Трудове право та закон 🇺🇦

І останній запис вебінару Чому адвокати програють

На цьому онлайн-інтенсиві, я поділилась:
- власною історією адвоката: від перших кроків до сьогодення: виграші та програшні справи.
- дала інструменти адвокатської гри в судах.
- поділитись фішками, які полегшують роботу адвоката з клієнтами та допомагають в судових битвах.
 
Ви заглянете за лаштунки моєї адвокатської роботи:
- оцінка справи клієнта: підходи та критерії
- збір доказів та їх подання до суду, витребування доказів
- досвід роботи з електронними доказами
- свідки: що з ними робити
- підготовка позову до суду: алгоритм та ключові етапи
- досвід роботи з Електронним судом, 
- затягування судової справи: які є варіанти за і проти
- помилки, які роблять адвокати в ході судового процесу.

Це уже особистий та цікавий вебінар.

Зараз можна придбати його запис лише за 299 грн., раніше вартість була 1100 грн.

А цей запис Вебінару: Нове про повістки, уточнення даних та відстрочку буде корисний і зараз, особливо для тих, хто зараз отримує повістки як вдома так і на вулиці.

Придбати запис вебінару можна лише за 199 грн. до завтра, потім вже продажу не буде!

Запис Вебінару: Мобілізаційні зміни за 199 грн.

Не вебінар ви дізнаєтесь:
Останні законодавчі зміни щодо мобілізації та трудових відносин.
Нові обовʼязки підприємств щодо мобілізації та військового обліку.
Військово-транспортний обов’язок для підприємств та громадян.
Соціальні гарантії військовослужбовців, нові виплати та відпустки.
Обмеження та заходи впливу на громадян.
Обмеження у праві керування транспортним засобом під час мобілізації.
Військовий облік: оновлення даних.
Повістки: останні зміни, порядок вручення.
Відстрочка: хто має право (новий перелік)
Відповідальність військовозобовʼязаних.
Виїзд за кордон військовозобовʼязаних.
Військовозобовʼязані за кордоном.
Бронювання працівників: порядок та зміни.

Придбати запис Вебінару Перевірки Держпраці всього за 199 грн. 👇

Нагадую, ще 2 дні тривають Дні знижок в моєму блозі в Інстаграм

Ви можете придбати записи минулих моїх вебінарів за дуже низькою ціною - 199 грн.

Для зручності викладаю в групі посилання на 5 вебінарів, які Ви можете обрати

Вебінар: Звільнення працівників 👇

Трудове право та закон 🇺🇦 pinned «»

🩺 Нові професійні стандарти та атестація медпрацівників


29.10.2024 р. Верховною Радою прийнято у першому читанні Законопроєкт № 11527 про зміни щодо підготовки, безперервного професійного розвитку та професійної діяльності за професіями у сфері охорони здоров’я


Законопроєкт № 11527 передбачає такі зміни, які торкнуться медиків:


📍введення лікарів-резидентів (новий етап післядипломного навчання)

📍встановлення повноважень МОЗ для окремого визначення кваліфікаційних вимог працівників у сфері охорони здоровʼя (професійні стандарти), яким повинні відповідати всі медики

📍перевірка кваліфікаційних вимог шляхом атестації всіх медпрацівників, проте поки не визначено порядок атестації та наслідки її не проходження

📍верифікації інформації про їх освіту, кваліфікацію та професійний досвід

📍особливостей підготовки, перепідготовки та безперервного професійного розвитку за професіями у сфері охорони здоров’я.


На мою думку, законопроектом не регулюється порядок та строки погодження професійних стандартів в МОЗ та наслідки їх непогодження для роботодавців.

Не регулює питання затвердження професійних стандартів для медиків, які ФОП без найманих працівників.

Не враховано норми КЗпП щодо допуску до професії, оформлення трудового договору, зміни умов праці працівників та звільнення за невідповідність посаді. Адже зміна підходу та порядку визначення кваліфікаційних вимог до посад шляхом затвердження нових професійних стандартів, яким повинні будуть відповідати як нові медичні працівники, так і ті, які вже працюють за кваліфікаційними вимогами, які діяли на момент прийняття їх на посаду.

В Телеграм-канал Трудове право і закон прийшло питання:

"Робоче місце було, я нікуди не виїзжала, хотіла працювати. Про призупинення прийшло повідомлення на вайбер. Як повідомляють про призупинення договору? Чи має бути запис в трудовій про призупинення договору?"

Відповідаю на питання:

📍Чи мав право роботодавець призупиняти дію трудового договору?

