Чужими руками

Вот, вроде, и вопросы правильные. Но раздражают!

У меня в команде работают исключительно активные и инициативные люди. Между нами высокий уровень доверия, усиленный безлимитом на вопросы. Поэтому при постановке задачи сотрудники не бросаются сразу её делать, а сначала вытрясают из меня всю информацию до последнего килобайта.

И раньше я ловила себя на том, насколько раздражают эти миллионы уточнений. Как будто меня укоряли в плохой постановке задачи. Но дело было в другом.

Ребята хотели качественно сделать работу — ничего личного.

Я проанализировала ситуации и поняла, что вопросы сыпятся в тех случаях, когда я приоткрыла свою «коробочку» в голове, но достала оттуда не всё. Поэтому сотрудники настойчиво просили доступ к «коробочке» снова и снова.

Вот о чём они спрашивали:

🔹Когда нужен результат?

— В понедельник к середине дня? А когда точно эта середина наступит?
— Завтра к обеду? Во сколько ты планируешь обедать?
— На неделе? Нормально, если в пятницу к вечеру?

Похоже на издевательство, но позволяет сделать всё вовремя и не оказаться Ларисой.

🔹Для чего мы всё это делаем?

— Как мы поймём, что результат достигнут?
— Частью чего большего должен стать наш кусочек?
— К какой цели идём? Что поменяется в итоге?

Ребята понимают, что все наши задачи не парят в вакууме, и что любое письмо, презентация или справка, которую я прошу подготовить — часть чего-то большего. И чтобы наш кусочек пазла чётко встроился в картинку, нужно понимать, как она выглядит.

🔹Насколько приоритетна эта задача?

— Насколько она важнее тех, которыми мы сейчас занимаемся?
— Можно ли сдвинуть сроки у задач, которые были поставлены раньше?
— Как правильнее перестроить планы, чтобы успеть всё важное вовремя?

И если маячит риск накладок, это повод для меня поторговаться с начальством.

🔹Какие у меня полномочия?

— Какие решения могу принимать сам?
— Разрешено ли нанимать подрядчиков?
— На какой бюджет рассчитывать?

Порой текущих полномочий недостаточно, оттого и появляются подобные вопросы. Причём они возникают и в момент постановки задачи, и в процессе.

🔹На какую помощь могу полагаться?

— Можно ли в любой момент запрашивать поддержку или должен справиться сам?
— Какие вопросы срочно эскалировать?
— На какой административный ресурс можно опираться?

Мы договариваемся на берегу о том, на какую помощь с моей стороны может рассчитывать сотрудник, чтобы получился желаемый результат.

Теперь для меня личный вызов — ставить задачи так, чтобы у сотрудников не возникало вопросов. Удаётся не всегда.

А какие вопросы задают вам ваши сотрудники при получении задачи? Какие задаёте вы своему начальству?

Думаете, лояльные сотрудники помогут с внедрением изменений? Вовсе нет!

Они будут активнее всех ставить палки в колёса.

Когда я училась управлять изменениями, это утверждение вызвало внутренний протест. Как же так? Они такие хорошие преданные, на кого же полагаться, как не на них?

Но седовласый профессор, опираясь на свой опыт реализации проектов трансформации мировых гигантов, был непреклонен. И мой последующий опыт подтвердил его правоту.

Как только я разворачивала знамёна проекта перемен, самые надёжные люди вдруг начинали задавать миллион уточняющих вопросов, жевать губами, недоверчиво цокать и утверждать, что это реализовать не-ре-аль-но.

И чем больше аргументов я приводила, тем активнее они сопротивлялись.
После очередной итерации активного противостояния, вспомнилось объяснение профессора.

Лояльные сотрудники поддерживают компанию в её привычном виде, а мы тут пытаемся всё переделать, чтобы ничего не было как прежде.

Вот они и упираются.

Системы вообще не любят перемен. 

Стоит в 40 лет решить бросить тёплое место в управлении банка и начать выращивать орхидеи, семья может как минимум не понять, а как максимум — броситься спасать от странных идей. А блогеры, резко меняющие тему канала, огребают КАМАЗ хейта от самых благодарных подписчиков.

Потому что всем же было хорошо, к чему вся эта суета?

Как же справляться с этим сопротивлением? Тут одним постом не обойтись, по тегу #дорога_к_переменам можно найти целую подборку.

А каким изменениям в своей компании приходилось сопротивляться вам?

— Нет, так дело не пойдёт! Я не желаю превращаться в дорогой телевизор.

