Личность в системах управления

В ВШГУ проходит обучение экспертов по оценке региональных программ для участников и ветеранов СВО

🇷🇺 По поручению Президента РФ Владимира Путина в каждом регионе нашей страны должна быть реализована программа, способствующая интеграции участников СВО в органы публичной власти.

🧑‍🎓 Семинар затрагивает актуальные вопросы, связанные с организацией отбора и освоением методического инструментария:

🔹анкет
🔹тестов
🔹собеседований

Методику оценки Президентской академии для отбора участников на региональные программы на семинаре представляют специалисты Факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ.

🤝 Уверены, что программа откроет для коллег новые возможности и позволит реализовать методы интеграции участников СВО в органы публичной власти во всех регионах страны.

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия

🔼 Социальные лифты: подъем вверх или смена декораций?

Сегодня мы живём в эпоху стремительных изменений. Социальные лифты работают быстрее, чем когда-либо. Люди, которые ещё вчера были в одном статусе, сегодня занимают новые позиции, оказываются в других средах, получают возможности, о которых раньше могли только мечтать.

⁉️ Но ведёт ли этот подъём к реальной трансформации, или это просто смена декораций?

Чем быстрые социальные лифты отличаются от постепенного развития?

🔹 Когда изменения происходят слишком быстро, человек не всегда успевает адаптироваться
Одно дело — занять новую позицию, другое — принять себя в ней. Если этот процесс не осознан, возникает синдром самозванца, тревога, ощущение, что ты оказался тут случайно.

🔹 Если мышление не изменилось, человек может бессознательно саботировать свой успех
Есть люди, которые после резкого карьерного роста или смены социальной среды начинают бессознательно вести себя так, будто хотят доказать, что не заслуживают своего нового места. Они совершают ошибки, избегают ответственности, откладывают решения или провоцируют серьезные конфликты.

🔹 Если человек бессознательно не воспринимает себя на новом уровне, он компенсирует это жёсткостью и контролем
Это проявляется в том, что люди пытаются доказать свою компетентность через перфекционизм, контроль, агрессию, страх делегировать. Они становятся жёсткими руководителями, авторитарными лидерами, требовательными к себе и окружающим — не потому что это их природа, а потому что внутри есть бессознательная неуверенность и тревога.

Что помогает адаптироваться к резким переменам?

1️⃣ Осознать, что социальный статус и внутренняя уверенность — это разные вещи
Нельзя просто «получить» уверенность вместе с новой должностью или статусом. Если есть сомнения и тревоги — их нужно осознавать, работать с ними, а не пытаться подавлять.

2️⃣ Понимать, какие установки мешают двигаться дальше
Если новое положение вызывает тревогу, дискомфорт, ощущение чужеродности, стоит задать себе вопрос:
✔️ Какие старые тревоги и убеждения мешают мне чувствовать себя здесь более уверенно?
✔️ Какую часть себя я опасаюсь проявить в этой новой роли?
✔️ Что я должен изменить в своём мышлении, чтобы не просто занять это место, а быть в нём естественно?

3️⃣ Создавать рефлексирующие пространства
🔹 Индивидуальная работа с психологом — помогает осознать внутренние бессознательные барьеры, которые мешают адаптации, и разобраться с ощущением «не на своём месте».
🔹 Групповая рефлексия с людьми, оказавшимися в схожих условиях — даёт возможность увидеть, что такие переживания испытывают многие, и вместе искать решения. Здесь важен эффект зеркальных нейронов: наблюдая за чужим осознанием и инсайтами, человек начинает лучше понимать свои внутренние процессы. Часто именно в группе приходит понимание: «А ведь у меня похожие чувства и возможные решения!». Это ускоряет трансформацию и даёт внутреннюю опору.
🔹 Программы переподготовки кадров должны включать рефлексирующие форматы — обсуждение сложных ситуаций, адаптационные встречи - обмен опытом, поддержку экспертов. Просто дать новые знания — недостаточно, важно помочь человеку принять свою новую роль и профессионально сопроводить внутреннюю трансформацию.

❗️ Когда человек быстро поднимается вверх без внутренней трансформации, это создаёт множество рисков и не только для него самого.

Главный вопрос: куда ведёт этот лифт — вверх или по кругу?

📊 Каждый лифт движется вверх, но далеко не каждый человек действительно делает истиный переход. Если внутренние ограничения остаются, даже при внешнем успехе человек может чувствовать себя не на своём месте с множеством рисков и последствий.

🧠 Вопрос, который стоит себе задать: это мой путь или я просто оказался здесь волею судьбы?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📰 В Известиях опубликовали результаты наших исследований управленческой карьеры выпускников наиболее рейтинговых российских ВУЗов.

✨ Вполне закономерно, что Президентская академия попала в "большую четверку" таких учебных заведений. Гипотеза наша заключалась в том, что об успехе карьеры можно (и нужно) судить не только по росту заработных плат выпускников, но и по скорости движения по карьерной лестнице. Но, если со сбором данных о доходах методологически и технических проблем никогда не возникало, то как оцифровать карьеру? Причем не десятков людей, а десятков тысяч? Мы эту проблему решили. Спасибо за это и нашим партнерам ФИЦ РАН СпБ (которые отвечали за парсинг и анализ данных).

❗️ Что еще примечательного в этом исследовании? Мне кажется, что именно ценностно данное исследование - серьезный шаг вперед и даже претензия на сдвиг парадигмы. Фокус на доходах выпускников - очень характерная история для западных университетов. Культ доходов для Запада и, особенно, для США вполне естественен. Мы же какое-то время назад (в "девяностных" и "нулевых") просто приняли такой подход как данность и стали его копировать. Не отрицая ценность денег и значение роста доходов выпускников, хочу сказать, что не менее важно обеспечивать самореализацию и молодых специалистов, и профессионалов. И в этом смысле карьера - это не всегда про деньги. Ну а для нашей культуры ценность служения точно не ниже, а скорее, выше ценности денег. Собственно, эта идея и легла в основу исследования управленческой карьеры выпускников ВУЗов на основе Классификатора управленческих должностей.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентскойакадемии

👥 Подбор персонала в госслужбе: как сделать процесс удобным и прозрачным?

⚙️ В прошлом посте разбирали, зачем HR-службе клиентоцентричный подход, а теперь переходим к практике и разбираем подбор персонала.

⚪ Это первый шаг, с которого начинается путь сотрудника в организации. Если этот этап пройдёт непрозрачно, долго и неудобно, вовлечённость нового сотрудника будет под вопросом.

📝 В коммерческих компаниях подбор давно становится более гибким, но в госслужбе он до сих пор сложный, затянутый и не всегда понятный. Почему это проблема?

🏃 Во-первых, долгие процессы отталкивают сильных кандидатов.
Если между подачей заявки и выходом на работу проходит несколько месяцев, многие не дожидаются оффера и уходят туда, где быстрее.

🗂 Во-вторых, излишняя бюрократия создаёт барьер.
Госслужба часто воспринимается как закрытая система, а сложные регламенты только усиливают это впечатление.

🧑 Но клиентцентричность в HR — это не только про сотрудников, но и про кандидатов. Давайте разберём, как сделать процесс подбора удобнее, сохраняя все необходимые регламенты.

⁉️ Как сделать процесс подбора удобнее?

Прозрачность этапов найма
Частая проблема — кандидаты подают заявки и не знают, что с ними дальше происходит.
Что можно сделать?
🔘 Чётко прописать сроки отбора и доносить их до кандидатов. Например:
🔘Подача заявки — до 10 дней
🔘Рассмотрение резюме — 14 дней
🔘Тестирование / собеседование — 7 дней
🔘Итоговое решение — 14 дней
🔘Чем понятнее этот процесс, тем меньше тревожности и недоверия у кандидатов.

🤝 Коммуникация на каждом этапе
В госслужбе бывает так: подал документы — и тишина. Кандидаты могут месяцами не получать обратной связи.
Что можно сделать?
🔘Фиксированные точки коммуникации: например, уведомления о каждом этапе.
🔘Чёткие и стандартизированные ответы: даже если кандидат не подходит, он должен об этом узнать, а не остаться в подвешенном состоянии.

📩 Сокращение бюрократии
Кандидаты часто сталкиваются с излишними документами и сложными процедурами.
Что можно сделать?
🔘Разделить этапы отбора: минимальный пакет документов на старте, а полная проверка — перед выходом на работу.
🔘Упрощать там, где возможно: например, делать часть анкетирования онлайн, а не в бумажном виде.

🧑 Психология подбора: как кандидат чувствует себя в этом процессе?

🌎 Эмоции кандидата на каждом этапе — это его первое впечатление о госслужбе.
Если процесс долгий, сложный и непонятный, он воспринимается как показатель будущей работы: раз на входе так тяжело, что же будет дальше?

🧠 Кандидат тоже выбирает вас.
Многие HR-специалисты в госструктурах привыкли, что госслужба сама по себе престижна, но для молодых специалистов этого аргумента уже недостаточно.
Кандидаты сравнивают условия и подход с коммерческими компаниями. Если процесс отбора сложный и неудобный — они уходят туда, где проще.

❗️ Чем меньше стресса в процессе, тем выше лояльность кандидата.
Госслужба — это стабильность и безопасность, но сам процесс подбора не должен быть тревожным и непрозрачным.

⁉️ Что дальше?

После успешного подбора начинается адаптация, и это не менее важный этап. В следующем посте поговорим о том, как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро влился в работу и не чувствовал себя потерянным.

🤩 Как в вашей организации проходит подбор? С какими сложностями сталкивались? Делитесь в комментариях!


Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🇷🇺Сегодня 8 февраля отмечается День Российской науки!

🏣 Свое начало праздник берет в имперские времена. 8 февраля 1724 года Петр I своим указом учредил Академию наук. Событие послужило началом для изучения разных областей знаний в России. Изначально предполагалось, что Академия объединит ученых и художников, т.к. по задумке императора культура и наука в стране должны были развиваться комплексно.

❗️ Во времена СССР праздник отмечали в 3 воскресенье апреля. Примечательно: выбор был продиктован тем, что между 18 и 25 апреля В.И. Ленин составил "Набросок плана научно-технических работ".

🗓 Вышедший в 1999 году президентский указ вновь установил историческую дату празднования - 8 февраля, что было приурочено ко дню основания Академии наук и призвано подчеркнуть вклад российских ученых в мировую науку.

🧑 Сердечно поздравлем всех причастных! Этот праздник – дань уважения выдающимся ученым, чьи открытия и разработки двигают прогресс и укрепляют позиции нашей страны на мировой арене.
Вклад российских исследователей огромен и неоценим.

🧠 Желаем крепкого здоровья, неиссякаемой энергии, новых открытий и достижений, которые прославят российскую науку!

💰 Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?

👥 На прошедшем 30 января "Саммите развития" (в национальном центре Россия) мне довелось принять участие в работе экспертной площадки, на которой собрались представители разных компаний поговорить о трендах в управлении кадрами.

🤝 В очередной раз от одного из экспертов, (представлявших "Работа. ру") услышал тезис о том, что главным мотиватором для работников продолжают оставаться деньги.
При этом представитель другой компании (уважаемой мной "Экопси") поделился результатами их исследования.

📊 Согласно полученным данным, при выборе места работы размер вознаграждения у кандидатов стоит на втором месте (т.е. очень значим, но все-таки не в первую очередь). А вот если рассматривать деньги как фактор удержания сотрудников, то он перемещается аж на 19-е место.

🎤 Ещё один эксперт (представлявший известную риелторскую компанию "Этажи") поделился интересным кейсом. Они опрашивали своих лучших работников - звезд риелторского бизнеса, на предмет того, что для них важно в их профессии. И никто из них не назвал деньги. Главным же мотивом оказалась возможность получать признательность со стороны клиентов, быть полезными в решении проблем других людей (в данном случае жилищных).

📊 А ещё недавно на глаза попалось исследование компании "Детек": "За много лет наших наблюдений среди топ-5 факторов никогда не было фактора «Деньги» - материальное вознаграждение и возможность увеличения дохода, как правило, оказывают меньшее влияние на мотивацию, чем, например, возможность видеть результаты своего труда и пользу от своей работы или ощущение причастности к крупному проекту и значимому событию".

📝 Наши исследования факторов мотивации руководителей в госсфере показали очень похожие результаты. В числе главных мотиваторов оказались:
1️⃣Возможность получать конкретный результат
2️⃣ Возможность влиять на развитие своей организации/региона/страны
3️⃣ Возможность участия в интересных проектах, внедрении изменений
4️⃣ Возможность собственного профессионального роста и развития
5️⃣ Достойный уровень оплаты труда (деньги оказались только на 5 месте, хотя и вошли в число наиболее значимых мотивов)
6️⃣ Возможность реализовать свои идеи

✅ Таким образом, деньги все же не главный мотиватор. Хотя и весьма значимый. А на первом месте, скорее всего, стоит возможность получать конкретный результат и видеть в том или ином виде пользу от своей деятельности.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🌐 Переосмысление роли HR в государственной службе: клиентцентричный подход как новый тренд

Современные вызовы требуют пересмотра подходов к управлению персоналом не только в бизнесе, но и в государственной службе. Традиционно HR-функция в госструктурах была направлена на организацию работы, документооборот и обеспечение соблюдения регламентов. Однако в новых реалиях возникает необходимость смещения фокуса: от формального администрирования к глубокой работе с сотрудниками, их вовлечённостью и мотивацией.

Один из ключевых трендов в HR-среде сегодня — клиентцентричный подход. Если раньше клиентоцентричность ассоциировалась исключительно с работой с внешними клиентами, то теперь всё больше организаций осознают, что их главные «внутренние клиенты» — это сотрудники. И чем выше их удовлетворённость, тем эффективнее работает система.

⚖️ Интересы организации и сотрудников: где найти баланс?

В государственной службе ключевая задача — повышение качества предоставляемых услуг и выполнение государственных программ. Но за этими целями стоят реальные люди — сотрудники, у которых есть свои ожидания, потребности и карьерные амбиции.

📌 Интересы организации:
🔘 Эффективное выполнение государственных функций.
🔘 Повышение качества работы и обслуживания граждан.
🔘Увеличение производительности и соблюдение сроков.
🔘Сохранение престижа и доверия к госструктурам.

📌 Интересы сотрудников:
🔘Справедливые условия труда и карьерный рост.
🔘 Выполнение значимой и ценной работы.
🔘Чувство принадлежности к сплочённой команде.
🔘Поддержка инициатив и идей.
🔘Признание и профессиональное развитие.

Часто эти интересы пересекаются, но не всегда совпадают. Новая роль HR в госслужбе — стать мостом между этими двумя сторонами, помогая организации и сотрудникам двигаться в одном направлении.

📝 HR в госслужбе: новая роль и задачи

Чтобы внедрить клиентцентричный подход в HR-функцию, важно не просто формально администрировать кадровые процессы, а выстраивать глубокую систему работы с персоналом.

❓ Что это значит на практике?

1️⃣ Глубокое изучение потребностей сотрудников:
Понимать, что важно для каждого работника, и предлагать решения, которые отвечают этим потребностям.

2️⃣ Выступать защитниками интересов сотрудников:
Привлекать внимание руководства к реальным проблемам персонала и помогать искать пути их решения.

3️⃣ Создавать точки совпадения интересов:
Выявлять и развивать зоны, где цели организации и запросы сотрудников совпадают — через программы обучения, наставничества или гибкие форматы работы.

🗂 Практические шаги для внедрения клиентцентричного HR-подхода в госструктурах

✔️ Регулярные опросы и обратная связь:
Вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих процессов помогает выявить их потребности и точки напряжения.

✔️ Программы обучения и развития:
Создание возможностей для повышения квалификации, карьерного роста и участия в значимых проектах.

✔️ Поддержка инициатив:
Разработка механизмов, которые позволяют сотрудникам предлагать и реализовывать идеи для улучшения работы.

✔️ Культура признания:
Система регулярного признания достижений сотрудников, что помогает укрепить их мотивацию и приверженность.

✔️ Гибкость в работе:
При возможности внедрение гибких графиков или удалённых форматов работы, особенно в случае сложных или нестандартных ситуаций.

🏃 Будущее HR в госслужбе

Переосмысление роли HR в государственной службе — это шаг к созданию более гармоничной и продуктивной среды, где интересы сотрудников и организации сбалансированы. Клиентцентричность в этом контексте означает, что HR-служба становится не просто административной единицей, а ключевым звеном, помогающим сотрудникам чувствовать поддержку, вовлечённость и ценность своей работы.

В следующей серии постов мы разберём, как клиентцентричный подход в HR-службе можно применять на каждом этапе HR-цикла — от подбора и адаптации до развития и удержания сотрудников.

🖥 Как вы считаете, какие изменения в HR-подходах наиболее актуальны для госслужбы сегодня? Делитесь своими мыслями — это важная тема для обсуждения! 😊

Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ РАНХиГС

🗂 Раньше у меня была гипотеза, что закон перестаёт работать после достижения доходами некоего "гигиенического уровня" - допустим, в 300-400 тыс. по нынешним временам. Но опросы показывают, что это не так. И люди даже с очень высокими доходами (например, больше 1 млн в месяц) продолжают хотеть в два раза больше.

