пізнай себе – Know Yourself - «ЩО» - Чітко бачити, що ти відчуваєш і робиш - Бути більш усвідомленим через емоційну грамотність та вміння розпізнавати емоції та реакції
• Обирай себе - Choose Yourself - «ЯК » – Робити те, що хочеш робити – Бути більш ясним та сфокусованим через використання наслідкового та позитивного мислення, управління емоціями, розуміння внутрішньої мотивації
• Віддай себе - Give Yourself – «ЧОМУ» - Робити це з певної причини – Бути більш цілеспрямованим через наявність мети та використання емпатії

#HRinWar #research

Поки всі постять звіт від WEF 🙂, я поділюсь іншою цікавою інфо, якою, до того ж, поділилась чудова Вікторія Козаченко - це інтервʼю соціолога Євгена Головахи про українців та війну.
Я навмисно періодично шукаю та проглядаю подібні дослідження і вважаю правильним такі речі знати HR та менеджерам. Бо це визначає те, про що і як думають, і відповідно можуть діяти, люди, які можуть бути нашими працівниками

Тут інтервʼю ➡️ https://www.pravda.com.ua/articles/2025/01/9/7492626/

Тут Вікторія написала коротке резюме ➡️ https://www.facebook.com/share/p/1CH7TD6VQN/?mibextid=wwXIfr

#leadership

В продовження теми лідерства - ключові компетенції/навички лідера сьогодення:

- Соціальний інтелект - інтелект у відносинах
- Мистецтво інтеграції та примирення - вирішення конфліктів
- Smart & agile thinking - прийняття рішень
- Заохочувати інших бачити речі в новому світлі - ціле покладання
- Направляти, надихати, комунікувати - перевиховання менеджерів
- Емоційний інтелект - розуміти та керувати емоціями
- Бути компетентним вчителем і надійним наставником - підтримка довіри та інклюзивного середовища
- Розуміти людей, управляти командами - управління людським капіталом/ресурсами
- Бути само свідомим та мати навички самоуправління- вести зі спритністю та сміливістю
- Бути експертом в галузі - безперервне навчання
- Бути сміливим - транслювати позицію та громадянську поведінку
- Мати самоконтроль - знати себе/про себе

12 Key Leadership Competencies in 2025 - HR University

#leadership
Цікаві роздуми про те, як змінюються стилі лідерства зараз ➡️ How Leadership Styles Will Change in 2025

Завжди кажу, що немає поганих стилів лідерства, просто кожному - свій час та свій контекст. Тому закликаю не демонізувати і одночасно не захоплюватись певними стилями. Бо найгірше в лідерстві - «залипання» в певних стилях та практиках.

І ще одне «до речі», про яке треба писати окремо - це сумнів щодо того, що в принципі працює таке поняття як стиль лідерства чи лідерські якості. Є автори, які кажуть, що всі теорії про лідерство є виключно теоріями, тобто не доказаними і не доведеними на практиці речами…

Автори ж вище згаданої статті відштовхуються від розуміння того, що в світі існують різні практики менеджменту, які по-різному працюють в різних контекстах. Зокрема пишуть, що зараз серед не ефективних стилів - транзакційне лідерство, яке вимагає структури та правил. А в світі, де все постійно змінюється, такі підходи є руйнівними. Натомість зараз час стратегічного лідерства, яке допомагає бачити горизонти та можливості, agile лідерства, яке може адаптуватись і знаходити варіанти, і з умовно нового - founder mode leadership, яке «вмикає» режим підприємця та власника і допомагає бути достатньо сміливим та ризиковим, і одночасно відповідальним.

Головний висновок: ми маємо періодично перевіряти на адекватність часу свої менеджерські підходи, і працювати з тим, що я називаю «гігієна лідерства» - коли ти періодично перевіряєш на релевантність і на «здоровʼя» своє лідерство, щоб бути в контексті і відповідати і своїм потребам, і зовнішнім факторам

#HRtrends

CHRMP HR Playbook 2025 - HR-ландшафт 2025 року: трансформація в дії:
1. Штучний інтелект, big data та people analytics як основа для технологічної трансформації
2. Skills based найм, upskilling, reskilling як основа динамічної робочої сили
3. Diversity, Equity, Inclusion (DEI) & Employee Wellness як основа нового сприйняття робочого середовища
4. Гібридні робочі моделі та нові HR ролі як основа роботи майбутнього
5. Стратегічне партнерство та T-shaped карʼєра для HR як основа для лідерства та реалізації стратегії

⬇️⬇️⬇️

#development

Я рекомендую підписатись та трохи переглянути ось цю сторінку ➡️ https://www.linkedin.com/company/complexity-academy/
Якщо вам цікава тема системного мислення і ви полюбляєте красиву та інформативну графіку, то тут ви точно знайдете для себе корисне
Також ви можете перейти на сайт спільноти ➡️ https://www.systemsinnovation.network/discovery

…продовження

🔹Повернення до основ HR - коли фокус на простих речах, як то можливості карʼєрного зростання та розвитку, гнучкість роботи, справедливість оплати та підтримуюче здорове лідерство + мінімізація зайвого, що не працює на користь людей та бізнесу

19 Experts Predict The Biggest HR Trends For 2025 - HR.com

#HRtrends

Колеги з HR.com зібрали HR тренди на 2025 від лідерів галузі:
🔹HR метрики, що напряму «підключені» до показників ефективності бізнесу - коли розрив між тим, що робить HR, і успішністю бізнесу стає мінімальним + предикативно налаштована аналітика та технології
🔹Оновлений фокус на розвитку лідерства - коли релевантне гнучке та сучасне лідерство стає умовою для життєспроможності бізнесу + нові управлінські навички для розвитку (зокрема, лідерство в складних умовах)
🔹Перехід до skills-first HR - коли фокус, перш за все, на навичках в управлінні людським капіталом + зростання внутрішньої мобільності та зростання
🔹Трансформація Human Resources в Human Relationships - коли є баланс між потребами ефективності бізнесу та потребами людини + створення "зон розширення прав і можливостей" (безпечних просторів, де працівники можуть розвивати свою самоефективність, зберігаючи своє автентичне "я")
🔹Прийняття рішень у сфері управління персоналом на основі штучного інтелекту - коли все, що може бути передано ШІ, йому передано + забезпечення справедливості та підзвітності у його використанні
🔹Аналітика талантів на основі штучного інтелекту - коли є прогнозне планування робочої сили та персоналізовані стратегії розвитку працівників + підвищення кваліфікації та технологічної обізнаності HR команд
🔹Перекалібрування посадових інструкцій для нової робочої сили - коли «ера трудоголіків закінчилась» і люди вже не працюють все життя на одній посаді, а отже має бути культура наступництва та гнучких робочих місць + врахування потреб у збалансованих форматах роботи для нових поколінь
🔹Попит на автономію та персоналізований досвід - коли інклюзивна культура реальна, а не формальна + тренд на гіпер персоналізацію
🔹Освоєння управління змінами - коли проєктного менеджменту вже недостатньо і є необхідність в розвитку change management skills + human side of change підходи в управлінні як must
Динамічні Робочі Екосистеми - коли робочій простір має формат системи, яка «процвітає завдяки гнучкості, прозорості та постійному відкритому спілкуванню» між людьми та командами на всіх рівнях + акцент на те, як організації можуть запропонувати адаптивні ролі та середовища, які відповідають мінливим вимогам їхньої робочої сили
🔹Збільшення ШІ в HR - коли ШІ агенти стають буквально частиною HR команд + розвиток потенціалу HR команди за допомогою штучного інтелекту
🔹Досвід працівника як основна стратегія - коли всі HR практики зосереджені на «людському ядрі»робочого місця + фокус на розкриття людського потенціалу
🔹Підвищений вплив HR на стратегію - коли є «підвищена присутність та вплив на операційну стратегію» з боку HR + розвиток лідерства та стратегічності HR
🔹Управління проблемами нових людей в еру штучного інтелекту - коли є готовність та розуміння як справлятись з проблемами людей в еру ШІ (їхніми страхами, повʼязаними з втратою чи зміною професійної ідентичності, перш за все) + фокус на «вмінні бути превентивними, а не реактивними в управлінні тим, як почуваються люди», і створювати «підтримуючі переходи, де людям буде запропоновано впроваджувати інновації, щоб адаптуватися до цих мінливих часів»
🔹Благополуччя та добробут як основна бізнес стратегія - коли є системна робота з well being працівників + організації створюють партнерства та спільноти для підтримки well being та wellness на рівні соціуму
🔹Персоналізовані переваги для різноманітної робочої сили - коли враховані потреби пʼяти різних поколінь, що складають робочу силу зараз + більше використання даних для додаткового аналізу, що працює, а що - ні
🔹Кінець мандатів DEI - коли практики DEI стають більше етикою та культурою, ніж регламентованими вимогами + фокус на мінімізації маніпуляцій, повʼязаних з цією темою
🔹Використання штучного інтелекту для ефективності - коли є практики «механізації та оптимізації ручних робочих процесів» + фокус на дотриманні етики використання ШІ

Продовження ⬇️⬇️⬇️

#research #report #HRtrends

Минулого місяця колеги з grc.ua робили презентацію свого дослідження ринку праці

Тут можна переглянути запис події ➡️ https://www.youtube.com/live/MdqUqbevxcY

Розширений звіт тут ➡️ https://drive.google.com/file/d/195_xVW4qt5BqH5xYRQagE341vUu6LZ4X/view?usp=drivesdk

