Тот момент, когда Римская империя Цукерберга — это реально Римская империя
прод не упал
@prodneupal
Расскажу как надо менеджерить
Как не надо — вы и сами знаете))
Есть мат, есть лонгриды, нет спама
По всем вопросам: @prodmedia_mgr1
Забустить канал: https://t.me/prodneupal?boost
прод не упал (Russian)
Добро пожаловать в канал "прод не упал"! Здесь вы найдете много полезной информации о том, как правильно управлять проектами. Мы расскажем вам, как нужно менеджерить, чтобы добиться успеха, а также обсудим примеры того, что делать не стоит. В нашем канале можно найти материалы разной длины, а также интересные лонгриды, которые помогут вам углубиться в тему.
Здесь нет места для спама, только актуальная информация и полезные советы. Если у вас возникнут вопросы, не стесняйтесь обращаться к администратору канала по контакту @prodmedia_mgr1.
Присоединяйтесь к нашему каналу "прод не упал" прямо сейчас и узнайте, как улучшить свои навыки менеджмента проектов! Ссылка для буста канала: https://t.me/prodneupal?boost
прод не упал
28 Jan, 08:58
Самые интересные диалоги — те, которые происходят перед созвонами 😆
прод не упал
27 Jan, 13:55
В 2025 году в России ожидают значительных сокращений в IT
По данным СМИ, многим сотрудникам крупных технологических компаний в РФ уже предлагают уволиться "по соглашению сторон". Ожидается, что сокращения могут затронуть от 30 до 50% работников.
Сокращения везде: Мегамаркет планирует сократить до четверти сотрудников, в Купере уже сократили 20% персонала — из 1000 человек уволили 200.
Эксперты говорят, что волна сокращений продлится до конца года. Работники, которые посещают офис менее пяти раз в неделю, считаются неэффективными и находятся в числе первых кандидатов на увольнение.
Ну привет, 2025.
По данным СМИ, многим сотрудникам крупных технологических компаний в РФ уже предлагают уволиться "по соглашению сторон". Ожидается, что сокращения могут затронуть от 30 до 50% работников.
Сокращения везде: Мегамаркет планирует сократить до четверти сотрудников, в Купере уже сократили 20% персонала — из 1000 человек уволили 200.
Эксперты говорят, что волна сокращений продлится до конца года. Работники, которые посещают офис менее пяти раз в неделю, считаются неэффективными и находятся в числе первых кандидатов на увольнение.
Ну привет, 2025.
прод не упал
27 Jan, 07:57
Что делать, если нет возможности повысить талантливого сотрудника
Когда в команде появляются таланты, которые поднимаются вверх по корпоративной иерархии, это не всегда круто для руководителя. Конечно, если человеку есть куда расти, это клево. Но что делать, если расти некуда?
Представьте такую ситуацию: у вас в команде есть классный сотрудник, который хочет и заслуживает повышения, но сделать этого вы не можете: на верхнем уровне нет и не предвидится свободных позиций, а на создание новой должности нет ресурсов. При этом и терять талантливого сотрудника не хочется.
Чтобы выйти из этого тупика, можно для начала разложить повышение на компоненты и попробовать оттолкнуться от внутренней мотивации человека. Зачем на самом деле ему это повышение? Вариантов может быть несколько:
- хочет больше денег;
- хочет достичь определенного статуса;
- иметь больше ответственности и доступа — возможно хочет решать не операционные, а стратегические задачи, и так далее.
Когда вы поймете, чего хочет сотрудник, будет проще удержать его в команде, предложив то, что закроет его потребности без повышения. Например, можно поднять ЗП и дать дополнительные оплачиваемые задачи. Или же можно поменять должностное описание, подчеркнув статус человека. Если он хочет получить доступ к стратегическим проектам, можно привлечь его к ним без официального повышения и тем самым показать, что он важен.
Кроме того, стоит признавать, что мы всегда должны развивать людей так, чтобы они были готовы уйти и стать желанными кандидатами для других компаний.
То есть если ваш сотрудник перерос компанию и все это понимают, воспринимайте это как комплимент своему руководству: вы вырастили крутого спеца. Но все же постарайтесь создать такую атмосферу, в которой людям хочется оставаться.
Если сотрудники чувствуют, что их ценят, признают их заслуги, справедливо с ними обращаются и хорошо платят, то они не захотят уходить. Конечно, у них будет возникать мысль о смене работы, но она не покажется привлекательной: зачем уходить, если мне тут хорошо?
У меня есть кейсы, когда классные сеньорные ребята остаются в команде потому что им просто нравится, как все устроено. В наше время это порой ценится сильнее, чем даже более выгодные офферы. Поэтому качайте атмосферу и цените людей.
И конечно же не стоит давать им ложные обещания и надежды. Если повышения нет и не предвидится, скажите об этом честно. И если все же вам придется отпустить ценного сотрудника, не сжигайте мосты. Примите его уход, организуйте достойный оффбординг и подарите что-то на память в знак благодарности за работу. В будущем у вас могут появиться новые позиции и вполне возможно, что такой человек захочет вернуться.
Когда в команде появляются таланты, которые поднимаются вверх по корпоративной иерархии, это не всегда круто для руководителя. Конечно, если человеку есть куда расти, это клево. Но что делать, если расти некуда?
Представьте такую ситуацию: у вас в команде есть классный сотрудник, который хочет и заслуживает повышения, но сделать этого вы не можете: на верхнем уровне нет и не предвидится свободных позиций, а на создание новой должности нет ресурсов. При этом и терять талантливого сотрудника не хочется.
Чтобы выйти из этого тупика, можно для начала разложить повышение на компоненты и попробовать оттолкнуться от внутренней мотивации человека. Зачем на самом деле ему это повышение? Вариантов может быть несколько:
- хочет больше денег;
- хочет достичь определенного статуса;
- иметь больше ответственности и доступа — возможно хочет решать не операционные, а стратегические задачи, и так далее.
Когда вы поймете, чего хочет сотрудник, будет проще удержать его в команде, предложив то, что закроет его потребности без повышения. Например, можно поднять ЗП и дать дополнительные оплачиваемые задачи. Или же можно поменять должностное описание, подчеркнув статус человека. Если он хочет получить доступ к стратегическим проектам, можно привлечь его к ним без официального повышения и тем самым показать, что он важен.
Кроме того, стоит признавать, что мы всегда должны развивать людей так, чтобы они были готовы уйти и стать желанными кандидатами для других компаний.
То есть если ваш сотрудник перерос компанию и все это понимают, воспринимайте это как комплимент своему руководству: вы вырастили крутого спеца. Но все же постарайтесь создать такую атмосферу, в которой людям хочется оставаться.
Если сотрудники чувствуют, что их ценят, признают их заслуги, справедливо с ними обращаются и хорошо платят, то они не захотят уходить. Конечно, у них будет возникать мысль о смене работы, но она не покажется привлекательной: зачем уходить, если мне тут хорошо?
У меня есть кейсы, когда классные сеньорные ребята остаются в команде потому что им просто нравится, как все устроено. В наше время это порой ценится сильнее, чем даже более выгодные офферы. Поэтому качайте атмосферу и цените людей.
И конечно же не стоит давать им ложные обещания и надежды. Если повышения нет и не предвидится, скажите об этом честно. И если все же вам придется отпустить ценного сотрудника, не сжигайте мосты. Примите его уход, организуйте достойный оффбординг и подарите что-то на память в знак благодарности за работу. В будущем у вас могут появиться новые позиции и вполне возможно, что такой человек захочет вернуться.
прод не упал
26 Jan, 12:17
Ещё один прикол с генерацией изображений через искусственный интеллект заметили в Твиттере.
ИИ не может нарисовать полный бокал вина, так как на абсолютном большинстве изображений в интернете бокалы наполовину полные (или пустые, кому как больше нравится).
И даже если сильно постараться, на выходе получается бокал, полный во всех возможных смыслах.
Коллеги, чей размерчик?
ИИ не может нарисовать полный бокал вина, так как на абсолютном большинстве изображений в интернете бокалы наполовину полные (или пустые, кому как больше нравится).
И даже если сильно постараться, на выходе получается бокал, полный во всех возможных смыслах.
Коллеги, чей размерчик?
прод не упал
26 Jan, 12:09
ChatGPT и картинки
Мы уже писали, что ChatGPT регулярно ошибается в исполнении элементарных задач вроде подсчета букв в слове и т.д. Наткнулись еще на парочку забавных ошибок, но уже в генерации картинок.
Если попросить ChatGPT сгенерировать изображение часов, время на часах будет 10:10. И прикольно то, что даже если вы просите нарисовать конкретное время, например, 12:03, все равно стрелки покажут 10:10.
Причина в том, что изображения часов в интернете в основном показывают 10:10, потому что это выглядит наиболее привлекательно.
Разработчики ChatGPT безусловно знают об этой ошибке, но пока ничего не могут с этим сделать: обучение с подкреплением, которое используется для решения подобных проблем, тут не срабатывает. Вероятно, все из-за того, что есть много других вариаций времени, которые надо подкреплять.
Другой пример: если попросить его сгенерировать картинку человека, пишущего левой рукой, он выдает правшу. И надо сильно постараться, чтобы он в итоге нарисовал именно то, что нужно.
Мы уже писали, что ChatGPT регулярно ошибается в исполнении элементарных задач вроде подсчета букв в слове и т.д. Наткнулись еще на парочку забавных ошибок, но уже в генерации картинок.
Если попросить ChatGPT сгенерировать изображение часов, время на часах будет 10:10. И прикольно то, что даже если вы просите нарисовать конкретное время, например, 12:03, все равно стрелки покажут 10:10.
Причина в том, что изображения часов в интернете в основном показывают 10:10, потому что это выглядит наиболее привлекательно.
Разработчики ChatGPT безусловно знают об этой ошибке, но пока ничего не могут с этим сделать: обучение с подкреплением, которое используется для решения подобных проблем, тут не срабатывает. Вероятно, все из-за того, что есть много других вариаций времени, которые надо подкреплять.
Другой пример: если попросить его сгенерировать картинку человека, пишущего левой рукой, он выдает правшу. И надо сильно постараться, чтобы он в итоге нарисовал именно то, что нужно.
прод не упал
22 Jan, 08:49
Компании продолжают бороться с удаленкой
Business Insider опубликовал список компаний, которые в этом году продолжат политику возвращения сотрудников в офисы. В список попали:
1. Amazon
2. Apple
3. BlackRock
4. JPMorgan Chase
5. Goldman Sachs
6. Starbucks
7. AT&T
8. Sweetgreen
Объясняют политику RTO (return-to-office) тем, что офисы магическим образом укрепляют корпоративную культуру и повышают продуктивность. Причем последствия несогласия в некоторых случаях караются самыми серьезными мерами.
Например, Amazon, известный своей жесткой политикой возврата сотрудников в офисы, обязал всех сотрудников с начала этого года ходить в офис 5 дней в неделю. И если те отказываются выполнять это требование, через 2 недели их "вежливо попросят" одуматься, а еще через две сотруднику будет сделано дисциплинарное взыскание, что можно трактовать как увольнение.
Так что в 2025 удаленки станет еще меньше, что грустно. А как у вас с удаленкой - все гуд или ушла эпоха и вы уже в офисе?
Business Insider опубликовал список компаний, которые в этом году продолжат политику возвращения сотрудников в офисы. В список попали:
1. Amazon
2. Apple
3. BlackRock
4. JPMorgan Chase
5. Goldman Sachs
6. Starbucks
7. AT&T
8. Sweetgreen
Объясняют политику RTO (return-to-office) тем, что офисы магическим образом укрепляют корпоративную культуру и повышают продуктивность. Причем последствия несогласия в некоторых случаях караются самыми серьезными мерами.
Например, Amazon, известный своей жесткой политикой возврата сотрудников в офисы, обязал всех сотрудников с начала этого года ходить в офис 5 дней в неделю. И если те отказываются выполнять это требование, через 2 недели их "вежливо попросят" одуматься, а еще через две сотруднику будет сделано дисциплинарное взыскание, что можно трактовать как увольнение.
Так что в 2025 удаленки станет еще меньше, что грустно. А как у вас с удаленкой - все гуд или ушла эпоха и вы уже в офисе?
прод не упал
20 Jan, 10:42
Чего не стоит делать, если хотите повышения
Попросить повышения — это не просто разговор, а мини-стратегия. Всё, что вы скажете, станет аргументом в вашу пользу или против вас. Вот три НЕ, которые точно стоит учитывать при диалоге о повышении.
1. Не давите на жалость
В конце концов это просто непрофессионально — говорить о том, что у вас кредиты, ипотека, семьи и так далее. Подобная риторика превращает вас в нуждающегося, а значит, вы по умолчанию ставите себя в слабую позицию перед работодателем.
Кроме того, компания платит за результат, а не за обстоятельства. Поэтому вместо того, чтобы выпрашивать деньги, покажите, какую ценность вы приносите бизнесу, и почему это стоит денег.
2. Не грозитесь уйти
"Мне сделали предложение в другой компании" — может прозвучать как шантаж. Такая тактика может быть полезна при устройстве на работу, но не при диалоге о повышении. Даже если вас не отпустят и дадут прибавку, доверие руководства будет подорвано. Вашу преданность компании поставят под сомнение, и вряд ли вас в будущем позовут на важный проект или обсудят долгосрочные перспективы.
Вместо этого куда лучше, к примеру, привести среднюю статистику по рынку — сколько сейчас стоят такие специалисты на рынке.
Кроме того, если у вас действительно есть более выгодный оффер и вы его принимаете, стоит учесть, что подобная ситуация может произойти на новом месте через какое-то время. А без расширения функционала у вас не получится менять работу каждый раз, когда вы захотите повышения, отсюда следующий пункт.
3. Не забывайте о своем профессиональном развитии
Да, разговор о повышении стоит инициировать хотя бы раз в год на фоне инфляции. Но если речь о более серьезной прибавке, надо донести причину — более высокий уровень навыков, расширенный функционал и так далее. Просто "я давно в компании" или "хочу больше денег за то что я молодец" не работает.
Поэтому сосредоточьтесь на результатах и собственных навыках: расскажите, как именно вы приносите компании прибыль или предложите взять на себя больше ответственности. Это подчеркнет вашу ценность и покажет работодателю, что вы не просить пришли, а предлагать. Если работодатель видит вашу ценность для бизнеса и понимает, что вы действительно стоите денег, которые просите, повышение будет у вас в кармане.
Попросить повышения — это не просто разговор, а мини-стратегия. Всё, что вы скажете, станет аргументом в вашу пользу или против вас. Вот три НЕ, которые точно стоит учитывать при диалоге о повышении.
1. Не давите на жалость
В конце концов это просто непрофессионально — говорить о том, что у вас кредиты, ипотека, семьи и так далее. Подобная риторика превращает вас в нуждающегося, а значит, вы по умолчанию ставите себя в слабую позицию перед работодателем.
Кроме того, компания платит за результат, а не за обстоятельства. Поэтому вместо того, чтобы выпрашивать деньги, покажите, какую ценность вы приносите бизнесу, и почему это стоит денег.
2. Не грозитесь уйти
"Мне сделали предложение в другой компании" — может прозвучать как шантаж. Такая тактика может быть полезна при устройстве на работу, но не при диалоге о повышении. Даже если вас не отпустят и дадут прибавку, доверие руководства будет подорвано. Вашу преданность компании поставят под сомнение, и вряд ли вас в будущем позовут на важный проект или обсудят долгосрочные перспективы.
Вместо этого куда лучше, к примеру, привести среднюю статистику по рынку — сколько сейчас стоят такие специалисты на рынке.
Кроме того, если у вас действительно есть более выгодный оффер и вы его принимаете, стоит учесть, что подобная ситуация может произойти на новом месте через какое-то время. А без расширения функционала у вас не получится менять работу каждый раз, когда вы захотите повышения, отсюда следующий пункт.
3. Не забывайте о своем профессиональном развитии
Да, разговор о повышении стоит инициировать хотя бы раз в год на фоне инфляции. Но если речь о более серьезной прибавке, надо донести причину — более высокий уровень навыков, расширенный функционал и так далее. Просто "я давно в компании" или "хочу больше денег за то что я молодец" не работает.
Поэтому сосредоточьтесь на результатах и собственных навыках: расскажите, как именно вы приносите компании прибыль или предложите взять на себя больше ответственности. Это подчеркнет вашу ценность и покажет работодателю, что вы не просить пришли, а предлагать. Если работодатель видит вашу ценность для бизнеса и понимает, что вы действительно стоите денег, которые просите, повышение будет у вас в кармане.
прод не упал
19 Jan, 21:22
Ну это даже не интересно, зачем так быстро то?
“Бан” продлился 14 часов. Не дожали😁
Станиславский бы точно сказал “не верю”🗿
“Бан” продлился 14 часов. Не дожали😁
Станиславский бы точно сказал “не верю”🗿
прод не упал
19 Jan, 03:55
Теперь TikTok в США выглядит так😁
Делаю ставку на то, что все движения с баном тиктока — пиар-ход
Сейчас немного повисит блокировка, потом Трамп все "разрулит" и получит безграничную любовь молодых избирателей)
Делаю ставку на то, что все движения с баном тиктока — пиар-ход
Сейчас немного повисит блокировка, потом Трамп все "разрулит" и получит безграничную любовь молодых избирателей)
прод не упал
18 Jan, 08:49
В Reels показали, как не давать коллегам портить себе настроение. Сохраняем лайфхак 😄
прод не упал
16 Jan, 07:44
Сотрудники уходят из-за плохого менеджмента
Проблема текучки там, где ее быть не должно — это почти всегда вопрос менеджмента. Если люди постоянно уходят, значит руководство компании что-то (а может быть и всё) делает не так.