📜 Какие выводы из этого можно сделать. Наверное, часть выводов можно считать прямым следствием из этого закона, а часть останутся на уровне гипотез.

1️⃣После повышения зарплаты сотрудника на любую сумму - даже в два раза, можно ожидать от него сохранения удовлетворённости относительно непродолжительный период времени. Какой это период и как он зависит от размера повышения - вопрос остаётся открытым. Считается, что удовлетворённости после повышения зарплаты хватает на 3-6 месяцев. Но проверял ли кто-то это экспериментально, мне неизвестно. Я не проверял и, думаю, довольно сложно собрать такую выборку.

2️⃣ По мере роста доходов растут и материальные потребности людей. Причём, эти потребности все время опережают доходы примерно в два раза. Можно с уверенностью говорить, что это касается людей, как с низкими и невысокими, так и со средними доходами.
Относительно немногочисленная статистика на основе опросов людей с высокими доходами показывает ту же тенденцию, но размера выборки пока не хватает, чтобы говорить об этом со 100% уверенностью.

3️⃣Деньги сложно использовать в качестве стимула, т.к. они способны чаще демотивировать, чем мотивировать. По крайней мере, почти у всех есть претензии к размеру своих доходов. В этом смысле люди находятся в состоянии хронической неудовлетворенности. Причём, за счёт увеличения размера вознаграждения эта проблема является принципиально не решаемой. Решением может быть только комплексное управление мотивацией, с опорой как на внутреннюю мотивацию людей, так и на грамотное материальное стимулирование.

🤩 Думаю, можно сделать и другие выводы и уж точно есть где поспорить, ведь тема денег одна из самых самых фрустирирующих. Буду рад, обсудить в этом канале.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

➡️ Продолжим тему денег

📊 "Новая газета" заинтересовалась одним из моих исследований, и в конце прошлого года там вышла небольшая статья. Как часто бывает, хочется немного отредактировать этот текст. Или, по крайней мере, прокомментировать. Что я и сделаю.

💴 О чем речь? Если коротко, есть убедительные данные о том, что люди в среднем хотели бы иметь доход в два раза выше текущего. Ранее я об этом писал в одном из своих постов. Но сейчас, чтобы исключить неверное толкование, остановлюсь более подробно на том, как были получены эти данные.

💰 Когда-то давно, когда я еще только начал исследовать тему денег и их роль в качестве стимула, в одной из прочитанных книг мне попалось любопытное утверждение, которое я решил проверить. Автор (к огромному сожалению, не помню ни названия, ни автора) утверждал, что большинству людей кажется, что для "полного счастья" они должны иметь доход в два раза выше текущего. Мне стало интересно проверить этот тезис, и т.к. в то время я вёл достаточно много тренингов и по теме управления мотивацией, и по теме самоменеджмента, то раз за разом проводил экспресс-опросы в разных по составу и численности тренинговых группах. И до сих пор периодически, когда это уместно, я провожу небольшой эксперимент вместе с аудиторией.

📝 Суть его заключается в следующем. Сначала я, естественно, предупреждаю, что опрос анонимный (это важно) и затем прошу на стикере или на листе бумаги написать сумму своих среднемесячных доходов. Как правило, речь идёт о среднем заработке человека, получаемом по основному месту работы. На следующем этапе я даю примерно такую инструкцию: "А теперь, напишите второе число - укажите сколько денег Вам надо "для полного счастья", но так, чтобы это было справедливо (соответствовало вашей квалификации и результативности) и соответствовало вашей жизненной ситуации (ее должно хватать на ваши потребности) - без лишней скромности, но и без пустых фантазий". Варианты формулировок могут звучать немного по-разному, но смысл понятен.

🎤Когда участники сдают заполненные таким образом листки, я быстро озвучиваю и комментирую результаты.
Эффект всегда примерно один и тот же. Большая часть листков соответствует правилу "Размер желательного вознаграждения, как правило, в два раза выше реального". Я это назвал одним из трех законов использования денег в качестве стимула (подробнее о всех трех законах в посте).

📊 На основе собранных таким образом данных я веду статистику уже с 2008 г., и с тех пор накопились результаты опросов более, чем тысячи респондентов с совершенно разными доходами. Закон работает "железобетонно". В это правило не вписывается только небольшой процент опрошенных. Но суть от этого не меняется. Если доход человека 30 тыс. в месяц, он будет "счастлив" получая 60 тыс., а если 300 тыс., то "счастье" (по его мнению) придёт, когда он станет получать 600 тыс.

📍 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🙂🙂🙂🙂🙂🙂

Друзья!
Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии приглашает принять участие в VI МНПК «Личность в системах управления»!

✨ Центральная тема для обсуждения в 2025 году: «Развитие личности и социальное развитие: взгляд в будущее».

🗓 Даты проведения конференции: 20 (очно) и 21 (онлайн) марта 2025 года. Подробная информация в информационном письме ниже.

🌐 Участие в конференции бесплатное, зарегистрироваться можно на сайте.
Регистрация продлится до 15 марта 2025 года включительно.

📊 Материалы конференции в виде статей будут опубликованы в электронном научно-практическом журнале «Личность: ресурсы и потенциал» (РИНЦ).

🧑 Будем рады вашему участию!

💴 Тема материального стимулирования вновь настигла меня. Некие "эксперты" предложили реформировать систему оплаты труда госслужащих на основе опыта Сингапура. Не хочу никого обидеть, но странно в наше время "топить" за копирование англосаксонской модели в России. Это во-первых. Во-вторых, похожим предложениям исполнилось вот уже 20 лет. И попытки их внедрения до сих пор ни к чему не привели.

🗣 Как бы то ни было темой заинтересовались на РБК, и меня пригласили в качестве эксперта.
Не буду пересказывать, проще посмотреть эфир.

📲 Ну и всех, кому интересна тема "сингапурского чуда" и того, как у них устроена госслужба, адресую к серии постов почти двухлетней давности. Там об этом коротко, но ёмко.

📜 Мое короткое резюме.
🔼 Для того, чтобы воспользоваться чужим опытом, бесполезно выдергивать из него какой-то один элемент. Работает всегда только комплекс мероприятий, связанных между собой.
🔼Чужой опыт чужой страны всегда придётся адаптировать. И важно понимать насколько он будет релевантен вашему ДНК (основан на историческом опыте), а с другой стороны, своевременен (соответствует текущему моменту).

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ Президентской академии

🌎 Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям

Саморазвитие — это не просто модный тренд или необходимость в быстро меняющемся мире. Это естественное стремление человека лучше понимать себя, находить смысл в своей жизни и раскрывать свой потенциал. Но что стоит за этим стремлением с точки зрения психологии? Как его использовать во благо себе и окружающим?

❔Почему мы стремимся к саморазвитию?

С точки зрения психологии, это желание коренится в нескольких ключевых потребностях:

1️⃣ Поиск смысла (по Виктору Франклу):
Мы все хотим, чтобы наша жизнь имела значение. Франкл писал, что ключевая мотивация человека — это не удовольствие или комфорт, а осознание того, ради чего он живёт. Саморазвитие помогает заполнить “экзистенциальный вакуум”, находя свои истинные ценности.

2️⃣ Баланс между желаниями и обязанностями (по Зигмунду Фрейду):
Фрейд утверждал, что наша жизнь — это поиск равновесия между внутренними импульсами, моральными нормами и реальностью. Саморазвитие — это способ осознать и принять свои внутренние конфликты, а затем интегрировать их в жизнь.

3️⃣ Приспособление к изменениям:
Современный мир предъявляет к нам огромные требования. Саморазвитие помогает адаптироваться к изменениям, сохранять гибкость и чувство контроля над своей жизнью.

4️⃣ Стремление к росту:
Согласно теории самоактуализации Маслоу, каждый из нас хочет расти, достигать большего, раскрывать свой потенциал. Это врождённое стремление, которое помогает нам чувствовать себя полноценными.

🛡️Мифы о саморазвитии

🔹Это не только про успех:
Саморазвитие — это не всегда про достижения и цели. Иногда это про принятие себя, своих слабостей и ошибок.

🔹У каждого свой путь:
Нет универсальной формулы саморазвития. То, что работает для одного человека, может быть бесполезным для другого. Важно найти свои инструменты и ритм.

🔹 Это не бесконечная гонка:
Саморазвитие — это процесс, а не конечный результат. Это не про идеальность, а про движение вперёд в своём темпе.

🧭 Как начать свой путь к саморазвитию?

1️⃣ Рефлексия:
Задайте себе вопросы: Кто я? Чего я хочу? Ради чего я это делаю? Осознанность — это первый шаг к пониманию себя.

2️⃣Поиск смысла:
Попробуйте найти в своей жизни то, что даёт вам радость и ощущение значимости. Как писал Франкл, смысл может быть найден даже в самых сложных ситуациях.

3️⃣Работа над внутренними конфликтами:
Осознайте свои внутренние противоречия, в идеале это работа с психологом или коучем. Это может быть страх, тревога или желание соответствовать чужим ожиданиям. Принятие своих чувств — важная часть развития.

4️⃣ Забота о себе:
Саморазвитие невозможно без ресурса. Баланс между работой, отдыхом и временем для себя поможет сохранить энергию и мотивацию.

5️⃣ Учитесь у жизни:
Книги, сессии с психологом, лекции, общение с интересными людьми — всё это помогает находить новые перспективы и развиваться.

⚖️ Саморазвитие как гармония внутреннего и внешнего

Саморазвитие помогает нам не только справляться с внутренними конфликтами, но и влиять на мир вокруг. Чем больше мы осознаём свои ценности и смыслы, тем более созидательным становится наше влияние на окружающих.

Это не про борьбу с собой, а про принятие. Не про достижения ради статуса, а про рост ради того, чтобы стать ближе к своей лучшей версии.

📍 Итог: путь длиною в жизнь

Саморазвитие — это не про гонку за идеалом, а про искреннее желание понять себя и свои ценности. Это путь, где каждый шаг — это вклад в себя, своё окружение и мир вокруг.

❓ А как вы понимаете саморазвитие? Что помогает вам расти и двигаться вперёд? Делитесь своими мыслями — ваш опыт может вдохновить других! 😊

Сергей Проценко
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🇷🇺 Сегодня мы отмечаем особенный день – День государственного служащего

🧑‍🎓 Это замечательный повод выразить искреннюю благодарность всем выпускникам и участникам программ ВШГУ Президентской академии за самоотверженную работу на благо нашей страны.

❗️ В 2024 году обучение прошли 33 тысячи госслужащих.

🗣 Ваша профессия требует не только знаний и умений, но и преданности, ответственности и высокого профессионализма. Вы ежедневно трудитесь над решением сложных задач, обеспечивая стабильность и развитие нашего государства. Ваше служение и вклад в жизнь общества неоценимы, и мы искренне благодарим вас за это!

🚀 Пусть этот день принесет вам радость, вдохновение и новые силы для дальнейшей работы. Желаем вам успехов, благополучия и здоровья. Пусть ваша деятельность будет отмечена высокими достижениями и признанием, а ваш труд станет источником гордости и удовлетворения.

🎉 С праздником!

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия

🗣 Желание влиять: власть или что-то большее?

👨‍👩‍👧 Каждый из нас, так или иначе, сталкивался с желанием повлиять на процессы, к которым мы неравнодушны. Быть услышанным, изменить что-то к лучшему, направить ситуацию в нужное русло — эти стремления знакомы каждому. Но за этим желанием часто возникает глубокий вопрос: почему мы хотим влиять?

⁉️ Мотивация власти: а что за ней?
Если внимательно разобраться, желание влиять часто связывают с мотивацией власти. Возможность принимать решения, управлять, направлять других может давать ощущение контроля и уверенности. Но что, если за этим скрывается неуверенность?

📜 Психологи отмечают, что стремление к власти иногда может быть связано с внутренними комплексами:
🔹 Желание компенсировать чувство неполноценности.
🔹Потребность в признании и одобрении.
🔹Страх потерять контроль.

🚫 В таких случаях власть становится способом заполнить внутреннюю пустоту. Это не значит, что все, кто стремится к влиянию, имеют комплексы. Но важно честно взглянуть внутрь себя и спросить: «Чего я на самом деле хочу?»

💎 Когда мотивация глубже власти
Желание влиять не всегда про власть. Иногда за этим стоит искреннее стремление к изменениям:
🔹 Желание сделать лучше для других: люди, которые хотят помочь, улучшить жизнь или условия, движимы ценностями, а не стремлением к контролю.
🔹 Ответственность за процессы: если человек видит проблему и знает, как её решить, он чувствует внутренний долг вмешаться.
🔹 Интерес и вовлечённость: бывает, что желание влиять связано с глубоким интересом к делу, а не с потребностью в управлении.

🌿 В таких случаях мотивация носит созидательный характер, она направлена на благо, а не на утверждение собственного «я».

⁉️ Как понять свои истинные мотивы?

1️⃣ Спросите себя, зачем вам это:
Честно ответьте, чего вы хотите достичь. Удовлетворение личного эго или реальных изменений?

2️⃣ Понаблюдайте за своими эмоциями:
Если желание влиять сопровождается раздражением или страхом потери контроля, это сигнал, что стоит копнуть глубже.

3️⃣ Проверьте свою цель:
Она направлена на помощь, развитие и созидание или на самоутверждение?

✏️ Итог: власть или ценности?
Желание влиять — это нормально. Но его истинная сила заключается не в стремлении к контролю, а в способности действовать во благо. Осознанность своих мотивов помогает нам быть честными с собой и направлять свои усилия туда, где они действительно важны.

💬 А как вы понимаете своё желание влиять на процессы? Что за этим стоит? Делитесь своими мыслями, будет интересно услышать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🌐Всемирный день ничего: осознанные паузы в жизни руководителя

🌎 Сегодня Всемирный день ничего — день, который предлагает каждому из нас замедлиться, остановиться и просто побыть наедине с собой. Но давайте будем честными: для руководителей, государственных служащих и тех, кто несёт ответственность за систему, полный день «ничего» звучит как недостижимая мечта.

🧠 Однако это не значит, что мы не можем использовать идеи этого дня для себя. Даже в условиях высокой нагрузки можно находить время для пауз, которые помогут восстановить баланс и перезагрузиться.

❓ Почему осознанные паузы важны в управлении?

1️⃣ Сохранение эффективности:
Руководители часто сталкиваются с эффектом «бесконечного бега» — когда задачи идут одна за другой, не оставляя времени на передышку. Но даже короткая пауза в течение дня помогает снизить стресс и сохранить продуктивность.
2️⃣ Принятие лучших решений:
Когда мы постоянно заняты, решения принимаются на автопилоте. Замедление, даже на несколько минут, даёт возможность посмотреть на ситуацию со стороны и принять более осознанное решение.
3️⃣ Эмоциональная устойчивость:
Системы управления требуют высокого уровня эмоционального интеллекта. А он невозможен без регулярных остановок, когда вы можете услышать себя и понять свои эмоции.

Рекомендации для руководителей и госслужащих

1️⃣ Включите «паузы» в свой график:
Даже 5–10 минут между встречами или задачами можно использовать для восстановления. Это может быть медитация, несколько глубоких вдохов или короткая прогулка.
2️⃣ Переключайтесь осознанно:
Если у вас нет возможности «ничего не делать», найдите время для осознанного переключения между задачами. Например, после завершения проекта сделайте короткий обзор своих действий, чтобы закрыть этот этап и перейти к следующему с чистой головой.
3️⃣ Откажитесь от избыточного контроля:
Позвольте своей команде решать оперативные задачи без вашего постоянного участия. Делегирование — это тоже способ замедления, который даёт вам пространство для стратегического мышления.
4️⃣ Заметки и рефлексия:
В конце дня уделите 5 минут на то, чтобы записать, что вы сделали, какие были успехи и что можно улучшить. Это помогает структурировать мысли и завершить день с чувством завершённости.

🤚 Замедление как инструмент управления

⚖️ Даже если у вас нет возможности провести день в «ничего неделании», осознанные паузы — это инструмент, который может сделать управление более эффективным. Не забывайте: настоящий лидер — это не тот, кто всегда занят, а тот, кто умеет сохранять баланс между действиями и отдыхом.

🖥 Как вы находите время для пауз в своей работе? Делитесь своими лайфхаками, всегда интересно узнать, как другие руководители справляются с этим вызовом! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🔎 Какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

Исследование карьерных ориентаций в кризисы позволило сделать ключевой вывод:

✅ Кризисы дарят ценные уроки для адаптации к изменениям

Подробнее о кризисных периодах (часть 1, часть 2), карьерных ориентациях, гендере и карьере.

❔ Чем полезны кризисы для организаций?