Channel photo updated

#wellbeing #research #report

Останні дні 2024 року в соц мережах траплялись більшістю сумні пости про те, що рік 2024 був не дуже. І коли я думаю про що це, то розумію, що так чи інакше це стосується теми well being та wellness

Звіт від Gympass “THE STATE OF WORK-LIFE WELLNESS”
⬇️⬇️⬇️
- 93% респондентів зазначили, що добробут (на роботі) для них важливіший за зарплату
- 87% потенційно можуть звільнитись, якщо їхній роботодавець не фокусуватиметься на well being
- 37% хотіли б працювати в іншому середовищі, яке б відповідало їхнім вподобанням (мова про формат роботи - офіс, гібрид чи віддалено)
- 93% кажуть, що їхня продуктивність залежить від того, наскільки вони залучені у роботу, робочі завдання
- 91% лідерів кажуть, що можуть піклуватись про себе на протязі робочого дня (для порівняння: серед менеджерів нижчого рівня такі можливості зазначили 76%, серед рядових - 66%)

З прийдешнім 🎄 З новим 2025 роком! Нехай буде щасливим та турботливим для вас ✨

#trends #HRtrends

Тренди на 2025 від SHRM:

1. Більше працівників працюватимуть з дому. За даними Gartner, 82% керівників мають намір дозволити працівникам працювати віддалено принаймні частину часу, 47% - дозволять працівникам працювати віддалено повний робочий день.

2. Компанії будуть інвестувати значні кошти в охорону здоров'я та безпеку. За даними McKinsey, 83% компаній розраховують найняти більше людей на посади в галузі охорони здоров'я та безпеки протягом наступних двох років.

3. Компанії продовжуватимуть прагнути до збільшення різноманітності, справедливості та інклюзивності.

4. Працівники вимагатимуть кращого ставлення до себе та своїх спільнот від своїх роботодавців.

5. Організації будуть переосмислювати власний вплив на навколишнє середовище.

6. Швидка технологічна трансформація продовжиться, змушуючи компанії переосмислити, як інтегрувати та поєднати людей з машинами/роботами. За даними McKinsey, 85% компаній прискорили оцифрування свого бізнесу, 67% - прискорили використання автоматизації та ШІ. Майже 70% керівників кажуть, що планують найняти більше людей на посади, повʼязані з автоматизацією, 45% - очікують збільшення найму на посади, пов'язані з цифровим навчанням та гнучкою роботою.

➡️ What Will the Workplace Look Like in 2025?

#research #report #talentacquisition

Звіт Symphony Talent Acquisition Outlook 2025 - 5 ключових сфер, які формуватимуть майбутнє залучення талантів:
- Парадокс збільшення обсягів найму та одночасній стагнації бюджетів
- Поглиблення розриву в зрілості системи залучення талантів у різних організаціях
- Зсув до data driven підходів у стратегіях підбору персоналу
- Трансформаційний потенціал штучного інтелекту та інших нових технологій
- Критичні імперативи для ТА лідерів у 2025 +

І декілька даних:
- 85% фахівців ТА повідомляють про обмежену видимість даних воронки рекрутингу
- 46% вважають, що ШІ матиме найбільш значний вплив на пошук та скринінг кандидатів; при цьому лише 1 з 5 організацій використовує ШІ в рекрутинг процесі
- 74% команд TA все ще перебувають на стадії реактивності в своїй роботі
- 33% респондентів не задоволені зусиллями ТА команд; серед сфер, які треба покращувати - проактивне планування (30%) та використання технологій (26%)
- 41% вважають, що підбір на основі навичок стає все більш важливим та ефективним, порівняно зі стандартними підходами

І ще з важливого. В employer branding відбувається перехід від маркетингових стратегій до people first підходів та employee centric branding.
Серед фокусів: програми з розвитку карʼєри, DEI ініціативи, можливості для гнучкої роботи, wellness та mental health програми.

#development #talentacquisition #podcast

Вийшов другий епізод подкасту Radio kmbs про human capital з випускниками першого потоку програми «Люди та організації. Системний погляд».
Тема цього разу: «Talent acquisition: стратегії залучення й утримання своїх. Кейс Аврори».
Говоримо з Ольгою Правдою, HRD мережі мультимаркетів «Аврора», про таке:

▫️ Залучення талантів у компанію, кейс «Аврори»

▫️ Lean-менеджмент у роботі з людьми

▫️ Корпоративну культуру та цінності компанії

▫️Розширення бізнесу на міжнародні ринки

▫️ Роль безперервного навчання у розвитку команди

В ролі співведучих я та Марина Земскова

Дивитись на Youtube: https://youtu.be/OfHS9Cbttng

Слухати подкаст:

🎧 Apple podcasts: https://bit.ly/3BxwhdO

🎧 Spotify: https://bit.ly/409Ck1l

🎧 Сайт kmbs: https://bit.ly/40b0p8j

Більше про програму «Люди та організації. Системний погляд» тут ➡️ https://bit.ly/3ZZuF4K

#development #knowledge

Не можу не поділитись тут корисними посиланнями від крутої експертки з управління знаннями Вікторії Олешко
І якщо ще не приєднались, додавайтесь в групу Управління знаннями в Україні

Інфо тут ⤵️
https://www.facebook.com/share/p/1GmcHyZSze/?mibextid=wwXIfr

#HR #future #trends #HRtrends

Окремі дані 2024 та передбачення на 2025 від McLean:
- ТОП пріоритетів для організацій: розвиток лідерів, утримання працівників, зменшення витрат
- Найменш розвиненими скілами HR є технологічні та аналітичні навички (21%), найбільш розвиненими - все, що стосується управління відносинами (48%)
- 73% лідерів кажуть, що їхні навички потребують вдосконалення і при цьому лише 32% HR є ефективними в розвитку лідерства в організаціях
- 42% HR кажуть, що регулярно використовують АІ, при цьому лише 7% респондентів зазначили, що в них є АІ стратегія, яка донесена до працівників
- 70% респондентів зазначили, що економічна нестабільність є найбільшим ризиком для добробуту
- 86% компаній кажуть, що збільшили інвестиції в підтримку ментального здоровʼя працівників

ПС. Повний звіт та тренди від колег очікуйте в січні 2025 😉 HR Trends Report 2025 Preview | McLean & Company

#HR #trends #raitings
....Продовження

Проєкти, які не набрали в мене більшість балів, але теми вкрай цікаві і важливі:
- Використанні АІ – проєкт «AI Lab» від Агромат – в світі, де все АІ, на жаль, в нас ще перемагають проєкти з «базовою автоматизацією процесів», що, звичайно, трохи сумно
- LEAN – проєкт «LEAN - частина культурного коду Нової пошти» від Нова пошта – як клієнт, не впевнена, що все прям працює, але зусилля колег і довгий шлях, і те, скільки всього вже зроблено, заслуговують на повагу
Також хочу відмітити проєкти МХП за їх максимальну детальність, структурність та фундаментальність – бери і роби просто 😊

Замість ПС. До речі, було б корисно, якщо б організатори дали можливість всім гравцям ринку також оцінювати проєкти. Це б підвищило якість. Ну, а якщо ще не дивились, то рекомендую переглянути записи етерів марафону проєктів від Премії.

#HR #trends #raitings
....Продовження

Отже, які і за що мені сподобались проєкти як проєкти:
- Проєкт «Бути українцями – це наше» від Дарниця - за українську тему, простоту і одночасно структурованість, за актуальність фокусу (ми всі вчимо англійську, а нам би ще українську підтягнути разом з історією країни), один з фаворитів
- Проєкт «NIBULON SPECIAL DEMINE FORCES» від Нібулон - за нетривіальність, актуальність, важливість теми для соціуму, один з фаворитів
- Проєкт «Гефест». Програма підтримки та реадаптація Сміливовершників» від Сільпо за душевність, за тезу в дії «нічого для ветеранів без ветеранів», за те, що колеги були одними з 2-з-х спікерів марафону проєктів, хто подякував своїм партнерам/консультантам за співпрацю в рамках проєкту (дуже рідкісна опція в нас дякувати тим, хто по факту може бути автором ідеї чи без кого проєкт і не стався би…)
- Проєкт «Лікарняна каса. Корпоративна система медичного обслуговування» від Укрзалізниця – за простоту рішення, яке виглядає при цьому достатньо креативно, хоч і з поправкою на особливість організації (для мене це профспілкова історія, і це точно спрацює там, де ця профспілковість є в коді культурі)
- Проєкт «UnSEEn Inclusivity Days» від Intellias – за якусь душевність та тонкість проєкту
- Проєкт «Створення нових можливостей для працевлаштування жінок» від Приватбанк – за важливість теми, за демонстрацію прикладу реалізації і ще за те, що жінки в проєкті фантастичні 😉
- Проєкт «Знання, що рятують життя» від IT-Integrator – за простоту і важливість теми, за корисність
- Проєкт «Просування гендерного балансу в ІТ» від Sigma Software – за важливість фокусу і теми, за соціальний аспект
- Проєкт «Nova Headcount – легкість планування персоналу» від Нова Пошта – за цікавість і практичність рішення + здається питання нормування/планування може бути нарешті закрито 😊
- Проєкт ««Безбар’єрний Фокстрот»: як ми навчилися обслуговувати жестовою мовою» від Фокстрот – за соціальний аспект, хоча для мене цей проєкт більше є СХ проєктом, ніж HR
- Проєкт «Повернення ветеранів-залізничників до роботи» від Укрзалізниця – за масштаб і за складність, яка вирішується (проєкти для ветеранів оцінювати складно, бо це мають оцінювати самі ветерани)
- Проєкт «Шлях героя. Екосистема реінтеграції ветеранів і ветеранок» від Метінвест - за масштабність і якість самого проєкту як проєкту