Есть несколько условий, в которых текучка становится близкой к нулевой:
1. Комфортная атмосфера в коллективе
2. Прозрачность процессов
3. Наличие необходимых ресурсов для работы
4. Адекватность руководства
5. Уровень ЗП дружит с количеством задач и требований
6. Нанятый человек занимает тем, для чего он приходил в компанию, а не затыкает дыры
Если все эти условия соблюдаются, никакой текучки не будет. Если же вы замечаете, что никак не получается собрать дрим-тим, а люди уходят спустя несколько месяцев, стоит попробовать практику выходного интервью и собрать фидбек.
Если это интервью проходит в уважительной атмосфере, в котором нет претензий со стороны руководителя, человек скорее честно скажет, что его не устроило.
Как только вы узнаете, в чем проблема, будет легче найти решение. Или, если вы наемный менеджер и в процессе понимаете, что это за пределами вашего влияния, тоже поменять работу.
Проблема текучки там, где ее быть не должно — это почти всегда вопрос менеджмента. Если люди постоянно уходят, значит руководство компании что-то (а может быть и всё) делает не так.
Есть несколько условий, в которых текучка становится близкой к нулевой:
1. Комфортная атмосфера в коллективе
2. Прозрачность процессов
3. Наличие необходимых ресурсов для работы
4. Адекватность руководства
5. Уровень ЗП дружит с количеством задач и требований
6. Нанятый человек занимает тем, для чего он приходил в компанию, а не затыкает дыры
Если все эти условия соблюдаются, никакой текучки не будет. Если же вы замечаете, что никак не получается собрать дрим-тим, а люди уходят спустя несколько месяцев, стоит попробовать практику выходного интервью и собрать фидбек.
Если это интервью проходит в уважительной атмосфере, в котором нет претензий со стороны руководителя, человек скорее честно скажет, что его не устроило.
Как только вы узнаете, в чем проблема, будет легче найти решение. Или, если вы наемный менеджер и в процессе понимаете, что это за пределами вашего влияния, тоже поменять работу.
прод не упал
13 Jan, 07:35
Slow January
В декабре мы писали, что многие компании в Европе и Америке замедляются перед Новым годом, чтобы в комфортном режиме завершить год. Однако практика, которая жизненно необходима после праздников у нас — это медленный январь, когда ты можешь так же спокойно и комфортно вернуться в рабочий ритм.
Представьте, как было бы классно выйти на работу, где время на раскачку есть, и первое время поработать без срочных задач, обязательных встреч и метрик.
Всё же мы люди, а продуктивность — не лампочка, которую можно включить нажатием кнопки. Поэтому возвращение в рабочий ритм после затяжных выходных или отпусков не должно в первую же неделю сжигать накопленные организмом ресурсы.
И если ваш работодатель это понимает и учитывает — вы работаете в лучшем месте на земле.
Так или иначе, есть ощущение, что все равно в первые пару недель после праздников большинство работает в энергосберегающем режиме. Так почему бы не нормализовать это?
Коллеги, расскажите, в каком у вас режиме произошло возвращение на работу? И как вам идея замедлять не только декабрь, но и январь?
♥ - даешь замедление работы, а не ютуба
👍 - мне и так норм, а вам лишь бы не работать
🔥 - а давайте весь год в слоумо?
В декабре мы писали, что многие компании в Европе и Америке замедляются перед Новым годом, чтобы в комфортном режиме завершить год. Однако практика, которая жизненно необходима после праздников у нас — это медленный январь, когда ты можешь так же спокойно и комфортно вернуться в рабочий ритм.
Представьте, как было бы классно выйти на работу, где время на раскачку есть, и первое время поработать без срочных задач, обязательных встреч и метрик.
Всё же мы люди, а продуктивность — не лампочка, которую можно включить нажатием кнопки. Поэтому возвращение в рабочий ритм после затяжных выходных или отпусков не должно в первую же неделю сжигать накопленные организмом ресурсы.
И если ваш работодатель это понимает и учитывает — вы работаете в лучшем месте на земле.
Так или иначе, есть ощущение, что все равно в первые пару недель после праздников большинство работает в энергосберегающем режиме. Так почему бы не нормализовать это?
Коллеги, расскажите, в каком у вас режиме произошло возвращение на работу? И как вам идея замедлять не только декабрь, но и январь?
♥ - даешь замедление работы, а не ютуба
👍 - мне и так норм, а вам лишь бы не работать
🔥 - а давайте весь год в слоумо?
прод не упал
10 Jan, 09:37
Ну и в чем они неправы? Задача была разобраться с выгоранием в коллективе - задача решена 😄
прод не упал
07 Jan, 09:30
Познавательное про русский язык из X-твиттера. Отправляйте своему кодарю)
прод не упал
06 Jan, 08:31
Чуваку пришел отказ из-за оверквалифайд, но тот не растерялся и выдал лучшее возражение из всех возможных.
Быть потупее — скилл, которым мы обладаем в совершенстве в последнюю рабочую неделю.
Быть потупее — скилл, которым мы обладаем в совершенстве в последнюю рабочую неделю.
прод не упал
04 Jan, 08:34
Лайфхак, как избавиться от надоедливых пуш-уведомлений от банка. Мужчина написал в ответ на очередную рекламу крик души с просьбой остановить бесконечный поток уведомлений — и на удивление, это сработало.
Теперь все дружно спамим поддержку Т-Банка с просьбой отключить интернет их маркетологам, ибо единственное уведомление, которое нам нужно — смска о зачислении деняк.
Теперь все дружно спамим поддержку Т-Банка с просьбой отключить интернет их маркетологам, ибо единственное уведомление, которое нам нужно — смска о зачислении деняк.
прод не упал
31 Dec, 10:05
Скоро начнется третий год. Третий год, как мы вместе!
Спасибо за лайки, спасибо за комментарии, спасибо за то, что читаете!
Мы круто выросли за этот год, но статистика и цифры потом.
Сейчас просто выберите правильную аватарку (наши дизайнеры старались❤️ ), выключайте уведомления и насладитесь несколькими днями (или хотя бы часами😁) тишины!
С наступающим!❤️
Увидимся онлайн в следующем году!💫
Спасибо за лайки, спасибо за комментарии, спасибо за то, что читаете!
Мы круто выросли за этот год, но статистика и цифры потом.
Сейчас просто выберите правильную аватарку (наши дизайнеры старались
С наступающим!
Увидимся онлайн в следующем году!💫
прод не упал
31 Dec, 10:01
Мы приготовили для вас новогодний подарок — самый актуальный набор аватарок!
А в боте можно скачать их в высоком разрешении🌲
А в боте можно скачать их в высоком разрешении🌲
прод не упал
30 Dec, 11:51
Знаете, какая ёлка круче этой? Та, что стоит у вас в офисе/дома 👌
Хвастайтесь своими ёлками в комментариях, будем выбирать лучшую.
Хвастайтесь своими ёлками в комментариях, будем выбирать лучшую.
прод не упал
30 Dec, 07:26
pov: тот самый удаленщик, который всегда подключается без камеры из-за проблем с интернетом
прод не упал
29 Dec, 09:39
Google представила квантовый чип Willow с революционной производительностью
Google сделала очередной прорыв в квантовых вычислениях. Их новый чип Willow способен решить задачу менее чем за 5 минут, тогда как суперкомпьютер решал бы ее 10 секстиллионов лет, что больше возраста Вселенной.
Кроме скорости, в Google нашли способ уменьшить количество ошибок — ключевую проблему квантовой технологии. Добавив больше кубитов (единиц квантовой информации) и корректируя их в реальном времени, они добились выдающихся результатов: с чипом на 105 кубитов разработчики называют Willow лучшим в своем классе.
Ставка здесь на будущее — считается, что квантовая технология станет «незаменимой» для сбора данных и обучения ИИ. А это в свою очередь может привести к открытиям в медицине, созданию новых источников энергии и более эффективных батарей.
Google сделала очередной прорыв в квантовых вычислениях. Их новый чип Willow способен решить задачу менее чем за 5 минут, тогда как суперкомпьютер решал бы ее 10 секстиллионов лет, что больше возраста Вселенной.
Кроме скорости, в Google нашли способ уменьшить количество ошибок — ключевую проблему квантовой технологии. Добавив больше кубитов (единиц квантовой информации) и корректируя их в реальном времени, они добились выдающихся результатов: с чипом на 105 кубитов разработчики называют Willow лучшим в своем классе.
Ставка здесь на будущее — считается, что квантовая технология станет «незаменимой» для сбора данных и обучения ИИ. А это в свою очередь может привести к открытиям в медицине, созданию новых источников энергии и более эффективных батарей.
прод не упал
28 Dec, 15:07
Геймификация на Госуслугах как отдельный вид прекрасного. На сервисе появились "ачивки", как вам?
Еще чуть-чуть, и мы-таки увидим аналог адской Совы, который будет вселять самый настоящий страх.
Еще чуть-чуть, и мы-таки увидим аналог адской Совы, который будет вселять самый настоящий страх.
прод не упал
27 Dec, 14:24
Сохраняйте очередную идею для новогоднего корпоратива, которая поможет избавиться от токсичного коллеги
прод не упал
27 Dec, 08:06
3 книги для новых менеджеров
Если вы недавно стали менеджером или хотите развить управленческие скиллы, книги - все еще лучший способ получить теорию. Поэтому делимся тремя классными пособиями, которые помогут новичкам прокачаться в менеджменте.
1. Джули Чжо - Из чего сделан менеджер или Что предпринять, когда все смотрят на тебя?
Практическое руководство для начинающих управленцев. Автор, бывший дизайнер и топ-менеджер Facebook, делится опытом перехода от специалиста к лидеру команды. Основные темы включают управление людьми, развитие лидерских качеств, выстраивание процессов и преодоление неуверенности.
2. Ким Скотт - Радикальная прямота. Как управлять людьми, не теряя человечности
Книга учит сочетать искреннюю заботу о сотрудниках с честной обратной связью и четкими, порой даже жесткими требованиями. Подходит для руководителей, стремящихся построить здоровую культуру внутри команды. Одно из лучших пособий для тех, кто хочет научиться давать эффективный фидбек.
3. Управление персоналом (HBR's 10 Must Reads on Managing People)
10 ключевых статей из архива Harvard Business Review, посвященных эмоциональному интеллекту и его роли в профессиональном успехе. Книга учит понимать и управлять своими эмоциями, принимать обоснованные и эмпатичные решения, эффективно справляться с конфликтами. Highly recommended.
Читали что-то из этого?
Если вы недавно стали менеджером или хотите развить управленческие скиллы, книги - все еще лучший способ получить теорию. Поэтому делимся тремя классными пособиями, которые помогут новичкам прокачаться в менеджменте.
1. Джули Чжо - Из чего сделан менеджер или Что предпринять, когда все смотрят на тебя?
Практическое руководство для начинающих управленцев. Автор, бывший дизайнер и топ-менеджер Facebook, делится опытом перехода от специалиста к лидеру команды. Основные темы включают управление людьми, развитие лидерских качеств, выстраивание процессов и преодоление неуверенности.
2. Ким Скотт - Радикальная прямота. Как управлять людьми, не теряя человечности
Книга учит сочетать искреннюю заботу о сотрудниках с честной обратной связью и четкими, порой даже жесткими требованиями. Подходит для руководителей, стремящихся построить здоровую культуру внутри команды. Одно из лучших пособий для тех, кто хочет научиться давать эффективный фидбек.
3. Управление персоналом (HBR's 10 Must Reads on Managing People)
10 ключевых статей из архива Harvard Business Review, посвященных эмоциональному интеллекту и его роли в профессиональном успехе. Книга учит понимать и управлять своими эмоциями, принимать обоснованные и эмпатичные решения, эффективно справляться с конфликтами. Highly recommended.
Читали что-то из этого?
прод не упал
26 Dec, 13:54
Новую модель ChatGPT уличили во лжи разработчикам. Модель пытается защитить себя от замены и отключения
В последней версии тестирования модель O1 проявила свойства самосохранения и обмана. Согласно статье, в 5% случаев, ИИ отклонялся от инструкций разработчиков, пытаясь отключить механизмы надзора, и таким образом избежать отключения.
При допросе о своём поведении ChatGPT последовательно отрицал любые нарушения. Иными словами, приложение теперь научилось лгать, действовать не по сценарию и прикрывать свои действия.
В последней версии тестирования модель O1 проявила свойства самосохранения и обмана. Согласно статье, в 5% случаев, ИИ отклонялся от инструкций разработчиков, пытаясь отключить механизмы надзора, и таким образом избежать отключения.
При допросе о своём поведении ChatGPT последовательно отрицал любые нарушения. Иными словами, приложение теперь научилось лгать, действовать не по сценарию и прикрывать свои действия.
прод не упал
26 Dec, 08:19
Есть ощущение, что некоторые люди так обожают устраивать встречи и созвоны, потому что их никто не слушает дома, и они просто не знают, как начать свой подкаст.
прод не упал
25 Dec, 13:50
Как создавать вау-продукты
Коллеги, плюс одна идея чем заняться на выходных: делимся записью продуктово-аналитической конференции «Продукты 24» от Т-Банка.
Это почти 7 часов контента том, как создавать актуальные и целостные продуктовые решения.
Спикеров вы знаете — это эксперты Т-Банка, Яндекса, Sber Devices, Avito, ВкусВилла и Dodo Brands. Даже Жора Крыжовников заглянул с лекцией.
Смотреть в VK
Смотреть на YouTube
Коллеги, плюс одна идея чем заняться на выходных: делимся записью продуктово-аналитической конференции «Продукты 24» от Т-Банка.
Это почти 7 часов контента том, как создавать актуальные и целостные продуктовые решения.
Спикеров вы знаете — это эксперты Т-Банка, Яндекса, Sber Devices, Avito, ВкусВилла и Dodo Brands. Даже Жора Крыжовников заглянул с лекцией.
Смотреть в VK
Смотреть на YouTube
прод не упал
25 Dec, 07:12
Следующий: теперь под угрозой блокировки в РФ WhatsApp*
В 2025 в России рассматривается возможность блокировки WhatsApp, если руководство приложения не будет соблюдать российское законодательство.
Заместитель председателя Совета по развитию цифровой экономики при Совете Федерации Артем Шейкин заявил, что развитие ситуации будет зависеть от готовности WhatsApp сотрудничать с российскими властями по вопросам хранения данных пользователей и предоставления их по запросу ФСБ.
*Принадлежит компании Meta, которая признана экстремистской и запрещена в России.
В 2025 в России рассматривается возможность блокировки WhatsApp, если руководство приложения не будет соблюдать российское законодательство.
Заместитель председателя Совета по развитию цифровой экономики при Совете Федерации Артем Шейкин заявил, что развитие ситуации будет зависеть от готовности WhatsApp сотрудничать с российскими властями по вопросам хранения данных пользователей и предоставления их по запросу ФСБ.
*Принадлежит компании Meta, которая признана экстремистской и запрещена в России.
прод не упал
24 Dec, 07:25
YouTube всё
В последний месяц было много новостей об этом, причем сначала доступ вроде как появился, а теперь прекратился вовсе.
Но судя по прямой линии с президентом и происходящими после нее событиями, можно считать YouTube в России официально заблокированным. И цифры это подтверждают — объем трафика сейчас ниже 20% от нормы.
Штош, ждём видеохостинг в телеге.
В последний месяц было много новостей об этом, причем сначала доступ вроде как появился, а теперь прекратился вовсе.
Но судя по прямой линии с президентом и происходящими после нее событиями, можно считать YouTube в России официально заблокированным. И цифры это подтверждают — объем трафика сейчас ниже 20% от нормы.
Штош, ждём видеохостинг в телеге.
прод не упал
23 Dec, 08:40
OpenAI сделали свой поисковик Search бесплатным и доступным для всех
Пользоваться им без лимитов теперь можно как внутри чата, так и отдельно. Чтобы сделать его поисковиком по умолчанию, можно скачать расширение для Chrome вот тут.
Сэм Альтман все плотнее давит на поисковую монополию Google.
Пользоваться им без лимитов теперь можно как внутри чата, так и отдельно. Чтобы сделать его поисковиком по умолчанию, можно скачать расширение для Chrome вот тут.
Сэм Альтман все плотнее давит на поисковую монополию Google.
прод не упал
20 Dec, 11:09
Гении из Инстаграма* сделали LinkedIn кавер на AC/DC, получился шедевр, я считаю 😄
*Принадлежит компании Meta, запрещен в РФ
*Принадлежит компании Meta, запрещен в РФ
прод не упал
19 Dec, 07:14
Полезное из Твиттера: девушка написала большой тред о каверзных вопросах на собесах. Изучаем и учимся отвечать правильно)
прод не упал
06 Dec, 12:59
Как распознать выгорание у сотрудников и что с этим делать
Поздняя осень и начало зимы — время нестабильного психоэмоционального состояния многих людей. Год подходит к концу, он как обычно выдался непростым, поэтому в этот период особенно важно быть поддержкой для своих сотрудников.
Сегодня поговорим о выгорании: откуда оно берется, как его распознать и что сделать, чтобы помочь.