Призупинення дії трудового договору можливе лише при дотримання одночасно двох умов: неможливість надання роботи та неможливість виконання роботи працівником у зв’язку з військовою агресією проти України.
Отже, як можна зробити висновок з питання, працівниця мала бажання та можливість працювати, але роботодавець в односторонньому порядку призупинив трудовий договір. Це може свідчити про порушення.

📍Як повідомляють про призупинення договору?

Для призупинення дії трудового договору роботодавець видає наказ, який повинен довести (ознайомити) працівнику в порядок, який визначений на підприємстві: під розпис або електронне ознайомлення в порядку ст. 29 КЗпП.
Отже, направлення копії наказу про призупинення трудового договору на месенджер може бути належним ознайомленням, якщо з такого електронного листування можна встановити авторів та зміст. Тобто, номер телефону повідомив сам працівник або раніше вже велось з нього листування.

📍Чи має бути запис в трудовій про призупинення договору?

Ні, запис до трудової книжки не вноситься. Достатньо лише наказу про призупинення.

Порядок бронювання хочуть знову змінити.

Попередженням про наступне вивільнення та перелік вакантних посад може бути вручене працівнику не лише під особистий розпис, а і направлене на електронну або поштову пошту

Такий висновок зробив Верховний суд в Постанові від 11.09.2024  по справі № 758/2190/23
https://reyestr.court.gov.ua/Review/121626188

Позивач обіймав посаду заступника директора юридичного департаменту з майнової та договірної роботи юридичного департаменту апарату управління ДП «АМПУ».

З 28.02.2022 р. до 30.08.2022 рю встановлено простій, призупинено дію трудового договору.
28.10.2022 р. видано наказ про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ».
29.12.2022 р. видано наказ про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням.

Суд першої  інстанції задовольнив позов, виходячи з того, що відповідачем не було ознайомлено позивача із переліком вакантних посад у ДП «АМПУ» під особистий підпис працівника, як це передбачено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП (за два місяці), оскільки попередження про наступне вивільнення та перелік вакантних посад, що направлене на поштову адресу працівника було вручено 01 листопада 2022 року. 
Відповідач неодноразово направляв на поштову адресу позивача перелік вакантних посад, проте останні не були надані до суду, а тому неможливо встановити, наявність яких саме посад було запропоновано позивачу з урахування його освіти, кваліфікації, стажу роботи та здатності працівника виконувати запропоновану роботу. Будь-яких доказів, які б підтверджували згоду або відмову працівника (позивача) від запропонованих посад станом на день звільнення відповідачем суду не надано.

Але Верховний суд скасував рішення попередніх судів та відмовив працівнику, виходячи з такого:

Працівник не перебував на робочому місці, оскільки із ним було призупинено дію трудового договору, тому роботодавець не мав можливості ознайомити останнього з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві особисто під підпис.

У зв`язку з цим, ДП «АМПУ» листом від 28 жовтня 2022 року направило на поштову адресу працівника  наказ про запровадження змін в організації виробництва і праці, наказ про скорочення штату та чисельності працівників, попередження про наступне вивільнення, перелік вакантних посад станом на 28 жовтня 2022 року.

Вказаний лист отримано працівником  01 листопада 2022 року. Крім того,  зазначену кореспонденцію було надіслано на електронну адресу позивача, яка, у тому числі, зазначена ним у позовній заяві.

У подальшому пацівнику  надсилалися переліки вакантних посад станом: на 31 жовтня 2022 року, на 07 листопада 2022 року, на 14 листопада 2022 року, на 21 листопада 2022 року, на 05 грудня 2022 року, на 12 грудня 2022 року, на 20 грудня 2022 року, на 26 грудня 2022 року.

Отже, ДП «АМПУ» неодноразово надсилалися поштою позивачу переліки вакантних посад, які він отримував, а тому був ознайомлений про вакантні посади на підприємстві.

Проте, працівник не надав згоди на переведення на жодну із запропонованих йому посад.

Посилання судів попередніх інстанцій на те, що  працівник  не був ознайомлений з переліком вакантних посад на підприємстві під особистий підпис, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України, є безпідставними.

Адже положення ст. 49-2 КЗпП не містить обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис, тому висновки судів попередніх інстанцій в цій частині є помилковими.

У постановах Верховного Суду від 22.12.2021 року у справі № 303/798/17 зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

❗️ 29 листопада — останній день подання заявки Держпраці щодо медоглядів

Якщо на вашому підприємстві є працівники, які підлягають періодичним медоглядам, то до 1 грудня поточного року вам потрібно подати заявку до Держпраці для визначення категорій працівників, які підлягають такому медогляду.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII періодичні медогляди є обов’язковими для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а для осіб віком до 21 року обов’язковим є щорічний медогляд.

