Dr. Ehsan Moghaddam

🔻واکنش نسبت به اشتباه!

🔸«واکنش‌های» ما نسبت به اشتباهاتمان متغیری تأثیرگذار در مدیریت بحران ماست. اگر بعد از اشتباه اول به خودمان مسلط نباشیم، زنجیره‌ای از اشتباهات بعدی رخ خواهد داد!

🔸آرامش بعد از اشتباه، کلید قدرتمندی در مدیریتِ شرایط سخت و یا بحرانی است.

@eh_moghaddam

🔻امروز با دیدن قیمت دلار و طلا، یاد این جمله از سیمین دانشور افتادم؛ «برای زندگی کردن در این گوشهٔ دنیا، آدم باید از فولاد باشد تا دوام بیاورد..!»

🔸دل‌خوشیِ شماری از شهروندان به رفع فیلترینگ از واتس‌اپ و گوگل‌پلی، از طرفی سبب گشودن روزنه کوچکی برای آنان شد و از طرف دیگر این سوال را مطرح کرد که آیا پزشکیان می‌تواند به وعده‌های خویش عمل کند؟!
واقعیت‌های فضای بازار که مؤید افزایش قیمت دلار و بی‌ارزشی مطلق ریال، تورم کمرشکن و رکود نابودکننده تولید، مالیات ستانی از ملت به جای تعطیلی بودجه‌های نهادهای ناکارآمد و بودجه خوار، عدم حذف امتیازات غلط داده شده به برخی از مدیران و... چیز دیگری را نشان می‌دهد!

🔸بگذریم! آنچه همه مردم از اقتصاد کشور، فوری لمس و تحلیل می‌کنند قیمت دلار است!
آقای پزشکیان این روند صعودی دلار یعنی هم اقتصاد نمی‌دانید و هم سیاست خارجیِ شما نیازمند جراحی است.
این حکمرانی علاوه بر رفع فیلتر واتس‌اپ نیازمند روابط خارجی حسنه با همه کشورها، اقتصاد کارآمد، صفر شدن فقر، رانت و فساد، شادابی فرهنگی و پیشرفت علمی و صنعتی است.

@eh_moghaddam

🔻توازن میان مدیریت و رهبری

🔸مدیریت دربارهٔ سیستم‌ها، بودجه‌ریزی، ساختاربندی، برنامه‌ریزی و کنترل هزینه‌کرد است؛ در واقع مدیریت، بُعد فنی شغل شماست که می‌باید به خوبی از پس انجام آن برآیید.
به نوعی مدیریت را می‌توان به منزله کاغذ بازی‌های کار در نظر گرفت. روشن است که این موارد در ادارهٔ موفق یک سازمان ضروری هستند.

🔸رهبری دربارهٔ چشم‌انداز، جهت‌دهی، انگیزه‌بخشی و توسعهٔ انسان‌هاست. رهبری همان بُعد انسانی شغل شماست.

🔸در نبود تناسب و توازن میان خصیصه‌های رهبری و مدیریت، شما می‌توانید مورخ یا حتی ورزشکار قابلی شوید اما به طور حتم مدیر و رهبر فوق‌العاده‌ای از آب در نمی‌آیید.

#رهبری
#مدیریت

@eh_moghaddam

🔻با کسی که خود را «دانای کل» می‌داند چگونه رفتار کنیم؟

🔸«دانای کل» هویت خود را با مخالفت کردن با هر حرف و ایده‌ای تعریف می‌کند و همهٔ ما یکی را می‌شناسیم که چنین شخصیتی دارد. چنین افرادی فکر می‌کنند همه چیز را می‌دانند در حالی که دانش و توانایی‌های واقعی خودشان را در نظر نمی‌گیرند. این افراد طوری رفتار می‌کنند که انگار همه‌چیز را تجربه کرده‌اند و برای هر مسأله‌ای راه‌حلی دارند. 
این افراد شنوندگان خوبی نیستند و با هر چیزی مخالفت می‌کنند تا حرف خود را به کرسی بنشانند. بعضی از آن‌ها حتی رفتاری پرخاشگرانه دارند و با قلدری اطرافیان خود را آزار می‌دهند.

