up to grade | команда и управление

3 ключевых вывода про найм

Весь месяц мы писали о технологии найма и (немного) про управление. Сегодня завершаем цикл постов на эту тему и делаем мини-резюме.

И так, если ваш сотрудник не даёт результат – проблема в одном из трёх:

1. Вы не умеете нанимать людей, которые создают результат. Берёте тех, кто красиво рассказывает про свой опыт, а не тех, кто реально умеет делать работу. В этом случае обращайте внимание на технологию подбора персонала в вашей компании.

2. Не умеете обучать и адаптировать. Бросаете новичка в режиме «разберись сам» или наоборот – пичкаете бесконечной теорией, вместо того, чтобы посмотреть на его работу в реальных условиях.

3. Слабые процессы в компании. Например, когда для каждой мелочи сотруднику нужно получать по 3-4 согласования от разных людей. В таких условиях даже самый крутой специалист будет буксовать.

Прежде чем обвинять сотрудников в том, что они «не могут», сначала честно ответьте себе:
– Умеете ли вы находить правильных людей

– Нацелен ли испытательный срок для сотрудника на достижение результатов

– Создали ли вы условия, в которых новичок может быть эффективным

Часто оказывается, что проблема не в сотруднике. А в том, как вы его нашли, как ввели в работу и какие условия создали. И пока вы не научитесь делать это правильно, будете продолжать страдать от отсутствия результатов.

Следующий цикл постов будет на тему оцифровки бизнеса. Будем разбирать, как с помощью цифр повысить прозрачность и управляемость вашей компании. Уверены, каждому будет полезно.

Как получить первые результаты от нового сотрудника за 2 недели

Частая практика многих компания – тратить месяцы, чтобы получить первые результаты от новичков. За это время успевают разочароваться и в сотруднике, и в самом найме. А потом делают вывод, что на рынке нет классных специалистов.

Давайте присмотримся как обычно ставятся цели на первые недели работы. Чаще всего мы встречаем такое: «Изучить наш продукт, разобраться в процессах, познакомиться с командой, подготовить план работы на квартал».

С такими целями даже толковый специалист будет три месяца «входить в курс дела». А вы будете надеяться, что после такого «онбординга» он точно начнет приносить результат.

Давайте глянем и на обратный пример. Допустим из сферы недвижимости.

Вместо изучения тонкостей рынка руководитель может поставить новому сотруднику цель: «Закрыть первую сделку в паре с опытным менеджером. Твоя задача – провести пять встреч с клиентами и получить от одного предоплату».

Это четкая цель с измеримым результатом. Новичок сразу погружается в реальную работу, но под присмотром опытного сотрудника. И уже через две недели (в идеале, конечно же) приносит первые деньги в компанию.

И даже если не приносит, то за две недели мы можем увидеть динамику человека: двигается ли он к цели и что делает, если возникают сложности.

Когда вы правильно ставите цели на испытательный срок:

– Сотрудник быстрее входит в рабочий ритм
– Вы видите его реальные способности, а не умение учиться
– Экономите время опытных специалистов на обучение
– Получаете результат, а не надежды на светлое будущее

Важно не утонуть в теории, а дать человеку сделать что-то конкретное. Пусть маленькое, но с измеримым результатом. Тогда вы намного быстрее поймете, справится он с работой или нет.

Начинаем эфир, подключиться можно по ссылке:

UPD: эфир закончен, всем участвовавшим большое спасибо за 2 часа активного участия!

Выигрывает тот, кто умеет работать с зумерами

Завтра в 12:00 Мск проведем следующий эфир и разберемся: как нанимать и управлять сотрудниками из поколения Z.

Как бонус – поделимся результатами опроса, в котором зумеры рассказывали, как выбирают работодателя и что для них действительно важно.

И да, запись мы не публикуем, поэтому ждем вас на эфире. До встречи!

Кандидаты-оборотни

На собеседовании кандидат – просто звезда, а через неделю работы вы не узнаете человека. И нет, это не магия и не оборотни в офисе.

Смотрите какая штука. Часто мы пытаемся за 60 минут в Зуме понять, каким будет человек в работе.

И вот что обычно происходит:

1. Мы задаем вопросы, которые ничего не говорят о реальных навыках. «Какую книгу вы прочитали последней?». – Что вам даст ответ на этот вопрос?