Заявка не має типової форми, тому її складають довільно. Проте вона повинна містити інформацію про категорії працівників, які підлягають медогляду. Держпраці пропонує таку форму.

За роз’ясненнями фахівців Держпраці, до заявки потрібно додати витяг зі штатного розпису та копії протоколів лабораторних досліджень умов праці з визначенням шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу на конкретних робочих місцях.

❓Чи може військова посадова особа Збройних Сил України бути одночасно директором ТОВ?

Відповідь підготувала адвокат Вікторія Поліщук для Вищої школи адвокатури

Військова посадова особа Збройних Сил України зобов`язана не пізніше 15 робочих днів з моменту призначення, здійснити дії, які не лише спрямовані, а і результатом яких є припинення підприємницької діяльності та припинення її повноважень у складі правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку.

З 9 листопада, у застосунку "Резерв+" можна оформити відстрочку від мобілізації онлайн.

Оновлена версія застосунку вже доступна в AppStore та PlayMarket. Про це повідомляє Міноборони.. Це зручний спосіб, який допоможе уникнути черг у ТЦК та значно зекономити ваш час.

Відстрочка доступна для двох категорій військовозобов’язаних:

1️⃣ Люди з інвалідністю — за наявності актуального пенсійного посвідчення.
2️⃣ Студенти, аспіранти та докторанти, які навчаються послідовно. Наприклад, після бакалавра вступили до магістратури або після магістратури — до аспірантури.

Як оформити відстрочку онлайн:
1️⃣ Оновіть застосунок «Резерв+» у Play Market.
2️⃣ Перейдіть у вкладку «Мій документ» та натисніть на три крапки.
3️⃣ Оберіть опцію «Подати запит на відстрочку».
4️⃣ Натисніть «Почати» та вкажіть підставу для відстрочки (наприклад, студент або аспірант).
5️⃣ Натисніть кнопку «Подати запит».
6️⃣ Після підтвердження натисніть «Зрозуміло».

Протягом двох годин:
- Перейдіть у вкладку «Мій документ», натисніть на три крапки та оновіть документ.

Вітаємо! Ваша відстрочка оформлена. Більше не потрібно йти до ТЦК, стояти в черзі чи очікувати в кабінеті. Тепер усе доступно швидко і зручно, просто онлайн!

Стягнення моральної шкоди - Законопроект 12176

01.11.2024 року внесено новий Законопроект щодо відшкодування моральної шкоди, яким пропонується захистити роботодавців у справах про стягнення моральної шкоди працівником:

1) зобовʼязати позивачів в позовних заявах вказувати відомості про банківські реквізити, а у разі відсутності таких – про спосіб виконання
рішення у випадку задоволення судом грошових позовних вимог (ч. 3 ст. 175 ЦПК)

2) наявність встановленої належним чином вини працівника виключає стягнення моральної шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю працівника (ст. 237-1 КЗпП).

Поки що це проект закону, тому чекаємо чи буде він прийнятий.

Як вам такі зміни?

🤧 Захворів у відпустці: продовжити чи перенести відпустку?

Якщо під час відпустки захворів, то весь відпочинок коту під хвіст.

Але вихід є - офіційно взяти лікарняний під час відпустки.

🩺 Адже у разі хвороби відпустка може продовжитись або перенестись на той самий період після закриття лікарняного (п. 1 ч.2 ст.80 КЗпП та п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки).

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону Про відпустки

У період дії воєнного стану не застосовуються норми ч. 5 ст. 80 КЗпП. Тобто, роботодавець може відмовити у перенесені відпустки.

Для продовження відпустки потрібні таки кроки:

1) звернутись до лікаря для відкриття листка непрацездатності,
2) повідомити роботодавця про початок лікарняного,
3) після закриття лікарняного, надати його роботодавцю, якщо він паперовий
4) повідомити роботодавцю (на месенджер, електронну пошто) своє волевиявлення, що ваша відпустка продовжується
5) продовжити насолоджуватися відпусткою.

Для перенесення відпустки додатково потрібно:

1) заява працівника про перенесення із зазначенням ногово періоду + наказ роботодавця.

Отже, треба розуміти різницю між продовженням та перенесенням відпустки:

🩺 продовження відпустки не потребує спеціальних дій з боку працівника, тобто заяву про продовження відпустки подавати не потрібно, оскільки відпочинок поновлюється після перерви,

🩺 перенесення вимагає згоди роботодавця та ініціативи працівника, при цьому працівник пише нову заяву, а роботодавець видати новий наказ.

