HRTHINKER

#workplace

Тема 4-денного тижня продовжує бути актуальною.
В Німеччині зробили експеримент і «73% учасників заявили, що готові зробити зміни постійними або продовжити експеримент»
Результати очікувані: коротший робочий тиждень покращив фізичне здоров'я та психічне благополуччя працівників.
З цікавого: 70% компаній-учасників експерименту повідомили, що найняти працівників було легше, коли вони перейшли на чотириденний графік

З неочікуваного в дослідженні: для так би мовити чистоти експерименту в працівників навіть заміряли рівень гормону кортизолу та моніторили розумними годинниками години сну…

Ну і рішення компаній повернутись після експерименту до 5-денного графіку самими працівниками було сприйнято «шокованим мовчанням»

Більше цікавих деталей читайте за посиланням ⤵️

Four-Day Workweek Experiment in Germany Has Surprising Results - Bloomberg

#development #competencies

На зустрічі People Strategist Sharing session 3 про кадровий резерв, де нашою спікеркою була Альона Кавка, торкались теми компетенцій (до речі, ви можете придбати запис зустрічі - просто напишіть мені в особисті про це)

Часто пишу, що насправді не є фанаткою різних «готових рішень» і, зокрема, вважаю, що компетенції варто розробляти під свою компанію (при чому з залученням широкого колу працівників)
Проте різні збірки можуть бути помічником в цій нелегкій справі🙂

Моя колега Іра Муродшоєва поділилась зі мною цікавим ресурсом, а я - ділюсь з вами 😉

Competencies - це бібліотека компетенцій, яка дуже легка і приємна у користуванні. Там є все - і опис, і поведінка, і як виявляти, і як розвивати…

Насолоджуйтесь😊 і нехай буде в користь

#development

У пʼятницю разом з kmbs провели панельну дискусію «Що складає роль Human Capital лідера сьогодні: цілі, відповідальність, виклики»
Я була модераторкою, панелістами були Ольга Горбановська, Дмитро Козлов, Андрій Кучеренко, Наталія Колядко

Одна з найцікавіших дискусій для мене за останній час. Місцями думала, що там і модерація не потрібна, бо колеги чудово дискутували самі😉

Не буду повторювати про що - дам нижче посилання на свій пост у ФБ.
Ну і рекомендую послухати та подивитись запис

Дивитись тут ➡️ https://www.youtube.com/live/iDvhFSJFUTg?si=hnu0VMuaiqjzncXh

Пост рефлексія тут ➡️ https://www.facebook.com/share/p/WEdgSZhFYEdcEbVD/?mibextid=WC7FNe

#development

На цьому каналі колись я робила підбірку різних корисних івентів. На той момент мені здавалось це актуальним. Потім коли подібні підбірки почали зʼявлятись в інших, я зрозуміла, що в тому вже немає потреби, точніше - інші потребу закривають і немає сенсу дублюватись і, до того ж, інші це роблять більш професійно 😉
Тому зараз я тут розміщую лише івенти, до яких маю безпосереднє відношення - сама є організаторкою або є спікеркою

Проте є виключення 😊
Сьогодні хочу підтримати свою партнерку - Аню Хитрик в її проєкті Академія Карʼєрного Розвитку

Академія Карʼєрного Розвитку - це місце, де ви можете познайомитись та опанувати професію Карʼєрного Консультанта
Що ви отримаєте:
✔️Курс з професії «кар’єрний
консультант»;
✔️Кар’єрне консультування: індивідуальне / групове/
командне;
✔️Консалтинг з побудови системи кар’єрного
розвитку всередині організацій;
✔️Розвиток через спільноту фахівців кар’єрного консультування;
✔️Можливість отримати внутрішній та міжнародний сертифікат.

❗️Програму курсу акредитовано міжнародним центром акредитації бізнес-програм ACPM на рівні miniMBA.
Програма та інструменти курсу засновані на дослідженнях провідних експертів у сфері кар’єрного розвитку та консалтингу.

Детальніше ➡️ Академія кар'єрного розвитку

Рекомендую 🙌

#engagement #research

Хочу запросити вас до участі в дослідженні бенчмарку "Показники залученості та пов'язані HR-бізнес-метрики. Особливості компаній в Україні".
Цей Проект для компаній з різною методологією дослідження залученості, але спільною метою підвищення лояльності та залученості працівників.