Які ідеї мені сподобались:
- Leader value proposition в проєкті «Програма для лідерів Growth & Excellence Management (GEM)» від Ciklum – просто беру LVP собі і дякую колегам за те, що так тонко це підмітили (проєкт, до речі, я так само високо оцінила, хоча він і не увійшов в мій ТОП)
- Цінності на кінчиках пальців в проєкті «Цінності ПУМБ у твоїх руках» від ПУМБ – дуже красива ідея, хоч і, як на мене, маркетингова; я б сказала, що колеги дуже тонко зловили цей момент про вербаліку та невербаліку, просто браво за це

Проєкти, які не увійшли в мій ТОП, але так само цікаві:
- Проєкт «Мобільний додаток «Мій БРСМ»» від БРСМ-Нафта – за діджитальність, комплексність, за саме рішення
- Проєкт «Залізна зміна» від Укрзалізниця – за ідею та соціальну місію, хоча я не зрозуміла, чому проєкт в категорії про лідерські програми, бо це для мене більш соціальний проєкт
- Проєкт «DataArt Tech Insights. Мікро-подкастинг в соціальних мережах» - за простоту та практичність ідеї (вважаю, що простота часто важливіша за «багато-всього»)
- Проєкт «Твій безмежний світ» від Acino – за мега важливість теми, за соціальний внесок
- Проєкт «Сміливі» від Raif – за якість та підтримуючу соціальну функцію, хоча я не ок з тим, що банк продовжує працювати в рф

#HR #trends #raitings

Майже 2 тижні тому пройшла церемонія нагородження Премія HR brand 2024.

Цього року я була в журі і ще на етапі оцінювання, а потім і після зустрічі журі, де обговорювали результати, прийняла для себе рішення написати потім окремо про ті проєкти, які сподобались мені.

Скажу чесно, я ніколи не буваю на 100% задоволена результатами цього конкурсу, хоча приймаю нюанси події і ставлюсь до цього як до змагання, де є своя певна суб’єктивність та стереотипність. Наприклад, частіше перемагають великі бренди, а не цікаві ідеї, або великі об’ємні проєкти тривалістю роки і обсягом з декілька інших проєктів, а не практичні інструменти.

Проте, варто зазначити і те, що цього року я беру собі декілька цікавих ідей + більшість проєктів, які торкнули моє професійне серце, все ж нагороди здобули.

Також з плюсів цього року, які хочеться відмітити:
- Чудові презентації колег на марафоні проєктів 1 етер - Кейси номінантів Премії HR-бренд 2024. Всеукраїнський марафон «Команди, що змінюють бізнес»
- Більшість проєктів підготовлені дуже якісно (це стосується матеріалів проєктів, самої логіки проєктів, показників тощо)
- Лідерство та DEI як теми, неочікувано для мене, в ТОП і це прям мега круто

Була також рада, що журі було дуже різноманітним за складом і навіть деякі мої рекомендації 😉 були враховані (хвилинка марнославства). І також вважаю скоріш перевагою, ніж недоліком, намагання цього разу підняти цінність нагороди і зменшити кількість тих, кому вручались нагороди (я не є прихильницею підходу «дати нагороди всім, бо всі старались»)

З чим я не дуже ок:
- Потужність ім’я інколи важливіша за сам продукт і здається, що деяких роботодавців нагороджують просто за популярність чи впізнаваність (і «бо не можна не нагородити»)
- В світі роботизації ми все ще пишаємось автоматизованими рішеннями чи автоматизацією процесів (це точно добре, але це норма і must)
- Репутаційні комунікаційні кампанії не є HR проєктом і такі маніфести так само складно оцінювати з професійної HR точки зору
- Деякі з проєктів дуже схожі і я, чесно кажучи, потім плуталась, який проєкт чий
- З організаційного: дивний розподіл проєктів по номінаціям і часом невідповідність теми та наповнення номінації, що ускладнює оцінювання та вибір переможця + процес узгодження фінальних результатів журі потребує вдосконалення, бо деякі результати, які я почула вже на нагородженні, мене, так би мовити, здивували (а не мали б)

Окремо: складно оцінювати проєкт компанії, яка продовжує працювати в рф, чи є відомо «не білою» або якщо є відомі нюанси по взаємодії з клієнтами чи ставленню до працівників – розумію, що інститут репутації і соціальний договір лише формуються, проте я і зараз продовжую думати, чи я ок з цим (насправді не ок)

Продовження ⬇️⬇️⬇️

#report #research #workplace #work

І в доповнення - звіт результатів згаданого дослідження від МІТ про дизайн роботи/процесів для підтримки залученості, продуктивності та фактично утримання працівників

https://s3.us-east-1.amazonaws.com/marketing.mitsmr.com/offers/SloanEECollection1224/MITSMR-SloanEE-Winter-2025-Special-Report.pdf
MITSMR-SloanEE-Winter-2025-Special-Report.pdf

#wellbeing #mentalhealth #burnout #work

Писала колись про FAST замість SMART: перша абревіатура каже, що цілі мають бути часто обговорюваними, амбіційними, конкретними та прозорими. Цей новий погляд на ціле покладання від МІТ, і тут, до речі, можна перевірити, а що у вас з цілями ➡️ How FAST Are Your Goals?

Від тих самих МІТ нове читання того самого SMART, але в привʼязці до теми вигорання та дизайнування роботи зі смислом ⤵️
Що важливо - колеги базують цю модель на комплексному дослідженні з використанням різних груп респондентів та інструментів.

Декілька даних.
У США 67% працівників зазначають, що відчувають себе відстороненими, слабо залученими до роботи, а 49% мають намір залишити свою нинішню роботу. За даними Американської психологічної асоціації, у 2023 році 58% людей у віці від 18 до 34 років заявили, що їх щоденний рівень стресу є надзвичайним. Звільнення одного працівника коштує в середньому від 30% до 200% зарплати цього працівника, враховуючи витрати на найм, навчання та адаптацію нового на заміну тому, хто звільнився

Фреймворк SMART, який допомагає аналізувати та створювати дизайн саме тої роботи, яка сприятиме продуктивності і добробуту, і мінімізуватиме ризик вигорання:
🔸 S - Стимулююча робота/стимулювання/мотиваційність роботи: Чи вирішую я реальні проблеми, які мають значення? Чи достатньо мені інформації? Чи є різноманітність завдань, які допомагають розвивати різні навички та здобувати різний досвід?

🔸 M - Майстерність: Чи розумію я коло своїх завдань та обовʼязків? Чи отримую я нові навички та досвід? Чи отримую я зворотний зв'язок від колег/керівника, і чи зрозуміло, як моя робота сприяє досягненню більш широких цілей?

🔸 A - Автономність: Чи маю я автономію щодо прийняття рішень, часу на виконання завдань та вибору методів роботи? Чи є чіткі межі/розуміння щодо того, які рішення я можу приймати, і чи маю я гнучкість, щоб виконувати роботу, в якій я маю більшу експертизу/кращий результат?

🔸 R - Робота у відносинах/побудована з урахуванням відносин: Чи я залучений/залучена до команди, чи відчуваю підтримку від колег? Чи я відчуваю звʼязок та підтримку від колег та керівника? Чи відчуваю я приналежність до групи/команди? Чи відчуваю я важливість того, що роблю?

🔸 T - Терпимі/допустимі вимоги: Чи реалістично розрахована робота, щоб я не перебував/перебувала у постійному перевантаженні? Чи є баланс між роботою та іншим життям? Чи можу я керувати своїм навантаженням?

Питання вище можна додавати в опитники для дослідження тої самої залученості чи задоволеності. Та/або враховувати згадані характеристики при профілюванні ролей, постановці цілей/завдань, навіть при розробці матриці відповідальності чи структури

Деталі ➡️ https://sloanreview.mit.edu/article/design-work-to-prevent-burnout/

#culture

Цікавий пост з цікавою дискусією під ним про токсичну культуру на Лінкедін.
Особливо цікаво, що представлена інфо щодо токсичності відомих компаній. В коментарях багато незгоди чи дискусій щодо коректності обраного для дослідження інструменту, проте це точно корисні дані.