Якщо період хвороби повністю припадає на час відпустки без збереження зарплати — допомога по тимчасовій непрацездатності за цей період не надається.

Питання пишіть в коментарях

✈️Продовжуємо тему відпусток

Сьогодні підготувала пост про те, як перенести або продовжити відпустку, якщо захворів⬇️

💼 Заява родича померлого працівника про пересилання його трудової книжки поштою

✈️ Відпустка за сімейними обставинами

В чат групи прилетіло хороше питання щодо відпустки за сімейними обставинами. І поки я теж у відпустці підготувала відповіді👇


➡️Відпустка за свій рахунок за ст. 26 Закону про відпустки:

- лише за погодженням роботодавця (за угодою сторін)
- не потрібно надавати докази
- без збереження зп
- не більше 30 днів, але на час війни на будь-який строк
- надається за угодою сторін (тобто, роботодавець може відмовити)
- не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

✔️Як правильно робітник повинен подати цю заяву?

- має чітко написати в заяві що це відпустка за сімейними обставинами (може вказати причину)
- вказати ст. 26 Закону про відпустку,
- період відпустки і дату початку (5 днів відпустки починаючи з 30.10.2024).

✔️Як правильно робітник повинен подати цю заяву?

Заяву треба подати завчасно, хоча б за день до початку відпустки.

можна подати двома шляхами:

- написати власноруч і подати в кадри або через канцелярію (з відміткою про отримання)
- якщо роботодавець не приймає заяву, направити керівнику та на офіційну електронну пошту (підписати ЕЦП) або через Укрпошту з описом вкладення. В такому разі треба слідкувати щоб вона була отримана вчасно.

✔️як правильно керівник повинен відмовити у такій заяві?

роботодавець може відмовити у відпустці за сімейними обставинами, навіть не пояснюючи причини. Така відмова може бути усною або письмовою (не обов’язково). Але запам’ятайте, угода відбулась коли є заява і наказ на відпустку.

Тому поки немає наказу, працівник не має йти у відпустку, бо така відсутність може бути прогулом.


✔️І як діяти робітнику, якщо керівник порушує зі своєї сторони порядок відмови?

Відмова у наданні відпустки за сімейними обставинами не є порушенням прав працівника.

Тому якщо працівнику дуже потрібна відпустка, рекомендую обирати іншу відпустку, наприклад за ст. 25 Закону про відпустки або за ч. 4 ст. 12 Закону 2136.

Колеги, в наш чат прийшло питання. Добрий день. Колеги, допоможіть з таким питанням:
Чи може посадова особа в органах місцевого самоврядування працювати на посаді спеціаліста на 1,5 ставки.
Якщо так то за яких обставин. Дякую

💼 Наказ про звільнення працівника у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі (п. 7 ст. 36 КЗпП)

Суд не уповноважений встановлювати доведеним факт пов`язаності чи не пов`язаності нещасного випадку з виробництвом - нова правова позиція ВС

Скасування акта за формою Н-1/НП має своїм наслідком проведення комісією повторного розслідування.

Постанова ВС  від 22 травня 2024 року у справі № 227/2301/21

Обставини
Працівник подав позов до суду, яким просив визнати нещасний випадок на виробництві, визнання недійсним та скасування акта форми Н-1/НП, зобовʼязання повторно провести службове розслідування.

Позовна заява мотивована тим, що 24 березня 2021 року було складено акт Н-1/НП про нещасний випадок, не пов`язаний з виробництвом.
26 квітня 2021 року директору ТДВ «Шахта «Білозерська» надійшов припис форми Н-9, виданий Східним міжрегіональним управлінням Держпраці про проведення повторного розслідування нещасного випадку.
18 травня 2021 року за результатами повторного розслідування було складено акт за формою Н-1/НП, випадок не пов`язаний з виробництвом.

Правова позиція Великої палати ВС

Пункти 52, 53, 58  Порядку №337 дають підстави дійти висновку, що до виключної компетенції комісії по розслідуванню нещасного випадку належать повноваження з визнання нещасного випадку таким, що пов`язаний з виробництвом, і такий факт не може бути визнаний таким у судовому порядку. Саме комісія (спеціальна комісія) встановлює факт пов`язаності чи непов`язаності нещасного випадку з виробництвом.