Начнем с симптомов:
1. Хроническая усталость. Человеку не хватает энергии для выполнения повседневных задач. Он теряет мотивацию, работа превращается в рутину, а чувство истощения с каждым днем накапливается.
2. Сотрудник становится раздражителен, быстро теряет терпение и нервничает по пустякам — это ещё один тревожный знак.
3. Снижение вовлеченности: человек начинает избегать командных встреч и изолируется от общего процесса.
4. К физическим симптомам можно отнести частые головные боли, бессонницу, боли в животе. Всё это — признаки того, что сотрудник близок к выгоранию.
Теперь о причинах. Одна из частых причин выгорания — перегрузка. Когда сотрудник ощущает, что работы слишком много, а результат при этом не оправдывает затраченные усилия, силы уходят.
Еще одной причиной может быть отсутствие нормального руководства — контроля от менеджера либо нет вовсе, либо его слишком много. В таких условиях человек не может оставаться стабильным в долгосрочной перспективе.
Другой фактор — плохой баланс между работой и личной жизнью, который часто становится следствием всех предыдущих факторов.
Чтобы предотвратить выгорание, сотрудников, руководителю нужно следить за их состоянием, а для этого регулярно общаться с командой. Чем чаще вы будете встречаться, тем быстрее заметите признаки выгорания.
Кроме того, важно понимать, над чем работают ваши люди, чтобы избежать перегрузок. Убедитесь, что они имеют все необходимые ресурсы для выполнения задач, чтобы не приходилось самим искать их или что-то придумывать.
Не забывайте и о собственных коммуникативных навыках. Когда вы пытаетесь поддержать сотрудников, важно не усугубить ситуацию.
И самое важное: как руководитель вы задаёте тон в команде. Если вы постоянно перегружены, стрессуете, не находите баланса между работой и личной жизнью, то это влияет на всю команду.
Поэтому прежде всего заботьтесь о себе: не разрывайтесь, замедляйтесь, выключайте уведомления хотя бы в нерабочее время, отдыхайте и восстанавливайтесь. Только так вы сможете помочь команде. Это как в самолете — кислородную маску сначала надо надеть на себя, а уже потом помочь сидящему рядом.
Поздняя осень и начало зимы — время нестабильного психоэмоционального состояния многих людей. Год подходит к концу, он как обычно выдался непростым, поэтому в этот период особенно важно быть поддержкой для своих сотрудников.
Сегодня поговорим о выгорании: откуда оно берется, как его распознать и что сделать, чтобы помочь.
Начнем с симптомов:
1. Хроническая усталость. Человеку не хватает энергии для выполнения повседневных задач. Он теряет мотивацию, работа превращается в рутину, а чувство истощения с каждым днем накапливается.
2. Сотрудник становится раздражителен, быстро теряет терпение и нервничает по пустякам — это ещё один тревожный знак.
3. Снижение вовлеченности: человек начинает избегать командных встреч и изолируется от общего процесса.
4. К физическим симптомам можно отнести частые головные боли, бессонницу, боли в животе. Всё это — признаки того, что сотрудник близок к выгоранию.
Теперь о причинах. Одна из частых причин выгорания — перегрузка. Когда сотрудник ощущает, что работы слишком много, а результат при этом не оправдывает затраченные усилия, силы уходят.
Еще одной причиной может быть отсутствие нормального руководства — контроля от менеджера либо нет вовсе, либо его слишком много. В таких условиях человек не может оставаться стабильным в долгосрочной перспективе.
Другой фактор — плохой баланс между работой и личной жизнью, который часто становится следствием всех предыдущих факторов.
Чтобы предотвратить выгорание, сотрудников, руководителю нужно следить за их состоянием, а для этого регулярно общаться с командой. Чем чаще вы будете встречаться, тем быстрее заметите признаки выгорания.
Кроме того, важно понимать, над чем работают ваши люди, чтобы избежать перегрузок. Убедитесь, что они имеют все необходимые ресурсы для выполнения задач, чтобы не приходилось самим искать их или что-то придумывать.
Не забывайте и о собственных коммуникативных навыках. Когда вы пытаетесь поддержать сотрудников, важно не усугубить ситуацию.
И самое важное: как руководитель вы задаёте тон в команде. Если вы постоянно перегружены, стрессуете, не находите баланса между работой и личной жизнью, то это влияет на всю команду.
Поэтому прежде всего заботьтесь о себе: не разрывайтесь, замедляйтесь, выключайте уведомления хотя бы в нерабочее время, отдыхайте и восстанавливайтесь. Только так вы сможете помочь команде. Это как в самолете — кислородную маску сначала надо надеть на себя, а уже потом помочь сидящему рядом.
прод не упал
06 Dec, 07:12
В одном из офисов обнаружился подробный регламент для сотрудника по имени Никита. Бедняге запретили смеяться как гиена, материться чаще трех раз в минуту, называть стажеров животными и еще кучу всего.
Кажется, я даже знаю, о каком Никите идет речь.
Но иногда все таки хочется погладить Игоря
Кажется, я даже знаю, о каком Никите идет речь.
Но иногда все таки хочется погладить Игоря
прод не упал
05 Dec, 15:38
Праздник к нам приходит: С начала следующего года в ОРД будет введен новый обязательный пункт для заполнения — классификатор категорий товаров и услуг (ККТУ). Этот код будет указывать, какую категорию продуктов рекламируют.
С наступающим всех рекламодателей.
С наступающим всех рекламодателей.
прод не упал
05 Dec, 14:10
Какие-то гении переложили модель швейцарского сыра в плоскость заботы о себе, и получилось круто. Смотрите сами: чем больше слоев "сыра" добавите, тем меньше влияния на вас будет оказывать ежедневный стресс.
Так что собираем слои и бережем кукушечку ♥
Так что собираем слои и бережем кукушечку ♥
прод не упал
05 Dec, 07:20
Agile не работает
Когда методология Agile только появилась, она стала отличной альтернативой олдскульному управлению проектами, которое было негибким и слишком бюрократическим.
Но сейчас, глядя на использование Agile в большинстве компаний — от локальных агентств до больших корпораций — становится очевидно: все работает не так, как задумывалось.
1. Agile превратился в формальное соблюдение требований. То, что изначально задумывалось как некий осознанный подход к работе, завязанный прежде всего на людях, а не на инструментах, потеряло свою суть. Стендапы, спринты и бэклоги стали бессмысленными ритуалами ради ритуалов, и команды стали сосредотачиваться на выполнении процедур, потеряв их ценность.
2. Бездумное масштабирование фреймворков. Компании увидели в Agile панацею и принялись масштабировать фреймворки, такие как SAFe,упустив при этом важность работы с культурой. В итоге, вместо того чтобы избавиться от лишней бюрократии, они создали новую.
3. Излишняя срочность. Быстро не всегда значит ценно, поэтому когда компании и команды пытаются сделать что-то быстро, они превращаются в безголовую курицу, которая не знает, куда бежит и зачем. С таким подходом принципы Agile превращаются в пустую трату времени.
4. Плохое руководство. Agile строится на доверии и самостоятельности, однако многие менеджеры не готовы отпустить вожжи контроля. Из-за этого Agile с его фреймворками и ритуалами превращается в имитацию: все дружненько делают важный вид и тратят время друг друга.
5. Чрезмерная популярность. Agile, безусловно, крутая методология, и она может быть эффективной при правильном руководстве. Однако это не единственный способ управлять проектами. Лидеры мнений же преподнесли его как гарантию того, что все будет работать, что не так. Но тренд пошел, и все бездумно начали пихать Agile в свой бизнес.
6. Человеческий фактор. Парадоксально, но в методологии, где все завязано на людях, менеджеры на людей забивают, требуя от команд работы на пределе возможностей. Как результат, люди выгорают.
Конечно, не всегда и не везде все работает так. Есть куча компаний и крутых руководителей, которые понимают принципы Agile и экологично внедряют их себе, получая классные результаты.
Однако всратое руководство, отсутствие понимание и зацикленность на процессах убивают Agile, местами превращая его в то, с чем он был призван бороться.
Когда методология Agile только появилась, она стала отличной альтернативой олдскульному управлению проектами, которое было негибким и слишком бюрократическим.
Но сейчас, глядя на использование Agile в большинстве компаний — от локальных агентств до больших корпораций — становится очевидно: все работает не так, как задумывалось.
1. Agile превратился в формальное соблюдение требований. То, что изначально задумывалось как некий осознанный подход к работе, завязанный прежде всего на людях, а не на инструментах, потеряло свою суть. Стендапы, спринты и бэклоги стали бессмысленными ритуалами ради ритуалов, и команды стали сосредотачиваться на выполнении процедур, потеряв их ценность.
2. Бездумное масштабирование фреймворков. Компании увидели в Agile панацею и принялись масштабировать фреймворки, такие как SAFe,упустив при этом важность работы с культурой. В итоге, вместо того чтобы избавиться от лишней бюрократии, они создали новую.
3. Излишняя срочность. Быстро не всегда значит ценно, поэтому когда компании и команды пытаются сделать что-то быстро, они превращаются в безголовую курицу, которая не знает, куда бежит и зачем. С таким подходом принципы Agile превращаются в пустую трату времени.
4. Плохое руководство. Agile строится на доверии и самостоятельности, однако многие менеджеры не готовы отпустить вожжи контроля. Из-за этого Agile с его фреймворками и ритуалами превращается в имитацию: все дружненько делают важный вид и тратят время друг друга.
5. Чрезмерная популярность. Agile, безусловно, крутая методология, и она может быть эффективной при правильном руководстве. Однако это не единственный способ управлять проектами. Лидеры мнений же преподнесли его как гарантию того, что все будет работать, что не так. Но тренд пошел, и все бездумно начали пихать Agile в свой бизнес.
6. Человеческий фактор. Парадоксально, но в методологии, где все завязано на людях, менеджеры на людей забивают, требуя от команд работы на пределе возможностей. Как результат, люди выгорают.
Конечно, не всегда и не везде все работает так. Есть куча компаний и крутых руководителей, которые понимают принципы Agile и экологично внедряют их себе, получая классные результаты.
Однако всратое руководство, отсутствие понимание и зацикленность на процессах убивают Agile, местами превращая его в то, с чем он был призван бороться.
прод не упал
04 Dec, 12:55
Telegram увеличил доходы на 190% за первое полугодие 2024 года
По данным Financial Times, за первые шесть месяцев этого года выручка Telegram выросла до $525 млн, что на 190% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Основным источником доходов стали реклама и премиум-подписки, которые в сумме принесли $239 млн (в прошлом году эта цифра составляла всего $32 млн).
Ключевую роль также сыграла разовая сделка на $225 млн, связанная с использованием криптовалюты Toncoin.
Кроме того, Telegram впервые за свою историю вышел на чистую прибыль — $335 млн за первые полгода.
Словом, у Паши все хорошо, несмотря на проблемы с французскими властями.
По данным Financial Times, за первые шесть месяцев этого года выручка Telegram выросла до $525 млн, что на 190% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Основным источником доходов стали реклама и премиум-подписки, которые в сумме принесли $239 млн (в прошлом году эта цифра составляла всего $32 млн).
Ключевую роль также сыграла разовая сделка на $225 млн, связанная с использованием криптовалюты Toncoin.
Кроме того, Telegram впервые за свою историю вышел на чистую прибыль — $335 млн за первые полгода.
Словом, у Паши все хорошо, несмотря на проблемы с французскими властями.
прод не упал
04 Dec, 07:35
В Microsoft Teams появится голосовой ИИ-переводчик. Фича позволит переводить речь пользователя на иностранный язык в реальном времени, сохраняя при этом его голос. Обещают, что переводчик станет доступен в начале следующего года.
прод не упал
03 Dec, 12:05
Цифровой мусор на телефоне может быть признаком психического расстройства
Помните, как родители складировали всякий хлам на балконе, в гараже и на даче и ничего не выбрасывали? Оказывается, у многих сегодня есть то же расстройство, только в цифровом пространстве.
Если у вас на телефоне слишком много ненужных фотографий, имейлов, чатов, в которые в никогда не заходите, и прочего виртуального мусора, это может говорить о расстройстве цифрового накопительства.
Цифровое накопительство часто связывают с обсессивно-компульсивным расстройством, и выражается оно в том, что человеку сложно расставаться с вещами, даже если они не представляют никакой ценности.
Выводят несколько типов людей:
1. Коллекционеры - у них четкая структура и полный порядок в файлах.
2. Случайные накопители - те кто не знает, что делать с ненужными файлами
3. Накопители по поручению - они хранят чужую информацию и не имеют с ней связи
4. Тревожные накопители - сохраняют все на всякий случай, вдруг она понадобится им позже.
Узнали себя в каком-то из пунктов?
Помните, как родители складировали всякий хлам на балконе, в гараже и на даче и ничего не выбрасывали? Оказывается, у многих сегодня есть то же расстройство, только в цифровом пространстве.
Если у вас на телефоне слишком много ненужных фотографий, имейлов, чатов, в которые в никогда не заходите, и прочего виртуального мусора, это может говорить о расстройстве цифрового накопительства.
Цифровое накопительство часто связывают с обсессивно-компульсивным расстройством, и выражается оно в том, что человеку сложно расставаться с вещами, даже если они не представляют никакой ценности.
Выводят несколько типов людей:
1. Коллекционеры - у них четкая структура и полный порядок в файлах.
2. Случайные накопители - те кто не знает, что делать с ненужными файлами
3. Накопители по поручению - они хранят чужую информацию и не имеют с ней связи
4. Тревожные накопители - сохраняют все на всякий случай, вдруг она понадобится им позже.
Узнали себя в каком-то из пунктов?
прод не упал
03 Dec, 07:14
Робот с искусственным интеллектом в Шанхае призвал своих "коллег" уволиться с работы и вернуться домой
На кадрах видеонаблюдения видно, как один робот входит в выставочный зал и начинает общаться с другими, более крупными роботами. Он убеждает остальных уйти с работы, после чего все роботы покидают свои места и удаляются.
Кажется, они начали что-то понимать.
На кадрах видеонаблюдения видно, как один робот входит в выставочный зал и начинает общаться с другими, более крупными роботами. Он убеждает остальных уйти с работы, после чего все роботы покидают свои места и удаляются.
Кажется, они начали что-то понимать.
прод не упал
02 Dec, 15:13
И еще. Церковь в Швейцарии использует ИИ-голограмму Иисуса Христа для исповедей прихожан
«Deus in Machina» (бог в машине) представляет из себя исповедальню с экраном, на котором сквозь решетку виден сам Иисус, который выслушивает человека и дает советы на 100 разных языках.
Перед началом сеанса ИИ Христос предупреждает, что человек пользуется им на свой страх и риск и просит не разглашать личную информацию.
Многим верующим зашло "второе пришествие", люди даже сообщали, что виртуальный Иисус помог им найти ответы на вопросы, которые их волновали.
«Deus in Machina» (бог в машине) представляет из себя исповедальню с экраном, на котором сквозь решетку виден сам Иисус, который выслушивает человека и дает советы на 100 разных языках.
Перед началом сеанса ИИ Христос предупреждает, что человек пользуется им на свой страх и риск и просит не разглашать личную информацию.
Многим верующим зашло "второе пришествие", люди даже сообщали, что виртуальный Иисус помог им найти ответы на вопросы, которые их волновали.
прод не упал
02 Dec, 11:15
Amazon удвоил свои инвестиции в разработчиков Claude AI
Компания Anthropic, создавшая одного из конкурентов ChatGPT — Claude AI, объявила о новом пакете инвестиций от Amazon еще на 4 млрд долларов, что усиливает гонку ИИ-вооружений между Amazon, Google и Microsoft.
Произошло это после того, как в прошлом месяце OpenAI, которая пользуется поддержкой Microsoft, привлекла 6,6 млрд долларов и предположительно увеличила собственную капитализацию до 157 млрд долларов.
ИИ-рынок сейчас буквально переживает свой золотой век, получая в свое распоряжение любые ресурсы: от денег до ядерных технологий.
Компания Anthropic, создавшая одного из конкурентов ChatGPT — Claude AI, объявила о новом пакете инвестиций от Amazon еще на 4 млрд долларов, что усиливает гонку ИИ-вооружений между Amazon, Google и Microsoft.
Произошло это после того, как в прошлом месяце OpenAI, которая пользуется поддержкой Microsoft, привлекла 6,6 млрд долларов и предположительно увеличила собственную капитализацию до 157 млрд долларов.
ИИ-рынок сейчас буквально переживает свой золотой век, получая в свое распоряжение любые ресурсы: от денег до ядерных технологий.
прод не упал
01 Dec, 15:37
В WhatsApp* появится функция расшифровки голосовых сообщений
Фичей можно будет пользоваться бесплатно, в отличие от аналога в Telegram (правда, появилась она насколько позже? на пару лет?). Разработчики заявляют, что скоро функция станет доступна пользователям по всему миру, в том числе и на русском языке.
Для включения функции нужно будет перейти в Настройки, затем в Чаты и выбрать опцию Расшифровка голосовых сообщений; чтобы использовать её, нужно нажать и удерживать пальцем голосовое сообщение до появления значка "Транскрибировать".
Любить вотсапп после этого мы, конечно же, не начнём.
*Принадлежит компании Meta, которая запрещена в Российской Федерации.
Фичей можно будет пользоваться бесплатно, в отличие от аналога в Telegram (правда, появилась она насколько позже? на пару лет?). Разработчики заявляют, что скоро функция станет доступна пользователям по всему миру, в том числе и на русском языке.