От би і в нас зʼявилась така відкрита інформація, таке дослідження. Але, чесно, поки маю сумніви, що якась дослідницька компанія зважиться на це, оскільки це може вплинути на подальшу співпрацю з великими гравцями/роботодавцями
Тому поки можна спостерігати, що там в світі 🙂

Декілька тез з посту та коментарів:
всі великі компанії в тій чи іншій мірі токсичні; навіть у дуже здорових великих компаніях часто будуть тисячі працівників, які відчувають (чи проявляють) токсичність
Демінг казав «94% проблем в організації викликані системою, тоді як лише 6% – окремими працівниками»
Джерело розвитку токсичності - перш за все, токсичні керівники/лідери, які до того ж можуть не розуміти, що є токсичними, адже не відчуватимуть ту отруту, яку самі і створюватимуть
за даними Стенфорда, токсична культура збільшує ймовірність серйозних захворювань (інфаркту, раку) більш ніж на 40%
близько 350 мільйонів працівників у всьому світі страждають від токсичної культури; з огляду на це, токсична культура є соціальною проблемою
базовий рівень токсичності в суспільстві — близько 10%, що означає, що багато працівників обов'язково постраждають від токсичності або вже страждають
поняття «токсична культура» від МІТ - це «поведінка, яка, швидше за все, викликає вісцеральні, емоційні, негативні реакції та викорінює задоволеність у працівників»;
TOP 5 характеристик токсичної культури: неповага, не інклюзивність (відсутність інклюзивності), не етичність, жорстокість та абʼюзивність

Сам пост тут ➡️ https://www.linkedin.com/posts/charles-sull_my-co-founder-and-i-have-been-researching-activity-7275557791807737859-xFLk?utm_source=share&utm_medium=member_ios

А про дослідницький проєкт МІТ Culture 500 читайте тут ➡️ MIT SMR / Glassdoor Culture 500 | MIT Sloan Management Review (там є посилання на результати і можна об трати цінності і дивитись рейтинги компаній в розрізі цих цінностей)

#development

Дзвенислава Новаківська поділилась підбіркою своїх відео подкасту про фасилітацію з чудовими колегами, які на тому професійно знаються.
Це точно корисно для розвитку.
В моєму розумінні (і переконанні) фасилітація як інструмент - must для HR та менеджерів

Тут дивитись та слухати ➡️ https://youtube.com/playlist?list=PLMjLT32Pj9UsvxJQ5wvx_8Vy7KRZ94xAy&si=W8Q0saSceaRjvhhm

#research #trends #workplace

Продовжуємо про тренди. Цього разу про workplace від Spacestor

1. Використання ШІ та створення інновацій за допомогою нього
75% використовують ШІ для оптимізації часових витрат, 79% лідерів кажуть, що знання та досвід використання ШІ допомагає як конкурентна перевага

2. Персоналізація робочого місця.
58% працівників шукають індивідуальний підхід під їхні потреби, а не загальні варіанти облаштування/організації робочого місця/простору

3. Компактність» робочого простору.
Мова про максимізацію використання існуючих офісних приміщень, де є пріоритет співпраці, функціональності та добробуту працівників

4. Автентичність та залучення працівників в життя компанії.
Мова про справжню участь та вплив на життя компанії з боку працівників

5. Повернення пенсіонерів.
Частка бебі-бумерів, які вийшли з пенсії (повернулись до роботи) минулого року - 13,2%, і це 5-річний максимум. При цьому, «молодші працівники можуть зіткнутися з проблемами у просуненні кар'єрними сходами, оскільки попередні покоління залишаються в складі активної робочої сили довше, ніж очікувалося»

6. Гнучкі типи карʼєри
«Гіг-економіка виходить за межі традиційних ролей, і в 2025 році очікується, що більш кваліфіковані професіонали приймуть цю модель фрілансу, залучену гнучкістю та автономією, які вона пропонує»

7. Побудова нейроінклюзивних культур
Мова про нейрорізноманіття і залучення до команд різних категорій людей, зокрема, людей з аутизмом, СДУГ та дислексією; нейродивергентних людей в загальній робочій силі - 17%

🔗 Spacestor | Top 7 Workplace Trends for 2025

#generation

Іноді в мене виникає відчуття, що тема поколінь переоцінена. Тобто ми іноді забуваємо, що це «теорія»
Хоча я сама використовую поняття поколінь і спираюсь на ті дослідження, що є, у роботі

Тут https://www.village.com.ua/village/life/podcast/356847-prostimy-slovami-4-ep17 - ще один погляд на покоління і на те, як і чому саме так ми будуємо певні відносини з грошима

Цікаво, бо це так само є сенс враховувати при розробці внутрішніх програм мотивації для працівників

#research #workspace #workplace

Одна з причин, чому я вважаю 4-денний робочий тиждень доцільним - те, що насправді люди такий собі суттєвий шмат часу протягом робочого дня/тижня не працюють. Це мої спостереження. В купі з низькою залученістю у роботу (включеність в те, що робиш, цікавість, ентузіазм щодо роботи, буквально любов до роботи) це дає той результат, що люди на роботі ніби є, а результат роботи іноді або довгий, або не очевидний
Причин для цього декілька. Одна з них - ми забуваємо про людську природу і про банальні речі, на кшталт потреб та мотивів людини. Ну і різні нейро чи фізіологічні речі так само багато що можуть пояснити. Ну а підштовхує все це зовнішній контекст.

Дослідження від work.ua https://www.work.ua/articles/analytics/3393/ більшою мірою про те, як люди почуваються останнім часом і отже війна як причина тут є певним фреймом.
Але я б дивилася на проблему втоми на роботі, сонливості та низької продуктивності в цілому ширше

#research #salary

Колеги з People First Club стартують своє Велике дослідження зарплат HR і рекрутерів 2024/25

Ціль дослідження — дати кандидатам і компаніям повну картину ринку праці HR і рекрутерів всіх рівнів та спеціалізацій та розуміння, як він змінився за рік. У дослідженні 2023/24 взяли участь 3419 респондентів з 49 країн

Після дослідження ви дізнаєтесь:
◦ Як впливає на зарплату ваша освіта, рівень англійської, професійний досвід, географія, посада та ще 10+ ключових факторів.
◦ Яка складова бонусів та додаткового доходу.
◦ Від чого залежить дохід фахівців L&D, Comp&Ben, D&I та ще 20+ розповсюджених спеціалізацій.
◦ Як влаштована структура бенефітів у різних типах компаній та галузях ринку.
◦ Наскільки людям подобається професія та робота у поточній компанії.
⭐️ І новинка: як ці та інші показники змінилися за рік!

Це на 100% анонімне дослідження

⚡️Пройти велике дослідження зарплат HR і рекрутерів ➡️ https://peoplefirstclub.typeform.com/salary2024-25

Зверніть увагу, що якщо ви поширите дослідження у своїх соцмережах і напишете в телеграм @PeopleFirstClubTeam, то колеги подякують та згадають про вас у звіті — як у титрах до фільму.
🎁 А серед всіх, хто зробить це, розіграють 3 підписки в People First Club.

#development

Корисне у понеділок - безкоштовні ресурси для HR . Ділюсь ⤵️
Catalog of Topics - Wowledge

#leadership

Почитати/послухати на вихідних - подкаст Джейкоба Моргана та Кіта Феррацці
1 «Культура виклику» замість «приємної культури»
2 Зворотний звʼязок як відповідальність кожного
3 «Відкриті 360»
4 Щомісячні стрес тести для команд
5 Енергетичні перевірки
6 Соціальний контракт для командних цінностей
Феррацці говорить про командне лідерство як лідерство майбутнього.
Я в своїй практиці один раз зустрічалась з крутим проявом командного лідерства, коли в кожного була своя роль, своє лідерство, яке доповнювало інші та давало синергію. Скажу чесно, для мене командне лідерство красивіше за індивідуальне. І при цьому воно, як на мене, рідше у фокусі.
Командне лідерство - це не про лідерство у команді для мене. Це про те, як будувати конструкцію розподілених лідерських ролей в балансі та спів дії

https://thefutureorganization.com/teamship-keith-ferrazzi-high-performing-teams/

#development #employerbrand

Колеги з Employer branding community (яких я вважаю одними з найкращих та насправді унікальними в частині теми брендингу роботодавця з точки зору інформацій та корисностей) зібрали список курсів, де повчитись брендингу роботодавця

🔗 https://www.linkedin.com/posts/employer-branding-community-ua_%D0%B4%D0%BE%D0%B1%D1%96%D1%80%D0%BA%D0%B0-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81%D1%96%D0%B2-%D0%B7-eb-activity-7262441470349950977-8TjI?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Я свого часу вчилась на програмі, яку організовували Grape agency. Це було, здається, у 2018 році, і це була одна з найкращих інвестицій. На жаль, колеги не роблять вже таке навчання. Але у списку за посиланням вище є програми, які точно вас посилять в темі Employer branding

#ESG #strategy

Побачила «на просторах інтернету» і ділюсь ⤵️

🔗 https://kpmg.com/ua/uk/home/insights/2024/11/kpmg-esg-diahnostyka.html?fbclid=IwY2xjawGimLtleHRuA2FlbQIxMAABHeV5icAgt8jN5XzUUcxKY5OVl5KY-BkDGPP4NKZ5aO94DwFrQ9C2SsZYiw_aem_1EgFO6XR3E7UiQMmZZKFAA

Це експрес ESG-діагностика від KPMG. Колеги пишуть, що можна пройти і отримати звіт. Виглядає як мега корисна штука.