Помогают внедрить актуальные технологии организационной устойчивости к изменениям:
1️⃣Создать гибкую систему управления персоналом.
2️⃣Создать атмосферу доверия, обеспечить открытую коммуникацию с сотрудниками.
3️⃣Оценивать потенциал сотрудников с учётом профессионального опыта и лидерских качеств. Обучать сотрудников навыкам адаптации и самообучения. Внедрить менторство и коучинг от «системных лидеров» для новичков.
4️⃣Развивать лидерство (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление) в условиях перехода от реактивного кризис-менеджмента к проактивному стратегическому управлению.
5️⃣ Учитывать особенности женщин и мужчин в программах развития. У женщин развивать уверенность, лидерство и стремление к самореализации. У мужчин поддерживать карьерные амбиции и поощрять рост.

❔ Что кризисы дарят профессионалам?

Помогают сфокусироваться на профессиональном развитии
⚪️Развивать лидерские компетенции (эмоциональный интеллект, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление).
⚪️Стремиться к получению профессионального опыта, анализировать успехи и неудачи.
⚪️Непрерывно повышать квалификацию, осваивать актуальные компетенции и тренды.
⚪️Женщинам активнее участвовать в программах развития лидерства и уверенности, стремиться к профессиональной самореализации.
⚪️Мужчинам ставить амбициозные цели, искать возможности для профессионального развития и продвижения в карьере.

🔒 Уроки кризисов помогут организациям и профессионалам адаптироваться к изменениям.

💻 Развивайте себя и свою карьеру, следите за публикациями!

📲Какие навыки адаптации к изменениям развиваете вы?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

❓ Каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?

🖥 Рассмотрим гендерные особенности восприятия карьеры у госслужащих. Ранее мы обсудили кризисные периоды (часть 1, часть 2) и карьерные ориентации.

✨ Что такое поляризация восприятия карьеры?

Поляризация – расхождение мнений из-за различий в мировоззрении.

В контексте карьеры гендерная поляризация проявляется в отличиях мужских и женских представлений о карьерном пути.

Различия обусловлены биологически и социально и определяют склонности организовывать пространство деятельности для выполнения социальных функций.

▶️Мужчины ориентированы на внешнее пространство и реализуют социальное творчество через исследование нового.

▶️Женщины сосредоточены на внутреннем пространстве и реализуют социальное творчество через воспитание и заботу о нуждающихся.

🌳 Как это проявляется в кризисы?

1️⃣Оценивая свою карьеру, мужчины позитивнее, а женщины осторожнее (пол: F=4,403; p<0,05; периоды: F=10,818; p<0,01).

2️⃣Мужчины оценивают карьерные перспективы оптимистичнее, а женщины прагматичны в оценке рисков (пол: F=46,568; p<0,01; периоды: F=10,717; p<0,01).

3️⃣Для женщин социальное признание часто важнее повышения. Удовлетворенность статусом у них выше, чем у мужчин. В целом удовлетворенность статусом менее подвержена влиянию внешних факторов (пол: F=11,114; p<0,01; периоды: F=0,243; p>0,05).

4️⃣Несмотря на общий рост оценки карьерной готовности с 2017 по 2024, женщины оценивают её более осторожно, чем мужчины (пол: F=95,914; p<0,01; периоды: F=17,541; p<0,01).

🧠 Какие выводы можно сделать?

Важно учитывать гендерные особенности в программах развития госслужащих:

▶️Женщинам важны программы развития уверенности, лидерства и самореализации.

▶️Мужчин важно поддерживать в карьерных амбициях, поощряя рост.

➡️ Далее рассмотрим уроки кризисов для профессионалов и организаций.

📲Следите за обновлениями!

🤩 Какие особенности восприятия карьеры ближе вам?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

⁉️ Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?

➡️ Продолжаем изучение карьерных ориентаций госслужащих в периоды глобальных кризисов. Первая публикация О периодах исследования доступна по ссылкам:  часть 1, часть 2.

👥 Карьерные ориентации - что это?

Карьерные ориентации обычно понимаются как представления о собственной карьере: о мотивах её построения, компетенциях, смыслах, потребностях и ценностях реализации в деятельности.

Обобщив опыт исследований, мы предлагаем двухкомпонентную модель карьеры с такими карьерными ориентациями.
🔹Отношение к сложившейся карьере: самооценка карьеры и удовлетворенность социальным статусом.
🔹Отношение к будущей карьере: самооценка карьерной готовности и самооценка перспектив служебного роста.

🧭 Как менялись особенности карьерных ориентаций в периоды кризисов?

1️⃣Оценки карьерных перспектив снизились в пандемию и выросли после (F=7,437; p<0,01).

2️⃣  Наихудшие оценки собственной карьеры приходятся на пандемию, а наилучшие – на период до пандемии (F=11,423; p<0,01).

3️⃣  Удовлетворенность социальным статусом оставалась стабильной с 2017 по 2024 (F=0,066; p>0,05).

4️⃣Оценки карьерной готовности повысились с 2017 по 2024 год, выявлено снижение во время пандемии (F=15,148; p<0,01).

🧠 Что это значит?

В кризисы повышается осторожность и снижается амбициозность в отношении карьеры. Представления о месте в обществе остаются устойчивыми. В долгосрочной перспективе готовность к карьерным изменениям возрастает. Это говорит о развитии адаптивности и гибкости в меняющихся условиях. Кризис как «закалка» готовит к новым вызовам.

➡️ Далее мы  рассмотрим:
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?
🔹 какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

📲Следите за публикациями, чтобы быть в тренде и развивать себя и свою карьеру!

🤩 Как менялись представления о карьере в эти периоды у вас?
Поделитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🙂🙂🙂
ЕГЭ для чиновников: как улучшить отбор на госслужбу?

Факультет оценки и развития управленческих кадров Президентской академии с 2022 года разрабатывает новую методологию профессиональной оценки:
🙂кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти;
🙂действующих госслужащих.

🙂 В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

Внедрения сервиса повысит:
✔️Качество работы кадровых служб органов публичной власти России по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и госслужащих;
✔️Эффективность деятельности органов публичной власти.

Подробнее

@ranepa_expertise
#Академия_Исследования

⚪ Первая рабочая неделя года: как правильно вернуться в ритм после длинных праздников

🗓 Длинные новогодние каникулы позади, и для многих это первая полноценная рабочая неделя в новом году. После праздников всегда сложно переключиться с расслабленного режима на рабочий ритм, поэтому важно сделать этот переход максимально плавным и эффективным.

📝 Вот несколько шагов, которые помогут войти в рабочий процесс без стресса:

1️⃣ Подведите итоги прошлого года

Перед тем как планировать задачи на ближайшие недели, полезно вспомнить, что было сделано в прошлом году.
🔹Какие проекты вы завершили?
🔹Какие достижения вам особенно запомнились?
Это не только придаст уверенности, но и поможет оценить, с чего лучше начать год.

2️⃣Не бросайтесь сразу в омут задач: как справиться с их наплывом

После длительных каникул накопившихся задач может быть действительно много, и это вызывает ощущение перегруженности. Чтобы не потеряться в потоке дел:
🔹 Начните с общего обзора: выделите 10-15 минут, чтобы пройтись по всем входящим задачам, письмам и проектам.
🔹Сгруппируйте задачи: разделите их на срочные, важные и те, которые можно отложить.
🔹Не пытайтесь сделать всё сразу: сосредоточьтесь на самых приоритетных задачах. Даже если кажется, что нужно решить всё одновременно, важно сохранять ясность и последовательность действий.

Такой подход поможет вам снизить стресс от объёма работы и избежать хаотичного «гашения пожаров», которое только отнимает силы.

3️⃣ Определите ключевые приоритеты

Первый рабочий день — отличное время для расстановки приоритетов. Составьте список из 3-5 главных задач, которые требуют внимания в ближайшие недели. Это поможет избежать хаотичных действий и сосредоточиться на действительно важных вещах.

4️⃣Не забывайте про отдых

После длительных выходных многие склонны к резкому погружению в работу. Но важно помнить о балансе. Делайте короткие перерывы, больше двигайтесь и давайте мозгу отдыхать. Так вы избежите быстрой усталости и сохраните продуктивность в течение дня.

5️⃣ Используйте новый старт как точку для изменений

Начало года — время, когда проще всего привить новые привычки. Может быть, вы давно хотели улучшить систему планирования или начать утро с 10 минут размышлений о задачах дня? Сейчас отличный момент, чтобы это внедрить.

❗️ Главное — не требуйте от себя слишком многого

🏃 Первая неделя после каникул не должна быть марафоном продуктивности. Главное — настроиться на рабочий лад, войти в ритм и почувствовать уверенность в своих силах. Постепенный старт всегда лучше резкого рывка, за которым следует выгорание.

🧠 Начинайте год с ясными целями, спокойной головой и осознанием, что каждая задача, за которую вы беретесь, — это ещё один шаг к вашим долгосрочным достижениям.

❓ А как вы начинаете свою первую рабочую неделю? Делитесь своими ритуалами и лайфхаками — будет интересно узнать, как вы возвращаетесь в ритм после праздников! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🧑‍🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии с 2022 года разрабатывает принципиально новую методологию профессиональной оценки кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти и действующих госслужащих. В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

📈 Внедрение такого сервиса, безусловно, повысит качество работы кадровых служб органов публичной власти Российской Федерации по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и государственных служащих, а значит, повысится эффективность деятельности органов публичной власти.

🖥 Не удивительно, что результатами разработки и внедрения новой методологии заинтересовались федеральные СМИ. Подробнее по ссылке
 

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 2)

⏰ Близится к завершению непростой, но плодотворный 2024 год. И пока мы еще не покинули его пределы, хотим показать статистику нашего телеграм-канала.

За прошедший год на канале
🔘появилось 1263 новых подписчика. Общее число – 3617 человек, что на 54% больше, чем в конце 2023 года
🔘 опубликовано более 200 постов (оригинальные посты, репосты, объявления и новости)
🔘суммарное количество просмотров этих постов – более 416000, что на 65% больше прошлого года.
🔘количество реакций также возросло на 75% и составило более 4000.
🔘свыше 2090 репостов (в основном пересылки в личные сообщения) было сделано вами, друзья!

🤝 Благодарим Вас за высокую вовлеченность и активность, интерес и доверие, проявляемые к нашим исследованиям, экспертным мнениям, новостям.

🧑 Команда факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет вас с наступающим Новым годом! 

🌎 Пусть он принесет много радости и приятных новостей, нужных подарков и прекрасных открытий, сильных и надежных людей. Пусть в каждом вашем дне будет множество возможностей сделать себя, собственную жизнь и окружающий мир лучше. Вдохновляйтесь тем, что любите, и вдохновляйте окружающих! Спасибо, что вы с нами! До встречи в новом 2025 году!

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 1)

Друзья!
🗓 Осталось совсем немного, и 2024 год станет историей. Хотим ввести традицию – публикуем рейтинг публикаций по нескольким категориям за прошедший год. 

🖥 Самые просматриваемые посты: 
🔘4К просмотров: Выдержки из книги "Технологии самоменеджмента: от стратегии к действию". Часть 3: ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ   
🔘3,5К и 4К просмотров: Интервью 1 и Интервью 2 И.Б. Шебуракова об особенностях поколения Z как сотрудников (в двух частях)   
🔘2,9К просмотров: Мнения экспертов об особенностях поколений Y и Z   

👍 Наибольшее число реакций:
🔘66 реакций: О картине Т. Яблонской «Утро»   
🔘64 реакции: Притча «Почему людям платят по-разному» -  
🔘54 реакции: Поздравление Проценко С.А. с награждением нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России»   
🔘50 реакций: Поздравление Белозеровой М.В. и Новожиловой И.А. с получением почетных грамот от ректора Президентской академии   
🔘40 реакций: Об экспертах ФОиР ВШГУ   
🔘40 реакций: Ответ на пост о притче «Почему людям платят по-разному»   

🤩 Репосты:
🔘56 репостов: Притча «Почему людям платят по-разному»   
🔘35 репостов: Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру   
🔘29 репостов: 9 ключевых компетенций эффективного мэра  
🔘25 репостов: Интервью Шебуракова И.Б. об особенностях поколения Z как сотрудников

Продолжение следует

Уважаемые читатели!

📰 Вышел в свет четвертый, последний в 2024 году номер журнала «Личность: ресурсы и потенциал».

⚙️ Известно, что мы публикуем в нашем журнале статьи о месте и роли личности в политической, экономической, духовной, культурной жизни общества, в том числе в системах управления. Отталкиваясь от последнего, мы посчитали важным посвятить рубрику «Государственное и муниципальное управление: наука и практика» знаковому в истории российской государственной гражданской службе событию — 20-летию со дня принятия федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В этой рубрике вы найдете статьи о:
🔹социологии государственной службы в контексте решения задач институционального развития (Л.В. Прибыткова),
🔹 общественно значимых проектах в решении проблем муниципальных образований в условиях меняющихся контекстов (О.Г. Кирилюк),
🔹оценке профессиональных компетенций государственных гражданских служащих (А.А. Шадт).

👤 Кроме того, в рубрике «Личность и команды в системах управления: наука и практика» опубликованы статьи о личностно-профессиональных особенностях государственных гражданских служащих:
🔹структуре мотивации руководителей среднего звена государственной гражданской службы (С.А. Демидов и Е.С. Чепурнова),
🔹личностных особенностях государственных служащих, занимающих разные должностные позиции (А.В. Гудиев).
Наконец, участники круглого стола «Современный российский руководитель: императивы и парадоксы личности и деятельности» размышляли о личностных качествах, особенностях поведения, ценностях и принципах руководителей, работающих в сфере государственного управления или в сфере экономики.

🖥 В номере опубликованы и другие статьи, посвященные не менее актуальным темам.
Так, в статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина анализируются проблемы адаптации ветеранов СВО к гражданской жизни; в статье Л.А. Степновой и С.Ф. Иманлы – исследуются психологические особенности эмоционального выгорания сотрудников сферы информационных технологий; А.С. Мельничук раскрывает особенности взаимосвязи карьерных ориентаций и перфекционизма; Н.Е. Булетова показывает, как влияет на управление персоналом современной организации информационная асимметрия.
С материалами можно ознакомиться на сайте журнала.

🖊 Конец года – время подведения итогов. За этот год в журнале было опубликовано 36 статей 55 авторов из 11 городов, в том числе 3 статьи авторов из Белоруссии. Сайт журнала в этом году посетили свыше 3585 человек из России, Белоруссии, Китая, Турции, Вьетнама, Нидерландов, Казахстана и других стран. Суммарно за год у сайта набралось свыше 7400 просмотров.

🎉Желаем и себе, и нашим читателям в Новом году не просто загадывать желания, а ставить цели, находить ресурсы для их реализации, видеть собственный потенциал и открывать все новые горизонты возможностей для его раскрытия. Но прежде желаем с радостью проводить уходящий год, как следует отдохнуть и набраться сил для дальнейших свершений!

Редакция журнала
«Личность: ресурсы и потенциал»

🎄 Новогоднее настроение: личность в системе управления

🖊Новый год — это не просто время подводить итоги и строить планы, это ещё и уникальный момент, чтобы взглянуть на себя и свою роль в системе управления. Для лидеров и сотрудников Новый год — возможность вдохновить коллектив, укрепить командный дух и показать, что за всеми процессами и стратегиями стоят люди, способные создавать не только рабочие результаты, но и праздничное настроение.

❔Как сделать Новый год особенным ?

1️⃣ Отразите ценности в празднике
Лидер — это не только организатор, но и вдохновитель. Напомните своей команде о ценностях, которые вы разделяете, и подчеркните, как они помогли вам пройти этот год. Пусть празднование станет символом вашей общей миссии.

2️⃣Создайте атмосферу поддержки
Конец года — время, когда люди особенно нуждаются в признании. Благодарите коллег за вклад, даже за маленькие победы. Это мотивирует и создаёт чувство значимости.

3️⃣ Превратите итоги в вдохновение
Год завершается, но успехи остаются. Подведите итоги так, чтобы каждый чувствовал: он — важная часть общего успеха. А ещё сделайте небольшой шаг вперёд — поделитесь видением следующего года.

4️⃣ Включите каждого в процесс праздника
Организуйте небольшие командные активности, где каждый сможет проявить себя: от украшения офиса до обмена символическими подарками. Такой подход укрепляет чувство общности.

5️⃣ Сохраняйте человеческое лицо управления
Новый год — это не только отчёты и планы. Это момент, когда можно проявить эмпатию и показать, что успех системы невозможен без уникальных личностей, которые её создают.

❔ Почему это важно?

🧑Система управления — это, прежде всего, про людей. И Новый год напоминает нам о том, что личность в управлении имеет ключевое значение. Лидеры вдохновляют, команды объединяются, а праздничное настроение становится тем связующим звеном, которое позволяет начинать новый год с энтузиазмом.

🎁 Какие ваши новогодние традиции помогают поддерживать командный дух и вдохновлять на новый год? Делитесь своими идеями — это всегда вдохновляет! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🎨 Психология цвета в государственной службе: как цвета влияют на восприятие и эффективность работы?