Рішення комісії (спеціальної комісії) та відповідний акт можуть бути оскаржені до суду. У цьому випадку суд має встановити наявність або відсутність порушень при їх складанні, у тому числі й перевірити обґрунтованість визнання комісією нещасного випадку таким, що пов`язаний / не пов`язаний з виробництвом, і відповідно до цього ухвалити рішення.


Але суд не уповноважений встановлювати або вважати доведеним факт пов`язаності чи не пов`язаності нещасного випадку з виробництвом.
Суд не наділений такими повноваженнями, а може лише перевіряти правильність установлення такого факту іншими уповноваженими на те органами.

Велика Палата Верховного Суду відступила від правового висновку Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, сформульованого в постанові від 13 грудня 2023 року у справі № 459/1639/22, про наявність у суду повноважень щодо визнання нещасного випадку таким, що пов`язаний із виробництвом. 


Велика Палата Верховного Суду вважає, що касаційна скарга ТДВ «Шахта «Білозерська» підлягає частковому задоволенню:
- судові рішення першої та апеляційної інстанцій у частині визнання нещасного випадку таким, що пов`язаний з виробництвом, слід скасувати з ухваленням у цій частині нового рішення про відмову в задоволенні позову,
- судові рішення в частині зобов`язання ТДВ «Шахта «Білозерська» організувати проведення повторного розслідування нещасного випадку також скасувати,
- а в решті - у частині визнання недійсним та скасування акта форми Н-1/НП від 18 травня 2021 року - судові рішення залишити без змін.

Скасування акта за формою Н-1/НП має своїм наслідком проведення комісією повторного розслідування.

Звільнення за розголошення: нова підстава

Зʼявилася нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця – за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині розголошення конфіденційної чи службової інформації.


Що таке правила поведінки на підприємстві 

Роботодавець зобов'язань до початку роботи працівника поінформувати його про обов'язки, умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 1 ст. 142 КЗпП).
Їх складовою частиною є ті самі правила поведінки на підприємстві (п.2 ст. 142 КЗпП), порушення яких може стати окремою підставою для звільнення.

Захист конфіденційності

Тож з останніми змінами до ст. 142 КЗпП підприємства отримали право (а деякі – обов'язок) захищати інформацію з обмеженим доступом та зобов'язувати працівників не розголошувати її третім особам. А наслідком такого порушення для працівника може стати звільнення з роботи.

Підприємства, які мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, є об'єктами критичної інфраструктури, зобов'язані розробити та встановити правила поведінки на підприємствах (п. 3 ст. 142 КЗпП). Усі інші – за бажання та потреби.


Порядок звільнення працівника за невиконання працівником правил поведінки:

1) ще до звільнення, визначити на підприємстві інформацію, яка є з обмеженим доступом (конфіденційна, таємна, службова тощо), затвердити її окремим положенням, наказом

2) ввести правила поведінки на підприємстві (внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку доповнивши розділом щодо обов'язку працівників не розголошувати інформацію з обмеженим доступом)

3) ознайомити працівників з правилами поведінки та положенням про конфіденційну інформацію під розпис

4) у разі порушення правил поведінки зафіксувати факт порушення (акти, доповідні, службові розслідування тощо)

5) запитати листові пояснення у працівника, видати наказ про звільнення на підставі п. 14 ст. 40 КЗпП.

❗️Роботодавець має дотримуватися процедури, визначеної ст.ст. 147-149 КЗпП:

- притягнення до дисциплінарної відповідальності не пізніше від 1 місяця з дня виявлення порушення, але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку;
- запросити від працівника листові пояснення;
- враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним вред, обставини, за яких вчинено провину, та попередню роботу працівника.

Повний текст моєї статті читайте на сайті Юридична практика

За вимогу про визнання незаконним наказу про звільнення слід платити судовий збір

Такого висновку дійшов Верховний Суд в Ухвалі від 13.08.2024 р. по справі № 334/3308/23

Працівник подала позов, яким просила:
- визнати незаконним наказ про звільнення
- поновити позивача на посаді
- стягнути з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня прийняття рішення про незаконне звільнення позивача до дати рішення суду у цій справі.

Працівник подала через Електронний суд касаційну скаргу, проте ВС виніс Ухвалу про залишення без руху пояснивши це наступним:

1) Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 зазначила, що за пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір».

Отже, заявник звільнений від сплати судового збору в частині вирішення позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Проте законом не передбачено звільнення від сплати судового збору за вимогою про визнання незаконним наказу про звільнення.

2) ВС зменшив розмір судового збору, оскільки позивач подала касаційну скаргу через Електронний суд.

Підпунктом 2 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір» визначено, що ставка судового збору за подання до суду позовної заяви немайнового характеру фізичною особою становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (2 684 грн х 0,4 = 1 073,60 грн).