Для включения функции нужно будет перейти в Настройки, затем в Чаты и выбрать опцию Расшифровка голосовых сообщений; чтобы использовать её, нужно нажать и удерживать пальцем голосовое сообщение до появления значка "Транскрибировать".
Любить вотсапп после этого мы, конечно же, не начнём.
*Принадлежит компании Meta, которая запрещена в Российской Федерации.
прод не упал
01 Dec, 10:39
Как справляться с пассивной агрессией в команде?
Один из самых сложных вызовов для менеджера — пассивно-агрессивные сотрудники. Их поведение раздражает, отвлекает и усложняет коммуникацию. Но ключевое здесь — не поддаваться эмоциям. Чем меньше вы реагируете на провокацию, тем меньше шансов, что вас выставят виноватым.
Поэтому сохраняйте спокойствие. Помните, пассивная агрессия — это не про вас. Обычно её корни — в страхе конфликта, неумении управлять эмоциями или выражать свои мысли. А иногда — в низкой самооценке. Людям проще уколоть исподтишка, чем открыто говорить о проблемах.
Вместо того, чтобы принимать такое отношение близко к сердцу, замечайте его и обсуждайте. Ловите моменты пассивной агрессии быстро, но мягко. Например, можно сказать: "Саш, заметил твоё напряжение. Что думаешь о том, что обсуждаем?" Иногда этого достаточно, чтобы человек раскрылся. Если нет — не давите.
Другой классный способ — переходите на личное общение. Если ситуация повторяется, позовите на разговор один на один: "На последних встречах заметил, что ты, возможно, не согласен с некоторыми идеями. Мне важно услышать твоё мнение."
Кроме того, дайте такому человеку поддержку: "Спасибо, что поделился. Это важно, ведь другие могут чувствовать то же самое."
Также тренируйте команду говорить о конфликте. Один из способов — предложить обсуждать минусы идей: "Вот новая идея проекта. А теперь давайте разберём, почему это может не сработать."
Такие упражнения помогут людям выработать язык для обсуждения сложных тем. С каждым разом им будет проще говорить открыто, и в команде станет меньше недомолвок.
Ну а если кто-то в команде не поддается обучению и продолжает культивировать атмосферу негатива и пассивной агрессии, увольте его нахрен и не мучайтесь))
Один из самых сложных вызовов для менеджера — пассивно-агрессивные сотрудники. Их поведение раздражает, отвлекает и усложняет коммуникацию. Но ключевое здесь — не поддаваться эмоциям. Чем меньше вы реагируете на провокацию, тем меньше шансов, что вас выставят виноватым.
Поэтому сохраняйте спокойствие. Помните, пассивная агрессия — это не про вас. Обычно её корни — в страхе конфликта, неумении управлять эмоциями или выражать свои мысли. А иногда — в низкой самооценке. Людям проще уколоть исподтишка, чем открыто говорить о проблемах.
Вместо того, чтобы принимать такое отношение близко к сердцу, замечайте его и обсуждайте. Ловите моменты пассивной агрессии быстро, но мягко. Например, можно сказать: "Саш, заметил твоё напряжение. Что думаешь о том, что обсуждаем?" Иногда этого достаточно, чтобы человек раскрылся. Если нет — не давите.
Другой классный способ — переходите на личное общение. Если ситуация повторяется, позовите на разговор один на один: "На последних встречах заметил, что ты, возможно, не согласен с некоторыми идеями. Мне важно услышать твоё мнение."
Кроме того, дайте такому человеку поддержку: "Спасибо, что поделился. Это важно, ведь другие могут чувствовать то же самое."
Также тренируйте команду говорить о конфликте. Один из способов — предложить обсуждать минусы идей: "Вот новая идея проекта. А теперь давайте разберём, почему это может не сработать."
Такие упражнения помогут людям выработать язык для обсуждения сложных тем. С каждым разом им будет проще говорить открыто, и в команде станет меньше недомолвок.
Ну а если кто-то в команде не поддается обучению и продолжает культивировать атмосферу негатива и пассивной агрессии, увольте его нахрен и не мучайтесь))
прод не упал
28 Nov, 06:30
Директор по маркетингу пожаловался, что с NDA сложно рассказывать про свой опыт и приходится говорить максимально абстрактно. В результате получается неловкое и максимально законспирированное общение.
А еще бывают кадры, которые не имеют никакого опыта, но на интервью говорят, что они под NDA. Некоторые корьерные недокоучи такое советуют)
В целом, я как честный человек стараюсь соблюдать то, что пообещал на бумаге. А кто-нибудь на практике в РФ сталкивался с нарушением NDA? И гневом за это со стороны компании? Расскажите
А еще бывают кадры, которые не имеют никакого опыта, но на интервью говорят, что они под NDA. Некоторые корьерные недокоучи такое советуют)
В целом, я как честный человек стараюсь соблюдать то, что пообещал на бумаге. А кто-нибудь на практике в РФ сталкивался с нарушением NDA? И гневом за это со стороны компании? Расскажите
прод не упал
25 Nov, 06:45
Как не убить мотивацию команды обратной связью и извлечь из неё пользу
В IT обратная связь — это не просто разговор, а инструмент. С помощью фидбека вы либо двигаете команду вперёд, либо накалять обстановку. Но давайте честно: кто из нас в первый момент спокойно реагирует на критику? Поначалу мы либо оправдываемся, либо обижаемся, либо включаем режим "я вас не слышу".
И в этой связи мне нравятся мысли из книги Thanks for the Feedback Дугласа Стоуна и Шейлы Хин. Они утверждают: главное не то, как вы даёте обратную связь, а то, как её принимаете. Именно от этого зависит, вырастет ли из неё что-то полезное.
Каждый раз, когда мы получаем фидбек, он попадает в триггеры, которые есть у каждого. Иногда мы отказываемся его принимать, считая замечания несправедливыми. Это так называемый "триггер истины". Или раздражает человек, который озвучивает фидбек: например, новичок с трёхмесячным стажем критикует ваш код, над которым вы сидели всю ночь. Это уже "триггер отношений". А бывает, что слова попадают в самое больное место — сомнения в себе. Вы сразу думаете: "Я правда так плох?". Это "триггер идентичности". И чем лучше вы понимаете, какой из триггеров сработал, тем проще отцепить эмоции от сути.
Вся обратная связь в книге разделяется на 3 вида:
1. Коучинг — "вот что можно в следующий раз сделать лучше".
2. Оценка — "твоя работа сейчас на таком уровне".
3. Признание — "Ты круто справился".
Проблемы начинаются, когда ожидания расходятся с реальностью. Вы, например, хотите понять, насколько хорошо сделали задачу (получить оценку), а в ответ слышите совет (коучинг). Или ждёте банального "молодец" (признание), а вместо этого — замечания (коучинг или оценка).
Ещё одна ловушка — наше стремление защищаться. Вы говорите: "Но я же хотел как лучше!" — а человек видит только то, что получилось. И это окей, потому что люди оценивают результат, а не намерения. И если не разделить эти вещи в разговоре, недопонимание гарантировано.
Другая распространенная ошибка — уход от темы. Это когда сотрудник спрашивает, что не так с его решением, а вы, чтобы не накалять обстановку, начинаете размывать ответ. Кажется, что так вы смягчаете удар, но на деле — команда остаётся в неведении, что именно исправлять.
Конечно, не каждую обратную связь нужно принимать как руководство к действию. У каждого из нас есть своё "эмоциональное пространство", и только вы вправе решать, кого туда впускать. Если фидбек нарушает ваши личные границы, вполне нормально, что вы не захотите к нему прислушиваться.
Однако если мы умеем не только корректно давать обратную связь, но и принимать ее, она превращается в мощный инструмент, который прокачивает не только рабочий процесс, но и каждого участника.
В IT обратная связь — это не просто разговор, а инструмент. С помощью фидбека вы либо двигаете команду вперёд, либо накалять обстановку. Но давайте честно: кто из нас в первый момент спокойно реагирует на критику? Поначалу мы либо оправдываемся, либо обижаемся, либо включаем режим "я вас не слышу".
И в этой связи мне нравятся мысли из книги Thanks for the Feedback Дугласа Стоуна и Шейлы Хин. Они утверждают: главное не то, как вы даёте обратную связь, а то, как её принимаете. Именно от этого зависит, вырастет ли из неё что-то полезное.
Каждый раз, когда мы получаем фидбек, он попадает в триггеры, которые есть у каждого. Иногда мы отказываемся его принимать, считая замечания несправедливыми. Это так называемый "триггер истины". Или раздражает человек, который озвучивает фидбек: например, новичок с трёхмесячным стажем критикует ваш код, над которым вы сидели всю ночь. Это уже "триггер отношений". А бывает, что слова попадают в самое больное место — сомнения в себе. Вы сразу думаете: "Я правда так плох?". Это "триггер идентичности". И чем лучше вы понимаете, какой из триггеров сработал, тем проще отцепить эмоции от сути.
Вся обратная связь в книге разделяется на 3 вида:
1. Коучинг — "вот что можно в следующий раз сделать лучше".
2. Оценка — "твоя работа сейчас на таком уровне".
3. Признание — "Ты круто справился".
Проблемы начинаются, когда ожидания расходятся с реальностью. Вы, например, хотите понять, насколько хорошо сделали задачу (получить оценку), а в ответ слышите совет (коучинг). Или ждёте банального "молодец" (признание), а вместо этого — замечания (коучинг или оценка).
Ещё одна ловушка — наше стремление защищаться. Вы говорите: "Но я же хотел как лучше!" — а человек видит только то, что получилось. И это окей, потому что люди оценивают результат, а не намерения. И если не разделить эти вещи в разговоре, недопонимание гарантировано.
Другая распространенная ошибка — уход от темы. Это когда сотрудник спрашивает, что не так с его решением, а вы, чтобы не накалять обстановку, начинаете размывать ответ. Кажется, что так вы смягчаете удар, но на деле — команда остаётся в неведении, что именно исправлять.
Конечно, не каждую обратную связь нужно принимать как руководство к действию. У каждого из нас есть своё "эмоциональное пространство", и только вы вправе решать, кого туда впускать. Если фидбек нарушает ваши личные границы, вполне нормально, что вы не захотите к нему прислушиваться.
Однако если мы умеем не только корректно давать обратную связь, но и принимать ее, она превращается в мощный инструмент, который прокачивает не только рабочий процесс, но и каждого участника.
прод не упал
24 Nov, 09:37
Уже много лет у меня выключены абсолютно все уведомления, звуки, всплывашки, звонки, циферки с количеством новых сообщений.
Никто не сможет привлечь мое внимание, если я этого не захочу. Исключение — звонки от пяти членов семьи.
А кто достоин права вас нотифицировать?
Никто не сможет привлечь мое внимание, если я этого не захочу. Исключение — звонки от пяти членов семьи.
А кто достоин права вас нотифицировать?
прод не упал
21 Nov, 16:37
Вопрос на миллион - нужно ли банить ботов в комментах? Или пусть пишут?😁 Они вроде как по доброму пишут😁
прод не упал
21 Nov, 15:56
Модель Такмана
Все команды проходят через одну и ту же последовательность развития, даже если никто об этом не думает. Это нормально, потому что групповой процесс подчиняется определённым законам. Классный инструмент для анализа таких процессов – модель Брюса Такмана.
Вкратце, Такман выделил 5 стадий, через которые проходит каждая команда:
1. Формирование (forming):
Участники только знакомятся друг с другом. Все вежливы, осторожны, стараются показать себя с лучшей стороны. Сложные вопросы обходятся стороной, а явного конфликта пока нет. Однако это – лишь поверхность.
2. Конфликт (storming):
Этап неизбежного столкновения характеров, идей и амбиций. Это самая болезненная фаза: появляются конфликты, недопонимания и борьба за лидерство. Если команда не пройдёт этот этап, она развалится или застрянет в атмосфере токсичности.
3. Нормирование (norming):
После штормов команда - не без участия руководителя - находит общий язык. Участники принимают роли, устанавливают нормы взаимодействия, учатся договариваться. Конфликтов становится меньше, а работа начинает приносить первые ощутимые результаты.
4. Эффективность (performing):
Это пик продуктивности: задачи выполняются быстро, все знают свои роли и понимают глобальную цель. На этом этапе появляется синергия, когда 1+1 = 3. Но до него добираются не все.
5. Роспуск (adjourning):
Когда проект завершается или команда распадается, приходит время подвести итоги и разойтись. Если все сделано хорошо, участники уносят с собой опыт, благодарность и долгосрочные связи. Если нет – обиды и разочарование.
Модель Такмана важна, потому что она позволяет определить, где ваша команда сейчас и что мешает двигаться дальше. Имея на руках эти данные, вы можете вносить необходимые изменения.
Например:
Если всё замерло на этапе "формирования", вы, вероятно, не успели прояснить цели и роли: люди в команде, скорее всего тупо не понимают, что происходит, что от них требуется и зачем.
Застряли в "конфликте"? Значит, важно разрешить их и помочь участникам найти общую точку опоры: возможно, потребуются точечные перестановки или перераспределение ролей в команде. Не исключено даже, что для преодоления этого этапа придется заменить одного или нескольких участников.
До "нормирования" дошли, но всё хрупко и нет ощущения стабильности? Проверьте, хватает ли доверия в коммуникации и должного уровня поддержки.
Осознание того, что конфликты – это не конец, а только этап, помогает сохранить спокойствие и энергию. Любая команда может стать эффективной, если дать ей время, внимание и поддержку.
Все команды проходят через одну и ту же последовательность развития, даже если никто об этом не думает. Это нормально, потому что групповой процесс подчиняется определённым законам. Классный инструмент для анализа таких процессов – модель Брюса Такмана.
Вкратце, Такман выделил 5 стадий, через которые проходит каждая команда:
1. Формирование (forming):
Участники только знакомятся друг с другом. Все вежливы, осторожны, стараются показать себя с лучшей стороны. Сложные вопросы обходятся стороной, а явного конфликта пока нет. Однако это – лишь поверхность.
2. Конфликт (storming):
Этап неизбежного столкновения характеров, идей и амбиций. Это самая болезненная фаза: появляются конфликты, недопонимания и борьба за лидерство. Если команда не пройдёт этот этап, она развалится или застрянет в атмосфере токсичности.
3. Нормирование (norming):
После штормов команда - не без участия руководителя - находит общий язык. Участники принимают роли, устанавливают нормы взаимодействия, учатся договариваться. Конфликтов становится меньше, а работа начинает приносить первые ощутимые результаты.
4. Эффективность (performing):
Это пик продуктивности: задачи выполняются быстро, все знают свои роли и понимают глобальную цель. На этом этапе появляется синергия, когда 1+1 = 3. Но до него добираются не все.
5. Роспуск (adjourning):
Когда проект завершается или команда распадается, приходит время подвести итоги и разойтись. Если все сделано хорошо, участники уносят с собой опыт, благодарность и долгосрочные связи. Если нет – обиды и разочарование.
Модель Такмана важна, потому что она позволяет определить, где ваша команда сейчас и что мешает двигаться дальше. Имея на руках эти данные, вы можете вносить необходимые изменения.
Например:
Если всё замерло на этапе "формирования", вы, вероятно, не успели прояснить цели и роли: люди в команде, скорее всего тупо не понимают, что происходит, что от них требуется и зачем.
Застряли в "конфликте"? Значит, важно разрешить их и помочь участникам найти общую точку опоры: возможно, потребуются точечные перестановки или перераспределение ролей в команде. Не исключено даже, что для преодоления этого этапа придется заменить одного или нескольких участников.
До "нормирования" дошли, но всё хрупко и нет ощущения стабильности? Проверьте, хватает ли доверия в коммуникации и должного уровня поддержки.
Осознание того, что конфликты – это не конец, а только этап, помогает сохранить спокойствие и энергию. Любая команда может стать эффективной, если дать ей время, внимание и поддержку.
прод не упал
20 Nov, 11:15
С 1 января 2025 в России планируется введение нового сбора в размере 3% от доходов от интернет-рекламы
Сбор будет взиматься со всех распространителей интернет-рекламы, включая СМИ, блогеров, операторов рекламных систем и посредников. При этом он не будет распространяться на федеральные теле- и радиоканалы из первого и второго мультиплексов.
Отчисления от сбора направят на поддержку разработчиков российского программного обеспечения и развитие информационных ресурсов. По данным Коммерсант, основные изменения в закон планируется ввести с 1 января 2025 года, но некоторые пункты вступят в силу в марте и апреле следующего года.
Ну что ж, коллеги, готовим кошельки 🫡
Сбор будет взиматься со всех распространителей интернет-рекламы, включая СМИ, блогеров, операторов рекламных систем и посредников. При этом он не будет распространяться на федеральные теле- и радиоканалы из первого и второго мультиплексов.
Отчисления от сбора направят на поддержку разработчиков российского программного обеспечения и развитие информационных ресурсов. По данным Коммерсант, основные изменения в закон планируется ввести с 1 января 2025 года, но некоторые пункты вступят в силу в марте и апреле следующего года.
Ну что ж, коллеги, готовим кошельки 🫡
прод не упал
19 Nov, 09:00
Оч кайфую от видов Москвы, смотрите какая красота))
А вообще, мы же не задумываемся о том, какое огромное влияние оказывает IT-инфраструктура на повседневную жизнь каждого человека, оставаясь при этом за кулисами.