🎁 Сезон праздников в самом разгаре, и разноцветные гирлянды, ёлочные игрушки и огоньки создают ощущение уюта и волшебства. Глядя на эту красоту, я задумался: ведь цвета влияют на наше восприятие не только в праздники, но и в повседневной жизни, особенно на работе. И это справедливо даже для такой серьёзной сферы, как государственная служба.

💡 Цвета не только украшают пространство, но и передают важные сигналы. Их грамотное использование может помочь создать комфортную атмосферу, улучшить коммуникацию с гражданами и даже повысить продуктивность сотрудников.

⁉️Что означают цвета и как их применять?
🟡 Жёлтый — это про оптимизм и креатив. Этот цвет прекрасно подойдёт для зон обсуждений или мозговых штурмов, где важно генерировать идеи.
🟠 Оранжевый — цвет, который я использую для акцентов в предупреждающих знаках или при выделении важных деталей. Он стимулирует внимание, но не вызывает агрессии, как красный.
🔴 Красный — это энергия и внимание. Для меня он ассоциируется с срочными задачами, где требуется быстрое реагирование.
🩷 Розовый — символ лёгкости и новизны. Я бы предложил использовать его для образовательных проектов, особенно тех, что нацелены на молодёжь.
🟣 Фиолетовый — роскошь и статус. Этот цвет отлично подходит для оформления наградных мероприятий или официальных презентаций.
🩵 Голубой — мой фаворит для переговорных зон. Он создаёт атмосферу спокойствия и взаимопонимания, что крайне важно при работе с гражданами.
🟢 Зелёный — символ гармонии и развития. Я всегда советую использовать его в зонах отдыха, чтобы сотрудники могли почувствовать баланс и расслабиться.
🟤 Коричневый — ассоциируется с надёжностью. Это хороший выбор для рабочих пространств, где обсуждаются важные документы или решения.
⚫️ Чёрный — стиль и серьёзность. Его я использую в презентациях или при оформлении официальных материалов.
🩶 Серый — нейтральность. Отлично подходит для фона в рабочих документах, чтобы внимание сосредотачивалось на содержании.
⚪️ Белый — чистота и открытость. Этот цвет — универсальный выбор для зон взаимодействия с гражданами.

⁉️ Как использовать цвет в работе госструктур?

1️⃣ В офисах:
Голубой и зелёный помогают создать продуктивную и спокойную атмосферу. Жёлтый добавляет энергии в местах, где проходят обсуждения.

2️⃣ В работе с гражданами:
Белый, серый и чёрный подчёркивают официальность. Зелёный и голубой внушают доверие, особенно в социальных проектах.

3️⃣ В обучении сотрудников:
Я бы добавил жёлтый и розовый в материалы и зоны обучения, чтобы сделать процесс более увлекательным и запоминающимся.

4️⃣ На публичных мероприятиях:
Фиолетовый помогает подчеркнуть статус события, а голубой создаёт ощущение прозрачности и спокойствия.

⁉️ Почему это важно ?

🖋 Цвета — это не просто эстетика. Это инструмент, который помогает работать эффективнее, выстраивать доверие и создавать позитивную атмосферу. Когда я думаю о том, как улучшить взаимодействие внутри команды или с гражданами, цветовая палитра становится важным элементом.

🤩 А как вы используете цвета в своей работе? Поделитесь своими примерами — буду рад узнать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🖊 Как развивать культуру вовлечённости: практический план

✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.

✔️ План развития культуры вовлечённости

1️⃣ Основа: ясная миссия и ценности компании
🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы.
🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.

2️⃣ Прозрачная коммуникация
🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками.
🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего.
🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.

3️⃣Персонализация подходов
🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы.
🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).

4️⃣Программы обучения и развития
🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации.
🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться.
🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.

5️⃣Признание и вознаграждение
🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера).
🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.

6️⃣Создание комфортной среды
🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance.
🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.

7️⃣Геймификация и вовлечение
🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход.
🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.

8️⃣Фокус на лидерстве
🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта.
🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей

❔ Почему это важно?

🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.

👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📈 Демотивация сотрудников: вызовы 2024 года и тенденции на 2025

💻 Согласно материалу “Газеты.Ru”, в 2024 году российские компании столкнулись с массовой демотивацией сотрудников, особенно среди поколения Z (зумеров). Несмотря на рост зарплат и высокий спрос на работников, многие теряют интерес к своей работе и обучению. Что происходит, и как организации готовятся к 2025 году?

📑 Основные причины демотивации в 2024 году:

🔘Завышенные ожидания: сотрудники предъявляют высокие требования к работодателям, но их мотивация к работе остаётся низкой, что увеличивает текучесть кадров.
🔘Смена приоритетов: гибкий график работы (42%), гибридный формат (35%) и программы поддержки ментального здоровья (31%) стали главными запросами сотрудников.
🔘 Стандартизация бонусов: ДМС, кофе-паузы и массажные кресла воспринимаются как стандарт, а не конкурентное преимущество.

❔ Как компании реагируют?

1️⃣ Удержание персонала стало главной задачей для 67% работодателей.
2️⃣ Сбор обратной связи: 70% компаний начали чаще узнавать мнение сотрудников.
3️⃣ Автоматизация процессов: 34% компаний внедрили новые технологии, включая элементы искусственного интеллекта, чтобы повысить продуктивность.
4️⃣ Гибкость и адаптация: 38% работодателей усилили оценку эффективности работы, чтобы лучше понимать, как адаптировать подходы к сотрудникам.

📈 Тенденции на 2025 год

В ответ на демотивацию и нехватку кадров, компании в 2025 году делают ставку на:

🔘Расширение возрастных рамок:
54% работодателей активнее нанимают сотрудников старшего возраста.
29% обращают внимание на студентов и школьников, формируя будущий кадровый резерв.
🔘Смягчение гендерных требований:
36% компаний, особенно крупные (41%), сокращают гендерные ограничения для привлечения специалистов.
🔘Улучшение условий работы:
Ставка на гибридные форматы работы и гибкий график, усиление программ для ментального и физического здоровья сотрудников.

🖊 Подводя итог

Описанные тенденции говорят о необходимости трансформации подходов к мотивации и удержанию персонала. Лично для меня это ещё раз подтверждает, что стандартные инструменты больше не работают. Важно не только внедрять новые форматы работы, но и развивать культуру вовлечённости.

❔ Что дальше?

В следующем посте я поделюсь практическим планом по развитию культуры вовлечённости — шаги, которые помогут превратить сотрудников в драйверов роста вашей организации. Оставайтесь на связи! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🇷🇺 Сегодня 12 декабря отмечается День Конституции Российской Федерации

🗓️10 июля 1918 г. в РСФСР была принята первая Конституция, содержавшая 17 глав и 90 статей и ставшая базой для конституций советских республик. 31 января 1924 г. была принята новая Конституция, посвященная основам становления первой в мире социалистической союзной страны. В ней были утверждены герб, флаг и столица государства. 5 декабря 1936 г. была принята Сталинская конституция, а последняя в СССР конституция была утверждена как «Конституция развитого социализма» 7 октября 1977 г. В ней гарантировались основные права на здоровье, жилье, культурное наследие и свободу творчества.

✅ На создание нынешней Конституции России ушло более трех с половиной лет. Ее разработка началась в июне 1990 года. За это время было разработано порядка 20 вариантов Конституции, однако к 1993 году их осталось только два. Итоговый вариант был принят 12 декабря 1993 г.

🎉 День Конституции  хоть и не выходной, но является торжественным днем: вручаются государственные награды, устраиваются праздничные концерты и проводятся тематические занятия в школах и вузах.

❤️ Друзья, поздравляем с Днем Конституции. Желаем нам всем как гражданскому сообществу укрепляться и развиваться, основываясь и опираясь на Основной закон страны, выступающий гарантом прав и свобод человека! Благополучия, успехов и самореализации!

✅ 11 декабря были подведены итоги открытого конкурса «Губернаторский управленческий резерв» Красноярского края. Конкурс проводился с целью отбора высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления. 

👤 Отбор кандидатов осуществлялся факультетом оценки и развития управленческих кадров Института «Высшая школа государственного управления» (ФОиР ВШГУ) Президентской академии.
Оценочные мероприятия конкурса проводились в соответствии с концепцией формирования и использования резервов управленческих кадров, одобренной Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров в 2017 г. Данная методология оценки и ее элементы применялись более чем в 20 субъектах Российской Федерации с 2016 года.

👥 Из зарегистрировавшихся на первом этапе более чем 2000 участников во второй этап прошло только 100. В ходе заключительного мероприятия конкурса озвучены имена лучших руководителей, вошедших  в кадровый резерв Губернатора Михаила Котюкова. Среди них 39 жителей Красноярского края, 11 человек – представители других регионов страны, готовых переехать для работы в регионе. Резервисты получат не только преимущества при назначении на руководящие должности, но и доступ к специализированным образовательным программам, что позволит им развивать свои профессиональные навыки и компетенции.

📲 Подробнее по ссылке

📑 Мост между поколениями: как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации?

🧑‍💻 Современные организации всё чаще сталкиваются с уникальной задачей — эффективного управления командами, в которых работают представители разных поколений: беби-бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры. Каждое поколение приносит свои ценности, ожидания и рабочие стили, а задача руководителя — найти баланс и создать комфортную среду для всех.

👥 Что отличает поколения?

• Беби-бумеры (1946–1964): опыт и преданность. Они ценят стабильность, иерархию и долгосрочные цели.
• Поколение X (1965–1980): гибкость и независимость. Это поколение привыкло к кризисам и часто выступает связующим звеном между старшими и младшими.
• Миллениалы (1981–1996): осознанность и развитие. Они ориентированы на карьерный рост, баланс работы и жизни, а также на социально значимую деятельность.
• Зумеры (1997–2012): технологичность и креативность. Им важно самовыражение, цифровизация и гибкость.

💡 Подходы для работы с разными поколениями

1️⃣ Индивидуальный подход:
Каждое поколение требует уникального внимания. Постарайтесь понять ценности каждого сотрудника:
• Для беби-бумеров важны признание и традиционные формы коммуникации.
• Поколению X ценны автономия и возможность демонстрировать свои навыки.
• Миллениалы ожидают прозрачности, развития и обратной связи.
• Зумеры ценят инновации и гибкость.

2️⃣ Создание многопоколенческих команд:
Смешивайте сотрудников из разных поколений для обмена опытом:
• Старшие коллеги могут выступать наставниками, делясь знаниями.
• Молодёжь может вносить свежие идеи и учить коллег новым технологиям.

3️⃣ Гибкость условий труда:
Организуйте работу так, чтобы учесть разные потребности:
• Беби-бумеры и поколение X чаще работают в привычном формате офиса.
• Миллениалы и зумеры ценят гибкость: удалёнку, гибкий график или проектную работу.

4️⃣ Универсальные ценности:
Сфокусируйтесь на том, что объединяет все поколения:
• Общее видение миссии компании.
• Признание индивидуального вклада.
• Поддержка и уважение в коллективе.

5️⃣ Обучение и адаптация:
Организуйте программы, которые помогут сотрудникам учиться друг у друга:
• Воркшопы по обмену опытом.
• Тренинги, объединяющие традиционные подходы и новые технологии.

6️⃣ Технологии как мост:
Цифровизация может стать универсальным языком для всех поколений:
• Используйте удобные платформы для коммуникации и совместной работы.
• Обеспечьте обучение старших сотрудников современным инструментам.

❔ Итог: как найти баланс?

🔎 Эффективное сочетание подходов начинается с уважения к разным точкам зрения. Используйте сильные стороны каждого поколения, чтобы создать синергию. Организации, которые успешно объединяют ценности и стили работы всех поколений, получают конкурентное преимущество и сильную, сплочённую команду.

🖊А как вы находите общий язык между поколениями? Делитесь опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

Друзья!

🇷🇺 Сегодня, в День Героев России, мы от всей души поздравляем тех, чьи поступки олицетворяют мужество, самоотверженность и силу духа. Герои — это не только те, кто совершает подвиги на поле боя, но и те, кто ежедневно преодолевает трудности, помогая другим, защищая слабых и вдохновляя окружающих.

Этот день — напоминание о том, что героизм живет в каждом из нас. Иногда он проявляется в решающих моментах, а иногда — в тихой, но непреклонной вере в добро и справедливость.

Мы гордимся нашими героями и благодарим их за смелость, стойкость и преданность. Пусть ваша энергия, решительность и сила всегда находят поддержку, а ваши сердца наполняются теплом и благодарностью окружающих.

Давайте в этот день вдохновимся их примером и найдем в себе силы стать героями в своей жизни — для своей семьи, общества и страны.

С праздником, Герои России! Вы — наша гордость и наше вдохновение!

Команда канала “Личность в системах управления"

📝 Недавно меня попросили дать комментарий на тему трендов в корпоративном обучении. Ниже размещу ссылку на сам эфир. Но так как в короткое интервью все мысли не уложить, постараюсь зафиксировать их чуть более развернуто.

🧑‍🎓 Итак, тренд первый. В целом в последнее время существенно вырос запрос на обучение персонала. Это видно по росту инвестиций в развитие людей, в т.ч. по росту бюджетов корпоративных университетов. С чем связано? Конечно, в первую очередь, с дефицитом кадров. И если раньше все провозглашали лозунг "меняйте людей или меняйте людей", то теперь он трансформировался -  "если вы не можете заменить людей (а вы не можете), то меняйте людей". В том смысле, что гораздо реальнее попытаться вложиться в развитие имеющихся, чем найти за адекватные деньги более подходящих.

🏠 Второй тренд. Вытекает из первого. Рост числа корпоративных университетов. Если в прежние времена с запросом компаний на обучение персонала вполне успешно справлялись внешние провайдеры, то с ростом вложений в развитие людей закономерно появился вопрос, почему бы все увеличивающийся бюджет не оставлять внутри компании, создав собственный корпуниверситет. Вкладывать в дочернюю компанию приятнее, чем развивать чужой бизнес. При том, что корпоративные университеты активно пытаются зарабатывать на стороне и для своего содержания, и даже для развития. Кроме того, корпуниверситет - это не только обучение, но часто и оценка компетенций или выполнение экспертных функций. Не надо быть Вангой, чтобы предсказать существенное повышение конкуренции между корпуниверситетами в самое ближайшее время.
Интересно, что в госсфере наблюдается особенно бурный рост числа корпоративных университетов.

📊 Третья тенденция. Значительное повышение требований как к содержанию программ, так и, особенно, к "событийности". Программа должна быть яркой, на эмоциях. Без разного рода "примочек" уже не модно. Должны быть тим-билдинги, игротехники и мотивационные спикеры. Причём, тут мы идём по пути эволюции "от лекции к шоу" и "от шоу к тренингу". Сейчас многие застряли на этапе шоу. И это является крайне питательной средой для разного рода "популяризаторов науки" и даже инфоцыган. Чем шоу отличается от лекции и тренинг от шоу, я писал в одном из постов. Хороший тренинг точно требует больше времени, чем лекция и шоу. Но у лекций эффективность равна примерно КПД первых паровозов (5-7%), а после шоу пар выходит слишком быстро. На всякий случай, "тренинг" использую как обобщающее понятие.

🌐 Четвёртая тенденция. Одновременно с развитием онлайн обучения приходит понимание, что это больше "в пользу бедных". С развитием телекоммуникаций и, особенно, после пандемийного периода удаленного взаимодействия и всеобщей онлайн работы аналогичное (онлайн) обучение стало развиваться более быстрыми темпами. Но так же, как начинает появляться разочарование в эффективности удаленных работников (об исследованиях на эту тему в посте), нарастает и разочарование во всемогуществе онлайн обучения. Более того, все очевиднее становятся преимущества не просто очного обучения, а достаточно продолжительного очного обучения. Курсы повышения квалификации (для справки - от 16 до 250 учебных часов) лучше, чем однодневный семинар, а профпереподготовка (от 250 часов и больше) лучше, чем повышение квалификация. Мы, например, никак не могли уложить системную подготовку для руководителей кадровых служб менее, чем в 500 часов. Так появилась программа ГосHR. Всё самые элитные программы подготовки топ-менеджеров сегодня - это формат профпереподготовки. Часто они состоят из нескольких модулей и реализуются не менее, чем на протяжении года. И это даёт свой эффект, который не может стоить дёшево.

🗣С прошедшим эфиром на эту тему Вы можете познакомиться по ссылке (93,6 Коммерсант FM, 1 декабря 15.17)

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🤚Что могут сделать госструктуры для зумеров?

🧑 Зумеры — это поколение с ярко выраженными особенностями, и для их привлечения на госслужбу важно учитывать эти нюансы.

☁️ Цифровая трансформация как приоритет
Госструктурам нужно внедрять передовые технологии, автоматизировать рутинные процессы и активно использовать цифровые платформы. Для зумеров важно, чтобы рабочие инструменты соответствовали их уровню технологической грамотности. Например:
🔹 Внедрение мобильных приложений для сотрудников.
🔹 Использование платформ для совместной работы.
🔹 Онлайн-доступ к обучающим курсам и ресурсам.