В анкеті збираються як абсолютні показники по різних категоріях персоналу, так і тренди та фактори впливу. Це дозволяє не тільки порівнювати дані з іншими компаніями, але й виявляти внутрішні закономірності, що допомагають у прийнятті стратегічних рішень.

Це ваша можливість зіставити ваші показники з результатами інших компаній в Україні за останні два роки.

До проекту вже доєдналися  більше 50 компаній, це провідні гравці рітейлу, енергентичного сектору, виробництво та агро, ІТ та телеком. приєднуйтесь- чим більше компаній - тим якісніший галузевий бенчмарк.

Організатор - Олена Лисак (та компанія Qwaybe, що спеціалізується на дослідженнях думки співробітників)

Участь безкоштовна, звіти тільки для учасників.

Анкету заповнює представник HR на основі результатів залученості/eNPS у компанії

Унікальність цієї ініціативи полягає в можливості отримати глибший аналіз ваших показників залученості та лояльності співробітників на тлі загальних трендів, незалежно від використовуваних методологій вимірювання. Це допоможе краще зрозуміти показники в контексті бізнесу в Україні.

Всі деталі за посиланням: https://qwaybe.com/baza-znan/benchmark/

#development #events

Хочу звернути вашу увагу на цей захід:

18.10, пʼятниця, 18.00-20.00 - онлайн дискусія Що складає роль Human Capital лідера сьогодні: цілі, відповідальність, виклики.

На зустрічі ми:
▪️поговоримо про очікування та зміни в ролі HC лідера/лідерки зараз, як змінювалась роль HC в організаціях в останні роки і які фокуси є зараз;
▪️поділимось особливостями та розповімо деталі програми “Люди та організації. Системний погляд” — принципи, ключові фокуси та логіку навчання;
▪️відповімо на питання аудиторії щодо програми “Люди та організації. Системний погляд” та інших програм з управлінського розвитку Kyiv-Mohyla Business School [kmbs].

Панелісти: Дмитро Козлов, Ольга Горбановська, Наталія Колядко, Андрій Кучеренко
Я буду модерувати дискусію і розповім про вище згадану програму

Деталі зустрічі та форма реєстрації тут ➡️ https://www.facebook.com/share/9kbDUij5iosJmtAY/?mibextid=9l3rBW

Почитати про програму «Люди та Організації . Системний погляд» можна тут ➡️ Люди та організації. Системний погляд.

#workpkace

Знаєте такі абревіатури - WFO та WFH?
Перша - робота з офісу, друга - з дому

Дискусії щодо того, що краще: робота з дому, робота з офісу чи гібридний формат не стихають

Прихильники роботи з дому кажуть про комфорт, баланс роботи та життя і про свободу, їхні опоненти - про низьку продуктивність та втрату контакту і командної довіри. Менеджери часто скаржаться на неможливість контролю при WFH.
Гібридний формат при своїй нібито збалансованості за результатами деяких досліджень взагалі є найгіршим варіантом, оскільки людям треба постійно адаптуватись до різних умов.

Ось тут ці кава стаття про різні формати роботи The Talent Strategy Group - Above the Fray: What We Know About How WFH and Hybrid...

В статті автор по суті зібрав різні дослідження та кейси про різні формати. Тут немає якихось висновків, скоріш дається інформація для роздумів.

З цікавого.
Проведено ну дуже багато різних досліджень на тему «як змінюється продуктивність в залежності від формату роботи». Результати - різні. В когось продуктивність дійсно знижується (в середньому на 15-20%), в когось - не змінюється ніяк. Проте, якщо дивитись вглиб, можна побачити, що продуктивність знижується часто із-за проблем в комунікаціях чи організації процесу, а не тому, що люди починають «менше працювати». Також тут є і людський фактор - є люди, кому «краще працюється» саме в офісі, серед інших людей, в обстановці «активної роботи». Ці речі можуть бути повʼязані з типом особистості та певними звичками чи навіть вигодами.
Ще важливий момент - кількість творчих та інноваційних ідей. Вважається, що при WFH з цим проблема. Так от, дійсно є таке «відстань між людьми може перешкоджати інноваціям…». Але прямих кореляцій так і не знайдено. Тобто тут так само залежить від людини і від організації процесу.
На що точно робота з дому впливає негативно - на підтримку робочих стосунків. Що в цілому зрозуміло, бо відсутність постійного живого контакту призводить до віддалення. Пригадайте, як змінюються відносини між друзями, коли вони переїжджають в різні країни..
Ще з цікавого: менеджери підтверджують, що при WFH є більш вимогливими і відповідно це підвищує рівень стресу в команді також

Як таке собі певне резюме статті автор пише, що нам ще треба буде звикати до WFH і що при шаленому бажанні роботодавців всіх повернути в офіси, зробити це може бути складним завданням..