2. Кандидат создает образ идеального сотрудника. Он не врет, просто приукрашивает. Кто бы не делал так на его месте?

3. Мы верим в этот образ и удивляемся, когда реальность оказывается другой.

Как же быть? Вот то, что работает у нас:

1. Спрашивайте о конкретных результатах на прошлых местах работы. Ключевой вопрос: «Что вы считали результатом своей работы?». Слушайте внимательно. «Я выполнял все задачи» – плохой ответ. «Я привел 14 клиентов за 3 месяца» – звучит как конкретный результат.

2. Проводите демо-дни. Два-три тестовых дня – это шанс «попробовать» друг друга в реальной рабочей обстановке. Вы увидите, как человек справляется с задачами, общается с командой. А кандидат поймет, подходит ли ему ваша компания.

Главное – ищите людей, которые понимают концепцию результата. Которые могут четко сказать, какую ценность они создавали. Такие люди с большей вероятностью принесут пользу и вашей компании.

Идеальных собеседований не бывает. Ошибки случаются у всех. Чтобы поднять уровень ваших собеседований, мы подготовили чек-лист проверки кандидатов. Забрать можно вот тут в боте

Сотрудники – тоже клиенты

Принесли вам полезное занятие на вечер воскресенья.

Еще в начале года Милана (наш сооснователь) ходила в гости на подкаст к Марине Востриковой, эксперта по клиентскому сервису и продажам.

Выпуск был опубликован в январе. И вот, идеальный момент настал, публикуем ссылку на него.

О чем поговорили?

• Что такое внутренняя клиентоориентированность?
• Почему важно относиться к сотрудникам хорошо?
• Что делать руководителю, чтобы удерживать своих людей?

Послушать выпуск можно тут. И сразу на площадках:

Яндекс.Музыка
Apple Podcasts
Google Podcasts

Друзья, всем спасибо за активное участие, обсуждение и ваши вопросы на эфире. Было приятно провести 1,5 часа в вашей компании :)

На следующей неделе поделимся еще несколькими материалами для успешного найма и управления.

И до встречи на следующих эфирах!

Live stream started

Уже завтра в 12:00 поговорим о том, как нанять правильного сотрудника с первой попытки

Расскажем, как создавать воронку из кандидатов, привлекать в нее сотни соискателей и отбирать самых сильных. И, конечно, ответим на ваши вопросы.

📍Эфир пройдёт здесь в канале
🕐12:00 Мск

Будем беседовать

Друзья, в последнее время мы достаточно много здесь в канале разбираем проблемы, связанные со слабыми навыками найма. Хотим все резюмировать и структурировать в вашей голове.

В пятницу в 12:00 Мск соберёмся в эфире и обсудим ваши самые наболевшие вопросы по темам найма, управления и личных/бизнес ассистентов.

Предлагаем вам проголосовать за самую интересную, на ваш взгляд, тему встречи

Как собрать в 10 раз больше откликов на вакансию

Упущенная прибыль от найма – это реальность многих компаний. Вы не можете расширить отдел продаж, потому что не находите нужных людей. Или вынуждены отказываться от выгодных проектов из-за нехватки специалистов. Часто это связано с тем, что ваши вакансии не привлекают достаточно качественных кандидатов.

Мы составляли сотни объявлений о работе и выяснили, почему одни собирают сотни отличных резюме, а другие остаются незамеченными. Вот что действительно работает:

1. Продающее название вакансии. Стандартные "менеджер по продажам" или "разработчик" не цепляют. Тестируйте креативные названия, отражающие суть работы и культуру компании. "Менеджер на международные проекты" уже звучит интереснее.

2. Презентация компании от первого лица. Избегайте о сухих фактах. Дайте слово руководителю или основателю. Пусть они расскажут о миссии компании, ее ценностях и целях. Личное обращение создаёт доверие и показывает, что вы действительно цените своих сотрудников. Используйте конкретные цифры и факты, чтобы продемонстрировать масштаб и успешность бизнеса.

3. Реальный функционал вместо общих фраз. "Выполнение планов" и "ведение отчетности" – это не описание работы, а набор штампов. Расскажите о конкретных проектах, над которыми предстоит работать. Опишите главные задачи и вызовы. Дайте понять, какой вклад сотрудник внесёт в развитие компании.