Если приложение — онлайн-банк, сервис доставки продуктов или мессенджер — работает интуитивно, быстро и без сбоев, это вроде как само собой разумеется, о технических нюансах работы обычные пользователи даже не думают. И лучшая инфраструктура — та, о которой никогда не задумываешься, потому что всё работает стабильно. Как раз об IT-инфраструктуре — базе любых современных сервисов — в своем ролике рассказал Selectel.
На самом деле оч классные ребята — у меня неоднократно проекты размещались в их ДЦ. А несколько лет назад удалось попасть на день открытых дверей в ДЦ в Питере — откопал старые пыльные фотки))
А вообще, мы же не задумываемся о том, какое огромное влияние оказывает IT-инфраструктура на повседневную жизнь каждого человека, оставаясь при этом за кулисами.
Если приложение — онлайн-банк, сервис доставки продуктов или мессенджер — работает интуитивно, быстро и без сбоев, это вроде как само собой разумеется, о технических нюансах работы обычные пользователи даже не думают. И лучшая инфраструктура — та, о которой никогда не задумываешься, потому что всё работает стабильно. Как раз об IT-инфраструктуре — базе любых современных сервисов — в своем ролике рассказал Selectel.
На самом деле оч классные ребята — у меня неоднократно проекты размещались в их ДЦ. А несколько лет назад удалось попасть на день открытых дверей в ДЦ в Питере — откопал старые пыльные фотки))
прод не упал
18 Nov, 06:22
Доброе утро!
Спасибо тому самому сеньору, у которого все легко и просто (даже на релизе в пятницу)
Спасибо тому самому сеньору, у которого все легко и просто (даже на релизе в пятницу)
прод не упал
17 Nov, 14:54
На прошлой неделе в твиттер слили красные флаги из Яндекса, на которые компания ориентируется при найме.
Все это дико завирусилось не только в твиттере, но и во многих телеграм-каналах. Но если учесть глобальный контекст найма, то эти критерии не особо удивляют.
Потому что все нанимают примерно так, просто об этом не принято говорить публично. Вот вы возьмете 55-летнего разработчика в команду, где средний возраст - 25 лет?
Да, по закону все равны, но по факту это не так, и красные флаги Яндекса лишний раз подтверждают, что бизнес нанимает только того, кто подходит под его критерии.
А все попытки уравнять кандидатов приводят только к тому, что компании не могут дать безнадежным людям нормальный, открытый фидбек, который мог бы изменить вектор карьерного и, возможно, личностного развития человека.
А вот эта построенная лицемерными коучами наивная реальность, в которой вас должны любить просто за то, что вы есть - это розовые очки. Реальный мир так не работает. В нем отбирают по возрасту, цвету кожи, темпу речи, полу и другим признакам, которые имеют значение для конкретной задачи (или для конкретного директора, который себе что-то надумал), и это нормально (и директор может надумать).
Поэтому не стоит страдать инфантилизмом и ждать утопичного равноправия. А к Яндексу вопросов нет, вполне обычные критерии.
Все это дико завирусилось не только в твиттере, но и во многих телеграм-каналах. Но если учесть глобальный контекст найма, то эти критерии не особо удивляют.
Потому что все нанимают примерно так, просто об этом не принято говорить публично. Вот вы возьмете 55-летнего разработчика в команду, где средний возраст - 25 лет?
Да, по закону все равны, но по факту это не так, и красные флаги Яндекса лишний раз подтверждают, что бизнес нанимает только того, кто подходит под его критерии.
А все попытки уравнять кандидатов приводят только к тому, что компании не могут дать безнадежным людям нормальный, открытый фидбек, который мог бы изменить вектор карьерного и, возможно, личностного развития человека.
А вот эта построенная лицемерными коучами наивная реальность, в которой вас должны любить просто за то, что вы есть - это розовые очки. Реальный мир так не работает. В нем отбирают по возрасту, цвету кожи, темпу речи, полу и другим признакам, которые имеют значение для конкретной задачи (или для конкретного директора, который себе что-то надумал), и это нормально (и директор может надумать).
Поэтому не стоит страдать инфантилизмом и ждать утопичного равноправия. А к Яндексу вопросов нет, вполне обычные критерии.
прод не упал
15 Nov, 13:45
Сообщается, что доступ к YouTube восстановился у большинства российских операторов
Сервис GlobalCheck и источники Baza сообщают, что со вчерашнего дня большинство российских операторов начали восстанавливать доступ к YouTube. При этом большинство пользователей говорят, что с мобильных устройств всё и так работало.
Как у вас, работает?
Сервис GlobalCheck и источники Baza сообщают, что со вчерашнего дня большинство российских операторов начали восстанавливать доступ к YouTube. При этом большинство пользователей говорят, что с мобильных устройств всё и так работало.
Как у вас, работает?
прод не упал
12 Nov, 07:17
Софт-скилл топовых руководителей
Еще один софт, который определяет, сможет ли человек перейти с уровня среднего менеджмента в топы. К сожалению, большинство не может овладеть им и застревает в развитии карьеры.
Этот навык — умение отличать важное от второстепенного.
На ранних этапах карьеры ваша задача — быть отличным специалистом. Поэтому вы стремитесь создать идеальную, на сколько это возможно, среду. Вы ищете каждую ошибку и пытаетесь понять, как улучшить ситуацию. И для некоторых это превращается в привычку: находить все недостатки и исправлять их.
Однако уровнем выше все меняется. Тут вы выделяете только те моменты, которые влияют на деньги и, самое главное, на которые вы реально можете повлиять. Все остальное — второстепенно.
Когда средний менеджер идет на повышение, порой он выглядит наивно на фоне остальных руководителей.
Происходит это потому, что человек, стремясь показаться толковым управленцем, начинает указывать на все проблемы подряд. Ему кажется, что так ведут себя крутые руководители: видят все проблемы, обращают на них внимание и обязательно озвучивают решения.
Но это воспринимается иначе. Важно уметь говорить только тогда, когда это нужно и только тем, кого это касается.
К сожалению, интернет и культура самовыражения сделали обучение этому скиллу еще сложнее. Но поверьте, это важный навык. Старайтесь обращать на это внимание.
Еще один софт, который определяет, сможет ли человек перейти с уровня среднего менеджмента в топы. К сожалению, большинство не может овладеть им и застревает в развитии карьеры.
Этот навык — умение отличать важное от второстепенного.
На ранних этапах карьеры ваша задача — быть отличным специалистом. Поэтому вы стремитесь создать идеальную, на сколько это возможно, среду. Вы ищете каждую ошибку и пытаетесь понять, как улучшить ситуацию. И для некоторых это превращается в привычку: находить все недостатки и исправлять их.
Однако уровнем выше все меняется. Тут вы выделяете только те моменты, которые влияют на деньги и, самое главное, на которые вы реально можете повлиять. Все остальное — второстепенно.
Когда средний менеджер идет на повышение, порой он выглядит наивно на фоне остальных руководителей.
Происходит это потому, что человек, стремясь показаться толковым управленцем, начинает указывать на все проблемы подряд. Ему кажется, что так ведут себя крутые руководители: видят все проблемы, обращают на них внимание и обязательно озвучивают решения.
Но это воспринимается иначе. Важно уметь говорить только тогда, когда это нужно и только тем, кого это касается.
К сожалению, интернет и культура самовыражения сделали обучение этому скиллу еще сложнее. Но поверьте, это важный навык. Старайтесь обращать на это внимание.
прод не упал
11 Nov, 15:00
Нет ничего срочного
Мы недавно делали пост об умении замедляться и хочется продолжить тему в части ложной срочности на работе. Потому что это одна из самых токсичных штук, с которой можно столкнуться.
Дисклеймер: на работе периодически возникают ситуации, когда надо включиться и срочно разобраться с возникшей задачей. Однако это скорее форс-мажоры. Мы же говорим о ложной срочности — когда буквально все должно быть выполнено срочно.
Когда все задачи прилетают с пометкой "срочно", мозг перестает различать приоритеты. Вместо этого вы испытываете стресс и не понимаете, за что хвататься.
Это парадокс: когда срочным считается каждая задача и письмо, ничто из этого на самом деле не будет срочным. Более того, есть вероятность, что в таком режиме на выполнение задач уйдет больше времени, чем если бы они были расставлены по порядку и решались линейно.
Вы не сможете сделать все и сразу, и если кто-то этого от вас ожидает, то он идиот, который не умеет управлять людьми и грамотно распределять ресурсы.
С другой стороны, если вы хватаетесь за 100500 задач сразу, в какой-то момент вы почувствуете, что не вывозите, потому что работать в таком темпе невозможно и к тому же губительно для кукухи.
Так что не пытайтесь успеть все и не ведитесь на ложную срочность. Если приоритеты не умеет расставлять ваш руководитель,бегите от него сделайте это сами. Иногда реально бывает запара, я в таких случаях иду от обратного: "Что будет, если это не сделать сегодня?" — мой ориентир)
Если воспринимать все как кризис, вы выгорите задолго до того, как он на самом деле наступит.
Так что если чувствуете, что поддаетесь ложной срочности и пытаетесь угнаться за несколькими зайцами сразу, приоритезируйте задачи и успокойтесь. Так вы спасете не только свою карьеру, но самое главное — ментальное здоровье, концентрацию и внутреннее спокойствие.
Мы недавно делали пост об умении замедляться и хочется продолжить тему в части ложной срочности на работе. Потому что это одна из самых токсичных штук, с которой можно столкнуться.
Дисклеймер: на работе периодически возникают ситуации, когда надо включиться и срочно разобраться с возникшей задачей. Однако это скорее форс-мажоры. Мы же говорим о ложной срочности — когда буквально все должно быть выполнено срочно.
Когда все задачи прилетают с пометкой "срочно", мозг перестает различать приоритеты. Вместо этого вы испытываете стресс и не понимаете, за что хвататься.
Это парадокс: когда срочным считается каждая задача и письмо, ничто из этого на самом деле не будет срочным. Более того, есть вероятность, что в таком режиме на выполнение задач уйдет больше времени, чем если бы они были расставлены по порядку и решались линейно.
Вы не сможете сделать все и сразу, и если кто-то этого от вас ожидает, то он идиот, который не умеет управлять людьми и грамотно распределять ресурсы.
С другой стороны, если вы хватаетесь за 100500 задач сразу, в какой-то момент вы почувствуете, что не вывозите, потому что работать в таком темпе невозможно и к тому же губительно для кукухи.
Так что не пытайтесь успеть все и не ведитесь на ложную срочность. Если приоритеты не умеет расставлять ваш руководитель,
Если воспринимать все как кризис, вы выгорите задолго до того, как он на самом деле наступит.
Так что если чувствуете, что поддаетесь ложной срочности и пытаетесь угнаться за несколькими зайцами сразу, приоритезируйте задачи и успокойтесь. Так вы спасете не только свою карьеру, но самое главное — ментальное здоровье, концентрацию и внутреннее спокойствие.
прод не упал
11 Nov, 08:08
Реально ли запустить 12 айти-проектов за 12 месяцев?
Автор канала Короче, капитан задался этим вопросом и запустил челлендж, согласно которому инди-хакеры из его сообщества попробовали делать по одному простому айти-проекту в месяц.
И у ребят все получилось, а по дороге они получили опыт и массу инсайдов, которыми сейчас делятся у себя на канале.
Вот несколько крутых кейсов:
1. Конвертер картинок под рынок США, который принес 100 тыс за 3 месяца — собрали его при этом за 4 недели
2. Приложение с темной темой для браузера, собранное за 2 недели. Выхлоп — 500$ в месяц. 4 таких расширения = ЗП среднего разраба
3. ИИ-приложение для решения задач по математике. На разработку ушло 30 дней, а за 4 месяца приложение вышло на 1200$/месяц.
4. ИИ-бот для создания фотокниг, который принес 1 700 000 рублей.
Основной посыл канала сводится к тому, что вполне возможно запускать выгодные проекты быстро и без серьезных вложений, что подтверждается кейсами — в среднем они тратят 150$ на продвижение одного продукта. При этом, у них есть сервисы 200К+ пользователей.
Подписывайтесь и следите за запусками ребят, возможно их контент подскажет доступный способ реализации ваших идей.
Реклама: ИП Зуев Игорь Владимирович ИНН: 360408359441 erid: 2VtzqwPDxTX
Автор канала Короче, капитан задался этим вопросом и запустил челлендж, согласно которому инди-хакеры из его сообщества попробовали делать по одному простому айти-проекту в месяц.
И у ребят все получилось, а по дороге они получили опыт и массу инсайдов, которыми сейчас делятся у себя на канале.
Вот несколько крутых кейсов:
1. Конвертер картинок под рынок США, который принес 100 тыс за 3 месяца — собрали его при этом за 4 недели
2. Приложение с темной темой для браузера, собранное за 2 недели. Выхлоп — 500$ в месяц. 4 таких расширения = ЗП среднего разраба
3. ИИ-приложение для решения задач по математике. На разработку ушло 30 дней, а за 4 месяца приложение вышло на 1200$/месяц.
4. ИИ-бот для создания фотокниг, который принес 1 700 000 рублей.
Основной посыл канала сводится к тому, что вполне возможно запускать выгодные проекты быстро и без серьезных вложений, что подтверждается кейсами — в среднем они тратят 150$ на продвижение одного продукта. При этом, у них есть сервисы 200К+ пользователей.
Подписывайтесь и следите за запусками ребят, возможно их контент подскажет доступный способ реализации ваших идей.
Реклама: ИП Зуев Игорь Владимирович ИНН: 360408359441 erid: 2VtzqwPDxTX
прод не упал
09 Nov, 09:14
Все чаще стал встречать кейсы, когда кандидатов просят пройти полиграф при устройстве на работу. Причем в самых неожиданных местах — например, в автосалоне))
Да, есть места, где прохождение полиграфа — стандартная практика: оборонка, полиция, ну в краааайнем случае банки. Тут еще окей, можно найти логику.
И да, понятно, что предложить пройти полиграф при устройстве на работу может любая компания — от Газпрома до шаурмичной на углу.
Но какой смысл проверять полиграфом условного разработчика, который не несет материальной и прочей ответственности, в не самой большой компании? Что у него такого надо проверять — не говнокодил ли он в своей жизни?)
Да, есть места, где прохождение полиграфа — стандартная практика: оборонка, полиция, ну в краааайнем случае банки. Тут еще окей, можно найти логику.
И да, понятно, что предложить пройти полиграф при устройстве на работу может любая компания — от Газпрома до шаурмичной на углу.
Но какой смысл проверять полиграфом условного разработчика, который не несет материальной и прочей ответственности, в не самой большой компании? Что у него такого надо проверять — не говнокодил ли он в своей жизни?)
прод не упал
08 Nov, 09:01
Какой-то он слишком идеальный, что он скрывает — это точно про менеджера😁
прод не упал
08 Nov, 09:01
Собери своего коллегу
– Приходит в офис к обеду, но уходит вместе со всеми
– Работает на кофейном топливе
– По-любому на таблетках, откуда столько энергии?
– Вечно сливается с командных тусовок
– Дольше всех говорит на созвонах
– Какой-то он слишком идеальный, что он скрывает…
– Самая модная на этаже, новый день – новый наряд
– Подлиза, ты посмотри на нее
– А чем он вообще занимается?
– В очко себе встречу поставь, болтун
– Зачем-то ходит в офис в костюме
Коллеги, кого забыл? Добавляем в комментах😎
@maratyus
– Приходит в офис к обеду, но уходит вместе со всеми
– Работает на кофейном топливе
– По-любому на таблетках, откуда столько энергии?
– Вечно сливается с командных тусовок
– Дольше всех говорит на созвонах
– Какой-то он слишком идеальный, что он скрывает…
– Самая модная на этаже, новый день – новый наряд
– Подлиза, ты посмотри на нее
– А чем он вообще занимается?
– В очко себе встречу поставь, болтун
– Зачем-то ходит в офис в костюме
Коллеги, кого забыл? Добавляем в комментах
@maratyus
прод не упал
06 Nov, 07:14
А вы за кого голосовали? А голосовали через Госуслуги или бросали бюллетень в урну?
прод не упал
05 Nov, 08:15
Парня не взяли на работу, потому что ТАРОЛОГ ЗАПРЕТИЛ.
Благо сеньор был бы не сеньором, если бы не сделал ответного хода 😅
Боюсь представить, как в этой конторе тестируют гипотезы
Благо сеньор был бы не сеньором, если бы не сделал ответного хода 😅
Боюсь представить, как в этой конторе тестируют гипотезы
прод не упал
04 Nov, 09:02
Свежая подборка каналов
Наступил новый месяц, а значит пора поделиться свежей порцией кайфовых авторских каналов и полезных контактов. В сегодняшней подборке уже традиционно перемешались мемы, экспертный контент и малый бизнес.
1. Дора Акульшина про коммуникацию и переговоры
Дора 9 лет занималась квантовой физикой, преподавала в акселераторе МФТИ, была продактом, а затем стала тренером по коммуникации и ведению переговоров и даже судила чемпионат по переговорам.
К Доре — за тренировкой навыка быстро решать острые конфликты, договариваться на своих условиях даже в сложных ситуациях и корректно давать фидбек.
2. трясогузка улетела
Этот канал уже попадал к нам в подборку и ему понравилось. А нам нравится такой контент. Так что выпьем за любовь и снова от всей души порекомендуем подписаться — кайфовый, легкий и смешной контент без спама всегда должен быть рядышком)
3. nako.digital
А помните я говорил, что у нас появились свои дизайнеры? Так вот, дизайнеров стало больше и получился целый отдельный проект)
Наша молодая design-студия специализируется на дизайне мобильных приложений. Но делает ещё кучу всего классного!