🖥 Геймификация рабочих процессов
Зумеры ценят интерактивность и новизну. Используйте элементы геймификации для повышения вовлечённости:
🔹Создавайте рейтинги, награды за достижения и карьерные челленджи.
🔹 Внедряйте системы с игровыми механиками для выполнения задач.

👥 Социальные проекты и миссия:
Поколение Z хочет быть частью чего-то значимого. Зумеры готовы работать на госслужбе, если видят, что их труд приносит пользу обществу:
🔹 Организация мероприятий, связанных с экологией, благотворительностью и социальной ответственностью.
🔹 Прямое вовлечение молодых специалистов в проекты с высоким общественным значением.

🏃 Гибкость и мобильность
Зумерам важно иметь возможность работать из любого места и совмещать карьеру с учёбой или личными интересами:
🔹 Внедрение удалённых форматов работы, где это возможно.
🔹 Развитие гибких графиков с возможностью корректировки.

🤝 Быстрая обратная связь и наставничество:
Для зумеров важна постоянная коммуникация с руководством:
🔹 Организуйте регулярные короткие встречи для обсуждения прогресса.
🔹 Развивайте программы наставничества, где опытные сотрудники помогают молодым специалистам адаптироваться.

📊 Поддержка карьерного роста:
Зумеры ценят чёткую перспективу развития:
🔹 Обеспечьте прозрачность карьерных треков.
🔹 Предлагайте краткосрочные, но насыщенные программы обучения и стажировки.
🔹 Поддерживайте инициативность — зумеры хотят предлагать идеи и видеть, что их голос имеет значение.

💡 Пример подхода

Создайте в госструктурах «зоны инноваций», где молодые специалисты смогут разрабатывать и тестировать свои идеи. Это позволит зумерам чувствовать себя значимыми и вовлечёнными в изменения.

🧭 Как это работает у вас?

Какие ещё подходы могут помочь госструктурам стать привлекательными для поколения Z? Делитесь своими идеями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации 🌎

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📝 Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов? (продолжение)

📊 3. После пандемии: опыт как преимущество (2022–2024)
Постпандемийный период принёс новые вызовы и сделал восприятие карьеры более оптимистичным и предсказуемым, но проявил тенденцию гендерной поляризации восприятия карьеры. Ключевой особенностью госслужащих стала взаимосвязь профессионального и управленческого опыта (r=0,779; p<0,01). Опыт стал «запасом прочности» для совладания с неопределённостью и более оптимистичного взгляда на долгосрочные цели и карьерные перспективы. 

🏔 В кризисы на первый план вышли «стихийные лидеры», но они эффективнее действуют в условиях «спринта». В «марафоне», когда протяженность кризиса увеличивается, проявляется потребность в других управленческих компетенциях. Сейчас на первым план выходят «системные лидеры» - более зрелые управленцы с системным управленческим и профессиональным опытом. Кризис пандемийного периода не завершился, а преобразился, изменив и поляризовав восприятие карьеры, ознаменовал переход в управлении от «стихийных» кризис-менеджеров к более зрелым «системных лидерам» с богатым профессиональным опытом.

🤚 Ключевой вывод: чему могут научить периоды кризисов?
Периоды кризисов амбивалентны и помимо потерь принесли следующие уроки для адаптации к новым условиям:
🔘развивать лидерские компетенции для адаптации к турбулентности (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями);
🔘 набирать профессиональный и управленческий опыт, накапливая «запас прочности».
🔘 извлекать уроки из прошлого и настоящего профессионального опыта;
🔘 в длительные кризисы переходить от ситуационного кризисного менеджмента к стратегическому.

🖥 В следующих публикациях мы подробнее рассмотрим:
🔹что такое карьерные ориентации и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисный и посткризисный периоды?
🔹 как важны уроки кризисных периодов для профессионалов и организаций?

🖥 Следите за нашими публикациями, чтобы оставаться в курсе трендов и развивать себя и свою карьеру! Узнаете себя в каком-либо из периодов? Какой период резонирует с Вашим опытом больше всего? Делитесь в комментариях 🤩

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📝Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов?

🌐 Последние годы были насыщены изменениями: пандемия коронавируса, экономические кризисы, геополитическая нестабильность, СВО. Серьёзно изменились привычный образ жизни и восприятие карьеры. 

📊 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ провел исследование карьерных ориентаций у госслужащих в периоды кризисов. В выборку вошли госслужащие, оценившие собственную карьеру как наиболее успешную. Проведён сравнительный анализ качеств госслужащих и их карьерных ориентаций по исследуемым периодам. В последующих публикациях мы познакомим вас с результатами.

📝 Начнём с характеристики периодов исследования. 
1. До пандемии: время стабильности и долгосрочных планов (2017–2019)
Успешные карьерные стратегии госслужащих основывались на мотивации достижения. Ключевой особенностью госслужащих стала взаимосвязь актуального потенциала с ориентацией на высокие результаты и качество работы (r=0,714; p<0,01). 
Мотивация достижения результатов предполагает амбициозные и комплексные цели, которые сопряжены с долгосрочным планированием и уверенностью в будущем. Таким образом, профессиональная среда в этот период была более предсказуемой и стабильной: можно было относительно спокойно планировать достижение амбициозных целей и карьерные перспективы.

⚡ 2. Пандемия: кризис как проверка на прочность (2020–2021)
Ключевой особенностью госслужащих с позитивными перспективами стала взаимосвязь актуального потенциала с управленческой мотивацией (r=0,755; p<0,01) и лидерскими способностями (r=0,774; p<0,01). 
Это объяснимо ролью управленческих компетенций в условиях кризиса. Пандемия коронавируса сделала карьерное пространство турбулентным, значительно изменила карьерные ориентации госслужащих и подтвердила подход к пониманию лидеров как драйверов позитивных изменений в периоды кризисов.

⏰ Продолжение следует

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

👥 Зумеры: поколение Z на рынке труда и в госструктурах

🤩 После нашего поста о миллениалах в комментариях возникли вопросы о следующем поколении — зумерах, или поколении Z. Давайте разберёмся, что отличает это поколение, какие у него ожидания от работы и как заинтересовать его государственной службой.

🖥 Кто такие зумеры?

👶 Зумеры — это люди, родившиеся примерно с 1997 по 2012 годы. Это первое поколение, выросшее с доступом к интернету и цифровым технологиям с самого раннего детства. Они привыкли к скорости, гибкости и максимальной доступности информации.

🧑 Основные черты зумеров

🔘 Технологичность: они с лёгкостью осваивают новые технологии и ожидают, что рабочая среда будет современной и цифровой.
🔘 Индивидуальность: зумеры ценят свободу самовыражения и требуют персонализированного подхода от работодателей.
🔘 Осознанность: для них важны экологичность, социальная справедливость и инклюзивность.
🔘 Гибкость: они ожидают, что работа будет адаптироваться под их ритм жизни, а не наоборот.
🔘 Мгновенная обратная связь: зумеры привыкли к немедленным реакциям, что формирует их ожидания от руководства.

⚪ Чем зумеры отличаются от миллениалов?

🔹 Более высокая зависимость от технологий. Если миллениалы помнят мир без интернета, то для зумеров он всегда был частью жизни.
🔹Ожидания гибкости: миллениалы искали work-life balance, а зумеры хотят work-life integration — полный симбиоз работы и личной жизни.
🔹Склонность к переменам: зумеры не боятся менять работу, если она не соответствует их ожиданиям.

👝 Зумеры на госслужбе: вызовы и возможности

📍 Многие зумеры пока только входят на рынок труда, но уже сейчас госструктурам важно понимать их ожидания:
🔼 Цифровизация работы: без современных технологий, гибких онлайн-платформ и автоматизации процессов привлечь зумеров будет сложно.
🔼 Открытость и социальная миссия: зумеры хотят знать, что их работа приносит пользу обществу.
🔼 Персонализация карьерного пути: готовность предложить индивидуальные траектории развития станет большим плюсом.
🔼 Гибкие форматы работы: удалёнка, гибкий график и возможность совмещать работу с обучением — обязательные элементы для привлечения зумеров.

💡А что вы думаете?
Как можно заинтересовать зумеров государственной службой? Делитесь своими мыслями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, что могут сделать госструктуры для зумеров?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🗓 На прошлой неделе был объявлен старт конкурса «Лидеры России. Политика», приуроченного к выборам в Госдуму 2026 г. Впервые такой проект проводился в 2020 г. перед парламентскими выборами 2021 г.

🖥 За первые 24 часа после открытия регистрации на конкурс «Лидеры России. Политика» заявки подали более трех тысяч человек из различных регионов страны.

📜 Главный приз для победителей – участие в образовательной программе развития общественно-политических лидеров, подготовленной Мастерской управления «Сенеж» совместно с Высшей школой государственного управления Президентской академии.

🤩 Мнения и комментарии экспертов о конкурсе - по ссылке

🧑 Миллениалы в государственной службе: как мотивировать новое поколение на работу в госструктурах?

📩 В продолжение темы о характеристиках кадрового состава гражданской службы и необходимости удержания молодых специалистов на фоне текущих вызовов хочется подробнее остановиться на миллениалах — ключевом поколении на рынке труда. В условиях, когда доля работников до 40 лет на государственной службе продолжает снижаться, особенно важно учитывать особенности их ожиданий и мотивации.

👥 Миллениалы, или поколение Y, — это люди, родившиеся с 1981 по 1996 годы. Сегодня они составляют значительную часть трудоспособного населения России. Это поколение приносит с собой свежий взгляд, технологическую грамотность. Но их ожидания от работодателя сильно отличаются от предыдущих поколений. Как удержать талантливых представителей поколения Y на госслужбе?

💡 Что важно для миллениалов на госслужбе?

🧠 Осмысленность работы:
Миллениалы хотят знать, что их труд имеет значимый эффект и смысл. Чёткое понимание миссии и прозрачность целей работы госструктур усиливают их мотивацию.

📊 Возможности развития:
Это поколение ценит стабильность, но также стремится к профессиональному росту. Программы обучения, наставничества и карьерного развития в госслужбе становятся важным фактором их вовлеченности.

⚖️ Баланс между работой и личной жизнью:
Гибкий график, возможность частично работать удаленно и поддержка work-life balance — важные аспекты для миллениалов.

🖥 Технологии и инновации:
Родившиеся в эпоху цифровых технологий, миллениалы ожидают, что рабочая среда будет соответствовать их уровню технологической грамотности.

🧑 Признание и поддержка:
Молодые сотрудники хотят видеть, что их усилия замечены и оценены. Регулярная обратная связь и похвала за достижения усиливают их вовлеченность.

🔧 Что можно сделать в госструктурах?
🔘 Вовлекать молодых сотрудников в значимые проекты.
🔘 Организовать регулярные тренинги и образовательные программы.
🔘 Внедрить гибкие форматы работы, когда это возможно.
🔘 Поддерживать их идеи и инициативы для повышения вовлеченности.
🔘 Обеспечить комфортные и технологичные условия труда.

🧑 Миллениалы готовы работать на государственной службе, если их труд будет иметь смысл и перспективу. Адаптируя внутренние процессы под запросы нового поколения, госструктуры смогут привлекать и удерживать лучших специалистов.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📰 Возвращаясь к теме предстоящего сокращения штатной численности госслужащих территориальных органов, публикуем ссылку на колонку декана факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Ильи Шебуракова, которая вышла в федеральных СМИ.

🗓 Сегодня 22 ноября в России отмечается День психолога.

🧠Психология как наука достаточно молодая. Годом ее рождения считается 1879-й. Именно тогда физиолог и психолог Вильгельм Вундт открыл в Лейпциге первую психологическую лабораторию, где сознание исследовалось методом интроспекции. В России первая экспериментально-психологическая лаборатория была основана еще в имперские времена. Сделал это ученый Владимир Бехтерев в 1885 году. А в начале 20-го века был основан институт психологии (в составе Московского университета).

🗣 22 ноября 1954 года начал свою работу факультет психологии МГУ. 40 лет спустя в этот же день прошел учредительный съезд Российского психологического общества. С тех пор 22-го ноября чествуют профессиональных психологов. В прошлом году по инициативе Президента этот праздник получил официальный статус (Постановлением Правительства РФ от 10 октября 2023 года № 1666), что еще раз подчеркивает важность и необходимость психологии и психологов в нашей стране.

📝 Несмотря на достаточно романтический флёр вокруг профессии, дело, которым занимаются психологи, достаточно сложное. Ведь ежедневно приходится иметь дело, пожалуй, с самым таинственным объектом исследования и деятельности – человеческой психикой. Но тем интересней работа, да и собственная жизнь. Психологи не только помогают решать различные внутренние проблемы и противоречия, но и способствуют самопознанию, самопринятию и реализации потенциала человека.

🌎 Наверно ни для кого не секрет, что коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров в большинстве своем состоит из психологов. Считаем, что выбрали правильную стезю, потому что очень любим свое дело и получаем от него удовольствие.

🧑 Поздравляем всех коллег с праздником! Спасибо вам за умение слушать и слышать не только ушами, но и сердцем, за чуткость, терпение, доброту, стремление понять, поддержать и помогать людям! Желаем вам вдохновения, радости, душевного равновесия и, конечно, максимальной самореализации в любимом деле!

Друзья!

🤝 В этом посте хотим поблагодарить всех участников недавно прошедшего научно-практического семинара «Развитие системы публичной службы: результаты и перспективы».

🖥 Мы получили очень много положительных отзывов о важности этого мероприятия, о полезности и необходимости представленных материалов в практической деятельности HR-экспертов сферы ГМУ.

🗂 С радостью делимся видеозаписью семинара и презентациями спикеров со всеми зарегистрированными участниками. Если вам также нужны материалы, то просим под этим постом оставить комментарий "Прошу направить мне". Просмотр доступен до 03.12.2024 г.

🧑 Еще раз благодарим всех участников за доверие и интерес к деятельности нашего факультета.

С уважением,
Команда факультета оценки и развития
управленческих кадров
ВШГУ Президентской академии

🗓19 ноября в России отмечается День преподавателя высшей школы. 

📝 Отмечать этот праздник начали совсем недавно: соответствующий приказ, инициированный президентом и установленный Минобрнауки, вышел 1 ноября 2021 года. Цель – повышение престижа профессии. 

📖 Не случайно и символично, что день преподавателя совпадает с днем рождения Михаила Васильевича Ломоносова, который в целом олицетворяет собой высшую школу и преподавательскую деятельность. Великий ученый не только внес огромный вклад в развитие науки в России, но и отстаивал право на получение образования для всех сословий. 

🪴 Поздравляем коллег-преподавателей с профессиональным праздником!  
Желаем вдохновения и новых идей, сил и энергии на их воплощение, позитивных перемен и ярких красок жизни! Благодарных и талантливых студентов, работа с которыми будет плодотворной и в удовольствие. И пусть профессиональные успехи не заставляют себя ждать!

Яркие личности: энергия на пользу команды

🎯 Яркие личности в команде – это как сильный ветер: если правильно поставить паруса, их энергия способна наполнить и ускорить движение всей команды. Но если не управлять этим ветром, он может стать причиной разлада и конфликта.

🙌 Сергей Проценко, к.псх.н., директор Центра разработок и аналитики факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, рассказал, как скорректировать стиль общения с такими участниками, чтобы не только направить их энергию в конструктивное русло, но и создать гармоничное взаимодействие в коллективе.

🤚 5 эффективных подходов:

1. Установление прозрачных правил взаимодействия
Инструменты: Формализация процессов и границ через общекомандные правила коммуникации. Это помогает создать предсказуемую среду, где ожидания от каждого участника понятны. Однако стоит учитывать, что среди ярких личностей могут быть те, кто плохо воспринимает жесткие рамки. В таких случаях потребуется твёрдость руководителя и его дипломатичность.
Что сделать: Обсудите правила работы в команде, совместно определите зоны ответственности и формат общения. Руководитель должен твёрдо следить за соблюдением этих правил, проявляя при этом уважение к особенностям участников.

2. Регулярная обратная связь
Инструменты: Используйте формат обратной связи 360 градусов, а также организуйте регулярные встречи с руководителем. Это создает пространство, где участник может услышать, как его воспринимают другие, и обсудить свои успехи и вызовы с руководителем.
Что сделать: Проводите встречи, где яркий участник получает как конструктивную критику, так и признание своих достижений. Руководитель должен стать посредником между участником и командой, помогая устранить недоразумения.

3. Роль медиатора или коуча
Инструменты: Привлечение корпоративного медиатора или коуча помогает сгладить напряжение, выявить точки конфликтов и найти баланс между яркостью личности и ожиданиями команды.
Что сделать: В сложных ситуациях используйте медиатора для работы с конфликтами. Коуч может сосредоточиться на индивидуальной работе с участником, помогая ему адаптировать поведение под задачи команды.

4. Укрепление доверия в команде
Инструменты: Командообразующие мероприятия или проектные активности, направленные на совместную работу. Это помогает ярким личностям проявить свои сильные стороны и показать команде, как они могут быть полезны.
Что сделать: Организуйте активности, где команда может лучше узнать друг друга в неформальной или рабочей обстановке, например, через решение совместных задач.

