Андрей Осокин のテレグラム投稿

Решение 4

Давайте разберем каждый вариант ответа и поймем, какой из них подойдет нам лучше всего.

1️⃣ Можно просто встретиться с сотрудником и сказать: «Слушай, у тебя своя команда и хороший оклад. Не наглей — иди работай». Но это едва ли поможет решить проблему. Особенно в ситуации, когда выгорели сразу несколько человек.

2️⃣ Просто повышать всем недовольным зарплаты — тоже сомнительная идея. Для повышения нужен повод: крупные победы, большие объемы работы. Нельзя увеличивать зарплату по графику или только чтобы поднять кому-то настроение.

3️⃣ Многие руководители считают, что достаточно просто выслушать и успокоить сотрудника. Дежурно ему что-то пообещать и спокойно пойти дальше. Это поведение типичного мужчины в преддверии развода: «Я ее выслушал, цветы подарил — в смысле, разводимся?». Но проблемы надо решать, а не прятать. Потому что дальше будет только хуже.

4️⃣ Верный подход — разобрать вопрос детально и понять, в чем именно проблема. Причин для потери мотивации может быть множество. Возможно, человека абьюзят на работе. Или он просто сильно устал. Мою знакомую по этой причине отправили в отпуск на месяц: поняли, что у нее систематический недосып и постоянный стресс.

Бывает, что причина выгорания вообще не связана с работой. Например, у сотрудника личные проблемы: он болеет или жена подала на развод. Но даже такие причины стоит выяснить, потому что они влияют на работоспособность. Процесс должен быть прозрачным: либо человек нормально работает, либо честно говорит о сложностях.

Правильный вариант ответа — четвертый

Небольшой апдейт по поводу баллов

Друзья, вижу ваши вопросы насчет оценок за второй раунд — у кого-то из вас за него стоит ноль баллов, хотя ответили вы правильно.

Тут важно: некоторые участники написали верный вариант ответа, но не объяснили свой выбор — а это очень важно. Цель нашей игры не только получить баллы, но и поделиться опытом, чтобы помочь друг другу стать лучше.

Внимательно читайте вопросы — часть из них предусматривает развернутые ответы. Ну и не стесняйтесь делиться своими мыслями.

Всем удачи!

Большая управленческая игра — раунд 4

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

На регулярных статусах и 1-2-1 вы заметили, что у нескольких членов команды упала мотивация: они не предлагают идеи, не проявляют инициативу, говорят дежурными фразами.

Вопрос: что делать?

1️⃣ Сказать сотрудникам о проблеме. Обозначить, что в последнее время заметно упали продуктивность и инициативность. Если ситуация не изменится, придется задуматься об увольнениях;

2️⃣ Повысить зарплаты. Эти симптомы проявились у нескольких людей, следовательно проблема есть. Нужно подбодрить сотрудников лучшим способом — деньгами. Пора просить на это ресурсы;

3️⃣ Успокоить коллектив. Скорее всего, люди устали — нужно показать, что вы всегда готовы оказать эмоциональную помощь. Так им станет легче и проблема уйдет;

4️⃣ Разобрать все детально. Надо понять, с чем конкретно работать, иначе, все попытки исправить ситуацию могут оказаться бессмысленными.

Пишите свои ответы и объяснения в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00.

Подведем промежуточные итоги управленческой игры

Как и обещал, публикую таблицу с рейтингом участников

Ищите себя и узнавайте свои баллы за прошедшие раунды. Если вы не согласны с оценками или хотите задать другие вопросы — оставляйте комментарии под этим постом.

Спасибо всем вам за ответы! Позади уже три тура управленческой игры, а борьба за призовые места становится только интереснее — это очень круто.

Если вы пропустили один из вопросов или набрали не очень много баллов, не переживайте. Впереди еще два раунда и рейтинг может существенно измениться. Вы по-прежнему в гонке!

🔥 Возвращаемся к игре и готовимся к четвертой задаче 🔥

Решение 3

Правильный вариант ответа — третий

Тут важно принять несколько фактов:

1️⃣ Если тебе не дали бюджет — значит, его и не дадут

Пытаться доказать, что вам нужны деньги, – бесполезно. Нужно искать альтернативные решения.

2️⃣ Если повышения просит не один сотрудник, а команда — это массовый процесс, к которому нужно подойти основательно

Когда повысить зарплату просит ключевой сотрудник — это одна история. Тут стоит сделать все возможное, чтобы он не ушел. Но если такой запрос поступает от команды, стоит все взвесить, провести полноценный анализ и разобраться. Возможно, есть отстающие сотрудники, чьи задачи и оклад можно без проблем распределить между остальными.

Про то, как правильно провести performance review, читайте здесь.

3️⃣ Вам придется принять несколько неприятных решений

Это важный навык руководителя — мы подробно говорили о нем в этом посте. Если вы понимаете, что сокращения пойдут команде на пользу, необходимо принять решение и не менять его — как бы не было трудно.

Расскажите о своих самых сложных управленческих решениях в комментариях.

Большая управленческая игра — раунд 3

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Игра подходит к экватору, и верхушка таблицы лидеров выглядит все плотнее. После этого раунда опубликую промежуточные итоги, чтобы все могли увидеть свои баллы.

А сейчас — к задаче

К вам пришел один из руководителей и попросил повысить зарплаты членам его команды. Бюджета на это нет.

Вопрос: что будете делать?

1️⃣ Твердо откажу. Неприятно, но такие условия — у компании на это нет ресурсов;

2️⃣ Отложу вопрос на потом. Пообещаю повышение в будущем — когда пройдем кризис;

3️⃣ Проанализирую команду. Возможно, получится ее оптимизировать. Например, уволить кого-то и распределить его оклад между другими участниками команды;

4️⃣ Пойду к руководству. Попробую доказать, что надо искать ресурсы, чтобы повысить людям зарплаты — только так мы удержим сильных специалистов.