Відповідно до п. 7 п.1 ч.2 статті 4 Закону України «Про судовий збір» за подання касаційної скарги на рішення суду справляється судовий збір, що становить 200 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви в розмірі оспорюваної суми
(1 073,60 грн х 200 % = 2 147,20 грн).

Частиною третьою статті 4 Закону України «Про судовий збір» передбачено, що при поданні до суду процесуальних документів, передбачених частиною другою цієї статті, в електронній формі - застосовується коефіцієнт 0,8 для пониження відповідного розміру ставки судового збору.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 16 листопада 2022 року у справі № 916/228/22 зазначила, що особи, які після 04 жовтня 2021 року подають до суду документи в електронній формі з використанням системи «Електронний суд», мають правомірні очікування, що розмір судового збору, який підлягає сплаті ними, у такому разі буде розрахований із застосуванням понижуючого коефіцієнта, що прямо передбачено в Законі України «Про судовий збір».

🔳Основні відмінності при звільнення за власним бажанням та угодою сторін

✅ За угодою сторін:
1) Роботодавець може відмовити у звільненні.
2) день звільнення за угодою сторін.
3) Якщо наказ про звільнення прийнято, працівник не має право відізвати заяву про звільнення.

✅ За власним бажанням працівника:
1) Роботодавець не має права відмовляти у звільнення працівника.
2) Строк звільнення визначає працівник.
3) Працівник може відізвати заяву про звільнення.

Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.

Постанова ВС від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22

Позивач перебувала у трудових відносинах з КНП «МКЛ № 1» ОМР та обіймала посаду завідуючої клініко-діагностичною
лабораторією КНП «МКЛ № 1» ОМР.
У зв’язку зі змінами істотних умов праці її
переведено на посаду лікаря-лаборанта лабораторії відділення екстреної
медичної невідкладної допомоги без зміни оплати праці.
Позивач відмовилась
працювати на посаді, на яку її було переведено, тому її звільнено з посади
лікаря-лаборанта лабораторії відділення екстреної медичної невідкладної
допомоги на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Посилаючись на те, що скорочення зі штатного розпису підприємства
посади внаслідок об’єднання структурних підрозділів виключає можливість
звільнення працівника, який її обіймав за п.6 ст. 36 КЗпП, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини, позивач просила суд визнати незаконним та скасувати наказ в частині її переведення на іншу посаду, визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на попередній посаді та стягнути середній
заробіток за час вимушеного прогулу.

Висновок Верховного суду

ст. 32 КЗпП передбачено, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу.

Про зміну істотних умов праці –
систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення
або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів
і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений
не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах,
то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього
Кодексу.

Припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими
істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна
істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці.

Зміни в організації виробництва та праці роботодавця не можуть бути
підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника, а тому
роботодавець під час процедури звільнення зобов’язаний забезпечити
дотримання трудових прав працівника, який є слабшою ланкою у трудових
правовідносинах.

Верховний Суд зазначив, що зміна істотних умов праці відбувається
за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої
зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6
частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною
третьою статті 32 КЗпП України обставини.

Про визначену частиною третьою
статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення
трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України
можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише
змінюються істотні умови праці за цією посадою.
Посаду, яку обіймала позивач, було скорочено зі штатного розпису
підприємства внаслідок об’єднання лабораторій, сам факт чого виключає
звільнення її за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки
відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини.

Роботодавець не повідомляв позивача про зміну істотних умов праці
за своєю посадою, жодних пропозицій щодо переведення на іншу роботу вона
не отримувала.

Оскільки звільнення ОСОБА_1 фактично відбулось за наслідками
скорочення посади, а не відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною
істотних умов праці, тому оскаржувані накази відповідача підлягають
скасуванню.

Колеги, ЮРИСТИ!

Вітаю з професійним святом - з Днем Юриста🥳

Бажаю терпіння, успіхів та перемог!

Пишатись своєю професією та бути найкращими та непереможними!

Постанова ВС від 07.08.2024 по справі № 757/18580/22-ц

Обставини справи
21.02.2022 року працівник написав заяву про звільнення за угодою сторін.

01.03.2022 року видано Наказ про звільнення.

03.03.2022 року працівник подав заяву про визнання її попередньої заяви у недійсною.

Висновок суду
Наступна зміна власного рішення працівника не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну), тим більше, що така зміна рішення працівника відбулась після видачі наказу про звільнення.