🔸آیا «دانای کل» بودن نشانه بیماری روانی است؟
برخی از افراد ممکن است برای مخفی‌ کردن احساس ناامنی یا جبران شکست‌های گذشته‌شان نقاب «دانای کل» بزنند. گاهی هم افرادی که خود را «دانای کل» می‌دانند، اختلال شخصیت «خودشیفته» دارند. این افراد معمولا دیگران را تحقیر می‌کنند تا احساس بهتری به خود داشته باشند.
بر اساس «راهنمای تشخیصی اختلالات روانی»، اگر فردی حداقل ۵ مورد از ویژگی‌های زیر را داشته باشد، ممکن است به این بیماری مبتلا باشد:

• نیاز به تحسین بیش از حد دارد.
• درباره هوش و استعدادهای خود اغراق می‌کند.
• فکر می‌کند منحصربه‌فرد است و فقط افراد خاصی می‌توانند او را درک کنند.
• رفتارهای متکبرانه دارد.
• درباره عقل، زیبایی، قدرت و موفقیت خود فانتزی‌های بزرگی دارد.
• فکر می‌کند مستحق جایگاهی بسیار بالاست.
• به دیگران حسادت می‌کند و فکر می‌کند دیگران به او حسودی می‌کنند.
• از دیگران برای منافع شخصی خود سوءاستفاده می‌کند.
• مایل نیست یا نمی‌تواند با دیگران همدلی کند.

🔸ژنتیک، فشار عصبی و محیط زندگی در دوران کودکی در بروز این اختلال نقش دارند. در سایر موارد هم احساس بی‌کفایتی موجب می‌شود افراد بخواهند ضعف‌های خود را پشت نقاب «دانای کل» پنهان کنند.

🔸راهکارهای مقابله با این افراد؛

• آرامش خود را حفظ کنید. اگر با فردی سروکار دارید که خود را دانای کل می‌داند، ممکن است عصبانیت همه‌چیز را بدتر کند.

• مسأله را شخصی نکنید. اگر به الگوی رفتاری آن‌ها در طولانی‌ مدت توجه کنید، می‌بینید با همهٔ افراد چنین برخوردی دارند. پس فقط مرزهای خود را تعیین کنید.

• بحث نکنید. چرا که آن‌ها شما را در دوری باطل گرفتار می‌کنند و اجازه نمی‌دهند برنده شوید.

• نقاط قوت خود را بدانید. اگر سعی می‌کنند شما را تخریب کنند، در این دام گرفتار نشوید.

• همدل باشید. این افراد اغلب از کمبود عزت نفس یا مسأله‌ای شخصی در عذاب‌اند. به‌جای عصبانی‌ شدن، آنها را درک کنید.

• با آمار و مثال صحبت کنید. در مکالمه با او، هرچقدر آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشید، «دانای کل» فرصت کمتری برای مداخله در صحبت‌هایتان خواهد داشت.

• شوخ‌طبع بمانید. کسانی که خود را «دانای کل» می‌دانند رفتار تدافعی و تهاجمی دارند. بدترین کاری که در برابر آن‌ها می‌توانید انجام دهید، ایجاد احساس خطر برای آن‌هاست. صحبت‌ کردن با طعنه و کنایه احساس ترس را برای آن‌ها تداعی می‌کند.

• سؤال بپرسید. «دانای کل» از مخالفت و بیان دیدگاه‌های انتقادی لذت می‌برد. اگر این موقعیت برای شما آزاردهنده است، با پرسش‌هایی او را به چالش بکشید تا بیاموزد که قبل از صحبت‌ کردن، باید منابع و دلایل معتبری برای گفته‌هایش پیدا کند.

• بازخورد سازنده ارائه کنید. «دانای کل» از تأثیر منفی رفتارش بر دیگران بی‌خبر است. اگر رفتار او شما را آزار می‌دهد، بهتر است او را به جلسه‌ای خصوصی دعوت کنید و در فضایی آرام، احساس خود را به او بگویید. ولی عزت نفس او را هدف نگیرید.

• اگر تمام روش‌های قبل را امتحان کردید و همچنان به نتیجه‌ای نرسیدید، رابطه خودتان را با «دانای کل» محدود کنید. اما اگر نمی‌توانید به‌ راحتی از معاشرت با او اجتناب کنید، در این حالت مؤدبانه لبخند بزنید و سکوت کنید یا موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید.

@eh_moghaddam

🔻هر جا که جات می‌شه جایگاهت نیست!
در انتخاب شغلت دقت کن.

#تناسب_شغل_و_شاغل

@eh_moghaddam

🔻تلنگر!