Я тему ESG вважаю дуже важливою і такою, що заслуговує на увагу. Щонайменше, про це варто знати. Ідеально – це треба мати впровадженим у вашій компанії (але залежить від бізнесу, його зрілості тощо)

Тому подивіться, і якщо воно вам треба – скористуйтесь 😊

#leadership

Чудова стаття про те, що різні інструменти оцінки (і розвитку насправді) необхідні для різних потреб, і що використання «неправильних» підходів може сильно нашкодити

🔗 https://www.ddiworld.com/guide/leadership-assessment-ultimate-guide/leadership-assessment-types

Я в практиці достатньо багато досліджую і працюю з різними даними. Також я розробляю різні сценарії для сесій чи дизайнів навчальних програм. Серед найбільших моїх болей – стандартизовані рішення. Замовники часто не до кінця розуміють/хочуть розуміти, що саме їм потрібно, а провайдери – надають свої, відкатані, стандартизовані рішення. І іноді такий підхід призводить до того, що ми просто формально щось реалізуємо, що аж ніяк не змінює ситуацію в компанії, не сприяє розвитку бізнесу. А в гірших варіантах – це шкодить

Серед найбільш розповсюджених рішень, які не завжди використовуються доречно – оцінка 360 для оцінки ефективності (загальної чи лідерства). 360 – чудовий інструмент для широкого погляду на peers чи на команду, і по суті більше показує вам, хто кому хто у взаємодії. Але визначати лідерство чи рівень ефективності (результативності) за 360, на мою думку, не зовсім правильно. Так само, як і навчальні навичкові програми по менеджменту, не зможуть допомогти керівникам в прокачці власного усвідомлення лідерства чи мислення, і спочатку треба зрозуміти, що саме ви хочете виправити, а потім індивідуально (!) підібрати інструменти

Дам короткий витяг зі статті, щоб було зрозуміло, про що мова:
«…Ви намагаєтеся отримати точні дані щодо прогалин у навичках чи просто намагаєтеся розвинути самосвідомість лідерів?
Важливо відповісти на ці запитання заздалегідь, оскільки це може привести вас до різних типів оцінки лідерства. Небезпека полягає в тому, що якщо ви виберете неправильний, може виникнути спокуса неправильно інтерпретувати дані відповідно до ваших потреб.
Наприклад, розуміння особистості може бути дуже корисним для підвищення самосвідомості. Однак це не говорить вам, на що хтось здатний з точки зору поведінки. Це також нічого не говорить вам про готовність зайняти керівну посаду»

ПС. До речі, якщо ви цікавитесь темою лідерства і раптом ще не підписані на https://www.ddiworld.com/, варто виправити цю ситуацію 😊 Зазвичай на початку року колеги випускають один з найкращих звітів по лідерству (світових)

А долучитись до українського дослідження лідерства, яке робимо разом з Оксаною Семенюк та Оленою Лисак, можна перейшовши за цим посиланням 👉 https://sites.google.com/view/leadershipua/

#peoplestrategist #event

Запрошую вас 13 листопада з 17:00 до 19:00 за Київським часом на People Strategist Sharing session 5: Виклики ринку праці. Робота зі студентами як стратегічний план. Досвід Філіп Морріс Україна

Будемо говорити з Людмилою Андреєвою, яка є Менеджеркою з залучення талантів в Україні та Молдові Філіп Морріс Україна, про таке:
- Виклики ринку праці для роботодавця
- Робота зі студентами як стратегічний пріоритет бізнесу
- Програми стажування в міжнародній компанії: найкращі міжнародні практики VS локальні виклики ринку

Модеруємо разом з Ірою Муродшоєвою

Реєстрація за посиланням: https://forms.gle/86kFWQ5CnZuHKNHJ6

Деталі: https://www.linkedin.com/events/sharingsession57259631618917646336

ПС. Не завжди це зазначаю - частину коштів з усіх публічних івентів, які організовую, я доначу. Тому ваша участь в подібних заходах - це ще і інвестиція у власну безпеку 🙌

​#leadership

Фантастичний пост прочитала про лідерство

https://www.linkedin.com/posts/ptbyrne_growing-up-many-of-the-leaders-i-work-with-activity-7256556006120345601-bXCt?utm_source=share&utm_medium=member_ios

Хотіла щось виокремити, але зрозуміла, що варто прочитати текст повністю
Лише невеличкий витяг: «…серце зрілого лідерства—подорож від себе до служіння, від успіху до значущості. Це перехід від ранньої до пізньої стадії дорослого життя. Пригода, яка чекає за вершиною»

В роботі з лідерами часто можна стикатись з внутрішніми протиріччями. Тому, до речі, так допомагає тут коучинг чи психотерапія (в більш складних питаннях)

Але. Навіть якщо не йти в глибокі інструменти, можна торкатись теми через «просте спілкування».

Завжди рекомендую командам раз на місяць чи квартал робити такі собі комунікаційні паузи. Коли можна зупинитись та поговорити про себе.

Якщо культура компанії дозволяє таке (в сенсі не лише прямого дозволу, а й готовності та прийняття пауз та обговорень «з відкритим серцем»), то просто робіть таку практику рутиною. Важливо: це не ретроспектива зробленого, це фокус на поточному і людському та лідерському.

#health #team #orgdevelopment

В тему організаційного здоров’я.
Цікава стаття (та дослідження) від McKinsey https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/go-teams-when-teams-get-healthier-the-whole-organization-benefits

Колеги пишуть, що ефективність команди залежить від драйверів/показників, які відносяться до 4-х сфер:
- Конфігурація команди - Чи є у нас чіткість ролей та необхідне поєднання внутрішніх і зовнішніх перспектив? Серед драйверів здоров’я тут: різноманітність точок зору, визначення ролі, зовнішня орієнтація команди
- Узгодженість команди - Чи ми віддані команді та чи чітко розуміємо нашу мету та цілі?. Серед драйверів: зобов’язання та відданість, наявність чітких цілей, наявність єдиної мети – призначення
- Результативність/ефективність команди - Чи ефективно ми виконуємо свою повсякденну роботу? Серед драйверів: співпраця, комунікація та зворотний зв’язок, прийняття рішень – хто і як, ефективність зустрічей
- Оновлення команди - Чи створюємо ми належне робоче середовище та впроваджуємо практики для довгострокового навчання та вдосконалення? Серед драйверів здоров’я тут: приналежність – як показник, довіра, управління конфліктами, інноваційне мислення, психологічна безпека, визнання

По суті ви можете взяти згадані вище 4 блоки і питання до них і навіть верхньорівнево спробувати відповісти на загальні питання. Це допоможе зрозуміти, де саме можуть бути проблеми.

З цікавого і важливого: дослідження колег показало, що найбільший вплив на здоров’я і відповідно ефективність команди мають чотири фактори - довіра, спілкування/комунікація, інноваційне мислення та (культура) прийняття рішень.

В статті також спростовуються міфи щодо команд. З такого основного – не все ідеальне ідеальне. Чим більше життя в командах, тим насправді і більше здоров’я. А отже і працюють такі, живі, команди часто краще.

#leadership #research

В буремний час 🤦‍♀️ я запрошую вас до нового проєкту - дослідження «Лідерство та управлінські практики в Україні»

https://sites.google.com/view/leadershipua/

Проєкт робимо разом з Оксаною Семенюк та Оленою Лисак

Буде 2 етапи:
- до 1 грудня 2024 - відкрите опитування
- січень 2025 - фокус групи
Результати будуть презентовані відкрито у лютому 2025 року

В нас 3 групи учасників:
1 HR
2 Лідери/лідерки
3 Провайдери програм з розвитку лідерства
Вам необхідно визначитись, в якій ролі ви будете заповнювати анкету і перейти за відповідним посиланням на сайті (там є кнопки посилання з назвою групи учасників)
Ви також можете заповнити декілька анкет в різних ролях (якщо, наприклад, ви HR і одночасно лідер/лідерка)

Заздалегідь дякую за ваш час і за ваші думки! 💭🙌

#HR #trends

Зазвичай дивлюсь тренди на відомих аналітичних ресурсах. Вирішила змінити підхід і звернулась до ШІ. Chat GPT підкинув мені так HR тренди на 2025 рік (з моєю інтерпретацією):

- Моделі віддаленої та гібридної роботи: все ж таки працівники та їхнє бажання гнучкості перемогло, дослідники вважають, що варто очікувати, що такі практики ставатимуть сталими та укореняться
- Добробут і психічне здоров’я працівників: комплексні оздоровчі програми, підтримка психічного здоров’я та зосередження на балансі між роботою та особистим життям будуть критичними (і для людей, і для компаній)
- Різноманітність, справедливість/рівність та залучення/інклюзивність (DEI): більше інтеграції в організаційну культуру, компанії зосередяться на створенні інклюзивного середовища, яке відзначатиме різноманітність і сприятиме рівності
- Штучний інтелект та HR tech: все більше і більше подібних технологічних рішень – від інструментів найму до платформ залучення працівників
- Наймання та розвиток на основі навичок: перевага навичкам і потенціалу кандидатів над традиційною кваліфікацією; ще більший акцент на підвищення кваліфікації працівників.
- Прийняття рішень на основі даних: більше аналітики даних для розробки стратегій залученням талантів, управління продуктивністю та утриманням працівників; прогностична аналітика як один з основних трендів
- Досвід працівників (EX): фокус буде посилюватися, циклічність від «заручень до розлучень»; ще більше «спільнот випускників» компаній як тренд амбасадорства
- Інтеграція в gig економіку: більш гнучкі стратегії щодо робочої сили, інтеграція фрілансерів і контрактників в організаційне життя
- Сталий розвиток і корпоративна соціальна відповідальність (КСВ): HR буде відігравати ключову роль у просуванні ініціатив сталого розвитку та узгодженні корпоративних цінностей з очікуваннями працівників (сюди ж практики ESG)
- Розвиток лідерства та планування наступності: ще більше уваги розвитку майбутніх лідерів в організаціях та розвитку культури лідерства, від індивідуальних лідерських шляхів до екосистеми лідерства.