5. Понимание особенностей личности
Инструменты: Используйте разработанные методики оценки, такие как Комплексный ресурсный анализ (КРА), созданный на факультете ФОИР, или всемирно известную методику Big5. Эти инструменты помогают оценить ресурсные особенности или черты личности, которые влияют на поведение человека в коллективе, его реакцию на стресс и стиль общения.
Что сделать: Проведите оценочные мероприятия, тестирование и организуйте обсуждение результатов с участником, чтобы он лучше понял свои сильные и слабые стороны. Важно совместно определить, как его черты могут быть полезны для команды и как скорректировать взаимодействие.

🔹Яркие личности могут стать настоящим драйвером изменений и успеха, если их энергия будет направлена в нужное русло. Важно не только понимать их особенности, но и создавать условия, в которых они смогут раскрыть свой потенциал, сохраняя гармонию в коллективе.

🔹Используя подходы, описанные выше, вы сможете не только минимизировать конфликты, но и усилить команду, превратив яркость этих участников в ценное конкурентное преимущество. Ведь истинное лидерство — это умение видеть силу в разнообразии и помогать каждому раскрывать свои лучшие стороны.

Подробно познакомиться с этими подходами, а также другими инструментами и методами оценки можно в рамках программы ГосHR

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #экспертыВШГУ #Президентскаяакадемия

👤 Один человек — два полярных мнения: как это влияет на команду?

📜 В процессе проведения социально-сетевого анализа я регулярно сталкиваюсь с интересным феноменом. Бывает, что один и тот же участник получает одновременно высокие оценки в позитивных вопросах — например, его хотят видеть в своей команде, к нему готовы обращаться за профессиональным советом или считают его эталоном принципов. Но при этом тот же человек оказывается лидером по вопросу: «С кем вы точно НЕ хотели бы работать в одной команде?»

🔗 Сначала кажется, что это парадокс. Но если взглянуть глубже, всё становится на свои места. Такие участники, как правило, — яркие и заметные личности, которые не оставляют окружающих равнодушными. Они могут быть высокими профессионалами, но при этом их стиль общения или методы работы вызывают полярные реакции. Одни ценят их за компетентность и решительность, а другие избегают из-за авторитарности или конфликтности.

👭 Это явление говорит о важной особенности команды — разные люди воспринимают одних и тех же участников по-разному, в зависимости от личного опыта и контекста взаимодействия. Такие участники часто оказываются в центре сети, они привлекают внимание, и их действия вызывают сильные эмоции как положительные, так и отрицательные.

⁉️ Что с этим делать? Важно понимать, что такие люди не проблема, а ресурс команды. Если правильно управлять их ролями, они могут стать мощным двигателем процессов, особенно там, где требуются инициатива и лидерство. А для минимизации конфликтов поможет корректировка стиля общения и развитие эмоционального интеллекта.

🔧 Этот феномен показывает, насколько тонким инструментом является социально-сетевой анализ. Он позволяет увидеть не только структуру взаимодействий, но и эмоциональный ландшафт команды, на основе которого можно строить более глубокие и эффективные стратегии управления.

🔥 А вы сталкивались с такими яркими, но “спорными” личностями в своих командах? Делитесь своими наблюдениями! 💬

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🎤Сокращение штатной численности на 10%: за и против (продолжение)

➡️ Во-вторых, лично я сторонник принятия решений на основе данных.

📜 Что мы знаем о количественном и качественном составе госслужбы?
С 2019 г., с момента последнего сокращения численности госслужащих, она действительно уменьшилась с 609 тыс. чел. до 508 тыс. чел. в 2023 г., т.е. больше чем на 100 тыс. чел. (речь идет об органах исполнительной власти). Некоторые думают (и я так полагал, пока не увидел цифры), что это произошло за счёт перевода госслужащих в подведы. Например, региональная Минцифра сокращается, но создаётся региональный оператор - хоть АНО, хоть казенное учреждение (с хорошими штатами и достойными зарплатами для айтишников), который продолжает выполнять функции Минцифры. В каком-то объёме власти таким путем, видимо идут.

📊 Но статистика показывает, что численность бюджетных учреждений тоже снижается. В образовании, здравоохранении, культуре и пр. подведах численность похоже также сокращается: с 7,2 млн чел. в 2018 г. до 6,2 млн чел. в 2020 г. (более свежих данных не имею, к сожалению). Т.е., если там и прячут бывших чиновников, то это не такое уж массовое явление. Хотя это стоит проверить отдельно.

⁉️ Что ещё про цифры?
🔹Средняя текучесть кадров в госорганах выше "нормы" примерно в 1,5-2 раза и составляет 14-16%. По отдельным категориям она доходит до 40%. И это реальная проблема, на которую нельзя закрывать глаза.
🔹Соотношение мужчин и женщин падает в сторону женщин. В 2019 г. мужчин было менее 1/3 - 29%, а к 2023 г. их численность снизилась до 24% - уже менее 1/4. Такой гендерный дисбаланс объективно показывает снижение интереса к госслужбе. Мужчины в экономике традиционно получают больше (я не говорю, что это хорошо, это просто такой "медицинский факт") и женские профессии в обществе, как правило, менее престижны. И госслужба сегодня в массе своей - это женская профессия. Что не очень хорошо.
🔹Продолжаем. Согласно некоторым опросам 37% госслужащих не считают себя конкурентоспособными на рынке труда. Т.е. несмотря на низкие зарплаты, не уверены что смогут найти на рынке труда что-то лучше. Это уже камень в сторону профессионализма определённой части госслужащих. Замечу, что это касается, возможно, 37% из них.

🔗 Таким образом и количественные, и качественные характеристики госслужбы сегодня далеки от идеала. Что это значит на фоне предлагаемого сокращения? Если мы имеем небольшую и не самую мотивированную армию, нам сложно надеяться на победу. И её сокращение на 10% надо хорошо продумать, чтобы именно качеством компенсировать снижение численности.

⁉️ Где же выход?
Вчера с двумя другими экспертами на РБК однозначно сошлись в мнении, что заниматься надо не только оптимизацией численности, но, в первую очередь, оптимизацией процессов. Даже цифровизация без оптимизации процессов может не дать нужного эффекта, т.к. всегда остаётся угроза "цифровизации хаоса".

⚙️ Поэтому решений, на мой взгляд, два. Оптимизация процессов через внедрение "бережливого управления" (к слову, многое уже делается, например, в рамках внедрения клиентоцентричности) с одновременной цифровизацией (без этого никуда). И необходимо существенное повышение доходов чиновников. А уже когда это получится, оптимизация численности, в т.ч. за счёт менее эффективных будет гораздо менее болезненной, в т.ч. для самой системы госслужбы. Потому как лично я за то, чтобы наша госслужба стала номер один в мире. Именно с сильной армией чиновников мы сможем победить в условиях не просто конкуренции, а жесточайшей конфронтации нашей системы управления с системой управления коллективного Запада.

🎛 Ссылка на запись эфира РБК

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🧮 Сокращение штатной численности на 10%: за и против

🎤Вчера дважды комментировал СМИ анонсируемое сокращение численности чиновников на 10%. СМИ всего не скажешь (в т.ч. в силу заложенного в интервью формата), поэтому продолжу здесь.

🔼 Во-первых, заявлено, что такое сокращение должно привести к повышению эффективности госслужбы, в т.ч. за счёт направления полученной экономии на привлечение "молодых профессионалов". Начнем с эффективности. В "классике" это соотношение затрат и результатов. И если реформа предполагает сокращение затрат при том же уровне результатов, то наверное такая эффективность имеет право быть целью. Но! При этом говорят, что фонд оплаты не будет урезан, а высвободившиеся средства направят на дополнительное стимулирование. Значит, речь не только об экономии, и это не главная цель.

🗒 При этом, как известно, госорганы часто держат вакансии незаполненными как раз для возможности перераспределения образующейся экономии по ФОТ в пользу премирования. И тут, действительно,  проблема, которую надо решать. При этом, с одной стороны, мы действительно хотим получить экономию для более эффективного перераспределения. С другой, де-факто так уже и происходит.

📃 Кроме того, вероятно, задуманая реформа - это ещё и борьба с незакрытыми (или специально незакрываемыми) вакансиями. В этом случае стоит задача приведения соответствия штатной численности к реальной. Раз вы справляетесь таким числом, почему бы не закрепить именно такую численность? Правда, в этой логике есть один аспект, который стоит учесть - возможно вакансии "висят" не потому что их специально "держат", а потому что на них никто не идёт? В пользу этой гипотезы я ещё напишу ниже.

👨‍👩‍👧 Что касается тезиса о "молодых профессионалах". Думаю, вряд ли можно создать такую систему стимулирования, которая выборочно будет поощрять/привлекать/удерживать именно молодых. Насколько целесообразно перераспределение в пользу молодых? Если лейтенант начнёт получать ненамного меньше полковника, то какой смысл стремиться стать полковником? И можно ли считать молодого лейтенанта профессионалом? Молодым - да. Но профессионалом он станет чуть позже. Таким образом, перераспределение полученной экономии в пользу более молодых - не самая лучшая идея. Правильнее было бы пропорциональное повышение жалования всем - и молодым, и опытным. Хочется надеяться, что эта идея тоже рассматривается.

➡️ продолжение следует...

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🎯 9 ключевых компетенций эффективного мэра

🧑‍🎓 Чтобы пройти конкурсный отбор на программу «Школа мэров», участники должны обладать не только знаниями и опытом, но и значимыми для управленца компетенциями.

🤚 На основе базовой модели ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти, представленной в статье Ильи Шебуракова, к.псх.н., декана факультета оценки и развития управленческих кадров и эксперта ВШГУ Президентской академии, была создана модель компетенций «эффективного мэра», которая включает девять пунктов:

1. Стратегическое лидерство – видит и увлекает других стратегическими перспективами деятельности и развития города: способность «заражать» своим видением, ставить амбициозные цели и вести за собой для их достижения, развивая и поддерживая энергетический потенциал других.

2. Социальная направленность и эффективная коммуникация – убедителен в процессе межличностного взаимодействия, выстраивает сеть контактов и формирует стратегические отношения, влияет на большие группы людей: способность к конструктивному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных коммуникаций; способность приходить к взаимовыгодному решению.

3. Нацеленность на результат – ставит высокие личные и командные цели, добивается результатов, несмотря на препятствия: способность преодолевать препятствия и сопротивление внешней среды на пути достижения целей в профессиональной и управленческой деятельности.

4. Управление людьми и городским хозяйством – координация деятельности городских структур, управление людьми для достижения стратегических целей города в контексте развития предприятий / региона / отраслей / страны: способность эффективно реализовывать функции управления и эффективно управлять процессами и людьми.

5. Работа в управленческой команде (командная интеграция) – интегрирует результаты деятельности различных команд, объединяет людей на основе общих ценностей, обеспечивая устойчивый вклад в общее дело: ориентация на командное взаимодействие; владение навыками командного решения задач, принятия командных решений.

6. Управление собой (жизнестойкость и устойчивость к негативным воздействиям) – соблюдает стратегический баланс между личностными затратами и достижением результатов, наращивает личностные ресурсы: способность к эффективной самоорганизации и управление своими состояниями в условиях длительных эмоциональных и физических нагрузок без потери продуктивности.

7. Системность и масштабность мышления – связывает воедино глобальные факторы, влияющие на развитие города, общества и организационно-управленческих структур: способность видеть и системно анализировать ситуации не только с позиций занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте.

8. Открытость новому и внедрение изменений – адекватно оценивает свои сильные стороны и области развития; целостно развивает и совершенствует себя как личность; оптимизирует и развивает процессы, делая их проще, легче, быстрее; лидирует во внедрении принципиально новых подходов, меняющих парадигму управления в Городе/Регионе/Стране: готовность к личностно-профессиональному росту, обучению и саморазвитию.

9. Широкая экспертиза и компетентность – принимает выверенные решения в сложных управленческих ситуациях, давления внешней среды и разнонаправленных интересов, просчитывая будущие последствия и далеко отсроченные влияния: способность на основе имеющегося профессионального опыта и знаний к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем и принятию эффективных решений.

⚙️ Данная модель дает наиболее полное и комплексное представление о требованиях к личностно-профессиональным качествам руководителей органов публичной власти муниципального уровня и представляет широкие возможности для формирования и развития стабильно эффективного коллектива.

⭐️ Подписаться на канал

#экспертыВШГУ #ВШГУ #Президентскаяакадемия

✨ Возникли мысли по поводу предыдущей публикации Ильи Борисовича — захотелось немного развить тему.

Притча, которой поделился Илья Борисович, действительно заставляет задуматься. Кажется, мы все периодически сталкиваемся с похожими ситуациями. Завышенные ожидания к сотрудникам — это, наверное, то, что знакомо каждому, кто стремится к высокому уровню в работе команды. Хочется, чтобы люди действовали быстрее, думали шире и брали на себя больше инициативы. Но как раз тут и возникает вопрос: насколько мы, как руководители, создаём условия для этого?

💡 Возникают такие мысли:
• Понимают ли сотрудники, чего я от них жду? Не слишком ли я полагаюсь на то, что они «должны сами догадаться»?
• Как я реагирую на инициативу, особенно если она не сразу приводит к идеальному результату?
• Что я могу сделать, чтобы поддержать их развитие и научить смотреть на задачи шире?

Притча напомнила, как важна не только проактивность сотрудников, но и наша роль как наставников и лидеров. Мы не просто задаём вопросы, а формируем подход к работе.

✨ Если хотите углубиться в тему, можно попробовать ответить себе на несколько вопросов:
1. Какие качества и поведение сотрудников я считаю идеальными? Как я даю им понять об этом?
2. Как я реагирую, когда сотрудники проявляют инициативу, даже если это не всегда идеально?
3. Что я могу изменить в своём подходе, чтобы сотрудники охотнее брали на себя больше ответственности?

Спасибо за эту тему, Илья Борисович! Думаю, она найдёт отклик у многих. 🙌

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

💬 Иногда ловлю себя на мысли, что у меня, вероятно, завышенные ожидания к сотрудникам. С другой стороны, вспоминаю одну притчу. Решил сегодня ей поделиться. Наверное за эту короткую рабочую неделю накипело :)

Один работник заходит к хозяину и спрашивает:
– А почему ты платишь мне всего рубль в неделю, в то время как Елисею – пятнадцать? Хозяин смотрит в окно и говорит:
– Слышу, кто-то едет. Нам сена на зиму нужно купить. Выйди-ка, посмотри, не сено ли везут.
Вышел работник.
Зашел и говорит:
– Правда, сено.
– А не знаешь, откуда? Может, с Лукьяновских лугов?
– Не знаю.
– Так сходи и спроси.
Пошел тот.
Снова входит:
– Точно, с Лукьяновских.
– А сено какого укоса – первого или второго?
– Не знаю.
– Так сходи, узнай!
Вышел работник.
Возвращается:
– Хозяин! Первого укоса!
– А не знаешь, почем?
– Не знаю.
– Так сходи, узнай.
Сходил.
Вернулся и говорит:
– Хозяин! По двадцать рублей.
– А дешевле не дают?
– Не знаю.
В этот момент входит Елисей и говорит:
– Хозяин! Мимо везли сено с Лукьяновских лугов первого укоса. Просили по 20 рублей. Сторговались по 17 за воз. Я их загнал во двор, сейчас разгружают.
Хозяин поворачивается к первому:
– Теперь ты понял, почему тебе платят 1 рубль, а Елисею – 15?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

📢📢📢📢
Друзья!

🙂 Приглашаем вас подключиться к научно-практическому семинару «Развитие системы публичной службы: результаты и перспективы»

🙂 Начало: сегодня в 10:00, через 15 минут

🖥️ Ссылка для подключения

🙂 Программа научно-практического семинара

🎤 Спикеры: эксперты Высшей школы государственного управления Президентской академии

❤️ Будем рады вашему участию!

🙂🙂🙂
Друзья!

🙂 Напоминаем о возможности принять участие в научно-практическом семинаре «Развитие системы публичной службы: результаты и перспективы»

🙂 7 ноября (четверг), 10:00 (по мск)

🖥️ О чем поговорим:
🙂 Единое карьерное пространство в системе публичной власти: исторический контекст и современные вызовы
🙂 Направленность профессионального опыта в методологии оценки профессионального уровня
🙂 Образ публичной службы: подходы к исследованию
🙂 Новый взгляд на публичную службу: от инструментов – к концепции
🙂 Развитие системы государственной гражданской службы: фасадные изменения или новая парадигма?

🙂 Программа научно-практического семинара

🎤 Спикеры: эксперты Высшей школы государственного управления Президентской академии

🙂Регистрация по ссылке открыта до 15:00 6 ноября.