#culture
Чудові інструменти для дослідження культури – фрейми для досліджень, обговорень, фасилітаційних сесій, фокус груп.

Взято тут https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7251200016264962048/

#trends

Нещодавно в Україні була презентована демографічна стратегія.
До неї є багато питань та нарікань. Чесно скажу, я її ще не осилила повністю. Вона, як на мене, все ж більше описує складний контекст та очевидні речі. До того ж, питання завжди не в наявності документу, а в тих діях, які робляться. Дії поки не очевидні.

Одночасно з цим проблема з населенням не є виключно українською. Вона світова. І отже нам доведеться шукати рішення в ситуації, коли ті самі рішення шукають і інші.
Чим далі - тим більш рідкісним стає human sapiens як вид. І тим вище конкуренція за людей та ті людські здібності, які не замінить (можливо, поки що) штучний інтелект

За посиланням нижче - розгорнута стаття про демографічну кризу у світі
https://www.foreignaffairs.com/world/age-depopulation-surviving-world-gone-gray-nicholas-eberstadt

А за цим посиланням https://www.facebook.com/share/p/icgyeuwKP5TnGxN8/? - переклад 🙂

Пізнавально

#development #peoplestrategist

Анонсую одну зустріч і нагадую про ще одну з серії People Strategist Sharing sessions у жовтні

Нагадування:
📌15.10.2024, 16.00-18.00
👉Тема: «Кадровий резерв в умовах складного ринку праці. Як впровадити та уникнути помилок. Досвід KNESS»
👤Спікерка: Олена Кіріченко, Керівник відділу адаптації, навчання та розвитку бренду роботодавця ОККО
☝️Будемо говорити про таке:
◦ Кадровий резерв як інструмент стійкості бізнесу
◦ Кадровий резерв в умовах складного ринку праці: особливості, обмеження та можливості
◦ Як ефективно впровадити процедуру кадрового резерву та уникнути помилок
🔖Реєстрація за посиланням: https://forms.gle/6Gq85FUu5kHoAqCv9
Деталі: https://www.facebook.com/share/CwArMAZ2KxHj6vNa/?mibextid=9l3rBW

Анонс:
📌29.10.2024, 17.00-19.00
👉Тема: «Алгоритм побудови бренду компанії як роботодавця. Досвід компанії ОККО»
👤Спікерка:
Альона Кавка, HRD KNESS, media_hr_expert, наставник для HR
☝️Будемо говорити про таке:
◦ Бренд роботодавця: для кого та чому важливий
◦ З чого почати? Покроковий алгоритм побудови/перебудови БР (приклад ОККО)
◦ Формування впізнаваності компанії як роботодавця на ринку праці
◦ Інструменти внутрішнього брендингу, які забезпечують високий рівень показників лояльності та залученості працівників в компанії
🔖Реєстрація за посиланням: https://forms.gle/nQ3KdfUjBeGzeAJV8
Деталі: https://www.facebook.com/share/nYzf32eqKJQTnT3y/?mibextid=9l3rBW

До зустрічі!

#leadership #research #report

і в продовження - звіт дослідження по згаданій вище моделі - The Leadership
Code Research Initiative®
Звіт дуже цікавий, бо фактично розкладає по моделі різні рівні лідерів в організаціях, а також показує куди і як саме "зсувається" лідерська поведінка зараз

​#leadership #development

Нещодавно в одній соц мережі виникла дискусія щодо моделей та фреймів. Ідея, яка була озвучена, про те, що модель як готове рішення, а фрейм як ідея, яку можна адаптувати під себе.
Мені виглядає цей розподіл корисним, хоча я думаю, що будь-яку модель варто розглядати як фрейм. Бо кожна людина, компанія, команда – унікальні.