Делитесь своими ответами и объяснениями в комментариях. Принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00.

Решение 2

Правильный вариант ответа — второй

Мы уже обсуждали: хороший сотрудник уйдет, если у него не будет качественного онбординга. Даже профессионалам нужны время и помощь, чтобы влиться в рабочие процессы.

Онбординг не просто формальность в духе «твое рабочее место здесь, остальное узнай у коллег». Человека нужно познакомить с коллективом и дать ему должностные инструкции, в которых будут ответы на все основные вопросы. Чтобы ничего не упустить, процесс онбординга стоит четко регламентировать.

Расскажу, как выглядит онбординг у меня:

1️⃣ Ассистент департамента встречает нового сотрудника, показывает ему офис и рабочее место;

2️⃣ Потом она знакомит человека с коллективом. Представляет его команде и передает непосредственному руководителю;

3️⃣ Сотрудник получает памятку, где к каждому вопросу есть ссылка на ответ-инструкцию. В ней мы рассказываем все, вплоть до того, что делать, если заболел в первую рабочую неделю.

В идеале после этого к человеку нужно прикреплять наставника — мы тоже к этому идем. Наставник — опытный сотрудник, который будет присматривать за новичком, отвечать на его вопросы и помогать ему с адаптацией.

От наставника будет зависеть, как быстро человек вникнет в процессы и начнет приносить компании пользу. Поэтому важно правильно его выбрать и проинструктировать. Наставником должен быть человек, у которого есть способности работать с новыми людьми.

В комментариях можете поделиться тем, как проходит процесс онбординга у вас — будет интересно обменяться опытом.

Друзья, обратите внимание: некоторые вопросы игры предполагают развернутый ответ. Вы сможете получить баллы, даже если ответите неправильно, но убедительно объясните свой выбор. Будьте внимательнее, и пусть удача будет на вашей стороне 🙌

Большая управленческая игра — раунд 2

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

К вам в команду вышел новый сотрудник. Он подходит компании и по ценностям, и по навыкам — идеальный кандидат.

В первый рабочий день его встретили в офисе и сказали: «Сходи к Сереже, Кате и Васе. Узнай все, что нужно». Спустя 2 месяца человек ушел.

Вопрос: что пошло не так и как это можно исправить?

1️⃣ Его не приняла команда: никто не захотел работать с новым сотрудником, а те, к кому новичок приходил с вопросами, просто его игнорировали. Надо проработать эту проблему;

2️⃣ Не налажен процесс онбординга. Человек не смог погрузиться в рабочие процессы. Стоит разработать базу знаний и выбрать опытного сотрудника, который какое-то время будет курировать работу новичков;

3️⃣ Ошибка найма. Человек два месяца пытался понять, как мы работаем, — у профессионала такой проблемы быть не должно. Надо менять процесс отбора.

В комментариях пишите свои ответы и способы предотвратить такие ситуации.

❗С этого раунда я продлеваю прием ответов: буду засчитывать неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00❗

Решение 1

Правильный вариант ответа — четвертый

В такой ситуации у вас недостаточно данных, чтобы принять решение. Стоит все проанализировать и понять: а правда ли нужны новые люди или можно изменить процессы. Для этого ответьте на несколько вопросов:

1️⃣ Можно ли выполнить больший объем работы теми же ресурсами?

Нужно проверить, все ли эффективно в ваших рабочих процессах. Возможно, люди бесконечно что-то дорабатывают или есть еще какие-то причины, из-за которых они не успевают выполнять задачи. Если найти проблемы, можно сделать хороший управленческий разворот — и не придется искать новых сотрудников. О том, как эффективно внедрять изменения, говорили в этом посте.

2️⃣ А нужно ли выполнять больше задач?

Стоит понимать: руководитель не просто просит у вас людей — он защищает бизнес-кейс. Не «давайте расширяться», а «мы можем достичь результата X, но для этого нужно больше сотрудников». Об этом я уже рассказывал в посте про то, как получать ресурсы, если их нет.

Если вы нанимаете нового человека, только чтобы выполнить больше задач, нужно задать себе вопрос: «а все ли эти задачи нам нужны?». Как раз поэтому в качестве решения не подходит третий вариант — просто отказаться от новых задач и работать над старыми.

Он, казалось бы, тоже про анализ, но предлагает односторонний взгляд на ситуацию: вы не повысите эффективность, а будете бороться с нагрузкой. Проанализировать нужно не только процессы, но и результаты: если есть задача, которая увеличит выручку в десять раз, зачем работать над той, от которой вы получите прирост в 10%.

Большая управленческая игра — раунд 1

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

У вас идет 1-2-1 с одним из руководителей из вашей команды. Он попросил расширить команду и выделить бюджет на несколько человек.

Вопрос:
Как будете действовать?

1️⃣ Откажу. Скажу руководителю, что он должен сам придумать, как повысить продуктивность в текущих условиях;

2️⃣ Соглашусь. Руководитель врать не будет — у его команды действительно много задач. Попробуем найти ресурсы на наем;

3️⃣ Проанализирую загруженность команды. Если люди уже выполняют возможный максимум, то просто откажемся от новых задач — лучше разобраться с текущими;

4️⃣ Проанализирую процессы. Может, получится найти способы работать эффективнее.

Пишите свои ответы и объяснения в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 20:00. Важно: получить балл можно даже за неправильный ответ с четкой мотивацией.

Завтра расскажу, как правильно реагировать на такой запрос и как стоит просить дополнительные ресурсы.