Для мене те, що вище, більше як основні фокуси, бо багато чого з нами останні декілька років.

Додам також посилання на статтю Forbes про тренди https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2024/10/07/8-workplace-trends-that-will-define-2025/
Тут, до речі, знову про 4-денний робочий тиждень, як один з новітніх трендів

#leadership

Про тренди в лідерстві.
Korn Ferry говорить, зокрема, про таке:
1 Технологічна адаптація та знання штучного інтелекту
2 Інклюзивне лідерство, яке цінує різноманітність
3 Гнучкість в управлінні та побудова довіри
4 Розвиток культури безперервного навчання
5 Пріоритетність та захист здоров'я працівників

Top 5 Leadership Trends That Will Shape 2025

Я б сказала, що тут нічого сильно нового, єдине, що баланс Людина - Технології стає більш чітким.

Також з цікавих трендів, про які говорять (ті самі Korn Ferry, McKinsey) - “Unbossing”. Тут суть в скороченні управлінських ролей, зокрема, мідл рівня, за рахунок більш гнучких організаційних структур та моделей. Подумала, що тільки цього року ми вчились фокусуватись на керівниках мідл рівня, говорили, що вони в нас ключові, а от вже і новий тренд - змінювати структури, щоб робити лідерство «більш доступним»
І в тему. McKinsey, як завжди, описують сучасне лідерство через «обʼємні асоціативні форми» - від планування наступництва до будівництва фабрики лідерства. Не лінійність, а багато варіативність лідерства, зсув від лідерства як ексклюзивності в бік інклюзивності та (вже писала) доступності

The art of 21st-century leadership: From succession planning to building a leadership factory | McKinsey

І зверніть увагу на список рис характеру лідера, про які пишуть колеги:
1 Позитивна енергія, особистий баланс та натхнення
2 Служіння і самовідданість
3 Постійне навчання та скромне мислення
4 Мудрість та стійкість
5 Легкість та почуття гумору
6 Вміння керувати/управляти

#health #orgdevelopment #development

В рамках моєї співпраці з КМБШ маємо не лише програму для HR - «Люди та Організації. Системний погляд» Люди та організації. Системний погляд, а й подкасти (і плануємо ще дещо😉)

Перший випуск нової серії розмов - з Любовʼю Українець, HRD Сільпо, яка стала для мене одним з відкриттів в HR спільноті цього року
Говорили про одну з моїх найулюбленіших тем - організаційне здоровʼя. З того, що вразило, але залишилось за кадром - в Сільпо показник залученості в опитування складає більше 90% (!)
Ну і ще з цікавого: в Сільпо замість терміну «Стратегія» використовують «Шлях», «Клієнт» - «Гість», «Співробітник» - «Перевершник»

Дивитись і слухати тут⤵️

https://youtu.be/zmr7ywKKM1w

#generation #workforce

Прочитала таке «Gen X leadership approach» і зацікавилась. Не лише тому, що сама належу до цього покоління, а й тому, що дійсно, останнім часом ми більше говоримо про покоління Z (починаємо говорити про покоління Alfa), ніж про інші. При цьому враховуючи демографічну та інші кризи, покоління Х в чомусь є основою робочої сили зараз (і можна очікувати, що і в майбутньому).

Ось тут ➡️ The Forgotten Generation: Gen X and the Great Resignation цікаві роздуми про покоління Х. Варто враховувати, що в Україні на представників цього покоління були інші впливи, але загально картинка схожа

Цікаво, що представників покоління Х вважають одними з найкреативніших Gen-X Is More Creative Than Gen-Y, According to Harvard | Inc.com
І також є думка, що саме це покоління може одночасно бути достатньо швидким у взаємодії з новітніми технологіями, та фундаментальним в управлінні, як старші покоління

#research

І в продовження теми бренду роботодавця.

На цьому каналі я пишу про свої проєкти чи проєкти, в яких беру участь. Проте іноді я ділюсь інформацією про чиїсь проєкти, які, на мою думку, заслуговують уваги і які я хочу підтримати
Цього разу я запрошую вас приєднатись до дослідження про найкращих роботодавців - інформація нижче
⬇️

Дослідницька агенція Fama - Custom Research Agency реалізовує масштабне дослідження бренду роботодавця. Колеги запрошують до участі стратегів, фахівців з маркетингу, PR, HR, фінансів, а також юристів та фінансистів.

Важливо: кожна заповнена анкета = 100 грн донату на потреби Збройних сил України.

Опитування займе лише 10-15 хвилин вашого часу.
Посилання 🖇️ https://www.research.net/r/BM7N8V9

#peoplestrategist #development

Вчора провели мега круту зустріч з обміну досвідом про бренд роботодавця в рамках People Strategist Sharing sessions. В нас була Олена Кіріченко з ОККО і ділилась вона відповідно тим, як вони попрацюють з брендом роботодавця своєї компанії

Це вже 4 зустріч і є можливість придбати записи. Для цього достатньо написати мені в особисті в будь-який соц мережі або тут, в ТГ

Що було і відповідно, записи яких вебінарів серії People Strategist Sharing sessions можна придбати:
1 Використання АІ для управління навичками співробітників. Досвід EY
2 Впровадження нової моделі компетенцій: причини, наслідки та висновки. Досвід Сільпо
3 Кадровий резерв в умовах складного ринку праці. Як впровадити та уникнути помилок. Досвід KNESS
4 Алгоритм побудови бренду компанії як роботодавця. Досвід ОККО

Всі виступи і всі кейси насправді були фантастичні, тому щиро рекомендую 🙌

#workplace #news

Писала днями про 4-денний робочий тиждень.
Тема, судячи з усього, настільки цікава, що побачила дуже схожі на свій пости в інших колег в соц мережах 🙃
(завжди вдячна 🤝 за посилання на мене та цей канал в разі, якщо є пряме копіювання тексту чи скачування авторських матеріалів звідси)

І от в продовження - новина ➡️ https://www.cnn.com/2024/10/25/business/iceland-shorter-working-week-economy/index.html
Ісландія таки переходить на такий графік роботи.

Я здивувалась, що насправді думати про це в Ісландії почали ще у 2015 році, і великі дослідження щодо ефективності такого підходу проводили ще в період з 2015 по 2019 роки.

Нагадаю, що Ісландія - в ТОП 3 найщасливіших країн 2024 року
Рейтинг найщасливіших країн світу у 2024 році — Forbes.ua

В мене є розуміння, що як і на показник щастя, на необхідність та можливість переходу на 4-денний робочий тиждень впливає багато, в тому числі економічних, показників. А отже, для України це поки далеко.
Але. Я думаю, що новий формат роботи (короткого тижня) може достатньо швидко стати нормою в світі.

#peoplestrategist #development #event

Хочу звернути вашу увагу на івент, який робимо разом з Ірою Муродшоєвою - People Strategist Sharing sessions 4: Алгоритм побудови бренду компанії як роботодавця. Досвід компанії ОККО

Останнім часом компанія ОККО зібрала врожай різних нагород за свій бренд. Тому точно актуально і точно буде корисно і з перших вуст.

Наша спікерка: Олена Кіріченко, Керівник відділу адаптації, навчання та розвитку бренду роботодавця ОККО

Будемо говорити про:
1. Бренд роботодавця: для кого та чому важливий
2. З чого почати? Покроковий алгоритм побудови/перебудови БР (приклад ОККО)
3. Формування впізнаваності компанії як роботодавця на ринку праці
4. Інструменти внутрішнього брендингу, які забезпечують високий рівень показників лояльності та залученості працівників в компанії

Орг деталі:
🗓️29 жовтня з 17:00 до 19:00 за Київським часом
🖇️Онлайн, zoom, запис робимо
🔖Реєстрація: https://forms.gle/nQ3KdfUjBeGzeAJV8
Про подію: https://www.facebook.com/share/nYzf32eqKJQTnT3y/?mibextid=9l3rBW

#mentalhealth #event #development

І в продовження теми психічного здоров’я хочу звернути вашу увагу на цей івент - Сьома міжнародна конференція Mental Health and Emotional Well-being Conference for Business
Буде 8-9.11.2024
Онлайн

Деталі тут ➡️ https://www.mentalhealthconf2024.com/?fbclid=IwY2xjawGGJaRleHRuA2FlbQIxMAABHf80v7im-MKPulaXQGXB9COZTBL91gByBeh5diELBFMyW1NVtD2xAjEdJw_aem_jO2jbO9flysV1seJVXkRBQ

Свого часу мала задоволення бути тут спікеркою. Люблю та поважаю організаторок і тому від всього серця рекомендую 😊

#workforce #generation #mentalhealth

«Чому все більше молодих британців залишаються без роботи? Цього року рекордні 35% людей у віці 18-24 років були класифіковані як «неактивні» через кризу психічного здоров’я» - це заголовок статті в Financial Times

➡️https://www.ft.com/content/4b5d3da2-e8f4-4d1c-a53a-97bb8e9b1439?fbclid=IwY2xjawGGGjxleHRuA2FlbQIxMAABHS3SeHi1d3otirFiwAx6y-e5hAb7MVW-kCZyMo5AueidClJTK_CTVNhq7w_aem_I_iwoD23cc_ABMFdM6qAKw

В статті дослідники говорять про те, що молоді покоління більше скаржаться на розлади психічного здоров’я і це насправді сильно гальмує їхній професійний розвиток та кар’єру. В той час, як ринок потребує людей з новітніми навичками та знаннями. Виглядає трохи як замкнуте коло. До того ж, молоді покоління взагалі більше транслюють апатичне ставлення до життя та пасивні прояви. Тут прям хочеться згадати про ШІ і що він не замінить людей, а людей замінять інші люди, які знаються на ШІ. І питання – чи ці люди будуть представниками яких поколінь?...
І ще з важливого, в статті зазначається, що в цілому стан психічного здоров’я населення впливає на ринок праці, і це стосується людей різного віку. Проте саме молоді покоління транслюють більш яскраву поведінку неготовності до активної роботи….