Коли суд стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу, повʼязаного з п. 5 ст. 235 КЗпП


Постанова Верховного Суду від 07 лютого 2024 року від 14 липня 2021 року у справі №569/6979/20

оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Завдання моральної шкоди працівнику треба довести доказами - судова практика

Відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Верховний Суд в Постанові від 17.04.2024 року по справі №348/229/20 вказав, що «колегія суддів враховує, що у позовній заяві ОСОБА_1, зазначаючи про те, що у зв`язку з «незаконними діями директора відповідача він втратив нормальні життєві зв’язки, що вимагає від нього вжиття додаткових зусиль для організації свого життя, приниженні, переживанні та моральному і душевному стражданні», фактично відтворив зміст статті 237-1 КЗпП України та не зазначив обставин, які конкретизують зазначені юридичні факти і не надав доказів на їх підтвердження».

Верховний Суд в Постанові від 18.04.2023 року по справі № 564/1035/22 вказав, що «за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.
За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час виконання трудових обов`язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах.
Оскільки судами не встановлено порушення трудових прав позивача з боку відповідача (роботодавця), тому є обґрунтованими висновки судів першої та апеляційної інстанцій про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди».

Згідно останньої актуальної практики Верховного Суду:
- Постанови від 26.12.2023 року по справі № 591/6947/22,
- Постанови від 27.03.2024 року по справі № 202/7375/22, - Постанови від 17.01.2024 року по справі № 708/447/23

середній розмір моральної шкоди при незаконному звільненні працівника становить не вище 5 000,00 грн.

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ВІДСУТНІСТЬ НА РОБОТІ  БІЛЬШЕ 4-Х МІСЯЦІВ ВНАСЛІДОК ХВОРОБИ

РІШЕННЯ ДОБРОПІЛЬСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ДОНЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ ВІД 17.06.2024  ПО СПРАВІ №227/3188/23

Обставини справи
07.06.2023р. працівник повідомила роботодавця про те, що з нею трапився нещасний випадок в будівлі підприємства.

Згідно акту розслідування нещасного випадку комісія не знайшла документального підтвердження факту настання нещасного випадку.

Згідно даних веб-сайту Пенсійного Фонду України працівник перебувала на лікарняному з 06.06.2023 року по 13.10.2023 року, внаслідок тимчасової непрацездатності (захворювання або травми, що не пов`язані з нещасним випадком на виробництві).

Наказом від 06.10.2023 року працівника було звільнено з посади провідного економіста фінансового відділу Дирекції з економіки та фінансів Спеціального апарата управління 09.10.2023 року, у зв`язку з нез`явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд, внаслідок тимчасової непрацездатності, згідно п. 5 ст. 40 КЗпП України. 

Висновок суду
Суд відмовив працівнику, оскільки дійшов висновку, що у наявні дві складові:

1️⃣ безперервний проміжок часу, протягом якого працівник не з`являвся на роботу у звʼязку з тимчасовою непрацездатністю,

2️⃣ непрацездатність не повʼязана з травмою на виробництві (акт комісії).

Сьогодні, 27.09.2024 року, починають діяти нові підстави для звільнення працівників:
- за вчинення злочину проти основ національної безпеки України,
- за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві.

Доповнено п. 13 та 14 до статті 40 КЗпП.

Зміни були прийняті 20.06.2024 року

Законом Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань

Памʼятка для роботодавців в трудових справах


Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція).

Згідно із статтею 4 Конвенції №158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції №158, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

А ви використовуєте міжнародні норми у своїх документах?

Звільнення працівника за станом здоровʼя

Постанова Сумський апеляційний суд Справа №592/2113/23 від 30.01.2024 р.

Обставини справи

Працівницю було звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП у звʼязку зі станом здоровʼя.

Відповідно до лікарської довідки від 11.01.2023 №7 працівниця перебувала на «Д» обліку у лікаря фтизіатра та проходить амбулаторне лікування з термін лікування до 29 квітня 2023 року.
Згідно висновку ЛКК № 165 від 05.12.2022 працівниця за станом здоров`я допускається до роботи лікарем в ОКЗ «СОБСМЕ».
З медичних довідок від 28.11.2022 року, 30.01.2023 року результат бактеріологічної проби на збудника туберкульозу позивачки негативний.

Працівник віднесена до категорії, які підлягали періодичному медичному огляду.
Згідно медичної довідки від 16 грудня 2022 року про проходження періодичного медичного огляду працівника визнано не придатний для роботи за професією лікар судово-медичної експертизи згідно наказу МОЗ України від 21.05.2007 №246, рекомендовано раціональне працевлаштування, консультація профпатолога.