🔸برخی کتابِ رایگان نمی‌خوانند؛ چون رایگان است!
کتابِ پولی هم نمی‌خوانند؛ چون گران است!
فقط حرف می‌زنند؛ چون مفت است..!

#کتاب
#کتاب‌خوانی

@eh_moghaddam

🔻حفظ یا حذف؟! برخورد با کارمندان ناکارآمد!

🔸حفظ و یا بکارگیری کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، مجازات کارکنانی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند.

🔸کارکنانی که عملکرد عالی و درخشان دارند وقتی که ببینند تفاوتی در ارائه‌ٔ عملکرد قوی و ضعیف در سازمان وجود ندارد انگیزه خود را برای کار مضاعف و عالی از دست خواهند داد.
علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم و سازمان خواهد بود.

🔸اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر تمام تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.
بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکلی ایجاد نخواهد کرد، بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تأخیر و کوتاهی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، مشکل ساز شود.

#ارزیابی_عملکرد
#عملکرد_ضعیف

@eh_moghaddam

🔻می‌خواهید خلاق‌تر شوید؟ به پیاده‌روی بروید!

🔸همه ما وقتی می‌خواهیم ایدهٔ جدیدی ارائه کنیم، گاهی اوقات با مشکل مواجه می‌شویم. با توجه به تحقیقات محققِ رفتارشناس «Marily Oppezzo»، اراده کردن و بلند شدن برای پیاده‌روی ممکن است تنها چیز لازم برای جاری شدن خلاقیت و نوآوری ذهن شما باشد. در این سخنرانی بامزه و سریع، او شرح می‌دهد چگونه قدم زدن می‌تواند به بیشتر کردن دست‌آوردهای طوفان مغزی کمک کند.

#پیاده‌روی
#خلاقیت
#نوآوری

@eh_moghaddam

🔻... همه، حدود بینش خود را
با مرزهای جهان اشتباه می‌گیرند.

👤آرتور شوپنهاور

@eh_moghaddam

🔻اصل آنا کارنینا

🔸لئو تولستوی رمانِ «آنا کارنینا» را با این جملات آغاز می‌کند: «تمام خانواده‌های خوشبخت شبیه یکدیگرند، اما بدبختی هر خانواده‌، بدبختیِ منحصر به فرد است»

🔸جارد میسون دایموند، محقق تاریخ و جغرافیای انسانی، تولستوی را بعنوان مبدعِ آنچه او «اصل آنا کارنینا» می‌نامد معرفی می‌کند. تفسیر دایاموند از جملات تولستوی این است که برای اینکه یک خانواده «خوشبخت» باشد مجموعه‌ای از فاکتورهای حداقلی مانند هماهنگی زوجین، رابطه‌ والدین با فرزندان، رابطه با سایر خویشاوندان و دوستان و… باید فراهم باشند. اما چنانچه یکی یا چندتا از این فاکتورهای حداقلی دچار اختلال شود خوشبختی خانواده به مخاطره می‌افتد.
بنابراین خوشبختی خانواده‌ها همیشه یک‌شکل است، اما بدبختی آن‌ها گوناگون است.

🔸این قانون به مفهوم تنگنا یا گلوگاه (Bottleneck) در مهندسی و نظریه‌ سیستم‌ها نیز نزدیک است. گلوگاه بخشی از یک سیستم است که کارآیی یا ظرفیتِ کل سیستم با آن محدود می‌شود، صرف نظر از این‌که سایر اجزا سیستم چقدر پرظرفیت یا کارآمد باشند.

#نظریه_سیستم‌ها

@eh_moghaddam

🔻رهبران بزرگ از «فرهنگ سازمانی» تیم خود مراقبت می‌کنند!

🔸هر گونه جزئیاتی که در محیط کار و رفتارهای روزمره نادیده گرفته می‌شود، می‌تواند به مرور زمان به یک عادت و یا فرهنگ ناپسند تبدیل شود. «تیِری آنری» با این حرکتِ ساده نشان داد که مسئولیت‌پذیری فقط محدود به زمین فوتبال نیست، بلکه در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای، از جلسات کاری گرفته تا تعاملات روزانه، باید وجود داشته باشد.
اگر می‌خواهید تیمی مسئولیت‌پذیر و موفق داشته باشید، باید خودتان بعنوان «رهبر» نیز این اصول را در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای و شخصی‌ رعایت کنید.