Канал совсем свежий — подписывайтесь скоро будет красивый контент) А если нужны подрядчики, пишите напрямую Николь — @nako_nicol
Наслаждайтесь хорошим контентом)
А кто хочет попасть к нам в такую же подборку, пишите сюда, обсудим — @prodmedia_mgr1 ❤️
Наступил новый месяц, а значит пора поделиться свежей порцией кайфовых авторских каналов и полезных контактов. В сегодняшней подборке уже традиционно перемешались мемы, экспертный контент и малый бизнес.
1. Дора Акульшина про коммуникацию и переговоры
Дора 9 лет занималась квантовой физикой, преподавала в акселераторе МФТИ, была продактом, а затем стала тренером по коммуникации и ведению переговоров и даже судила чемпионат по переговорам.
К Доре — за тренировкой навыка быстро решать острые конфликты, договариваться на своих условиях даже в сложных ситуациях и корректно давать фидбек.
2. трясогузка улетела
Этот канал уже попадал к нам в подборку и ему понравилось. А нам нравится такой контент. Так что выпьем за любовь и снова от всей души порекомендуем подписаться — кайфовый, легкий и смешной контент без спама всегда должен быть рядышком)
3. nako.digital
А помните я говорил, что у нас появились свои дизайнеры? Так вот, дизайнеров стало больше и получился целый отдельный проект)
Наша молодая design-студия специализируется на дизайне мобильных приложений. Но делает ещё кучу всего классного!
Канал совсем свежий — подписывайтесь скоро будет красивый контент) А если нужны подрядчики, пишите напрямую Николь — @nako_nicol
Наслаждайтесь хорошим контентом)
А кто хочет попасть к нам в такую же подборку, пишите сюда, обсудим — @prodmedia_mgr1 ❤️
прод не упал
04 Nov, 06:54
А вы уже привыкли к руководителям 2000 года рождения?😁
P.S. Нет-нет, никакого эйджизма))
P.S. Нет-нет, никакого эйджизма))
прод не упал
02 Nov, 08:55
Блин, мне оч нравится этот чел)) Пусть эта суббота будет такой же приятной, как и это видео)
прод не упал
01 Nov, 12:12
Не держите в команде нытиков
Работать с нытиками в команде — это почти так же ужасно, как и работать с токсиками.
Есть большая разница между выражением разочарования, свойственного каждому, и хроническим пессимизмом.
Человек, который постоянно жалуется, негативит, вечно недоволен и не берет на себя ответственность, убьет нахрен всю корпоративную культуру и атмосферу в команде.
Конечно, это не значит, что теперь нельзя давать людям погрустить. Наоборот, если человек говорит о том, что ему нужна поддержка, или что он перегружен и хотел бы что-то поменять, это одно. Такое надо поощрять и поддерживать (потому что умение открыто и прямо говорить — это тоже навык). В жизни случается всякое, и это влияет на нас, хотим мы того или нет.
Но если для человека нытье и негатив — это стиль жизни, его стоит удалить из команды, потому что иначе работа перестанет вдохновлять ваших сотрудников и вас. Все будут только напрягаться, появятся дыры в коммуникациях, негатива станет еще больше. А в такой атмосфере вряд ли получится находить какие-то решения и развиваться.
Ждать и надеяться, что такие люди изменятся — наивно. Скорее они заразят всех остальных, чем это произойдет. Поэтому — уволить.
Поверьте, этим вы окажете себе и команде огромную услугу.
А еще, возможно это подтолкнет человека измениться самому или изменить жизнь, чтобы перестать быть недовольным. В любом случае, это будет уже не ваша проблема)
P.S. Коллеги, кто в РФ, вы помните, что завтра рабочий день? По этому повыводу ныть можно. Я первый
Работать с нытиками в команде — это почти так же ужасно, как и работать с токсиками.
Есть большая разница между выражением разочарования, свойственного каждому, и хроническим пессимизмом.
Человек, который постоянно жалуется, негативит, вечно недоволен и не берет на себя ответственность, убьет нахрен всю корпоративную культуру и атмосферу в команде.
Конечно, это не значит, что теперь нельзя давать людям погрустить. Наоборот, если человек говорит о том, что ему нужна поддержка, или что он перегружен и хотел бы что-то поменять, это одно. Такое надо поощрять и поддерживать (потому что умение открыто и прямо говорить — это тоже навык). В жизни случается всякое, и это влияет на нас, хотим мы того или нет.
Но если для человека нытье и негатив — это стиль жизни, его стоит удалить из команды, потому что иначе работа перестанет вдохновлять ваших сотрудников и вас. Все будут только напрягаться, появятся дыры в коммуникациях, негатива станет еще больше. А в такой атмосфере вряд ли получится находить какие-то решения и развиваться.
Ждать и надеяться, что такие люди изменятся — наивно. Скорее они заразят всех остальных, чем это произойдет. Поэтому — уволить.
Поверьте, этим вы окажете себе и команде огромную услугу.
А еще, возможно это подтолкнет человека измениться самому или изменить жизнь, чтобы перестать быть недовольным. В любом случае, это будет уже не ваша проблема)
P.S. Коллеги, кто в РФ, вы помните, что завтра рабочий день? По этому повыводу ныть можно. Я первый
прод не упал
01 Nov, 07:38
Чем больше годочков опыта в мое резюме, тем больше мой календарь похож на это
Возможно, это мудрость
Возможно, это мудрость
прод не упал
31 Oct, 19:17
хаахахаахахахах
не удержался
не могу не поделиться
просто знайте, что вот это мой уровень юмора😂
не удержался
не могу не поделиться
просто знайте, что вот это мой уровень юмора😂
прод не упал
30 Oct, 14:45
Так, отмена — у FB все ок, работает нормально, не в вебвью!
(но выглядит все таки стремно, как и весь fb😁)
Спасибо тестировщикам команды prodneupal❤️
(этих красавчиков можно увидеть в комментах под предыдущим постом)
*Facebook принадлежит корпорации Meta, которая признана экстремистской и запрещена в РФ
Спасибо тестировщикам команды prodneupal
(этих красавчиков можно увидеть в комментах под предыдущим постом)
*Facebook принадлежит корпорации Meta, которая признана экстремистской и запрещена в РФ
прод не упал
30 Oct, 13:40
А им некогда, они все ресурсы на ии-технологии перенаправили 😅
*Facebook принадлежит корпорации Meta, которая признана экстремистской и запрещена в РФ
*Facebook принадлежит корпорации Meta, которая признана экстремистской и запрещена в РФ
прод не упал
30 Oct, 07:21
Почему важно умение замедляться в работе
У вас был начальник, который метался по процессам, как курица с отрубленной головой? Это корпоративные суетологи, которые создают хаос, постоянно пытаются всех поторопить и только раздражают, не давая людям спокойно работать.
Такие ребята думают, что подобная манера помогает заряжать коллектив и держать людей в узде. Но по факту это только мешает и создает текучку, потому что никто не хочет работать с этими горе-начальниками.
По-настоящему толковые лидеры — это те, кто всегда сохраняют спокойствие и замедляют темп.
Важно уметь сказать: "Подождите, давайте все обдумаем, прежде чем принимать решение"
Поощрять людей брать перерывы, не работать в нерабочее время, регулярно ходить в отпуск — все это отличает лидера от глупца, который требует работать круглые сутки и отдавать всего себя работе.
Конечно, умение замедляться в работе не значит, что надо тормозить рабочие процессы, неделями принимать одно решение и растягивать задачи. Важно лишь не позволять суете затуманивать здравый смысл, правильно расставлять приоритеты и делать работу спокойно.
Высокая организация работы не имеет ничего общего с суетой. Возьмите пример кухни: заведение с несколькими десятками поваров будет работать как часы при правильном подходе шефа. В то же время шеф-суетолог сведет с ума кухню, состоящую всего из 3 человек.
Поэтому замедляйтесь, но не тормозите — между этими двумя понятиями огромная разница)
У вас был начальник, который метался по процессам, как курица с отрубленной головой? Это корпоративные суетологи, которые создают хаос, постоянно пытаются всех поторопить и только раздражают, не давая людям спокойно работать.
Такие ребята думают, что подобная манера помогает заряжать коллектив и держать людей в узде. Но по факту это только мешает и создает текучку, потому что никто не хочет работать с этими горе-начальниками.
По-настоящему толковые лидеры — это те, кто всегда сохраняют спокойствие и замедляют темп.
Важно уметь сказать: "Подождите, давайте все обдумаем, прежде чем принимать решение"
Поощрять людей брать перерывы, не работать в нерабочее время, регулярно ходить в отпуск — все это отличает лидера от глупца, который требует работать круглые сутки и отдавать всего себя работе.
Конечно, умение замедляться в работе не значит, что надо тормозить рабочие процессы, неделями принимать одно решение и растягивать задачи. Важно лишь не позволять суете затуманивать здравый смысл, правильно расставлять приоритеты и делать работу спокойно.
Высокая организация работы не имеет ничего общего с суетой. Возьмите пример кухни: заведение с несколькими десятками поваров будет работать как часы при правильном подходе шефа. В то же время шеф-суетолог сведет с ума кухню, состоящую всего из 3 человек.
Поэтому замедляйтесь, но не тормозите — между этими двумя понятиями огромная разница)
прод не упал
24 Oct, 10:24
Как строят ecom лидеры рынка?
Рассказывает Никита Зверев, глобальный директор по электронной коммерции крупнейшего в мире производителя бытовой техники Groupe SEB. В прошлом Никита запускал проекты для Louis Vuitton, Moet, Unilever, DeLonghi и Procter & Gamble.
В канале он делится заметками о том, куда движется рынок, как внедрять инновации не для галочки и что компаниям делать в периоды неопределенности.
Начните с этих постов:
• Мы выкупили нашего прямого конкурента на рынке США, чтобы учиться и не мешать ему развиваться
• Как стимулировать инновационное лидерство в компании
• Как бизнесу создать для себя «голубой океан» в высококонкурентном сегменте
• Как устроен формат дистрибуции DTC (Direct to Consumer)
• Почему нельзя допускать перекосов между стратегией и культурой в бизнесе
Помимо полезных постов про менеджмент, в канале много классной персональной аналитики бизнес-решений, брендов и инфоповодов от Никиты.
Подписывайтесь!
Реклама: ООО "ЛИФТ" ИНН: 9701209984 erid: 2VtzqwhzSJx
Рассказывает Никита Зверев, глобальный директор по электронной коммерции крупнейшего в мире производителя бытовой техники Groupe SEB. В прошлом Никита запускал проекты для Louis Vuitton, Moet, Unilever, DeLonghi и Procter & Gamble.
В канале он делится заметками о том, куда движется рынок, как внедрять инновации не для галочки и что компаниям делать в периоды неопределенности.
Начните с этих постов:
• Мы выкупили нашего прямого конкурента на рынке США, чтобы учиться и не мешать ему развиваться
• Как стимулировать инновационное лидерство в компании
• Как бизнесу создать для себя «голубой океан» в высококонкурентном сегменте
• Как устроен формат дистрибуции DTC (Direct to Consumer)
• Почему нельзя допускать перекосов между стратегией и культурой в бизнесе
Помимо полезных постов про менеджмент, в канале много классной персональной аналитики бизнес-решений, брендов и инфоповодов от Никиты.
Подписывайтесь!
Реклама: ООО "ЛИФТ" ИНН: 9701209984 erid: 2VtzqwhzSJx
прод не упал
24 Oct, 08:15
Как узнать собирает ли ChatGPT вашу персональную информацию
Зайдите в настройки, выберите пункт меню "Элементы управления данными", а затем обратите внимание, включена ли у вас функция "Улучшить модель для всех".
Если эта настройка включена, вы разрешаете ChatGPT использовать любую информацию, которую вводите. Например, если вы загружаете презентацию или финансовые данные, эта информация может стать общедоступной.
Если же вы забыли отключить эту настройку и уже загрузили что-то подобное, не переживайте — в том же меню можно очистить журнал чата, что удалит все ваши чаты. Опция доступна как в бесплатной, так и в платной версии.
Зайдите в настройки, выберите пункт меню "Элементы управления данными", а затем обратите внимание, включена ли у вас функция "Улучшить модель для всех".
Если эта настройка включена, вы разрешаете ChatGPT использовать любую информацию, которую вводите. Например, если вы загружаете презентацию или финансовые данные, эта информация может стать общедоступной.
Если же вы забыли отключить эту настройку и уже загрузили что-то подобное, не переживайте — в том же меню можно очистить журнал чата, что удалит все ваши чаты. Опция доступна как в бесплатной, так и в платной версии.
прод не упал
23 Oct, 08:20
Домены .io никуда не денутся в ближайшие 5 лет
После недавно подписанного соглашения между Великобританией и Маврикием о передаче суверенитета, у многих появились опасения относительно будущего домена.
Но несмотря на изменения в политическом статусе, домены .io не исчезнут в ближайшие 5 лет, а возможно и вовсе останутся навсегда.
Пока изменения не вступили в силу (а конкретной даты еще нет), .io остается активным доменным пространством. Кроме того, когда это произойдет, по правилам существующие домены должны проработать еще 5 лет с возможностью продления еще на 5 лет.
По словам представителя компании Identity Digital, которая управляет .io, они будут продолжать поддерживать надежную работу домена для его пользователей.
Есть также вероятность того, что для доменов .io сделают исключение и оставят их навсегда, так как в этой зоне зарегистрировано много известных сайтов.
После недавно подписанного соглашения между Великобританией и Маврикием о передаче суверенитета, у многих появились опасения относительно будущего домена.
Но несмотря на изменения в политическом статусе, домены .io не исчезнут в ближайшие 5 лет, а возможно и вовсе останутся навсегда.
Пока изменения не вступили в силу (а конкретной даты еще нет), .io остается активным доменным пространством. Кроме того, когда это произойдет, по правилам существующие домены должны проработать еще 5 лет с возможностью продления еще на 5 лет.
По словам представителя компании Identity Digital, которая управляет .io, они будут продолжать поддерживать надежную работу домена для его пользователей.
Есть также вероятность того, что для доменов .io сделают исключение и оставят их навсегда, так как в этой зоне зарегистрировано много известных сайтов.
прод не упал
22 Oct, 14:48
Федеральная торговая комиссия США обязала компании упростить процедуру отмены платных подписок
Новая инициатива, известная как правило "Click to Cancel", значительно упростит процесс отмены подписок. Теперь компании будут обязаны сделать его таким же простым, как и оформление подписки.
Это нововведение устранит часто встречающиеся сложности с отменой, включая скрытые в меню опции и необходимость общения с представителями. Правило вступит в силу через 6 месяцев и поможет защитить потребителей от навязчивых тактик, направленных на удержание подписчиков.
Кроме того, компаниям запретили подключать платные функции клиентам, если те "не отказались от них сами".
Вот бы в Яндекс.Плюс такое правило.
Новая инициатива, известная как правило "Click to Cancel", значительно упростит процесс отмены подписок. Теперь компании будут обязаны сделать его таким же простым, как и оформление подписки.
Это нововведение устранит часто встречающиеся сложности с отменой, включая скрытые в меню опции и необходимость общения с представителями. Правило вступит в силу через 6 месяцев и поможет защитить потребителей от навязчивых тактик, направленных на удержание подписчиков.
Кроме того, компаниям запретили подключать платные функции клиентам, если те "не отказались от них сами".
Вот бы в Яндекс.Плюс такое правило.
прод не упал
22 Oct, 08:04
Как менеджерить команду, в которой вы работали
Если вас повысили до менеджера команды, частью которой вы недавно были, это всегда порождает массу вопросов о том, как теперь выстраивать отношения с коллегами. И вопросы эти возникают не только у вас как у новоиспеченного менеджера, но и у ваших коллег.
Не руководство к действию, но несколько советов)
Совет первый: будьте открыты и честны по поводу вашей новой роли. Сядьте и поговорите с командой.
Прежде всего, выслушайте людей — какие у них есть опасения, тревоги и раздражители. Это поможет вам понять настроение внутри команды. Затем четко объясните, чем отличается ваша новая роль от прежней.
Я даже рекомендую взять свое новое должностное описание (если оно конечно есть😄) и объяснить, что теперь вы не будете выполнять прежние обязанности как рядовой сотрудник. Вместо этого вы будете управлять командой. Потому что люди могут по-прежнему ожидать, что вы будете выполнять свою прежнюю работу наряду с управлением, а это не так. Поэтому стоит сразу создать понимание вашей новой зоны ответственности. Так вы избежите недопониманий и неоправданных ожиданий со стороны команды.
Совет второй: примите, что не все будут довольны вашей новой должностью.
Возможно, кто-то в команде тоже претендовал на эту должность или считает, что теперь, когда вы стали руководителем, им будет сложно и неловко с вами общаться.
Может быть, вы даже были друзьями раньше, и они не знают, как изменится динамика отношений. Опять же, нужно назначить личные встречи и просто выслушать.
Это ок, что людям нужно время, чтобы перестроиться. Кто-то привыкнет в первую неделю, кому-то понадобится больше времени. Постарайтесь не торопить их и уважайте то, на каком этапе они находятся.
Совет третий: используйте свое знание команды. Вы были в этой команде, и с одной стороны это дает вам преимущество: вы знаете, что работает, а что нет. Но с другой, нельзя позволять этому мешать вам слушать команду.