Мені, як завжди, цікаво, а що в нас?:-)

Знаю, що колеги з 4Service Ukraine роблять велике дослідження психічного здоров’я, то ж дочекаємось 😉
➡️https://www.research.net/r/CWMENTH?l=fb&fbclid=IwY2xjawGGHdNleHRuA2FlbQIxMAABHRx0Mah7Ffgw5eN59HrhnZFNtjGlPlLvkXLSvNc44hWmDpjPtPjaCbmjcg_aem_ehYUK-PxM_BvS804fh4FIg

#HRinWar #DEI #інтеграція

Korn Ferry провели цікаве дослідження «ПІДТРИМКА ДЕМОБІЛІЗОВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ. Адаптація при поверненні у корпоративний простір»

Я дуже рекомендую ознайомитись зі звітом. Зверніть увагу на різницю між Великим бізнесом та МСБ (очікувано, проте все одно).

Як на мене, це дослідження виглядає максимально «не прикрашеним» порівняно з інформацією, яку можемо зустріти на відкритих площадках чи зі сцени.

#workplace

Тема 4-денного тижня продовжує бути актуальною.
В Німеччині зробили експеримент і «73% учасників заявили, що готові зробити зміни постійними або продовжити експеримент»
Результати очікувані: коротший робочий тиждень покращив фізичне здоров'я та психічне благополуччя працівників.
З цікавого: 70% компаній-учасників експерименту повідомили, що найняти працівників було легше, коли вони перейшли на чотириденний графік

З неочікуваного в дослідженні: для так би мовити чистоти експерименту в працівників навіть заміряли рівень гормону кортизолу та моніторили розумними годинниками години сну…

Ну і рішення компаній повернутись після експерименту до 5-денного графіку самими працівниками було сприйнято «шокованим мовчанням»

Більше цікавих деталей читайте за посиланням ⤵️

Four-Day Workweek Experiment in Germany Has Surprising Results - Bloomberg

#development #competencies

На зустрічі People Strategist Sharing session 3 про кадровий резерв, де нашою спікеркою була Альона Кавка, торкались теми компетенцій (до речі, ви можете придбати запис зустрічі - просто напишіть мені в особисті про це)

Часто пишу, що насправді не є фанаткою різних «готових рішень» і, зокрема, вважаю, що компетенції варто розробляти під свою компанію (при чому з залученням широкого колу працівників)
Проте різні збірки можуть бути помічником в цій нелегкій справі🙂

Моя колега Іра Муродшоєва поділилась зі мною цікавим ресурсом, а я - ділюсь з вами 😉

Competencies - це бібліотека компетенцій, яка дуже легка і приємна у користуванні. Там є все - і опис, і поведінка, і як виявляти, і як розвивати…

Насолоджуйтесь😊 і нехай буде в користь

#development

У пʼятницю разом з kmbs провели панельну дискусію «Що складає роль Human Capital лідера сьогодні: цілі, відповідальність, виклики»
Я була модераторкою, панелістами були Ольга Горбановська, Дмитро Козлов, Андрій Кучеренко, Наталія Колядко

Одна з найцікавіших дискусій для мене за останній час. Місцями думала, що там і модерація не потрібна, бо колеги чудово дискутували самі😉

Не буду повторювати про що - дам нижче посилання на свій пост у ФБ.
Ну і рекомендую послухати та подивитись запис

Дивитись тут ➡️ https://www.youtube.com/live/iDvhFSJFUTg?si=hnu0VMuaiqjzncXh

Пост рефлексія тут ➡️ https://www.facebook.com/share/p/WEdgSZhFYEdcEbVD/?mibextid=WC7FNe

#development

На цьому каналі колись я робила підбірку різних корисних івентів. На той момент мені здавалось це актуальним. Потім коли подібні підбірки почали зʼявлятись в інших, я зрозуміла, що в тому вже немає потреби, точніше - інші потребу закривають і немає сенсу дублюватись і, до того ж, інші це роблять більш професійно 😉
Тому зараз я тут розміщую лише івенти, до яких маю безпосереднє відношення - сама є організаторкою або є спікеркою

Проте є виключення 😊
Сьогодні хочу підтримати свою партнерку - Аню Хитрик в її проєкті Академія Карʼєрного Розвитку

Академія Карʼєрного Розвитку - це місце, де ви можете познайомитись та опанувати професію Карʼєрного Консультанта
Що ви отримаєте:
✔️Курс з професії «кар’єрний
консультант»;
✔️Кар’єрне консультування: індивідуальне / групове/
командне;
✔️Консалтинг з побудови системи кар’єрного
розвитку всередині організацій;
✔️Розвиток через спільноту фахівців кар’єрного консультування;
✔️Можливість отримати внутрішній та міжнародний сертифікат.

❗️Програму курсу акредитовано міжнародним центром акредитації бізнес-програм ACPM на рівні miniMBA.
Програма та інструменти курсу засновані на дослідженнях провідних експертів у сфері кар’єрного розвитку та консалтингу.

Детальніше ➡️ Академія кар'єрного розвитку

Рекомендую 🙌

#engagement #research

Хочу запросити вас до участі в дослідженні бенчмарку "Показники залученості та пов'язані HR-бізнес-метрики. Особливості компаній в Україні".
Цей Проект для компаній з різною методологією дослідження залученості, але спільною метою підвищення лояльності та залученості працівників.

В анкеті збираються як абсолютні показники по різних категоріях персоналу, так і тренди та фактори впливу. Це дозволяє не тільки порівнювати дані з іншими компаніями, але й виявляти внутрішні закономірності, що допомагають у прийнятті стратегічних рішень.

Це ваша можливість зіставити ваші показники з результатами інших компаній в Україні за останні два роки.

До проекту вже доєдналися  більше 50 компаній, це провідні гравці рітейлу, енергентичного сектору, виробництво та агро, ІТ та телеком. приєднуйтесь- чим більше компаній - тим якісніший галузевий бенчмарк.

Організатор - Олена Лисак (та компанія Qwaybe, що спеціалізується на дослідженнях думки співробітників)

Участь безкоштовна, звіти тільки для учасників.

Анкету заповнює представник HR на основі результатів залученості/eNPS у компанії

Унікальність цієї ініціативи полягає в можливості отримати глибший аналіз ваших показників залученості та лояльності співробітників на тлі загальних трендів, незалежно від використовуваних методологій вимірювання. Це допоможе краще зрозуміти показники в контексті бізнесу в Україні.

Всі деталі за посиланням: https://qwaybe.com/baza-znan/benchmark/

#development #events

Хочу звернути вашу увагу на цей захід:

18.10, пʼятниця, 18.00-20.00 - онлайн дискусія Що складає роль Human Capital лідера сьогодні: цілі, відповідальність, виклики.

На зустрічі ми:
▪️поговоримо про очікування та зміни в ролі HC лідера/лідерки зараз, як змінювалась роль HC в організаціях в останні роки і які фокуси є зараз;
▪️поділимось особливостями та розповімо деталі програми “Люди та організації. Системний погляд” — принципи, ключові фокуси та логіку навчання;
▪️відповімо на питання аудиторії щодо програми “Люди та організації. Системний погляд” та інших програм з управлінського розвитку Kyiv-Mohyla Business School [kmbs].

Панелісти: Дмитро Козлов, Ольга Горбановська, Наталія Колядко, Андрій Кучеренко
Я буду модерувати дискусію і розповім про вище згадану програму

Деталі зустрічі та форма реєстрації тут ➡️ https://www.facebook.com/share/9kbDUij5iosJmtAY/?mibextid=9l3rBW

Почитати про програму «Люди та Організації . Системний погляд» можна тут ➡️ Люди та організації. Системний погляд.

#workpkace

Знаєте такі абревіатури - WFO та WFH?
Перша - робота з офісу, друга - з дому

Дискусії щодо того, що краще: робота з дому, робота з офісу чи гібридний формат не стихають

Прихильники роботи з дому кажуть про комфорт, баланс роботи та життя і про свободу, їхні опоненти - про низьку продуктивність та втрату контакту і командної довіри. Менеджери часто скаржаться на неможливість контролю при WFH.
Гібридний формат при своїй нібито збалансованості за результатами деяких досліджень взагалі є найгіршим варіантом, оскільки людям треба постійно адаптуватись до різних умов.

Ось тут ці кава стаття про різні формати роботи The Talent Strategy Group - Above the Fray: What We Know About How WFH and Hybrid...

В статті автор по суті зібрав різні дослідження та кейси про різні формати. Тут немає якихось висновків, скоріш дається інформація для роздумів.