📊 Факультет оценки и развития управленческих кадров (ФОИР) активно развивает направление социально-сетевого анализа (SNA) как в научно-исследовательских, так и в практико-ориентированных целях. Это позволяет не только изучать структуру взаимодействий и выявлять скрытые связи, но и внедрять результаты анализа для улучшения командной работы, повышения эффективности коммуникаций и оптимизации организационных процессов.

⁉️ Что такое социально-сетевой анализ и зачем он нужен?

🔗 Социально-сетевой анализ (Social Network Analysis, SNA) — это метод исследования связей и взаимодействий между людьми, организациями и даже идеями. Представьте любую команду или сообщество как сеть, где каждый узел — это человек, а линии между узлами — связи, будь то дружеские отношения, деловые контакты или обмен информацией.

⁉️ Зачем нужен социально-сетевой анализ?

🔎 Поиск лидеров и ключевых игроков. SNA помогает выявить неформальных лидеров и тех, кто влияет на распространение информации или принятие решений.
🔄 Оптимизация взаимодействий. Анализ сети позволяет понять, кто с кем взаимодействует чаще всего, и где есть “узкие места” или изоляция. Это помогает улучшить коммуникацию и усилить командную работу.
🚀 Ускорение обмена информацией. SNA показывает, кто является “мостом” между различными группами, помогая информации распространяться быстрее. Если эти связи ослаблены, обмен знаниями может тормозиться.
👥 Предотвращение конфликтов. Понимание структуры сети позволяет выявить потенциальные точки напряжения или изоляции и заранее снизить риски.

⁉️ Как это работает?

Сначала собираются данные — кто с кем взаимодействует, кому доверяют, у кого спрашивают совета. Затем строится “карта” взаимодействий, где можно увидеть популярные узлы (центральные фигуры) и группы. Используются такие метрики, как:

🔼 Центральность — указывает на степень влияния или популярности участника.
🔼 Посредничество — показывает, кто связывает разные части сети.
🔼 Критичность — измеряет, как удаление участника повлияет на целостность сети.

⁉️ Где применяется SNA?

📊 В организациях — для улучшения командной работы, оптимизации структуры, выявления скрытых лидеров и построения успешных проектных команд.

📖 В образовании — для анализа взаимодействий в учебных группах, понимания динамики и поддержки обучающихся.

👨‍👩‍👧 В соцсетях и маркетинге — для изучения аудитории, выявления лидеров мнений и планирования рекламных стратегий.

📷 Социально-сетевой анализ помогает увидеть скрытые связи и возможности, понять реальную структуру взаимодействий и принимать более точные решения для улучшения коммуникации и эффективности.

➡️ ФОИР продолжает разрабатывать и внедрять методики SNA для решения актуальных задач и повышения эффективности государственного управления. Хотите узнать больше о SNA или попробовать провести анализ своей команды?

❗️ Оставайтесь на нашем канале и будьте в курсе новых исследований и практических решений в этой области!

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🗓Сегодня 4 ноября в России отмечается День народного единства!

🖋 Хоть праздник и утвердили официально в 2004 году, его истории больше 400 лет. В период с 1598 по 1613 годы в царской России наступило так называемое Смутное время - один из сильнейших династических кризисов, возникший как следствие пресечения династии Рюриковичей. За эти годы на престоле успело побывать несколько правителей, в т.ч. Борис Годунов и два Лжедмитрия, пока к власти не пришел совет из семи влиятельных бояр - Семибоярщина. Они провозгласил царём польского корлевича Владислава. Но это не понравилось многим регионам России. В целях защиты действующей власти было принято решение пустить в Москву польско-литовские войска. Устав от преступных действий войск, люди начали собираться в народное ополчение. Разбить польскую армию удалось силами второго народного ополчения, которое собирали в Нижнем Новгороде посадский староста Кузьма Минин и полководец Дмитрий Пожарский.

🏆Собственно праздник посвящён освобождению России от польско-литовской интервенции силами народа, объединившегося и сплотившегося в борьбе за свою свободу.

🎉 Желаем нашей стране и её народу сил и стойкости духа, сплочения и единения, крепкой дружбы, процветания и светлого будущего.

🙂🙂🙂
Друзья!

🙂 Приглашаем к участию в научно-практическом семинаре «Развитие системы публичной службы: результаты и перспективы»

🙂 7 ноября (четверг), 10:00 (по мск)

🖥️ О чем поговорим:
🙂 Единое карьерное пространство в системе публичной власти: исторический контекст и современные вызовы
🙂 Направленность профессионального опыта в методологии оценки профессионального уровня
🙂 Образ публичной службы: подходы к исследованию
🙂  Новый взгляд на публичную службу: от инструментов – к концепции
🙂  Развитие системы государственной гражданской службы: фасадные изменения или новая парадигма?

🎤 Спикеры: эксперты Высшей школы государственного управления Президентской академии

🙂Регистрация по ссылке открыта до 12:00 6 ноября.

🌟 А в прикреплённом видео небольшой ролик о прошедшем недавно Всероссийском семинаре-совещании «Умная централизация и ее возможности для повышения зрелости системы управления кадрами».

Журнал ФОиР ВШГУ Президентской академии обновил показатели в Science Index

В Российском индексе научного цитирования обновились наукометрические показатели журналов, в том числе – изданий Президентской академии.

«Личность: ресурсы и потенциал»:
📖научно-практический журнал
🖋издается Факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии
📈увеличил показатель Science Index на 20%
🔼поднялся в рейтинге Science Index на 263 позиции

Журнал издается с 2019 года и публикует результаты научно-исследовательской, научно-практической, методической, экспериментальной и инновационной деятельности учёных и практиков Российской Федерации, стран СНГ и дальнего зарубежья в области исследований и развития ресурсов и потенциала личности, в том числе в системах управления

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия

✏️ Как известно управлять можно только тем, что можно измерить. Если мы не имеем информации, основанной на данных о состоянии объекта управления, вряд ли мы сможем предпринимать целенаправленные действия по улучшению этого объекта.

💎 Мы все хотим, чтобы наша госслужба была по настоящему профессиональной и эффективной. В то же время ряд данных свидетельствует о неблагоприятных процессах в системе госслужбы. В качестве примеров можно привести: высокую текучесть кадров (особенно среди новичков), вымывание сотрудников средних возрастных групп, усиление гендерного дисбаланса - феминизацию кадрового состава. При этом мы много, чего в принципе не знаем о госслужбе - каковы причины текучести, каков дисбаланс работающих и рабочих мест (% незакрытых вакансий), каковы потери рабочего времени по различным причинам, например, по причине больничных, достаточно ли мы инвестируем в профразвитие служащих, насколько вовлечены и мотивированы служащие и мн. другое.

✈️ Пользуясь аналогией Нортона и Каплана (из книги "Ключевые показатели эффективности: от стратегии к действию"), мы совершаем трансатлантический перелёт, но при этом не знаем сколько у нашего лайнера горючего в баках, на какой высоте мы летим, сколько пассажиров на борту, а также не владеем другой критически значимой информацией. Хуже того, даже владея какой-то информацией "в моменте", мы не отслеживаем динамику. Например, мы все ещё не сопоставляем текучесть кадров или процессы феминизации госслужбы по годам (как было и как стало). Это как в примере с авиалайнером. Важно не только знать остаток топлива, но и понимать с какой скоростью мы его расходуем.

❗️ И, конечно, главная проблема заключается в том, что мы не сможем не только улучшать, но даже и контролировать то, о чем не имеем понятия. А ведь мы действительно хотим, чтобы госслужба становилась лучше и сильнее.

👍 Хорошая новость заключается в том, что эксперты факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС разработали методологию кадровой аналитики, которая была представлена на Всероссийском семинаре-совещании "Умная централизация и ее возможности для повышения зрелости системы управления кадрами".

✔️ Теперь есть уверенность, что уже в ближайшее время с учетом представленных наработок начнётся полноценное внедрение системы кадровой аналитики в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровнях.

👨‍👩‍👧 Присутствующие на семинаре-совещании эксперты - руководители кадровых служб готовы включаться в эту работу, так как отлично понимают, что это важный инструмент управления как для них, так и для их руководителей - первых лиц субъектов РФ и ФОИВов.

🔗 Понимая состояние кадровых процессов как в масштабах страны, так и на уровне отдельных регионов или федеральных органов, будет гораздо легче обосновывать и принимать эффективные управленческие решения в сфере управления кадрами.

📜 По итогам прошедшего семинара-совещания были выработаны некоторые рекомендации, которые представлены ниже - рекомендовать регуляторам государственной кадровой политики в системе органов публичной власти:
1. Рассмотреть возможность интеграции предлагаемых решений в систему кадровой аналитики государственной информационной системы.
2. В целях сбора кадровой аналитики предусмотреть возможность использования не только данных кадровой статистики, но и применения единого инструментария для проведения социально-психологических опросов, а также возможность сбора и анализа данных на основе инструментов централизованной оценки кандидатов на гражданскую службу.
3. Предусмотреть реализацию образовательных программ по использованию кадровой аналитики для различных категорий слушателей - от специалистов кадровых служб до руководителей высшего звена - "первых лиц", в т.ч. слушателей программ "Школа губернаторов", "Школа мэров".

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🔗 Завершаем цикл постов, посвященных кадровым резервам в госсфере и их влиянию на карьеру участников, информацией о двух флагманских программах ВШГУ.

💎 Итак, первое заслуженное место в рейтинге кадровых резервов - это, безусловно, программа "Школа губернаторов", реализуемая с 2017 г. И стартовавшая этой весной по поручению Президента программа "Время героев". 

⁉️ Почему они на первом месте? Масштаб и количество назначений из этих программ на высокие позиции в сфере госуправления говорят сами за себя. Вторая причина - качество и "крутизна" образовательных программ для участников. Третья - уровень экспертов, привлечённых к разработке и реализации, обеспечивает очень высокий уровень зрелости всех применяемых технологий и процедур работы с участниками на всех этапах реализации программ: от отбора до назначений. Ну и самое важное, что собственно и обеспечивает успех этих "резервов" - внимание со стороны первых лиц государства и их прямая заинтересованность в качестве выпускников.

✔️ Как попасть на эти программы? Тут порадовать, к сожалению, мало чем смогу, но некоторые намёки дам. Подход к формированию состава участников этих программ чем-то напоминает практики меритократии, с которыми человечество знакомо уже на протяжении веков (например, описанные мной в одном из предыдущих постов). До определённого уровня Вы растете благодаря своим заслугам, талантам, независимой оценке и т.п. Но затем включается "ручной отбор", очень тщательный и профессиональный, не допускающий права на ошибку и ориентированный на попадание в запрос первого лица.

🔗 В "Школу губернаторов" можно попасть либо делая успешную карьеру чиновника примерно до уровня заместителя губернатора, директора департамента ФОИВа или заместителя федерального министра. Если Ваш статус ниже, вряд ли у Вас получится быть замеченным. И это правильно. Если Вы претендуете на пост губернатора, Вы уже должны быть только на одну-две позиции ниже, но не более. А это очень высокие статусы.

📍 Шанс попасть в "Школу губернаторов", что называется "с улицы" возможен только через победу в "Лидерах России". И несколько человек из числа победителей каждого последнего сезона получают такую возможность. Но их единицы. И на завершающем этапе их также отбирают "вручную".

🎯 Что касается очной части программы "Время героев", то отбор в неё является ещё более жёстким в прямом смысле этого слова. Вы должны не просто пройти горнило войны, доказав свою моральную готовность к самопожертвованию, но и иметь высокие и признанные заслуги перед страной. Например, Звезда Героя России существенно повышает шанс быть в числе  приглашённых на очную программу (хотя и не гарантирует этого на 100%, т.к. надо обладать еще и качествами / компетенциями эффективного руководителя).

👨‍👩‍👧 Напомню, что из числа 83 участников очной программы ВШГУ 22 человека удостоены этого высокого звания. Да и у всех остальных участников, что называется, "вся грудь в орденах".
А системность подхода к отбору участников доказывается тем, что впервые в истории формирования кадровых резервов стали учитываться в комплексе три группы критериев отбора участников:
1) реальный управленческий опыт,
2) заслуги перед страной,
3) наличие высокого управленческого потенциала (для сравнения - в "Лидерах России" упор до этого делался только на оценку потенциала).

🖲 Таким образом, Президент запустил новые процессы элитогенеза в стране. В этом смысле можно сказать, что для участников СВО становятся доступными и совершенно новые механизмы социальных лифтов. 
 
🗺 Безусловно, есть резервы, не попавшие в данный обзор. Но они либо являются частными случаями описанных. Либо уже "сняты с повестки", например, резерв управленческих кадров под патронажем Президента РФ (2013-2022 гг.). Либо их механизмы ещё только запускаются. Например, сегодня, 25 октября 2024 г. стартовала очная оценка кандидатов и участников принципиально нового федерального кадрового резерва - ФКР.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

➡️ Второе место в рейтинге резервов, полезных для карьеры - региональные управленческие резервы, сформированные по итогам управленческих конкурсов.
Это некая смесь между региональными РУКами и конкурсом "Лидеры России". По сравнению с региональным РУК такие конкурсы, как правило, более технологичны. Но главное их преимущество в том, что новые губернаторы, как правило, не очень верят в сформированные до них резервы управленческих кадров (РУК). А вот в сформированный при своём участии резерв верят больше, больше ему уделяют внимание и имеют соответствующие ожидания. При сравнении с "Лидерами России" я бы выделил три разновидности конкурсов: 
1) Реализуемые полностью по франшизе РСВ (своего рода  "маленькие" Лидеры России);
2) Реализуемые по методологии РАНХиГС, которая появилась как следствие "Общей концепции резервов управленческих кадров в РФ", но уже давно от неё отпочковалась и живёт собственной жизнью;
3) Самостоятельно разрабатываемые и реализуемые регионами конкурсы.
Разница между ними, в основном, в методологии отбора. Я, естественно, больше склонен хвалить свою, но наступлю на горло собственной песне. 

👍 Чем хороши региональные конкурсы? 
1) Шанс победить в таком конкурсе несравнимо выше, чем в общенациональном. Для "вменяемого" руководителя с хорошим опытом работы, я бы оценил его как близкий к 100%;
2) Если Вы стали победителем, Вам точно что-то будут предлагать на региональном уровне.

👤 Вообще, начало карьеры госслужащего в регионе для человека из бизнеса - это очень хороший шанс выйти на новый уровень в своей карьере, как минимум заняться решением значительно более масштабных и "вкусных" задач. Если же Вы чиновник и уперлись в "стеклянный потолок" у себя в регионе, не бойтесь переезжать в соседний или даже на другой конец страны. При этом минимум, на что Вы можете рассчитывать, это должность на 1 или даже на 2 ступени выше Вашей текущей.

⁉️ Как принять участие в таких конкурсах? Необходимо следить за региональной повесткой. Информацию о всех известных нам региональных конкурсах мы будем стараться публиковать, в том числе и в этом телеграм-канале.

🔍 И есть ещё одна небольшая подсказка. Каждый очередной "губернаторопад" завершается назначением новых ВРИО. И все последние годы многие новые главы регионов либо еще до своего избрания, либо почти сразу после стараются проводить у себя такие конкурсы. Кадровый голод заставляет искать людей. Уровень позиций, которые интересуют губернаторов, это примерно региональный министр. Высокая потребность в замминистрах. Но я знаю случаи, когда участники таких конкурсов буквально за год-два становились даже заместителями губернаторов. Поэтому такие конкурсы безусловно заслуживают того, чтобы быть на втором месте в списке существующих социальных лифтов и карьерных лестниц.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

📝 На третьем почетном месте в рейтинге резервов, в которые я рекомендую постараться войти, чтобы придать импульс своей карьере, находятся "Лидеры России".

🗒 Конечно, это не кадровый резерв в чистом виде. Точнее, это вообще не кадровый резерв. Но Конкурс обладает некоторыми признаками управленческого резерва:
1) Формируется путем открытого конкурса из числа управленцев;
2) Использует при отборе целый набор специально разработанных инструментов и процедур оценки руководителей;
3) Внимательно следит за карьерным продвижением своих выпускников и гордится этим;
4) Усиливается программами сопровождения и развития участников (наставничество, образовательные гранты, сообщество выпускников, информационная поддержка и т.п.).

❗️ Самое же главное предназначение конкурса - продвижение идеи меритократии, в которую
а) должны поверить;
б) которая действительно содержит механизмы продвижения достойных.

💬 Про "Лидеры России" можно очень долго писать и я, как член Экспертного совета с 2017 г. (чем, конечно, горжусь), много чего знаю и про достоинства конкурса, и про то, над чем ещё надо работать. При этом с точки зрения позитивного влияния на кадровые процессы в стране это, безусловно, революция в хорошем смысле.