Несмотря на все знания, вы не знаете всего — есть только ваша часть картины. Поэтому снова сядьте с командой и спросите: что вас раздражает? Что мешает работе? Что бы вы хотели изменить? Как мы можем улучшить нашу работу?
Многие попадают в ловушку мышления: "Теперь я менеджер, я главный и буду делать так, как считаю нужным, тем более что я знаю эту команду вдоль и поперек". Во-первых, это просто плохое руководство. А во-вторых, это создаст напряжение между вами и командой. Люди в таком случае могут подумать, а может и сказать: "Ты изменился, ты раньше не был таким". Часто это заканчивается увольнениями.
Поэтому не спешите что-то менять, как только получили власть. Дайте себе время на то, чтобы осмотреться с новой вершины и получить полную картину, а людям — чтобы привыкнуть к изменениям и принять их.
Если вас повысили до менеджера команды, частью которой вы недавно были, это всегда порождает массу вопросов о том, как теперь выстраивать отношения с коллегами. И вопросы эти возникают не только у вас как у новоиспеченного менеджера, но и у ваших коллег.
Не руководство к действию, но несколько советов)
Совет первый: будьте открыты и честны по поводу вашей новой роли. Сядьте и поговорите с командой.
Прежде всего, выслушайте людей — какие у них есть опасения, тревоги и раздражители. Это поможет вам понять настроение внутри команды. Затем четко объясните, чем отличается ваша новая роль от прежней.
Я даже рекомендую взять свое новое должностное описание (если оно конечно есть😄) и объяснить, что теперь вы не будете выполнять прежние обязанности как рядовой сотрудник. Вместо этого вы будете управлять командой. Потому что люди могут по-прежнему ожидать, что вы будете выполнять свою прежнюю работу наряду с управлением, а это не так. Поэтому стоит сразу создать понимание вашей новой зоны ответственности. Так вы избежите недопониманий и неоправданных ожиданий со стороны команды.
Совет второй: примите, что не все будут довольны вашей новой должностью.
Возможно, кто-то в команде тоже претендовал на эту должность или считает, что теперь, когда вы стали руководителем, им будет сложно и неловко с вами общаться.
Может быть, вы даже были друзьями раньше, и они не знают, как изменится динамика отношений. Опять же, нужно назначить личные встречи и просто выслушать.
Это ок, что людям нужно время, чтобы перестроиться. Кто-то привыкнет в первую неделю, кому-то понадобится больше времени. Постарайтесь не торопить их и уважайте то, на каком этапе они находятся.
Совет третий: используйте свое знание команды. Вы были в этой команде, и с одной стороны это дает вам преимущество: вы знаете, что работает, а что нет. Но с другой, нельзя позволять этому мешать вам слушать команду.
Несмотря на все знания, вы не знаете всего — есть только ваша часть картины. Поэтому снова сядьте с командой и спросите: что вас раздражает? Что мешает работе? Что бы вы хотели изменить? Как мы можем улучшить нашу работу?
Многие попадают в ловушку мышления: "Теперь я менеджер, я главный и буду делать так, как считаю нужным, тем более что я знаю эту команду вдоль и поперек". Во-первых, это просто плохое руководство. А во-вторых, это создаст напряжение между вами и командой. Люди в таком случае могут подумать, а может и сказать: "Ты изменился, ты раньше не был таким". Часто это заканчивается увольнениями.
Поэтому не спешите что-то менять, как только получили власть. Дайте себе время на то, чтобы осмотреться с новой вершины и получить полную картину, а людям — чтобы привыкнуть к изменениям и принять их.
прод не упал
21 Oct, 08:30
Айти-блогеры и онлайн-университеты вырастили в сознании большинства стереотип, согласно которому айтишник = разработчик.
Но на самом деле IT — огромная индустрия с кучей профессий и направлений, и необязательно уметь в код, чтобы стать айтишником.
Об этом есть классный пост с канала "Кем я хочу стать когда вырасту". Автор канала — тимлид и руководитель с 10-летним управленческим опытом, и я рекомендую познакомиться с его контентом.
Посты, которые мне зашли:
• От чего на самом деле зависит успех в IT — многие забывают, чем мы на самом деле занимаемся (спойлер: работаем)
• Что заставляет людей стремиться стать руководителями и стоит ли это того? — про то, что не всем надо быть руководителями, но почему-то все к этому стремятся
• Не завышайте ожидания от джунов — классная мысль о том, что не стоит ждать колоссального роста от каждого сотрудника
Подписывайтесь и смотрите на реальное закулисье айти без розовых очков.
Реклама: Миронова Н.О. ИНН: 772985604739 erid: 2Vtzqwgkxcj
Но на самом деле IT — огромная индустрия с кучей профессий и направлений, и необязательно уметь в код, чтобы стать айтишником.
Об этом есть классный пост с канала "Кем я хочу стать когда вырасту". Автор канала — тимлид и руководитель с 10-летним управленческим опытом, и я рекомендую познакомиться с его контентом.
Посты, которые мне зашли:
• От чего на самом деле зависит успех в IT — многие забывают, чем мы на самом деле занимаемся (спойлер: работаем)
• Что заставляет людей стремиться стать руководителями и стоит ли это того? — про то, что не всем надо быть руководителями, но почему-то все к этому стремятся
• Не завышайте ожидания от джунов — классная мысль о том, что не стоит ждать колоссального роста от каждого сотрудника
Подписывайтесь и смотрите на реальное закулисье айти без розовых очков.
Реклама: Миронова Н.О. ИНН: 772985604739 erid: 2Vtzqwgkxcj
прод не упал
18 Oct, 08:51
Не допускайте недосказанностей
Недосказанности в команде — губительная вещь, которая легко может запустить механизм разрушения атмосферы внутри компании.
Любой корпоративный инфоповод, в котором есть белые пятна, будет вызывать у людей вопросы. Они будут его обсуждать между собой, в курилках, личках и барах после работы. Само собой будут рождаться домыслы, слухи и предположения, которые мало-помалу закрепятся в умах людей.
Например, вы написали в рабочем чате, что у компании отвалился крупный клиент. Просто написать об этом мало, потому что люди будут обсуждать и тревожиться — а вдруг теперь сократят? А не пора ли искать новую работу? А что, теперь ЗП задержат? А может клиент отвалился, потому что босс с ним конфликтнул? А что с задачами?
Целая куча может быть (и будет) вопросов и слухов.
Вместе с этой новостью сообщите также и то, что все в порядке, и это никак не отразится на внутренних процессах, задачах и что никого из-за этого не сократят. Расскажите, что параллельно идут переговоры с другими потенциальными клиентами, и никто не пострадает финансово.
Заранее отвечайте на все возможные вопросы, закрывайте белые пятна и не оставляйте недосказанностей. Если это не сделаете вы, люди в миг закрасят их чем попало, и потом придется долго и упорно доносить до команд правду.
То же самое касается сообщений об увольнениях, новостях бизнеса и вообще всех изменениях в жизни компании, которые касаются ее сотрудников.
Чем меньше недосказанностей будет в том, что вы говорите сотрудникам, тем спокойнее будет на борту. И никто не будет, сорри за фразеологизм, раскачивать лодку.
Классная практика, когда внутри компании есть собственная редполитика касательно того, как писать корпоративные тексты. Это очень помогает придерживаться единого стиля и в том числе закрывать белые пятна во избежание ненужных слухов.
Недосказанности в команде — губительная вещь, которая легко может запустить механизм разрушения атмосферы внутри компании.
Любой корпоративный инфоповод, в котором есть белые пятна, будет вызывать у людей вопросы. Они будут его обсуждать между собой, в курилках, личках и барах после работы. Само собой будут рождаться домыслы, слухи и предположения, которые мало-помалу закрепятся в умах людей.
Например, вы написали в рабочем чате, что у компании отвалился крупный клиент. Просто написать об этом мало, потому что люди будут обсуждать и тревожиться — а вдруг теперь сократят? А не пора ли искать новую работу? А что, теперь ЗП задержат? А может клиент отвалился, потому что босс с ним конфликтнул? А что с задачами?
Целая куча может быть (и будет) вопросов и слухов.
Вместе с этой новостью сообщите также и то, что все в порядке, и это никак не отразится на внутренних процессах, задачах и что никого из-за этого не сократят. Расскажите, что параллельно идут переговоры с другими потенциальными клиентами, и никто не пострадает финансово.
Заранее отвечайте на все возможные вопросы, закрывайте белые пятна и не оставляйте недосказанностей. Если это не сделаете вы, люди в миг закрасят их чем попало, и потом придется долго и упорно доносить до команд правду.
То же самое касается сообщений об увольнениях, новостях бизнеса и вообще всех изменениях в жизни компании, которые касаются ее сотрудников.
Чем меньше недосказанностей будет в том, что вы говорите сотрудникам, тем спокойнее будет на борту. И никто не будет, сорри за фразеологизм, раскачивать лодку.
Классная практика, когда внутри компании есть собственная редполитика касательно того, как писать корпоративные тексты. Это очень помогает придерживаться единого стиля и в том числе закрывать белые пятна во избежание ненужных слухов.
прод не упал
17 Oct, 08:31
Хороший человек, но плохой менеджер
Часто случается так, что сами по себе хорошие люди становятся плохими менеджерами. Эта проблема знакома многим, особенно если речь идет о доморощенных менеджерах, которые выросли из исполнителей. Вот 5 причин, почему это происходит.
1. Отсутствие опыта в управлении людьми
Менеджеры часто получают образование по проектному управлению, управлению рисками и тд. Но редко обучаются управлению людьми, а это другой набор навыков. Грамотное управление командой требует не только знаний о процессе, но и умения общаться с людьми.
2. Привязанность к роли исполнителя
Многие менеджеры были отличными исполнителями, благодаря чему руководство посчитало, что они станут классными управленцами. Но такие люди привыкли добиваться результатов самостоятельно и часто испытывают трудности с делегированием задач. В результате это приводит к микроменеджменту и конфликтам.
3. Награды за выполнение целей
Менеджеров часто поощряют не за качественное управление командой, а за достижение конкретных бизнес-целей, метрик. Это создает давление, и когда настает момент принимать решения, управление людьми оказывается на последнем месте в угоду интересам бизнеса. И парадокс в том, что при таком подходе добраться до заветных метрик становится сложнее, так как люди тупо меньше замотивированы.
4. Отсутствие поддержки
Менеджерам, особенно на высоких уровнях, часто самим недостает поддержки. Если вас как руководителя не поддерживают, будет сложно поддерживать подчиненных. Это создает порочный круг, в котором все остаются без помощи.
5. Конкурирующие потребности
Существует множество потребностей: у бизнеса одни цели, у членов команды — другие, и иногда они конфликтуют. К этому добавляются собственные цели менеджера, и найти баланс становится сложно. Из-за этого менеджер может бросаться из крайности в крайность.
Так что если вы задаетесь вопросом, почему ваш менеджер с одной стороны хороший чел, но с другой — косячит в управлении, вспомните об этих причинах. Возможно, они помогут лучше понять ситуацию и что-то изменить.
А если вы менеджер и узнали себя в этом посте, велком в комментарии)
Часто случается так, что сами по себе хорошие люди становятся плохими менеджерами. Эта проблема знакома многим, особенно если речь идет о доморощенных менеджерах, которые выросли из исполнителей. Вот 5 причин, почему это происходит.
1. Отсутствие опыта в управлении людьми
Менеджеры часто получают образование по проектному управлению, управлению рисками и тд. Но редко обучаются управлению людьми, а это другой набор навыков. Грамотное управление командой требует не только знаний о процессе, но и умения общаться с людьми.
2. Привязанность к роли исполнителя
Многие менеджеры были отличными исполнителями, благодаря чему руководство посчитало, что они станут классными управленцами. Но такие люди привыкли добиваться результатов самостоятельно и часто испытывают трудности с делегированием задач. В результате это приводит к микроменеджменту и конфликтам.
3. Награды за выполнение целей
Менеджеров часто поощряют не за качественное управление командой, а за достижение конкретных бизнес-целей, метрик. Это создает давление, и когда настает момент принимать решения, управление людьми оказывается на последнем месте в угоду интересам бизнеса. И парадокс в том, что при таком подходе добраться до заветных метрик становится сложнее, так как люди тупо меньше замотивированы.
4. Отсутствие поддержки
Менеджерам, особенно на высоких уровнях, часто самим недостает поддержки. Если вас как руководителя не поддерживают, будет сложно поддерживать подчиненных. Это создает порочный круг, в котором все остаются без помощи.
5. Конкурирующие потребности
Существует множество потребностей: у бизнеса одни цели, у членов команды — другие, и иногда они конфликтуют. К этому добавляются собственные цели менеджера, и найти баланс становится сложно. Из-за этого менеджер может бросаться из крайности в крайность.
Так что если вы задаетесь вопросом, почему ваш менеджер с одной стороны хороший чел, но с другой — косячит в управлении, вспомните об этих причинах. Возможно, они помогут лучше понять ситуацию и что-то изменить.
А если вы менеджер и узнали себя в этом посте, велком в комментарии)
прод не упал
16 Oct, 14:10
Роботы-бармены Optimus на презентации Tesla управлялись операторами
На недавней презентации Tesla Маск представил роботов Optimus. Однако вскоре выяснилось, что роботы не управлялись искусственным интеллектом и не были автономными. Ими управляли живые операторы, так что по сути, "роботы" были радиоуправляемыми куклами.
Илон Маск заявил, что в будущем роботы Optimus смогут выполнять множество домашних задач, таких как стрижка газонов, доставка продуктов и даже присмотр за детьми. При этом цена одного устройства составит от 20 до 30 тысяч долларов.
Аудитория и инвесторы не оценили старания Илона, и после презентации состояние бизнесмена сократилось на 15 млрд долларов.
На недавней презентации Tesla Маск представил роботов Optimus. Однако вскоре выяснилось, что роботы не управлялись искусственным интеллектом и не были автономными. Ими управляли живые операторы, так что по сути, "роботы" были радиоуправляемыми куклами.
Илон Маск заявил, что в будущем роботы Optimus смогут выполнять множество домашних задач, таких как стрижка газонов, доставка продуктов и даже присмотр за детьми. При этом цена одного устройства составит от 20 до 30 тысяч долларов.
Аудитория и инвесторы не оценили старания Илона, и после презентации состояние бизнесмена сократилось на 15 млрд долларов.
прод не упал
16 Oct, 09:40
Голубая мечта многих предпринимателей — выйти из операционки и перестать жить вопросами бизнеса без выходных и отпусков.
Но сделать это часто не представляется возможным: то некому делегировать, то надо искать сотрудников, то без контроля все сразу же разваливается и так далее. Так и получается, что вместо того, чтобы бизнес работал на владельца, сам владелец становится линейным сотрудником, причем самым загруженным.
Чтобы этого избежать или выйти из этого, нужна налаженная система с четким распределением зон ответственности, адекватными процессами и стратегическим развитием.
Как такую систему выстроить, с помощью каких инструментов, как настроить персонал на систематическую работу и эффективно его контролировать, рассказывает серийный предприниматель Ренат Закиев.
С 2011 года Ренат построил 4 компании, которые растут по сей день. Ни в одной из них он не утонул в операционке, а все благодаря системному ведению бизнеса.
Посмотрите, о чем пишет Ренат:
- Беспорядочный бизнес нельзя масштабировать
- Если собственник бизнеса тонет в операционке, он сам является главным препятствием для роста своего бизнеса
- У собственника есть всего 4 года, чтобы навести порядок в бизнесе
Это фундаментальные принципы для тех, кто хочет построить сильный бизнес и остаться собственником, а не сотрудником своей компании. Также отмечу, что Ренат пишет понятно, конкретно и полезно — никакой воды, читай и внедряй себе.
Подписывайтесь и налаживайте процессы в своем бизнесе.
Реклама: Закиев Р.В. ИНН: 026404476977 erid: 2VtzqxS3fYX
Но сделать это часто не представляется возможным: то некому делегировать, то надо искать сотрудников, то без контроля все сразу же разваливается и так далее. Так и получается, что вместо того, чтобы бизнес работал на владельца, сам владелец становится линейным сотрудником, причем самым загруженным.
Чтобы этого избежать или выйти из этого, нужна налаженная система с четким распределением зон ответственности, адекватными процессами и стратегическим развитием.
Как такую систему выстроить, с помощью каких инструментов, как настроить персонал на систематическую работу и эффективно его контролировать, рассказывает серийный предприниматель Ренат Закиев.
С 2011 года Ренат построил 4 компании, которые растут по сей день. Ни в одной из них он не утонул в операционке, а все благодаря системному ведению бизнеса.
Посмотрите, о чем пишет Ренат:
- Беспорядочный бизнес нельзя масштабировать
- Если собственник бизнеса тонет в операционке, он сам является главным препятствием для роста своего бизнеса
- У собственника есть всего 4 года, чтобы навести порядок в бизнесе
Это фундаментальные принципы для тех, кто хочет построить сильный бизнес и остаться собственником, а не сотрудником своей компании. Также отмечу, что Ренат пишет понятно, конкретно и полезно — никакой воды, читай и внедряй себе.
Подписывайтесь и налаживайте процессы в своем бизнесе.
Реклама: Закиев Р.В. ИНН: 026404476977 erid: 2VtzqxS3fYX
прод не упал
15 Oct, 14:13
Так выглядит официальный сайт компании Уоррена Баффета Berkshire Hathaway с капитализацией около 1 триллиона долларов.