Мои щёки начали гореть, а ладошки покрылись потом. Мне-то казалось, что я всё правильно сделала, но факты говорили о другом.

В одной из компаний, где я работала, ввели новую в то время для рынка практику менторинга. Нам, ребятам из кадрового резерва, предложили выбрать наставника из топ-руководителей. Я набралась смелости и попросилась к такому большому начальнику, до которого, казалось, ни на какой ракете не добраться.

Дмитрий Александрович согласился быть моим ментором, тепло принял, расспросил про планы и ожидания (прямо как на собеседовании), а потом полтора часа отвечал на вопросы:

▪️какие книги и видео рекомендует по лидерству, управлению командами и менеджменту
▪️какие практики управления использует
▪️какие приёмы придумал сам.

И про многое другое жутко интересное.

Он щедро делился своим опытом, а я с рвением студентки-отличницы исписывала страницы блокнота одну за другой. Из кабинета выходила, не чувствуя пола под ногами от восторга.

Через полтора месяца я попросилась на следующую встречу.

— Здравствуй, Полина. Как твои успехи?
— Здравствуйте, Дмитрий Александрович. Я почти всё, что вы рекомендовали, прочитала и посмотрела, очень интересно было!
— Так... А что ты начала делать по-другому?
— Ну, я размышляла... прикидывала...
— Подожди. Я правильно понимаю, что конкретных действий пока не было?
— Ну, я как-то пока изучала...

До меня вдруг дошло, о чём он спрашивает.

— Знаешь, Полина, так не пойдёт. Я не желаю превращаться в дорогой телевизор. Как ты планируешь развиваться, ничего не меняя в своих действиях? Я готов делиться опытом и помогать его внедрять, но если ты хочешь только слушать и ничего не делать — это не ко мне. Хочется, знаешь ли, гордиться тем, как растут мои подопечные.

Мне было жутко стыдно!

Вернувшись к себе за стол и осознав, что от самобичевания точно пользы не будет, я открыла блокнот с записями и выбрала, что буду делать иначе уже на этой неделе.

И через три месяца нам с Дмитрием Александровичем было что обсудить. Что-то сработало, что-то нет. Поначалу я стеснялась признаваться, что какая-то его рекомендация не помогла. Думала, сочтёт меня совсем бестолковой. Но тот подробно расспрашивал, как было дело, и хвалил за попытки.

Благодаря этому разговору я впервые чётко осознала, что в менеджменте не бывает универсальных рецептов. Ведь все мы разные и то, что работает с одним, совершенно бесполезно с другим.

Важно не просто теоретизировать, а пробовать разные подходы на практике.

А вы стали что-то делать иначе после того, как прочитали какой-нибудь пост на моём канале? 

Пять языков любви для руководителя

Разговоров в работе руководителя хватает. И с разными собеседниками в зависимости от ситуации нужно говорить по-разному. Для этого руководителю придётся освоить как минимум 5 языков в нагрузку к родному.

1️⃣ Язык цифр

Расчёты и аналитика, понимание стоимости и производительности команды, способность сопоставить затраты на бизнес-процесс и получаемую ценность, умение определять, на какие метрики обращать внимание и что превращать в показатели премирования сотрудников.

2️⃣ Язык официальных документов

Точный, юридически выверенный, предельно чувствительный к формулировкам и корректному использованию каждого понятия. Язык трудовых договоров с сотрудниками, контрактов с контрагентами, переписки, где упоминаются обязательства и всё прочее, что может предъявлено в суде.

3️⃣ Язык договорённостей

На нём можно выдвигать инициативы, предлагать условия, аргументировать позицию, разрешать конфликты, корректно спорить, приходить к консенсусным решениям, успешно торговаться, ставить задачи сотрудникам, уметь говорить и слышать «нет».

4️⃣ Язык рассказов о результатах

Он нужен для структурированного, объёмного и своевременного описания не только уже свершившихся успехов, но и запланированных, чтобы начальство всегда знало, за что похвалить и руководителя, и его команду.

5️⃣ Язык доброжелательного любопытства

Язык бережного общения, полный уважения к чувствам других людей, свободный от установки «я и так всё знаю». Он пригодится, чтобы задавать вопросы и прояснять ситуацию, требования и ожидания. Чтобы быть открытым к новому и незнакомому, давать обратную связь, поддерживать и интересоваться жизнью сотрудников. Чтобы говорить комплименты и поздравлять с днями рождения.

А какие бы еще языки вы добавили? Какие хотели бы освоить?