4. Чёткие перспективы роста. Амбициозные кандидаты хотят развиваться. Покажите, как человек может расти вместе с компанией. Опишите возможные карьерные траектории.

5. Акцент на реальных преимуществах. Не ограничивайтесь стандартным набором "конкурентная зарплата и соцпакет". Изучите, что действительно важно для ваших потенциальных сотрудников. Может, это возможность удалённой работы? Или участие в социально значимых проектах? Или может, у вас крутая корпоративная культура? Выделите то, что отличает вас от конкурентов.

6. Понятные условия и чёткий призыв к действию. Укажите график работы, локацию (или возможность удалёнки), зарплатную вилку. Не бойтесь называть конкретные цифры – это привлекает более релевантных кандидатов. И обязательно добавьте чёткий призыв к действию. Что должен сделать заинтересовавшийся кандидат? Отправить резюме? Заполнить анкету? Позвонить? Сделайте этот шаг максимально простым.

Помните, ваше объявление о вакансии – это не просто описание должности, это ваше коммерческое предложение на рынке труда.

Применив эти принципы, вы не просто увеличите количество откликов. Вы начнёте привлекать именно тех людей, которые разделяют ваши ценности и готовы расти вместе с вашей компанией. А это значит – больше успешных наймов, меньше текучки и, в конечном итоге, рост вашего бизнеса.


Чтобы дать еще больше ценности, мы подготовили шаблон вакансии. Вы можете забрать его в боте. Телефоны и почты не собираем 😉

Результат чужими руками

Как понять, что вы не умеете добиваться результата чужими руками?

Главный признак – это ваши мысли. Если вы регулярно оправдываете себя тем, что «Ассистент все равно даст результат хуже, чем я могу» или «Проще сделать самому, чем объяснить как правильно сделать», то вот оно. Вы попались.

Смотрите, на что хотим обратить ваше внимание: странно, что вы вообще сравниваете результаты ассистента со своими. Даже с гипер талантливым ассистентом вы рано или поздно зайдете в зону, в которой ассистент будет некомпетентен. И это неизбежно.

Ваша задача как руководителя – не делать всё самому лучше всех, а создавать систему, в которой другие люди могут эффективно выполнять задачи для достижения ваших целей. Если у вас плохо получается ставить задачи и добиваться их качественного выполнения, вам стоит прокачивать именно эту компетенцию.

Неужели это так важно? Разумеется. Если вы не научитесь передавать задачи и получать результат через других людей, у вас будет проваливаться каждая попытка масштабировать свой бизнес.

Умение добиваться результата через других – это не врожденный талант. Это навык, который можно и нужно развивать. И чем раньше вы начнете это делать, тем быстрее заметите прогресс в компании.

Со следующей недели мы начнем делиться инструментами, с которыми вы сможете нанять сильного ассистента, передать ему свои задачи и добиваться их выполнения. Хороших выходных!

Ответ на кейс «Никудышный ассистент»

Многие из вас проголосовали за третий и пятый варианты. На наш взгляд они действительно имеют место в описанной ситуации. Но незаслуженно мало набрал вариант, где собственник считает, что у него не хватит денег на хорошего специалиста.

Все заблуждения мы разберем обязательно. И начнем как раз с нехватки денег. По-крайней мере – в голове предпринимателя.
Давайте копнем глубже в эту историю. Потому что, это не просто отговорка – это симптом куда более серьезной проблемы.

Когда предприниматель говорит, что у него нет денег на хорошего сотрудника, на самом деле он сообщает нам о нескольких вещах:

1. Он не видит ценности своего предложения помимо денег.
2. Он не умеет «продавать» свою компанию потенциальным сотрудникам.
3. Он, скорее всего, не до конца понимает, что ему нужно от сотрудника.

Разберем каждый пункт.

Ценность за пределами денег
Когда вы считаете, что единственное, что вы можете предложить – это деньги, вы сами обесцениваете свою компанию. Любая работа для сотрудника – это не только зарплата. Это опыт, который человек получает. Это его личные цели, которых он добивается, работая с вами.
Довольно часто оказывается, что собственник сам не знает, чем его компания может быть привлекательна. А если не знает он – как об этом узнает потенциальный сотрудник?