З цікавого.
Проведено ну дуже багато різних досліджень на тему «як змінюється продуктивність в залежності від формату роботи». Результати - різні. В когось продуктивність дійсно знижується (в середньому на 15-20%), в когось - не змінюється ніяк. Проте, якщо дивитись вглиб, можна побачити, що продуктивність знижується часто із-за проблем в комунікаціях чи організації процесу, а не тому, що люди починають «менше працювати». Також тут є і людський фактор - є люди, кому «краще працюється» саме в офісі, серед інших людей, в обстановці «активної роботи». Ці речі можуть бути повʼязані з типом особистості та певними звичками чи навіть вигодами.
Ще важливий момент - кількість творчих та інноваційних ідей. Вважається, що при WFH з цим проблема. Так от, дійсно є таке «відстань між людьми може перешкоджати інноваціям…». Але прямих кореляцій так і не знайдено. Тобто тут так само залежить від людини і від організації процесу.
На що точно робота з дому впливає негативно - на підтримку робочих стосунків. Що в цілому зрозуміло, бо відсутність постійного живого контакту призводить до віддалення. Пригадайте, як змінюються відносини між друзями, коли вони переїжджають в різні країни..
Ще з цікавого: менеджери підтверджують, що при WFH є більш вимогливими і відповідно це підвищує рівень стресу в команді також

Як таке собі певне резюме статті автор пише, що нам ще треба буде звикати до WFH і що при шаленому бажанні роботодавців всіх повернути в офіси, зробити це може бути складним завданням..

#culture
Чудові інструменти для дослідження культури – фрейми для досліджень, обговорень, фасилітаційних сесій, фокус груп.

Взято тут https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7251200016264962048/

#trends

Нещодавно в Україні була презентована демографічна стратегія.
До неї є багато питань та нарікань. Чесно скажу, я її ще не осилила повністю. Вона, як на мене, все ж більше описує складний контекст та очевидні речі. До того ж, питання завжди не в наявності документу, а в тих діях, які робляться. Дії поки не очевидні.

Одночасно з цим проблема з населенням не є виключно українською. Вона світова. І отже нам доведеться шукати рішення в ситуації, коли ті самі рішення шукають і інші.
Чим далі - тим більш рідкісним стає human sapiens як вид. І тим вище конкуренція за людей та ті людські здібності, які не замінить (можливо, поки що) штучний інтелект

За посиланням нижче - розгорнута стаття про демографічну кризу у світі
https://www.foreignaffairs.com/world/age-depopulation-surviving-world-gone-gray-nicholas-eberstadt

А за цим посиланням https://www.facebook.com/share/p/icgyeuwKP5TnGxN8/? - переклад 🙂

Пізнавально

#development #peoplestrategist

Анонсую одну зустріч і нагадую про ще одну з серії People Strategist Sharing sessions у жовтні

Нагадування:
📌15.10.2024, 16.00-18.00
👉Тема: «Кадровий резерв в умовах складного ринку праці. Як впровадити та уникнути помилок. Досвід KNESS»
👤Спікерка: Олена Кіріченко, Керівник відділу адаптації, навчання та розвитку бренду роботодавця ОККО
☝️Будемо говорити про таке:
◦ Кадровий резерв як інструмент стійкості бізнесу
◦ Кадровий резерв в умовах складного ринку праці: особливості, обмеження та можливості
◦ Як ефективно впровадити процедуру кадрового резерву та уникнути помилок
🔖Реєстрація за посиланням: https://forms.gle/6Gq85FUu5kHoAqCv9
Деталі: https://www.facebook.com/share/CwArMAZ2KxHj6vNa/?mibextid=9l3rBW

Анонс:
📌29.10.2024, 17.00-19.00
👉Тема: «Алгоритм побудови бренду компанії як роботодавця. Досвід компанії ОККО»
👤Спікерка:
Альона Кавка, HRD KNESS, media_hr_expert, наставник для HR
☝️Будемо говорити про таке:
◦ Бренд роботодавця: для кого та чому важливий
◦ З чого почати? Покроковий алгоритм побудови/перебудови БР (приклад ОККО)
◦ Формування впізнаваності компанії як роботодавця на ринку праці
◦ Інструменти внутрішнього брендингу, які забезпечують високий рівень показників лояльності та залученості працівників в компанії
🔖Реєстрація за посиланням: https://forms.gle/nQ3KdfUjBeGzeAJV8
Деталі: https://www.facebook.com/share/nYzf32eqKJQTnT3y/?mibextid=9l3rBW

До зустрічі!

#leadership #research #report

і в продовження - звіт дослідження по згаданій вище моделі - The Leadership
Code Research Initiative®
Звіт дуже цікавий, бо фактично розкладає по моделі різні рівні лідерів в організаціях, а також показує куди і як саме "зсувається" лідерська поведінка зараз

​#leadership #development

Нещодавно в одній соц мережі виникла дискусія щодо моделей та фреймів. Ідея, яка була озвучена, про те, що модель як готове рішення, а фрейм як ідея, яку можна адаптувати під себе.
Мені виглядає цей розподіл корисним, хоча я думаю, що будь-яку модель варто розглядати як фрейм. Бо кожна людина, компанія, команда – унікальні.

Ділюсь цікавим фреймом-моделлю лідерства: RBL Leadership Code®, яка розглядає лідерство/лідерів крізь 5 сфер/ролей:
1. Стратег: формує майбутнє, надихає, пріоритизує; питання до себе - Чи формую я майбутнє?
2. Виконавець: впроваджує зміни, виконує, реалізує; питання до себе - Чи можу я щось зробити?
3. Менеджер по роботі з талантами: залучає поточні таланти, персоналізує, забезпечує; питання до себе - Чи залучаю я сьогоднішні таланти?
4. Розробник людського капіталу: будує/розвиває наступне покоління, розширює; питання до себе - чи будую я наступне покоління?
5. Особиста майстерність: інвестує в себе, керує, піклується; питання до себе - Чи інвестую я в себе?

Нижче на картинці сама модель і посилання на форму самочекапу

Почитати більше можна тут https://www.rbl.net/insights/articles/leadership-code-4.0-an-evidence-based-view-of-effective-leadership

#development #HR
І майже в продовження – хочу поділитись цікавим ресурсом для HR і про HR

https://wowledge.com/catalog

На сайті зібрано багато корисного та структурованого – це розвиваючі матеріали та посібники. Треба зареєструватись та отримати доступ. Є різні умови для різних рівнів. Але мені також подобається, як це згруповано – по суті це також орієнтир, що саме має знати/вміти HR

#HR
Так сталось, що за останні дні було декілька запитів та зустрічей навколо теми сучасного HR та профілю HR

Я коли розповідаю "базу", то показую умовно 2 профілі, які мають «об’єднуватись» в ролі HR (посилюючи та доповнюючи один одного):

1. ПРОФЕСІЙНО ІНСТРУМЕНТАЛЬНИЙ ПРОФІЛЬ – це знання та навички HR
• Стратегічне планування
• Організаційний менеджмент та дизайн
• Аналітика та робота з даними
• Маркетинг та brand management
• Change management
• Project management
• Process management
• Мотивація людей
• Основи психології/соціології
• Управління командами
• Комунікація та вирішення конфліктів
• Психологія лідерства
• Фасилітація
• Медіація
• Коучинг
• Технології та автоматизовані системи

2. ОСОБИСТІСНИЙ ПРОФІЛЬ – це здібності та якості HR
• Адаптивність
• Оптимізм та життєстійкість
• Гнучкість/когнитивність мозку
• Емпатія та емоційний інтелект
• Системне мислення
• Здатність вчитись та відкритість новому
• Креативність та новаторство/творчість
• Комунікативність та відкритість у спілкуванні
• Лідерство та візійність/харизма
• Відповідальність
• Орієнтованість на результат
• Саморефлексія

Складові профілю загальні, проте на мою думку, це те, чим має володіти або про що має мати розуміння сучасний HR. Зрозуміло, щось буде проявлятись краще/сильніше, щось менше. Але це загальний фрейм. Основою фрейму є особистість (це ядро), а вже професійно технічні навички та знання, ніби як, насаджуються на особистісні якості та здібності.

AIHR чудово розписують профіль HR – компетенції, якими має володіти/які має транслювати HR:
- Ділова хватка - Інтерпретує зовнішні тенденції, аналізує потреби клієнтів, спільно створює бізнес-стратегію для досягнення стабільних бізнес-результатів
- Грамотність даних - Здатність читати, застосовувати, створювати та перетворювати дані в цінну інформацію, щоб впливати на процеси прийняття рішень
- Цифрова спритність - Використовує технології для посилення впливу HR і готує організацію до впровадження цифрових практик
- Адвокація людей - Здатність створювати сильну внутрішню культуру, отримувати від людей найкраще та діяти як надійний чемпіон та експерт із комунікацій
- Відмінне виконання - Здатність перевести мету організації, місію, цілі та контекст у стратегію, позиціонуючи політику та діяльність у сфері управління персоналом, щоб найкраще служити інтересам організації

Цей профіль можна брати для розвитку експертизи HR всередині організації. Знову ж таки можна брати це, як фрейм і просто додавати свого.

За посиланням https://www.aihr.com/hr-competency-model/ - деталі і опис. Що ще цікаво – це Т образна модель, де враховуються і загальні компетенції, і вузько спеціалізовані. Мені подобається, як колеги це розписують, тому рекомендую звернути увагу, якщо шукаєте подібне для себе