🔸وقتی که یک «رهبر» به اصول و قواعد توجه می‌کند، این پیام را به تیم خود می‌رساند که هر کاری، هرچند کوچک، ارزشمند است و باید با دقت و کیفیت انجام شود.
آموزش عملی، کاری است که «تیِری آنری» به بازیکنش آموخت و به او یاد داد که هر عمل کوچک اهمیت دارد.

@eh_moghaddam

🔻هنر پرسشگری!

🔸در بازگشت از کلیسا، «جک» از دوستش «مکس» می‌پرسد: «فکر می‌کنی می‌شود هنگام دعا کردن سیگار کشید؟»

«مکس» جواب می‌دهد: «چرا از کشیش نمی‌پرسی؟»

«جک» نزد کشیش می‌رود و می‌پرسد: «جناب کشیش، می‌توانم وقتی در حال دعا کردن هستم، سیگار بکشم؟»

کشیش پاسخ می‌دهد: «نه پسرم، نمی‌شود. این بی‌ادبی به مذهب است.»

«جک» نتیجه را برای دوستش «مکس» بازگو می‌کند. «مکس» می‌گوید: «تعجبی ندارد. تو سؤال را درست مطرح نکردی. بگذار من بپرسم.»

«مکس» نزد کشیش می‌رود و می‌پرسد: «آیا وقتی در حال سیگار کشیدن هستم می‌توانم دعا کنم؟»
کشیش مشتاقانه پاسخ می‌دهد: «مطمئناً پسرم. مطمئناً.»

🔸سؤال درست بپرسید تا به پاسخ موردنظرتان دست یابید. مدیر خوب مدیری است که بتواند سؤالات بجا و دقیق مطرح نماید نه اینکه صرفاً پاسخ‌های آماده در آستین داشته باشد. این سؤالِ خوب است که پاسخِ خوب را به همراه می‌آورد.

@eh_moghaddam

🔻تفویض اختیار «هنر مدیران» است.

🔸هر چقدر هم که مدیرِ توانمندی باشید اگر بخواهید همه کارها را خودتان انجام دهید با  توجه به محدودیت زمان، انرژی و ... که دارید موفقیت شما از حد مشخصی بالاتر نخواهد رفت.

#تفویض_اختیار

@eh_moghaddam

ای پیکِ پی‌خجسته که داری نشانِ دوست
با ما مگو به‌جز سخنِ دل‌نشانِ دوست

#استاد_شجریان❤️
#یک_مهر

@eh_moghaddam

🔻در آستانه ۱ مهر؛

🔸«ژان پیاژه» دو هدف بنیادین برای آموزش بیان می‌کند: «هدف اولِ آموزش باید ساختن زنان و مردانی باشد که بتوانند کارهای تازه‌ انجام دهند؛ نه این‌که کارهایی را که پیشینیان انجام داده‌اند تکرار کنند و دومین هدف، پرورش ذهن‌هایی که به جای پذیرفتن بی چون و چرای عقاید دیگران، بتوانند چیزی را که به آنان عرضه می‌شود، نقد کرده و صحت آن را مورد سنجش قرار دهند»

🔸توجه به اهداف «پیاژه» در آموزش می‌تواند بازدهی و سودمندی زمان‌، انرژی و هزینه‌ای را که در راه آموزش صرف می‌کنیم، افزایش دهد.
دیدگاه سنتی تعلیم و تربیت، اهدافِ آموزش را انتقالِ دانش، ایجاد نگرش‌هایی معین در افراد، فراگیری مهارت‌هایی مشخص و همچنین آشنایی با روش‌ها و قواعدی می‌دانست که به فرد برای کنار آمدن با موقعیت‌های تکراری و شناخته شده کمک می‌کرد.
در گذشته این نوع از یادگیری با الگوی زندگی متداول نیز مطابقت داشته و پاسخگوی نیازهای افراد و جوامع بود. هر چند که این سبک از آموزش، که یادگیری بازآفرین (یا تولید مثلی) (reproductive learning) نام دارد، هنوز هم ضروری است اما دیگر نمی‌توان به آن بسنده کرد.
چیزی که برای بقای آینده، مورد نیاز افراد و جوامع است، یادگیری نوآفرین و ابتکاری (innovative learning) است؛ شیوه‌ای از یادگیری که امروزه بیشتر متوجه ضرورت آن می‌شویم و تلاش برای دستیابی به آن، حیاتی‌تر به نظر می‌رسد.