Искусство продавать мечту
Найм – это продажа. Вы продаете кандидату идею работы в вашей компании. И как в любых продажах, важно уметь показать ценность вашего предложения.

Но многие предприниматели подходят к этому формально. Пишут сухое описание вакансии, перечисляют требования – и всё. А потом удивляются, почему к ним не идут классные специалисты.

На самом деле, процесс найма – это возможность рассказать о вашей компании, о ваших планах, о вашей миссии. И шанс зацепить талантливых ребят, которым будет интересно достигать целей, схожих с вашими.

Понимание собственных потребностей
Часто, когда предприниматель говорит, что ему нужен «классный специалист», он сам не до конца понимает, что это значит. Какие конкретно задачи должен будет решать этот человек? Как вы поймете, что он справляется? Какой результат от него вы ждете?

Без четкого понимания этих вопросов вы рискуете либо переплатить за ненужные вам навыки, либо недоплатить и не получить того, что вам действительно нужно.


Итог: деньги важны, но это не единственное, что имеет значение. Научитесь находить и привлекать людей, предлагая им то, что действительно ценно. И тогда вам не придется переживать, что у вас не хватит денег на нормального сотрудника.
Потому что нормальный сотрудник – это не тот, кто стоит дорого. Это тот, чьи цели пересекаются с вашими.

«А на самом деле?» – Никудышный ассистент

Привет, друзья. Всплывает иногда у нас рубрика интересная, сейчас как раз ее время. Называется она «А на самом деле?» и в ней мы разбираем ситуации, которые случаются практически с каждым предпринимателем. И вместе с вами рассуждаем о том, как следовало бы поступить.


Сегодня ситуация следующая:

Небольшая продуктовая IT-компания. Основатель, заваленный мелкими делами, нанимает ассистента. Мечтает наконец-то вздохнуть свободно и сосредоточиться на развитии. Но не тут-то было.

Проходит месяц. В его работе появилось еще больше дел. Почему? Потому что приходится переделывать за ассистентом чуть ли не все задачи.

Была нужна презентация для партнеров, ассистент подготовил, но собственник ночью всё переписывает с нуля. Организация встречи с ключевым клиентом? Забыли заказать переговорку, основатель в последний момент судорожно ищет место. Квартальный отчёт? Ошибка на ошибке, и снова наш герой с красными глазами правит цифры.

Основатель пытается обучать, объяснять, даёт подробные инструкции. Но времени на это уходит столько, что проще сделать самому. И ведь ассистент не бездельник — старается, пыхтит. Но результат — хоть плачь.

Знакомые советуют: «Уволь и найди нормального». «Но где взять деньги на топового помощника, если компания ещё не вышла на прибыль?» – сетует наш герой.

Он разрывается. С одной стороны – без делегирования бизнес еле как растет. С другой — еще немного такой «помощи», и он рискует загреметь в больницу с переутомлением.


В чем, на ваш взгляд, могут быть ключевые проблемы нашего героя?

Я сам быстрее сделаю, чем буду объяснять

И еще 3 искажения из-за которых у вас ничего не получается с ассистентом:

1. «Нормальному ассистенту надо много платить, а новичка замучаешься учить». Мы почему-то уверены, что золотой середины не существует. Либо разоришься на зарплате, либо состаришься, пока научишь.

2. «Три месяца буду его учить — а он возьмет и уйдет». Это опасение знакомо любому, кто хоть раз нанимал сотрудников. Но возникает оно по двум причинам:

– Не умеем быстро находить подходящих людей на замену (и поэтому боимся, что кто-то уйдет)
– Не умеем выстраивать передачу знаний в компании (и боимся, что придется снова обучать)

3. «У меня тут все непросто, никто кроме меня не разберется». Мы так глубоко погружены в свое дело, что нам кажется – никто другой не сможет в нем разобраться.

4. «Да я сам быстрее сделаю, чем буду объяснять» – это классика. Иногда такое имеет место быть, но гораздо чаще за этими словами скрывается наше неумение добиваться результата чужими руками. А этому нужно учиться.

Друзья, все эти мысли — они ведь у нас в голове. Мы сами себе их придумали, сами в них поверили. Они отделяют нас от комфортной работы с ассистентом, когда он структурирует работу и освобождает время на то, чтобы подумать о важных стратегических вещах.