Як вбачається із Заключного акта з додатками, за результатами періодичного медичного огляду працівників від 29 грудня 2023 року працівниця підлягає переведенню на іншу роботу за станом здоров`я, не придатна до роботи на займаній посаді на підставі.
Працівниці запропоновано посаду комірника, від якої вона відмовилась.

Позивачку було звільнено з посади завідувача Охтирського районного відділення бюро судово-медичної експертизи за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Висновки судів

Відмовляючи у задоволенні позову, суди виходили з того, що, працівник не могла продовжувати роботу на займаній посаді за станом здоров`я, згоди на переведення на іншу роботу не надала, тому дійшов висновку, що звільнення позивачки на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України проведене з дотриманням вимог трудового законодавства.

Крім того, виконання нею посадових обов`язків було неможливим саме через неможливість виключити подальший контакт зі збудником туберкульозу, що відповідно до графи 6 п. 4.5.2. додатку 4 до Порядку № 246 є медичним протипоказанням для хворих на туберкульоз будь-якої форми.

Судова практика з питань військового обліку, мобілізації та бронювання працівників у вересні 2024 року
Матеріал підготувала адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Вікторія Поліщук.

❓ Який алгоритм дій роботодавця в разі нещасного випадку

Роботодавець, одержавши повідомлення про нещасний випадок, зобов’язаний:

1️⃣ Повідомити про нещасний випадок (протягом двох годин – з використанням засобів зв’язку; протягом доби – на паперовому носії):

*️⃣ ПФУ за місцезнаходженням установи, в якій стався нещасний випадок;

*️⃣ керівника первинної організації профспілки незалежно від членства потерпілого в ній (у разі наявності в установі кількох профспілок – керівника профспілки, членом якої є потерпілий, а в разі відсутності профспілки – уповноважену найманими працівниками особу з питань охорони праці);

*️⃣ керівника установи, де працює потерпілий, якщо потерпілий є працівником іншої установи;

*️⃣ орган державного пожежного нагляду за місцезнаходженням установи в разі травмування внаслідок пожежі;

*️⃣ територіальний орган Держпраці.

2️⃣ Зробити запит до лікувального закладу про характер і тяжкість ушкодження потерпілого.

3️⃣ Протягом доби за наказом утворити комісію з розслідування нещасного випадку у складі не менш як три особи та організувати проведення розслідування.

📄 Чи зараховується період навчання на підготовчих курсах до загального стажу?

Ні, період навчання на підготовчих курсах не зараховується до загального стажу. 

Верховний Суд вкотре підтвердив це в постанові від 09.04.2024 р. по справі №380/15284/22. 
У цій справі було відмовлено особі у врахуванні до загального стажу періоду навчання на підготовчому відділенні Дрогобицького педагогічного інституту (з 30.11.1983 по 26.07.1984 р.).

🔎 Чому підготовчі курси не зараховуються до стажу? 

Суд пояснив, що підготовчі курси (або підготовчі відділення) при вищих навчальних закладах не є частиною самого процесу здобуття вищої освіти, як це передбачено статтею 25 Закону України «Про вищу освіту». Якщо особа не вступить до вищого навчального закладу після завершення підготовчих курсів (через відмову, нездачу іспитів тощо), цей період не можна вважати здобуттям вищої освіти, і, відповідно, його не зараховують до стажу.

Цей підхід також підтверджується раніше ухваленими рішеннями Верховного Суду, зокрема в постановах^
- від 21.02.2020 року по справі №456/2503/16-а
- від 11.05.2022 року по справі №445/2374/16-а.

Отже, період навчання на підготовчих курсах не впливає на ваш страховий стаж для призначення пенсії.

Нове відео для платформи Кадроленд в рубриці 3 хвилини з адвокатом

Звільнення за власним бажанням через порушення трудових прав працівника

Ефір зберегла!

Говорила та відповідала на питання звільнення працівників за власним бажанням та угодою сторін.

😉 В коментарях запису ефіру залишила номера цікавих судових справ

Через 2 хв. почанаю прямий ефір 👆Приєднуйтесь

​​ВЖЕ СЬОГОДНІ 🟠

🎬Прямий ефір 18 вересня 17:00 в Інстаграм

Я розповім про звільнення працівників за власним бажанням та угодою сторін:

📌 як правильно звільнити
📌 в чому різниця 
📌 як вигідніше працівнику та роботодавцю 
📌 наслідки неправильного оформлення 

Відповім на ваші питання, які можете залишити в коментарях👇🏻