🔸تحول سریع موضوعات مختلف علمی، تکنولوژیکی، فرهنگی، اجتماعی و … از یک طرف و تحول در نیازهای انسانی از طرف دیگر سبب شده است که ضرورت توجه به نقطه نظر «پیاژه» در تعیین مهم‌ترین اهداف آموزش، که شاید در روزگار خودِ او، به این وضوح قابل درک نبوده‌، روز به روز واجب تر به نظر آید.

@eh_moghaddam

🔻 کسانی که تنبیه زیردستان برای آن‌ها نهادینه شده است اعتقاد دارند تنبیه سازنده است حتی اگر طرف مقابل خطایی نکرده باشد! مثل مدیرانی که به اشتباه باور دارند ایجاد ترس در بین کارکنان و یا تنبیه آن‌ها، ابزاری کنترلی در جهت بهبود عملکرد است.

#عباس_کیارستمی
#خانه_دوست_کجاست

@eh_moghaddam

🔻مدیریت کارکنان با «گوش دادن» شروع می‌شود!

🔸ما گوش دادن را به عنوان چیزی که بین شروع و پایان یک مکالمه اتفاق می‌افتد در نظر می‌گیریم. یعنی: توجه کردن، برقراری ارتباط چشمی، یادداشت برداری و عدم صحبت کردن به صورت همزمان با طرف مقابل.
این‌ها همه بخش‌هایی از مجموعه مهارت‌های گوش دادن هستند که باید آن‌ها را تمرین کرد.

🔸ولی همه این‌ها کافی نیست؛ مهارت گوش دادن شامل «باز نگه داشتن ذهن» و عدم نتیجه‌گیری سریع قبل یا در حین مکالمه می‌شود.

@eh_moghaddam

‏«تو این مملکت بخل و حسادت و کینه و تنگ‌نظری شغل دوم همه‌ست؛ از دوست بگیر تا دشمن»

🎞خانه‌ای روی آب؛ بهمن فرمان‌آرا

@eh_moghaddam

🔻مقایسه اثر «بهانه‌تراشی» با اثر «انضباط» در کار و زندگی!

 🔸 آوردن عذر و بهانه یا همان «بهانه‌تراشی» که همهٔ ما کم و بیش در مقطعی از کار و زندگی آن را به کار برده‌ایم، در زمان حال باعث راحتی می‌شود اما آینده را دچار مشکل می‌کند. این در حالی است که نظم و انضباط یا همان «دیسیپلین» شاید زمان حال را دشوارتر کند اما بی‌تردید باعث خواهد شد آینده راحت‌تری داشته باشیم.

@eh_moghaddam

🔻 فرهنگ سازمانی ایده‌آل!

🔸 فرهنگ سازمانی ایده‌آل یکی از مواردی هست که کمک می‌کنه شرکت بتونه به اهدافش برسه. اما بعضی از مدیران ممکنه مزایا و امکانات شرکت رو با فرهنگ سازمانی اشتباه بگیرن. البته که مزایایی مثل لباس راحت پوشیدن یا سرگرمی‌های مختلف هم می‌تونه جزو فرهنگ شرکت باشه، اما بخش خیلی کوچکی از اونه.

🔸 فرهنگ سازمانی یک شرکت باید بتونه کمک کنه آدما اشتیاق و علاقه و رضایتشون نسبت به کار بیشتر بشه و این موضوع زمانی اتفاق می‌افته که احساس احترام، رفاه، آسایش و اعتماد داشته باشن. همین‌طور توی کارشون معنا و هدفی ببینن. پس مهمه که اگر می‌خوایم فرهنگ سازمانی خوبی بسازیم، فراتر از مزایا امکانات فکر کنیم.

#فرهنگ_سازمانی

@eh_moghaddam

🔻آقای پزشکیان!
برای یک «حکمرانی خوب» همین امروز ۲ اقدام ضروری است:

🔸نخست؛ اخذ پیمانِ عدم تعارض منافع به امضای همه آنهایی که متقاضی قدرت یا صاحب کرسی قدرت در حکومت شما می‌شوند؛ برای خودشان و بستگان درجه یک آن‌ها و ارسال آن به قوه قضاییه و انتشار در رسانه‌ها.

🔸دوم؛ تعهد شما، معاونین‌تان، وزرا و معاونین وزرا و مدیران کل و معاونین آن‌ها نسبت به پاسخگویی به کارزار‌هایی که بیش از ۵۰ هزار امضا دارد.