В ближайших материалах разберем эти искажения и постараемся их пересмотреть

Вы смотрите на гору своих дел, а внутри нарастает паника

Счета, письма, билеты, чаты с клиентами — все это пожирает время, энергию и здоровье. А главное – поток задач не заканчивается.
Только что было утро — а уже ночь, и, по ощущениям, вы снова не успели сделать ничего важного. И так – день за днем.
А потом в голову закрадывается идея: «А может, нанять ассистента?». И следом – накатывает волна сомнений:

– Да это же лишние расходы
– Непонятно, окупится ли это вообще...
– Все равно придется все переделывать за ним
– Да я сам быстрее и лучше сделаю

И вот вы снова откладываете идею найма. Ситуация не меняется. День за днем вы тратите время на задачи, которые вас никуда не двигают, но без которых бизнес (почему-то) не может существовать.

А тем временем:
– Важные решения постоянно откладываются, а новые идеи так и остаются идеями — времени на их реализацию постоянно нет
– Усталость из периодической перерастает в хроническую
– Личная жизнь… символично, что даже в этом тексте она на последнем месте

Но сомнения начать поиск помощника остаются сильнее. А если попытки найма и случаются, то зачастую результатом является еще большее разочарование.

Если вы узнали себя, то хотим вас немного успокоить. Вы не одиноки. Многие опрошенные нами предприниматели проходят через это.

В ближайшие недели мы будем говорить о том, как понять, что пришло время передавать задачи и расти дальше. И главное — как сделать так, чтобы ассистент действительно стал вашим помощником, а не головной болью.

Фишка дальше не идёт

У Гарри Трумэна на столе стояла табличка "The buck stops here". В покере "buck" — это фишка, которую передают по кругу, чтобы определить, кто сдаёт карты. Не хочешь сдавать — передай дальше.

В переносном смысле фишка — атрибут человека, ответственного за принятие решений. Табличка на столе Трумэна символизировала, что ответственность за все государственные решения в конечном итоге лежит на нем как на президенте.

А что у вас?
Маркетолог ноет, что продукт — говно. Продакт вопит, что продавцы не умеют продавать. HR жалуется на кандидатов. Финдир — на жадных клиентов.

И сколько бы ваши сотрудники не передавали «фишку», в конечном итоге она все равно дойдет до вашего стола, если вы предприниматель.

Это мы все к чему? К тому, что сколько бы ответственности вы не делегировали сотрудникам, в итоге – она замкнется на вас.

Когда в следующий раз вы будете думать, кто ответственный за провал в продажах, вспомните, кто нанял РОПа. Если «ой, это HR нанял», то вспомните, кто привел в компанию HR-а :)

И закрепим: фишка не идёт дальше вашего стола.

Как собеседовать, чтобы нанять «первую десятку»

В предыдущем посте рассказывали о «первой десятке». Сегодня – о том, как таких людей собеседовать.

Вот что стоит спрашивать и какие ответы ловить:

1. «Расскажи, как создал что-то с нуля». Если при ответе на вопрос у кандидата загораются глаза, появляется сильное желание рассказать о своем проекте – приглядитесь. Возможно, он – тот самый.

2. «Как менял подход, когда уперся в стену?» Обычный ответ: «Ну, я старался больше работать». Это не ваш кандидат. Вам нужен тот, кто расскажет, как разобрал проблему на атомы. Как добирался до истины и и искал решение.

3. «Что было результатом на прошлом месте работы?» Говорит про конкретные цифры – хороший знак, про процессы («делал это, делал то») – красный маячок.

4. «Почему уходишь с текущей работы?» – «Компания относилась ко мне без уважения, начальник - идиот». Слышите такое? Говорите «спасибо, до свидания». Если под этим нет реальных оснований, велик шанс заполучить в команду смердящего токсика. Оно вам надо? К тому же, следует искать человека, который двигается К чему-то, а не бежит ОТ чего-то.

5. «Спроси меня о чем угодно» – это вообще убойная штука. Середнячок спросит про отпуск и дни зарплаты. Талантливых людей больше будут интересовать стратегии, технологии и планы развития компании или его направления. Любопытство — это топливо для роста.


И да, не будет лишним напомнить: успех команды — это успех компании.

Наймете тех, кто видит свой успех в успехе организации — построите ракету.