Ділюсь цікавим фреймом-моделлю лідерства: RBL Leadership Code®, яка розглядає лідерство/лідерів крізь 5 сфер/ролей:
1. Стратег: формує майбутнє, надихає, пріоритизує; питання до себе - Чи формую я майбутнє?
2. Виконавець: впроваджує зміни, виконує, реалізує; питання до себе - Чи можу я щось зробити?
3. Менеджер по роботі з талантами: залучає поточні таланти, персоналізує, забезпечує; питання до себе - Чи залучаю я сьогоднішні таланти?
4. Розробник людського капіталу: будує/розвиває наступне покоління, розширює; питання до себе - чи будую я наступне покоління?
5. Особиста майстерність: інвестує в себе, керує, піклується; питання до себе - Чи інвестую я в себе?

Нижче на картинці сама модель і посилання на форму самочекапу

Почитати більше можна тут https://www.rbl.net/insights/articles/leadership-code-4.0-an-evidence-based-view-of-effective-leadership

#development #HR
І майже в продовження – хочу поділитись цікавим ресурсом для HR і про HR

https://wowledge.com/catalog

На сайті зібрано багато корисного та структурованого – це розвиваючі матеріали та посібники. Треба зареєструватись та отримати доступ. Є різні умови для різних рівнів. Але мені також подобається, як це згруповано – по суті це також орієнтир, що саме має знати/вміти HR

#HR
Так сталось, що за останні дні було декілька запитів та зустрічей навколо теми сучасного HR та профілю HR

Я коли розповідаю "базу", то показую умовно 2 профілі, які мають «об’єднуватись» в ролі HR (посилюючи та доповнюючи один одного):

1. ПРОФЕСІЙНО ІНСТРУМЕНТАЛЬНИЙ ПРОФІЛЬ – це знання та навички HR
• Стратегічне планування
• Організаційний менеджмент та дизайн
• Аналітика та робота з даними
• Маркетинг та brand management
• Change management
• Project management
• Process management
• Мотивація людей
• Основи психології/соціології
• Управління командами
• Комунікація та вирішення конфліктів
• Психологія лідерства
• Фасилітація
• Медіація
• Коучинг
• Технології та автоматизовані системи

2. ОСОБИСТІСНИЙ ПРОФІЛЬ – це здібності та якості HR
• Адаптивність
• Оптимізм та життєстійкість
• Гнучкість/когнитивність мозку
• Емпатія та емоційний інтелект
• Системне мислення
• Здатність вчитись та відкритість новому
• Креативність та новаторство/творчість
• Комунікативність та відкритість у спілкуванні
• Лідерство та візійність/харизма
• Відповідальність
• Орієнтованість на результат
• Саморефлексія

Складові профілю загальні, проте на мою думку, це те, чим має володіти або про що має мати розуміння сучасний HR. Зрозуміло, щось буде проявлятись краще/сильніше, щось менше. Але це загальний фрейм. Основою фрейму є особистість (це ядро), а вже професійно технічні навички та знання, ніби як, насаджуються на особистісні якості та здібності.

AIHR чудово розписують профіль HR – компетенції, якими має володіти/які має транслювати HR:
- Ділова хватка - Інтерпретує зовнішні тенденції, аналізує потреби клієнтів, спільно створює бізнес-стратегію для досягнення стабільних бізнес-результатів
- Грамотність даних - Здатність читати, застосовувати, створювати та перетворювати дані в цінну інформацію, щоб впливати на процеси прийняття рішень
- Цифрова спритність - Використовує технології для посилення впливу HR і готує організацію до впровадження цифрових практик
- Адвокація людей - Здатність створювати сильну внутрішню культуру, отримувати від людей найкраще та діяти як надійний чемпіон та експерт із комунікацій
- Відмінне виконання - Здатність перевести мету організації, місію, цілі та контекст у стратегію, позиціонуючи політику та діяльність у сфері управління персоналом, щоб найкраще служити інтересам організації

Цей профіль можна брати для розвитку експертизи HR всередині організації. Знову ж таки можна брати це, як фрейм і просто додавати свого.

За посиланням https://www.aihr.com/hr-competency-model/ - деталі і опис. Що ще цікаво – це Т образна модель, де враховуються і загальні компетенції, і вузько спеціалізовані. Мені подобається, як колеги це розписують, тому рекомендую звернути увагу, якщо шукаєте подібне для себе