🔹«حکمرانی خوب» و «مبارزه با فساد» با اقدام برای جبران نقض حقوق مردم آغاز می شود؛ پس بسم‌الله

@eh_moghaddam

🔻هر فرد را متفاوت از دیگران مدیریت کنید!

🔸یکی از اشتباهاتی که مدیران خصوصاً مدیران کم‌تجربه مرتکب می‌شوند این است که می‌خواهند همه را به یک شکل هدایت کنند! یقیناً به‌عنوان مدیر، می‌بایست نسبت به کارکنان رویکردی تعاملی داشته باشید و با احترام رفتار کنید اما نمی‌توانید انتظار داشته باشید روش مدیریتیِ یکسان برای همه جواب دهد.
مثلاً یکی می‌خواهد با چالش‌های جدید روبه‌رو شود؛ یکی می‌خواهد طبق دستورالعمل‌ها کار کند و بعضی‌ها هم می‌خواهند خودشان برنامه کاری را طرح کنند. برای اینکه مدیریت مؤثری داشته باشید، شیوه‌های مدیریتیِ خود را با دیگران تطبیق دهید، نه اینکه از آن‌ها انتظار داشته باشید خودشان را با شما هماهنگ کنند.

#مدیریت_اقتضایی

@eh_moghaddam

🔻کار تیمی

🔸اعضای تیم به یکدیگر وابسته‌اند و این نکته بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی می‌شود. در واقع کار آن‌ها اثر متقابل بر یکدیگر می‌گذارد.

#کار_تیمی

@eh_moghaddam

🔻خوب و بَدِ منطقه امن!

🔸آیا شما حاضرید از منطقه امن خود خارج شوید؟ منطقه امن جایی است که در آن احساس راحتی می‌کنید و نه خطری در آن وجود دارد و البته نه تغییری! اگر همیشه در همین منطقه بمانید گر چه احساس ناراحتی نخواهید داشت، اما وضعیت زندگی‌تان بهبود نمی‌یابد و دستاورد جدیدی را شاهد نخواهید بود. همیشه دستاوردها آن سوی ریسک‌ها و سختی‌ها قرار دارند.

@eh_moghaddam

💡اگر در جایگاهی هستید که اختیاراتی دارید، چه خواسته باشید چه نخواسته باشید، شما یک الگوی کاری هستید. به عنوان یک مدیر و یا یک فرد ارشد در بخش خودتان، اعمال و رفتار شما، کنش و واکنش‌های دیگران را تعیین می‌کند. همیشه به خاطر داشته باشید که کارکنان به شما به عنوان نمونه‌ای از آنچه که انتظار می‌رود، نگاه می‌کنند.

@eh_moghaddam

🔻مفهوم درست انضباط!

🔸بسیاری از ما تصور می‌کنیم که نظم و انضباط یا آنچه فرنگی‌ها از آن به عنوان دیسیپلین یاد می‌کنند، به معنای آن است که کارها را بی‌عیب و نقص انجام دهیم. اما واقعیت این است که مفهوم درستِ آن بیش از آنکه ربطی به عیب و نقص داشته باشه به «استمرار و مداومت» در انجام امور مربوط است؛ اینکه خود را ملزم کنیم هر روز با انجام کارهای کوچک اما مداوم، یک گام به جلو برویم.

@eh_moghaddam

در تنگنایِ حیرتم از نخوت رقیب
یا رب مباد آن‌که «گدا» معتبر شود

بس نکته غیرِ حُسن بِباید که تا کسی
مقبولِ طبعِ مردم صاحب نظر شود

#نوکیسه
#تازه_به_دوران_رسیده

@eh_moghaddam

🔻‏تلنگر!

🔸به تعبیر «Adam Grant» یکی از نشانه‌هایِ اصلیِ یادگیری، بازنگری در مفروضات و تجدید‌نظر در افکار است.

@eh_moghaddam

🔻‏تمام روابطِ مطلوب بین مدیر و کارکنان را می‌توان در یک صفت خلاصه کرد: «مقتدرِ مهربان»!
«مقتدر» برای تأمین منافع، اهداف و نیازهای سازمان و «مهربان» برای حفظ احترام و تأمین منافع ونیازهای کارکنان.

#مدیر_مقتدر

@eh_moghaddam