И сделано это намерено: сайт сделан максимально просто и старомодно из-за философии Баффета, которая сводится к доверию, долгосрочной ценности и устойчивости бизнеса, а не к внешнему блеску.
Баффет гордится тем, что его компания остается верной своим основным принципам, где честность и эффективное управление ставятся выше хайпа и трендов. Этот подход принес Berkshire Hathaway огромное доверие среди инвесторов и превратил компанию в одну из крупнейших в мире, несмотря на сайт из 90-х.
Вот он, олдскул во всей красе.
И сделано это намерено: сайт сделан максимально просто и старомодно из-за философии Баффета, которая сводится к доверию, долгосрочной ценности и устойчивости бизнеса, а не к внешнему блеску.
Баффет гордится тем, что его компания остается верной своим основным принципам, где честность и эффективное управление ставятся выше хайпа и трендов. Этот подход принес Berkshire Hathaway огромное доверие среди инвесторов и превратил компанию в одну из крупнейших в мире, несмотря на сайт из 90-х.
Вот он, олдскул во всей красе.
прод не упал
15 Oct, 08:31
Министерство юстиции США (DOJ) может потребовать разделение Google после антимонопольной победы
В августе этого года суд признал, что Google поддерживает незаконную монополию, выплачивая миллиарды долларов за предотвращение конкуренции заключая эксклюзивные соглашения с производителями.
Теперь Министерство Юстиции обсуждает возможность разделения Google. DOJ предлагает несколько вариантов изменений: разделение поискового бизнеса Google и ограничение контроля над новыми технологиями — в первую очередь речь идет об ИИ.
Важной частью предложений также является обеспечение конкуренции на рекламном рынке и предоставление конкурентам доступа к данным, индексам и моделям Google.
Google, разумеется, протестует: компания утверждает, что такие действия могут нанести вред потребителям и замедлить инновации.
В августе этого года суд признал, что Google поддерживает незаконную монополию, выплачивая миллиарды долларов за предотвращение конкуренции заключая эксклюзивные соглашения с производителями.
Теперь Министерство Юстиции обсуждает возможность разделения Google. DOJ предлагает несколько вариантов изменений: разделение поискового бизнеса Google и ограничение контроля над новыми технологиями — в первую очередь речь идет об ИИ.
Важной частью предложений также является обеспечение конкуренции на рекламном рынке и предоставление конкурентам доступа к данным, индексам и моделям Google.
Google, разумеется, протестует: компания утверждает, что такие действия могут нанести вред потребителям и замедлить инновации.
прод не упал
14 Oct, 08:14
Не приходи с проблемами, приходи с решением
Эта распространенная среди менеджеров фраза (или ее интерпретации) с одной стороны несет крутой посыл. Она заряжает сотрудников самостоятельно искать возможные способы решения проблем и фокусироваться на позитиве.
Но с другой, мы часто говорим, что менеджер — это servant leader, или тот, к кому стоит обращаться за помощью. Стремление создать среду, в которой участники команды могут принимать решения самостоятельно, может привести к тому, что сотрудники начнут воспринимать менеджера как преграду, а не как партнера.
Когда менеджеры требуют, чтобы их подчиненные приносили только готовые решения, они фактически закрывают двери для открытого общения. В результате сотрудники начинают бояться делиться своими проблемами, считая, что их мнения не важны. Но настоящая роль менеджера — объединять команду, поддерживать её и создавать условия для максимальной продуктивности.
Это значит, что иногда нужно сесть и вместе разобрать возникшие трудности. Наставничество и совместная работа не только помогают найти решение, но и учат сотрудников более эффективно справляться с подобными ситуациями в будущем.
Часто сотрудники тратят часы, пытаясь решить проблемы самостоятельно, в то время как помощь менеджера сэкономила бы им время и нервы.
Поэтому да, с одной стороны важно взращивать в сотрудниках самостоятельность, но важно не перегнуть. Нужно стремиться к культуре, где сотрудники пытаются решить проблемы самостоятельно, но знают, что могут обратиться к менеджеру за поддержкой и советом. Это укрепляет командный дух и развивает доверие.
Помощь и открытость со стороны менеджера отнюдь не означают слабость. Напротив, это признак зрелого и уверенного лидера, который понимает, что истинная сила заключается в умении работать в команде, а не скидывать ответственность при каждом удобном случае.
Эта распространенная среди менеджеров фраза (или ее интерпретации) с одной стороны несет крутой посыл. Она заряжает сотрудников самостоятельно искать возможные способы решения проблем и фокусироваться на позитиве.
Но с другой, мы часто говорим, что менеджер — это servant leader, или тот, к кому стоит обращаться за помощью. Стремление создать среду, в которой участники команды могут принимать решения самостоятельно, может привести к тому, что сотрудники начнут воспринимать менеджера как преграду, а не как партнера.
Когда менеджеры требуют, чтобы их подчиненные приносили только готовые решения, они фактически закрывают двери для открытого общения. В результате сотрудники начинают бояться делиться своими проблемами, считая, что их мнения не важны. Но настоящая роль менеджера — объединять команду, поддерживать её и создавать условия для максимальной продуктивности.
Это значит, что иногда нужно сесть и вместе разобрать возникшие трудности. Наставничество и совместная работа не только помогают найти решение, но и учат сотрудников более эффективно справляться с подобными ситуациями в будущем.
Часто сотрудники тратят часы, пытаясь решить проблемы самостоятельно, в то время как помощь менеджера сэкономила бы им время и нервы.
Поэтому да, с одной стороны важно взращивать в сотрудниках самостоятельность, но важно не перегнуть. Нужно стремиться к культуре, где сотрудники пытаются решить проблемы самостоятельно, но знают, что могут обратиться к менеджеру за поддержкой и советом. Это укрепляет командный дух и развивает доверие.
Помощь и открытость со стороны менеджера отнюдь не означают слабость. Напротив, это признак зрелого и уверенного лидера, который понимает, что истинная сила заключается в умении работать в команде, а не скидывать ответственность при каждом удобном случае.
прод не упал
11 Oct, 14:51
Почему компании платят больше новым сотрудникам
Известная тенденция: компании готовы платить больше новым сотрудникам, вместо того, чтобы повышать зарплаты тем, кто уже работает. Принято считать, что якобы у компаний всегда есть бюджет на привлечение новых людей, а вот тех, кто уже работает, они ценить не спешат. Давайте разберемся, что влияет на "стоимость" сотрудника.
Первая причина это ты Первый фактор — рыночная стоимость. Рынок постоянно меняется. Когда на рынке нехватка кадров, компании готовы вкладываться, потому что знают, что за талантами идет охота, а конкуренция высока.
Поэтому если хочешь зарабатывать больше и рынок на стороне сотрудника, лучший способ — стратегически менять работу и не засиживаться на одном и том же месте.
Второй фактор — синдром «у соседа трава зеленее». Это классическое когнитивное искажение. Менеджеры уверены, что кто-то новый сможет принести рост и успех, а если бы кто-то внутри мог сделать то же самое, то уже сделал бы. Отсюда постоянные поиски чудо-сотрудников на стороне и раздутый бюджет.
Третий. Бывает так, что компании не нужны зведы, а нужны рабочие руки. В таком случае никаких золотых гор для новых сотрудников в этой компании не будет. А вот несколько ведущих специалистов, которые уже в штате, будут чувствовать себя вполне комфортно.
Ну и немножко актуальной информации.
Когда рынок перенасыщен, менять работу, конечно, не надо. И сейчас на отечественном рынке именно такая ситуация. На скриншоте отклики за 3 дня. 80% этих резюме даже не будут открыты. Тестировщикам найти работу почти нереально. Похожая ситуация с начинающими менеджерами. И с некоторыми специализациями разработчиков.
Поэтому think twice и замечательной тебе пятницы❤️
Известная тенденция: компании готовы платить больше новым сотрудникам, вместо того, чтобы повышать зарплаты тем, кто уже работает. Принято считать, что якобы у компаний всегда есть бюджет на привлечение новых людей, а вот тех, кто уже работает, они ценить не спешат. Давайте разберемся, что влияет на "стоимость" сотрудника.
Поэтому если хочешь зарабатывать больше и рынок на стороне сотрудника, лучший способ — стратегически менять работу и не засиживаться на одном и том же месте.
Второй фактор — синдром «у соседа трава зеленее». Это классическое когнитивное искажение. Менеджеры уверены, что кто-то новый сможет принести рост и успех, а если бы кто-то внутри мог сделать то же самое, то уже сделал бы. Отсюда постоянные поиски чудо-сотрудников на стороне и раздутый бюджет.
Третий. Бывает так, что компании не нужны зведы, а нужны рабочие руки. В таком случае никаких золотых гор для новых сотрудников в этой компании не будет. А вот несколько ведущих специалистов, которые уже в штате, будут чувствовать себя вполне комфортно.
Ну и немножко актуальной информации.
Когда рынок перенасыщен, менять работу, конечно, не надо. И сейчас на отечественном рынке именно такая ситуация. На скриншоте отклики за 3 дня. 80% этих резюме даже не будут открыты. Тестировщикам найти работу почти нереально. Похожая ситуация с начинающими менеджерами. И с некоторыми специализациями разработчиков.
Поэтому think twice и замечательной тебе пятницы❤️
прод не упал
09 Oct, 09:01
Помните кейс, как продакт пытался устроиться в Apple и прошел для этого 13 (!) собеседований?
На самом деле, это стандартная практика для примерно всех больших tech-компаний, включая российские. Например, в Klarna 5 этапов отбора при устройстве на позицию проджекта. Ну а 3 этапа — это вообще минимум в любом крупняке типа Яндекса или JB (по факту обычно больше). Спрашивается, а зачем так много?
Все из-за дикой конкуренции. В пандемию и после нее, а также благодаря расцвету инфобизнеса, tech-профессии сильно хайпанули, и менеджеров стало плодиться прям много (а хороших всё еще прям мало). Как результат, сегодня в индустрии полно уже опытных соискателей грейда middle, а менеджерских кресел естественно на всех не хватает.
Поэтому корпорации получают преимущество — им есть из кого выбирать, и они этим пользуются. Отсюда и куча этапов отбора.
Кстати даже на позицию обычного разработчика я получаю на за первую неделю больше 100 откликов. Что уж говорить о менеджерах.
А еще такое количество доступных на рынке менеджеров позволяет корпорациям более привередливо оценивать грейды. Поэтому они устраивают кучу этапов интервью — просто чтобы рассмотреть вас со всех сторон и не переплатить. Или даже докопаться до чего-нибудь и предложить ЗП ниже запрашиваемой. А когда вы выросли и просите повысить грейд, можно найти другого такого же менеджера, чуть позеленее.
Так и получается, что чтобы попасть в бигтех не по знакомству, надо пройти 7 круговада полезнейших собесов.
На самом деле, это стандартная практика для примерно всех больших tech-компаний, включая российские. Например, в Klarna 5 этапов отбора при устройстве на позицию проджекта. Ну а 3 этапа — это вообще минимум в любом крупняке типа Яндекса или JB (по факту обычно больше). Спрашивается, а зачем так много?
Все из-за дикой конкуренции. В пандемию и после нее, а также благодаря расцвету инфобизнеса, tech-профессии сильно хайпанули, и менеджеров стало плодиться прям много (а хороших всё еще прям мало). Как результат, сегодня в индустрии полно уже опытных соискателей грейда middle, а менеджерских кресел естественно на всех не хватает.
Поэтому корпорации получают преимущество — им есть из кого выбирать, и они этим пользуются. Отсюда и куча этапов отбора.
Кстати даже на позицию обычного разработчика я получаю на за первую неделю больше 100 откликов. Что уж говорить о менеджерах.
А еще такое количество доступных на рынке менеджеров позволяет корпорациям более привередливо оценивать грейды. Поэтому они устраивают кучу этапов интервью — просто чтобы рассмотреть вас со всех сторон и не переплатить. Или даже докопаться до чего-нибудь и предложить ЗП ниже запрашиваемой. А когда вы выросли и просите повысить грейд, можно найти другого такого же менеджера, чуть позеленее.
Так и получается, что чтобы попасть в бигтех не по знакомству, надо пройти 7 кругов
прод не упал
07 Oct, 13:49
Жду в комментариях самого тревожного продукт оунера, который отвечает на рабочие сообщения даже в отпуске))
прод не упал
07 Oct, 08:25
Бутерброд
Есть фреймворк обратной связи, который называется бутерброд. Смысл в том, чтобы обернуть сложную для восприятия информацию (критику, например) позитивными утверждениями, чтобы смягчить удар.
Но на практике этот метод — фигня, и я не понимаю, почему большинство продолжает упорно использовать бутерброд в качестве основного фреймворка.
Во-первых, фреймворков куча, и мы писали об этом.
Во-вторых, люди сосредотачиваются на положительном ИЛИ на отрицательном, но чаще всего именно на негативе. В итоге, ваша похвала оказывается пустой тратой времени или же воспринимается как лицемерие.
Более того, такой подход размывает любую будущую похвалу или признание. Сотрудники начинают ждать подвоха каждый раз, когды вы хотите их похвалить, что звучит как-то нездорово.
Если хотите выразить признание и оценить работу человека — сделайте это в отдельном разговоре. Просто пригласите его, похвалите, и на этом завершите общение. Так ваша похвала будет иметь вес.
А если нужно дать обратную связь по какому-то вопросу, сделайте это в рамках ещё одного отдельного разговора. Разделение этих двух типов общения — ключ к эффективной коммуникации. Но это не значит, что можно быть грубым при критике. Важно подбирать слова и внимательно относиться к тому, как вы это преподносите.
Попробуйте хвалить отдельно и давать обратную связь отдельно и вы удивитесь, насколько по-другому люди будут реагировать на фидбек в будущем.
Есть фреймворк обратной связи, который называется бутерброд. Смысл в том, чтобы обернуть сложную для восприятия информацию (критику, например) позитивными утверждениями, чтобы смягчить удар.
Но на практике этот метод — фигня, и я не понимаю, почему большинство продолжает упорно использовать бутерброд в качестве основного фреймворка.
Во-первых, фреймворков куча, и мы писали об этом.
Во-вторых, люди сосредотачиваются на положительном ИЛИ на отрицательном, но чаще всего именно на негативе. В итоге, ваша похвала оказывается пустой тратой времени или же воспринимается как лицемерие.
Более того, такой подход размывает любую будущую похвалу или признание. Сотрудники начинают ждать подвоха каждый раз, когды вы хотите их похвалить, что звучит как-то нездорово.
Если хотите выразить признание и оценить работу человека — сделайте это в отдельном разговоре. Просто пригласите его, похвалите, и на этом завершите общение. Так ваша похвала будет иметь вес.
А если нужно дать обратную связь по какому-то вопросу, сделайте это в рамках ещё одного отдельного разговора. Разделение этих двух типов общения — ключ к эффективной коммуникации. Но это не значит, что можно быть грубым при критике. Важно подбирать слова и внимательно относиться к тому, как вы это преподносите.
Попробуйте хвалить отдельно и давать обратную связь отдельно и вы удивитесь, насколько по-другому люди будут реагировать на фидбек в будущем.
прод не упал
04 Oct, 12:26
Одно из ярких воспоминаний детства: первый полет на самолете за границу с родителями, я тогда учился в первых классах школы.
Но дело не в самолете и не в “за границе”. Дело в компьютерах😁
Так получилось, что еще с дошкольного возраста меня стали учить английскому, и к моменту поездки я уже кое-как мог связать два слова.
И первый компьютер у меня появился тоже довольно рано — на удивление меня не затянул мир 2D игр с хреновой графикой, а первым делом я полез разбирать огромный системный блок и изучать его внутренности. Интернета в каждой квартире тогда еще не было, а вот книжки разные имелись и читались. И мне в развлечение были предоставлены книжки про компьютеры.
Так вот по прилете, во время прохождения таможни, итальянский дядя офицер стандартно попросил: “Шоу ми ёр кэш!”. А я был вроде как за переводчика.
И мое сознание, полностью закупоренное компьютерами, распарсило этот вопрос как “Show me your cache!”. И в панике (как ребенок, оставленный на кассе) я пытался понять, как же этот самый кэш то показать. Но, конечно, речь шла про cash.
Наверное, именно в тот момент я стал айтишником😅
@prodneupal
Но дело не в самолете и не в “за границе”. Дело в компьютерах😁
Так получилось, что еще с дошкольного возраста меня стали учить английскому, и к моменту поездки я уже кое-как мог связать два слова.
И первый компьютер у меня появился тоже довольно рано — на удивление меня не затянул мир 2D игр с хреновой графикой, а первым делом я полез разбирать огромный системный блок и изучать его внутренности. Интернета в каждой квартире тогда еще не было, а вот книжки разные имелись и читались. И мне в развлечение были предоставлены книжки про компьютеры.
Так вот по прилете, во время прохождения таможни, итальянский дядя офицер стандартно попросил: “Шоу ми ёр кэш!”. А я был вроде как за переводчика.
И мое сознание, полностью закупоренное компьютерами, распарсило этот вопрос как “Show me your cache!”. И в панике (как ребенок, оставленный на кассе) я пытался понять, как же этот самый кэш то показать. Но, конечно, речь шла про cash.
Наверное, именно в тот момент я стал айтишником😅
@prodneupal
5,372
subscribers
552
photos
170
videos