⁉️ Почему же я поставил его только на третье место? Ответ в вопросе, который я обозначил в самом начале: "Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру?" Во-первых, с учетом высочайшей конкуренции (на старте 200 тыс. чел., а ближе к финалу сначала 3000 чел., затем 300 чел. и наконец 100 чел.) пробиться в победители невероятно сложно. Во-вторых, участие в "Лидерах России" и даже выход в суперфинал, и даже победа не будут иметь обязательной и стопроцентной связи с управленческой карьерой. Да, это очень хороший импульс. Да, есть шанс быть замеченным "на самом верху" и ещё больший шанс, что Вас наконец начнут "иметь в виду" в вашем домашнем регионе или корпорации. Но гарантий назначений Вам точно никто не даст. И гораздо больше все будет зависеть от того, насколько Вы проявите адекватность после конкурса, в том числе и с точки зрения своих запросов. Но в любом случае, если (когда) 6-й сезон конкурса будет объявлен, рекомендую всем без исключения заинтересованным в реализации своего потенциала управленцам принять в нем участие.

✔️ А общая рекомендация тем, кто уже принял участие и причисляет себя к настоящим лидерам России или хочет носить это высокое звание в будущем, больше думать не о себе, как о лидере России, а о лидерстве России и о том, чем Вы можете быть сегодня полезны стране.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🔍 Второе место (с конца) с резервами управленческих кадров делят различного рода ведомственные управленческие резервы. Их формируют некоторые федеральные министерства и другие органы власти. Где-то это все те же РУКи, где-то их называют по-другому. Например, такие резервы есть у Министерства науки и высшего образования, у Минздрава и др. ведомств. Программу "Муравьев-Амурский" реализует Минвостокразвития. Есть другие примеры. Формируя эти резервы, федеральные структуры решают свои кадровые задачи с учётом своей специфики. Например, Минобрнауки и Минздрав формируют резервы из отраслевых руководителей - представителей науки/высшего образования и здравоохранения соответственно. Муравьев-Амурский собирает кадры для дальневосточных регионов без обязательной отраслевой привязки.

🎚 Формирование таких резервов может отличаться степенью открытости. Муравьев-Амурский ближе к стандартам Лидеров России по степени открытости и прозрачности. Отраслевые резервы по определению более закрытые, формируемые в т.ч. с учетом рекомендаций и как минимум из числа представителей соответствующей отрасли или ведомства.

👩‍💻 Кстати, приведённые мной выше в качестве примеров резервы скорее являют собой именно "острова успеха" и, возможно, заслуживают более высокого места в рейтинге. В целом же уровень зрелости работы с ведомственными кадровыми резервами остаётся не очень высоким, что и определило их место в рейтинге.

🌐 Если Вы все же стремитесь попасть в такой резерв, рекомендация аналогичная региональным РУКам: поищите на официальном сайте интересующего Вас министерства информацию о резерве и условиях включения в него.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

📜 На втором месте (с конца) в моем рейтинге резервов - региональные Резервы Управленческих Кадров, т.н. РУКи.
Когда-то я возлагал на них большие надежды. Появились эти резервы в 2008 г. А шанс стать эффективной системой работы с кадрами ими был упущен в 2017 г., когда мы с коллегами подготовили "Общую концепцию резервов управленческих кадров в РФ", но она так и "не взлетела" по ряду причин. Назовём их "политическими".

❗️ Но кое-где они продолжают работать и работают неплохо. На невысоком месте в моем рейтинге они именно потому, что хотя и есть отдельные "острова успеха" на региональном уровне, но в масштабах страны эффект от этих резервов не высокий. И делать на них большую ставку при построении индивидуальной карьеры я бы тоже не стал.

📆 По состоянию на 30 августа 2024 года количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляет 9 732 человека.

📝 Отличия от предыдущих "резервов на госслужбе":
1) Если резервы на госслужбе формируются только на должности госслужащих, то резервы управленческих кадров формируются и на должности госслужащих, и на должности муниципальных служащих, и на должности в подведах - бюджетных организациях. То есть спектр должностей, на которые можно попасть из этого резерва, гораздо шире, чем из резерва на госслужбе.
2) Второе отличие следует из названия. Это резервы именно управленческих кадров. А значит и пользы для управленческой карьеры от них больше.

🔗 Открою небольшой секрет (который на самом деле никакой не секрет). Регионы испытывают хронический кадровый голод в эффективных управленцах, а значит, попав в этот резерв, Вы действительно можете получить реальное предложение о назначении. Плохой новостью является то, что во многих регионах кадровая политика до сих пор является клановой, и, чтобы не только быть назначенным, но и попасть в этот резерв, лучше быть "своим" - как минимум из этого же региона.

👨‍👩‍👧 Численность регионального резерва управленческих кадров, как правило (для среднего региона), порядка 50-100 человек. Обновляются они ежегодно, и претендуют на включение в большинстве случаев не больше 150-200 человек в год. В каждом регионе это делается немного по-своему, в соответствии с региональным "Положением о резерве управленческих кадров".

💬 Если Вы хотите быть включены в региональный резерв управленческих кадров, ищите информацию о нем на официальных ресурсах регионального правительства или региональной кадровой службы (например, это может быть департамент или министерство госслужбы и кадровой политики).

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

👭 Внимательные читатели канала подметили рассогласование информации, взятой из разных источников. Мы ещё раз подняли и проанализировали информацию и готовы представить уточненные данные по численности резерва на конец 2023 г.

📜 Общая численность кадровых резервов на государственной гражданской службе составляет 80,1 тыс. человек на региональном уровне и 48,5 тыс. человек на федеральном. Формальная назначаемость из этих многочисленных резервов достаточно большая: 24% от числа включенных в региональные резервы и 27% от числа включенных в федеральные резервы в 2023 году.

💻 Продолжим публикацию постов, посвящённых тому, какие из кадровых резервов могут быть максимально полезны для построения управленческой карьеры.

▶️ Ну что же, начнём с кадровых резервов на государственной гражданской службе. Резервы эти существуют с 2004 г. Их общая численность составляет 21,8 тыс. человек на региональном уровне и 20,6 тыс. человек на федеральном.

🍔 Как не сложно догадаться, это самые массовые кадровые резервы и, к сожалению, самые неэффективные. Причём формальная назначаемость из этих многочисленных резервов достаточно большая: 24% от числа включенных в региональные резервы и 27% от числа включенных в федеральные резервы. Но столь высокий процент обеспечивается тем, что по факту очень часто сначала принимается решение о назначении человека на должность/приёме на госслужбу, а затем уже он включается в резерв.

👭 Делается это для того, чтобы гарантировать такое назначение, а не нести риски назначения нужного человека через "конкурс на замещение вакантных должностей". И хотя резерв тоже формируется по конкурсу, но победителей в таком конкурсе может быть несколько. А значит нужный человек всегда оказывается среди победителей, после чего одному из них (нужному) совершенно легитимно можно предложить вакантную должность. К слову говоря (хотя это и не имеет прямого отношения к теме поста, но не могу удержаться), эту "оргпатологию" в масштабах госслужбы легко вылечить. Достаточно законодательно закрепить возможность формирования "резерва на госслужбе" только один раз в год.

✏️ Вторая причина низкого места в моем рейтинге - это достаточно небольшой уровень должностей для замещения которых формируется резерв. Если Вы претендуете на должности специалистов, то Вам туда. Но для должностей от уровня начальника отдела регионального правительства и выше этот резерв почти не работает.

📜 Ну и, наконец, никаких программ подготовки участников этого резерва, как правило, не существует. Это просто списки, в которые можно попасть по конкурсу. Тем не менее, совсем пренебрегать возможностями этого резерва я бы не стал. Эти резервы создаются всеми госорганами по всей стране. А значит, как минимум, есть шанс найти "работу рядом с домом".

🌐 Если Вы хотите быть включены в кадровый резерв на госслужбе, ищите информацию о проведении конкурсов на включение в резерв на ЕИСУКСе (единая информационная система управления кадровым составом - ссылка на сайт).

🚀 Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру?

❗️ Если Вы госслужащий, попавший в карьерный тупик, предприниматель или успешный менеджер в средней/крупной компании, но стремящийся перейти на госслужбу (на серьёзную позицию, естественно), то этот текст для вас.

⁉️ Ко мне довольно часто подходят с вопросом - как попасть в резерв?

👨‍👩‍👧 Поэтому в этом и, наверное, паре следующих постов постараюсь рассказать всю правду о кадровых резервах в сфере госуправления.

📜 Мой рейтинг кадровых резервов, дающих импульс управленческой карьере в госсфере. Начиная с последнего места.

🔹5 место. Кадровые резервы на государственной гражданской службе.
🔹4 место делят:
- Региональные резервы управленческих кадров
- Ведомственные управленческие резервы.
🔹3 место. Лидеры России.
🔹2 место. Региональные управленческие резервы, сформированные по итогам управленческих конкурсов.
🔹И, наконец, на 1 место можно поставить:
- Школу губернаторов и
- Время Героев.

💬 Это все очень разные резервы, некоторые из которых и резервами-то называть не совсем верно. Поэтому для построения этого рейтинга неверно было бы использовать стандартные критерии для оценки эффективности работы корпоративных резервов. И я скорее, отталкиваюсь от собственного экспертного мнения, а не от формальных критериев типа "назначаемости из резерва". Хотя и назначаемость игнорировать полностью тоже нельзя.
Поэтому несколько слов о критериях, которые легли в основу этого рейтинга. Я использую три главных:

🔘Критерий 1. Реальное влияние на управленческую карьеру, включая влияние на её масштаб: возможность назначения на высокую должность, благодаря (или, в какой-то степени благодаря) включению в резерв. Это главный критерий, исходя из поставленного в начале вопроса.

🔘Критерий 2. Наличие работающих механизмов подготовки к назначениям - наличие качественной образовательной программы, а может быть даже и программы карьерного сопровождения резерва. Важно, потому что часто именно от этого зависит дальнейшее продвижение участников.

🔘Критерий 3. Общая зрелость работы с резервом и всех используемых технологий в комплексе: планирования численности резерва, привлечения кандидатов и их отбора, подготовки резервистов, управления их карьерой, оценки эффективности. Это "внутрянка" работы с резервами, которая не всегда видна со стороны. Но внутренние сбои часто ведут к дальнейшим проблемам в работе с резервом. И лучше, чтобы их не было.

➡️ В следующем посте начнём с резерва, который стоит на 5 месте.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🙂🙂🙂🙂🙂
Сегодня, 20 октября, свой юбилей отмечает ректор Президентской академии Алексей Комиссаров!

Невероятный оптимизм и энтузиазм Алексея Геннадиевича вдохновляют и делают Академию местом, где реализуются самые смелые идеи и проекты

Марафон на Антарктиде🏃‍♂️, КМС по шоссейно-кольцевым мотогонкам🏎, победитель Кубка России🏆 🇷🇺 , полеты за штурвалом — это всё наш ректор!

📸 А в карточках он поделился спортивными советами!

С днем рождения, Алексей Геннадиевич! Желаем новых свершений и вдохновения для реализации всех ваших идей! ❤️

@mainranepa
#Академияпоздравляет
#Новости_Академии
#Президентскаяакадемия

🧐 Сегодня отмечает свой юбилейный День рождения Ректор Президентской Академии Алексей Геннадиевич Комиссаров.

❤️ Символично, что даже поздравления в адрес Ректора могут носить развивающий характер, примером чего являются карточки с советами по личностно-профессиональному развитию, подготовленные по материалам одной из самых крутых лекций Ректора.

Новый виток эволюции госуправления

🇷🇺 Российская система госслужбы готовится к новому качественному рывку — действующую культуру «управления по поручениям» постепенно замещает культура «управления по ценностям».

🔤Но можно ли на этом пути пропустить этап внедрения культуры «управления по результатам»?

📑 Серьезные шаги на пути перехода к более зрелой модели администрирования на госслужбе уже сделаны, полагает декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков.

🙌 Так, повсеместно культивируется принцип клиентоцентричности – то есть, акцент смещается к позиции «государство для людей», а не наоборот. Одновременно госорганы совершенствуют внутренние процессы — сокращают время на обработку данных, принятие решений.

📊 Такой подход, уверен Илья Шебураков, повысит эффективность работы госорганов, а также психологическую ценность, в том числе и системы КПЭ (ключевые показатели эффективности, KPI).

Достижение показателей из своего рода повинности «отчитался, потому что нужно отчитаться», перейдет в разряд внутренней культуры «сделал, потому что считаю это правильным».

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #экспертыВШГУ #Президентскаяакадемия

🙂🙂🙂🙂🙂🙂
Хорошие кадры: открыта регистрация на семинар-совещание для HR-экспертов

🙂 Хотите рассказать или узнать о новейших исследованиях для HR-экспертов в сфере государственного и муниципального управления?

Приглашаем профессионалов в области HR-технологий к онлайн-участию в первом Всероссийском семинаре-совещании «Умная централизация и ее возможности для повышения зрелости системы управления кадрами».

🙂 Что обсудим?
🙂 Централизованная часть оценки профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей в органы публичной власти и оптимизация для повышения качества отбора кадров.
🙂 Кадровая аналитика: от сбора статистической информации к кадровым решениям.
🙂 Система профессионального развития государственных и муниципальных служащих: содержание и форматы.
🙂 Экспертно-методическое и организационное сопровождение трансформации кадровых процессов в ЕИСУКС.

Ваше участие позволит расширить личную экспертизу и поделиться опытом по данным профессиональным вопросам!

🙂 17 октября (четверг), 11:00.

🙂 Зарегистрироваться можно по ссылке до 15 октября.

📢 Контакты:

+7 (999) 812-85-06, [email protected] – Надежда Кононенко

+7 (495) 956-07-44, [email protected] – Зарина Гояева

Организатор мероприятия: Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.

@ranepaexpertise
#Академия_Наука

Госюмор: делегировать нельзя рисковать самому

"Давайте без шуток", - обычно рекомендуем государственным деятелям и госслужащим вообще:
🔹слишком легко не попасть в чувство юмора аудитории;
🔹слишком легко вырвать из контекста и использовать против вас;
🔹слишком дорого и долго потом чистить интернет.

Да, для руководителей, кто работает в рамках некоторых архетипов, юмор уместен. Например, простаку и заботливому. Но с ними обычно 👥работают команды консультантов, которые отбирают шутки и управляют рисками, а сам герой редко хохмит экспромтом.

Павел Астахов обрубил свою политическую карьеру одной шуткой, когда пытался сделать менее напряженной атмосферу на встрече со школьниками, выжившими в шторм на озере.

В российской культуре чиновнику не органичен юмор, но он может стать хорошим объектом для шуток. ❗️Поэтому, если коммуникационная стратегия требует юмора, — лучше делегировать его госпаблику. Там серьезные вопросы можно подавать в слегка шутливой манере, публиковать забавные тематические картинки и видео, и в случае чего — неудачная шутка не приклеится к министру лично.

Минцифры использует пародии на мемы, чтобы картинкой привлекать внимание, понимая, что эти мемы точно понятны их аудитории.

Генконсульство России в Дубае легким троллингом обучает российских туристов не попадать в неприятности, которые консулу придется разруливать.

Даже следуя принципу если шутить — то над собой, очень легко сделать хуже. "Шутки для своих" люди, не знакомые с внутренней кухней, точно поймут как-нибудь не так.

Например, Министерство контрактной системы Иркутской области показывает, что творит что-то странное с закупками. Кстати о контексте: оригинальный мультик — о двух злых колдунах-неудачниках, которые никак не могут наложить проклятье на город и постоянно получают по голове от загадочного хозяина.

Или, например, Дебёсская райбольница напоминает, что никто не хочет плохих слов в книгу отзывов.

Другой пример - Республиканская психбольница в Йошкар-Оле демонстрирует лучшие практики работы с федеральными проверками — вовремя уйти в отпуск.

Поэтому разумнее делегировать продвижение госповестки через юмор туда, где это будет органично, ожидаемо и одобряемо — в паблики про мемы и шутки. И там выдавать за народное творчество.

Особенно удачно это получается с продвижением госуслуг. С ними легко драматургически показать, как легендарно изменилась жизнь простых граждан и какие неожиданные возможности появились у каждого прямо на диване.

Не юморите — делегируйте

📰 Статья "Как цифра помогает развивать культуру непрерывных улучшений" хоть и рекламная, но вопрос поднимается правильный. Более того, применительно к госуправлению, я считаю, именно бережливое производство является той технологией, которая должна "все исправить".

У меня по этому поводу два аргумента.
🔹 Первый. "Бережливка" - наиболее релевантная преобладающей на госслужбе культуре "правил и норм" технология. Она полностью попадает в эту "синию" (пользуясь языком спиральной динамики) культуру, а, соответственно, вызовет минимальное сопротивление и отторжение.

🔹 Второй аргумент. Культура "бережливки" - это тоже по сути своей культура правил, норм, стандартов и бюрократии. Но эта культура значительно ближе к культуре правильной бюрократии - т.н. "идеальной бюрократии" (по М.Веберу), где нет ничего лишнего, все работает как хорошо отлаженный механизм.

✅ Таким образом, внедряя бережливое производство - "производственную систему госслужбы" мы одновременно обеспечиваем и соответствие преобладающей культуре (а как известно, она "ест стратегию на завтрак"), так и выходим на более зрелый уровень управления, приближаясь к "культуре эффективности". А это как раз то, что сейчас надо!

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии