HR в образовании Telegram Gönderileri

В комментариях делятся, как приходит ощущение продуктивности:

- через достижение поставленных целей;
- через достижение конкретного результата;
- через ощущение “движа”;
- через обратную связь;
- благодаря завершению задуманного;
-...

Причем человек может чувствовать себя очень занятым:

- работая в нескольких часовых поясах;
- выполняя несколько задач одновременно;
- работая над несколькими процессами;
- выполняя рутинные задачи и проектные;
-...

Энн-Лора Ле Канф из Ness Labs (Anne-Laure Le Cunff) предлагает рассмотреть свое ощущение занятости в двух измерениях:

🔆- целесообразность (relevance) основана на том, как связаны ваши задачи и деятельность с вашими текущими профессиональными и персональными обязательствами;

🌟- наполненность смыслом (meaningfulness) основана на том, насколько живыми вы себя чувствуете, выполняя эти задачи.

Галина Ларионова

#полезности

Как вы понимаете, что вы продуктивны?

Поделитесь своим опытом.

Галина Ларионова

❓ Как приобрести навыки менторинга и помочь менти достичь карьерных или профессиональных целей всего за 2 месяца?

❕Став участником III менторской Программы, которую мы запускаем с коллегами из образовательного бюро Gallar и не только! На программе мы поможем определить ваши цели, подберем подходящего менти и всего за 2 месяца вы прокачаете навыки и поможете своему менти!

🔘 Программа для ментора направлена на

- рост навыков менторинга
- развитие менеджерских компетенций
- помощь менти в решении профессиональных или карьерных задач
- рост компетенций и осознанности ментора

❕Удовлетворенность менторов предыдущим запуском Программы составила 8 из 10. В этот раз мы подготовились еще лучше и нацелены на оценку 10 из 10. Стать ментором и проверить получится ли у нас, а также узнать подробности события можно на сайте 👇🏼

ссылка: https://hrgallar.com/mentor

Почему сотрудник может захотеть запустить у себя процесс самоподдержки? И как вы ему можете в этом помочь?

Завершаем рассмотрение взаимосвязи внешних наград и внутренней мотивации. Исследователи отошли от строгой дихотомии в их рассмотрении и обозначили, что сложно бывает четко разделить их взаимное влияние.

Например, сотрудник может осваивать новую для себя программу потому, что это ему просто интересно и он посвящает процессу много своего времени, но и потому, что в будущем владение этой программой поможет ему зарабатывать больше.

Ну а когда хочется, чтобы сотрудник дал старт своему внутреннему процессу самоподдержки и самопродвижения - как лучше сделать?

Простой ответ - можно предложить внешнюю награду и еще обсудить важные вопросы.

Исследователи обозначают следующие вопросы, которые сотрудник либо сам себе задает, либо ответы на них вы захотите дать ему примерно сами:

- зачем мне это узнавать?

- какова структура задания?

- насколько мне любопытно?

- насколько мне будет сложно?

- какие от меня потребуются усилия?

- то, что я узнаю, как именно пригодится прямо сейчас?

- я смогу взаимодействовать с ценными для меня людьми в процессе узнавания нового или выполнения задачи?

- как я смогу превратить эту задачу в интересный для меня процесс?


Это когда директор школы хочет подвигнуть своего сотрудника к чтению управленческой литературы и говорит ему, среди прочего, что тот не будет успевать выполнять свои задачи, если не начнет читать эти книги.

А потом предлагает тому набросать свои вопросы, на которые сотрудник ищет ответы и обещает, что они смогут обсудить эти вопросы на следующей встрече.

Мы завершили.

Галина Ларионова

#hrimpact

❓Давно хотели попробовать себя в роли ментора или менти?

Теперь у вас есть такая возможность, потому что с коллегами из Gallar и не только мы запускаем III поток менторской программы для сотрудников образования!

Те, кто читает меня давно, знают, что я запустила свою менторскую программу под впечатлением от программы LLLab. Что такого я поняла про менторинг, что посвятила этому свое время?

Если сформулировать максимально коротко - менторинг это очень интересно с одной стороны и очень эффективно с другой. Эффективность пары ментор-менти обеспечивается благодаря 3 важным условиям:

🪄 ментор, достигший профессиональной и личностной зрелости, готовый и умеющий делиться экспертизой;
🪄 менти, сформулировавший свой запрос, работа над которым возможна в программе и может быть достаточно продолжительной;
🪄 правильное соединение этого менти и этого ментора.

Мы на своей программе делает так, чтобы все 3 условия выполнялись, а также, чтобы каждый участник научился быть ментором и менти и получил обратную связь и новые знания. И, конечно, достиг поставленной перед собой на программу цели.

❔Для кого программа?

Если вы состоявшийся специалист в образовании, но начинающий ментор или менти, то мы ждем вас, независимо от профессии. На предыдущих потоках у нас были методисты, предметные преподаватели, завучи школ, заведующие кафедрами в вузах, предприниматели с собственными образовательными проектами и многие другие.

❔Зачем она нужна?

Менторы получат и отработают навыки менторинга и помогут своим менти решить их запросы - профессиональные, карьерные, связанные с развитием конкретных навыков и другие. Помогать или получать помощь - выбор за вами.

❔Как принять участие?

Ознакомиться с подробностями и оставить заявку в качестве ментора или менти можно на сайте события:

👉🏼 для менторов https://hrgallar.com/mentor
👉🏼 для менти https://hrgallar.com/mentee

Делюсь шпаргалкой "Практическая сила СПАСИБО" в приложении к этому посту, используя которую, вы сможете выражать индивидуальную благодарность сотрудникам и повышать их удовлетворенность и ощущение процветания в работе.

Галина Ларионова

Так что же делать? Делать-то что?

Дело в том, что внутренняя мотивация в изучении нового не запускается сразу. Необходимо, чтобы человек самостоятельно узнал что-то новое, приобрел некоторый объем знаний и этот цикл у него бы стал устойчивым. Поэтому без контура однократного узнавания нового не обойтись.

А после этого есть шанс, что у него появятся внутренние вопросы.

Если у вас, в принципе, нет интереса к тому, как работает новое оборудование или новый софт у вас на работе, то вы каждый раз будете звать кого-то, чтобы он вам “помог” (сделал что-то на этом оборудовании за вас). Но если вам будет любопытно узнать что-то, что поможет вам быть самостоятельным и вы изучите хотя бы одну маленькую деталь, то есть шанс.

Самый простой способ постараться зажечь любопытство, как говорят исследователи - это на первых этапах предложить внешние стимулы для изучения нового. Ок. Кажется, это знает каждый учитель - что учеников мотивируют оценки, бейджи, красивые обложки на тетради и др.

Но на первом этапе - вовлечения в новое - эти факторы могут работать. То, что применимо к школьникам, может быть применимо и ко взрослым, просто это будут уже грамоты, публичное/индивидуальное признание, обучение и др

У исследователей есть предположение, что внешние награды могут стимулировать трансформацию мотивации - когда человек заинтересуется самой областью.

См картинку 1 и 2.

О том, на какие факторы следует обратить внимание, когда вы хотите подвигнуть сотрудника к самозапускающемуся процессу изучения нового, поговорим в следующий раз.

Галина Ларионова

#hrimpact

На что ставить?

Описав оба контура при изучении нового - для получения награды и на топливе внутренней мотивации - можно спросить себя:

как проявляется внутренняя мотивация в перспективе?

Поначалу кажется, что внутренняя мотивация имеет только безусловно положительные последствия.

Однако, есть 👣 исследования (Shin and Grant, 2019), в которых проводились сравнения внутренней мотивации и результатов деятельности во многих задачах и они показали,

что сотрудники с наиболее высокой внутренней мотивацией к выполнению одного задания демонстрировали в других задачах в среднем более низкие результаты, а в целом - минимальные, а также большую вариативность в выполнении задач.

Второе исследование 👣 показало, что работа над задачей, к которой у сотрудника была высокая внутренняя мотивация, привела к низким результатам при работе над последующей задачей в случае, если последующая задача была неинтересной,

но - к высоким результатам, если последующая задача была интересной.

И авторы (см. также Grant and Schwarz, 2011) сделали вывод, что внутреннее вознаграждение за работу над очень интересным заданием, вероятно, создает контраст с другими менее интересными задачами, тем самым отрицательно воздействуя на результаты работы над этими другими задачами

они это сформулировали как “слишком много хорошего” (too much of a good thing).

За этими промежуточными результатами могут следовать разные организационные выводы в планировании загрузки сотрудников, подборе задач и формировании рабочих групп. Ну, вы поняли ;-)

Галина Ларионова

#hrimpact

Ну а как мы сами себя подвигаем на постоянное изучение нового? Без внешнего вмешательства?

Мне несказанно нравится вот эта фраза: “Люди узнают новое всегда через накопление или обновление своих знаний.” (...humans always accumulate of update knowledge by learning new things)

В ней для меня все - что знания нельзя просто загрузить в голову, как файл. И что приобретение знаний - это процесс, имеющий цель (осознаваемую или не очень), что новые знания соединяются с существующими, и этот процесс имеет эмоциональную окраску.
И что, конечно, важно - у процесса приобретения новых знаний есть причины и актор. Человек может инициировать этот процесс из-за осознаваемого дефицита знаний и предвкушаемой внешней награды за восполнение дефицита.

Я не получила ответа на свой вопрос про Илиаду. Думаю, что это сейчас для читателей не актуально.

А вот тонкости изменения НДФЛ в 2025, поддержка сотрудников, проблема отсутствия индексации нижнего порога отсечения дохода - это для HR очень важная и непростая задача. И для руководителей тоже. Потому что важно удержать ценных сотрудников.

Действия человека в изучении нового, основанные на внутреннем интересе, имеют такие мотивы:

⭐️ Путь А. У человека появляются все новые внутренние вопросы.
В этом сценарии человек все лучше осознает свои дефициты и стремится приобретать все больше знаний, чтобы закрывать эти дефициты.

⭐️ Путь В. Человек подтверждает ценность данной области для себя
Приобретаемые знания могут повышать осознание важности темы. Просто потому, что чем больше ты изучаешь ее, тем она все более видится тебе важной. И ты ее все больше изучаешь.
Здесь важное место имеет, насколько хорошо человек может соединять новые знания с существующими.

⭐️ Путь С. Человек обретает новые способности
Получение новых знаний повышает воспринимаемую компетентность человека. Здесь идет по накатанной - чем больше человек изучает нового, тем он осознает, что у него больше способностей это новое осознать и интегрировать в существующую базу.

И, руководствуясь этими тремя внутренними мотивами, люди способны сами для себя создать контур положительной обратной связи и эффект само-поддержки. Он длится гораздо дольше, чем механизм однократного изучения нового.

На картинке - оба контура приобретения новых знаний.

Галина Ларионова

#hrimpact

Через какие этапы мы проходим при однократном изучении нового и что нами движет?

🔤 Мой личный интерес в таком подробном рассмотрении этой и других статей - я поняла, что простое прочтение поста или статьи, даже если тема интересная, не оставляет у меня в голове никакого следа. Может быть, я на полсекунды остановлю свой взгляд и скажу себе: “как интересно!”. И, возможно, расскажу кому-то. И потом забуду.

Но вот если разобрать по косточкам, то есть шанс интегрировать это новое в то, что я уже знаю, на что опираюсь при оценке, выводах и во время профессиональных диалогов. Подробные разборы - мой способ учиться. )))

Но - возвращаемся. Спойлер - однократное изучение нового и долговременное запускаются разными механизмами.

Но (!) обязательна общая база опыта, без которого человек не сможет переключиться с одиночных действий в постоянные. Мне это тоже показалось интересным.)

🔤 Феномен действий человека при узнавании нового может быть описан так (Murayama):

- человек осознает свой дефицит знаний в определенной области;

- человек испытывает субъективное чувство любопытства относительно того, что предстоит узнать;

- осознавая дефицит своих знаний, человек ощущает вознаграждающую ценность новых знаний. И эти ощущения подвигают человека совершать поиск новых знаний;

- в этот момент любопытство, которое чувствует человек, запускает работу одной из систем мозга, работающей на дофамине. А эта система несет главную ответственность за награды (Gotlieb).

- после приобретения знаний человек ощущает, что он вознагражден и это ощущение награды усиливает будущее поведение при поиске новых знаний.

Модель вознаграждающего приобретения новых знаний (ее внутренний контур) - на картинке.

Какую ключевую роль играет любопытство!

PS Вам было когда-либо любопытно почему сказание о Трое называется Илиада?

Галина Ларионова

#hrimpact