PG Employment

📝 Новые случаи предоставления работнику неоплачиваемого отпуска
 
21 января прошел первое чтение законопроект, в котором установлены новые случаи, когда работники смогут брать неоплачиваемый отпуск для ухода за больными или раненными членами семьи. На данный момент такой отпуск гарантирован родителям и супругам погибших военнослужащих. 
 
В случае принятия законопроекта отпуск без сохранения зарплаты смогут брать:
🔹Родители и супруги военнослужащих, добровольцев Вооруженных Сил РФ или Росгвардии, если те получили увечья или заболевания при исполнении обязанностей — до 35 дней в году. 
🔹Родственники погибших военнослужащих и добровольцев — до 14 дней в году.
 
📎 Проект Федерального закона №772497-8

⏳ Суд признал отношения трудовыми - когда начнет течь срок давности для взыскания недополученной зарплаты?

Гражданин работал в компании 2,5 года на основании ежемесячных договоров на оказание услуг по охране объекта. Оплата по договорам была ниже регионального МРОТ, кроме того, не начислялся «северный» коэффициент.
 
Охранник обратился в суд с требованиями о признании отношений трудовыми, взыскании недополученной зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, причитающихся ему как работнику, вместе с компенсацией за их задержку.
 
Суды всех инстанций признали отношения трудовыми, но в части взыскания недополученной зарплаты возникли разногласия. Суды первой инстанции и кассации указали, что в отношении части выплат истек годичный срок давности. Апелляция заняла позицию, что срок давности не истек, поскольку начал течь только после признания отношений трудовыми.
 
Дело дошло до ВС РФ, который поддержал позицию апелляции. ВС указал, что, поскольку трудовое законодательство распространяется на спорные правоотношения только после признания их трудовыми, то и срок давности по требованиям о взыскании невыплаченных сумм начинает течь после принятия решения суда, признающего отношения трудовыми.  
 
📎  Определение ВС РФ от 16.12.2024 № 64-КГ24-4-К9

ℹ Уведомлять центр занятости о сокращении нужно всегда — даже при переводе
 
Разъяснения от Департамента соцразвития Правительства РФ:
 
❓ Вопрос: Нужно ли уведомлять центр занятости, если работник после сокращения переводится на другую должность?
✅ Ответ: Да, уведомлять обязательно.
 
Аргументы департамента:
1️⃣ Согласно ФЗ «О занятости населения в РФ» (и новому, и старому) работодатели обязаны информировать государственную службу занятости о принятии решения о сокращении численности/штата и возможном расторжении трудовых договоров. 
2️⃣ Непредоставление сведений грозит штрафом: для юридических лиц — от 3 до 5 тыс. рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).
3️⃣ Расторжение трудового договора при сокращении возможно, если перевести сотрудника невозможно. 
4️⃣ В данном случае можно не расторгать трудовой договор, оформив перевод на другую работу. 
5️⃣ Никаких исключений законодательно не предусмотрено. 
 
Из всего этого Департамент делает вывод, что работодатель в любом случае должен уведомить ЦЗН о предстоящем сокращении, даже если он после этого трудоустраивает этих работников у себя.
 
От нас добавим, что уведомление формально нужно, т.к. идет процедура сокращения и в рамках нее выполняется перевод на вакансию. Но с другой стороны, ЦЗН и не узнает о сокращении, если увольнение не состоится…

📌 Если срочный трудовой договор длится более 5 лет, он станет бессрочным?  
 
Интересное решение в пользу работодателя: если вы приняли работника по срочному договору, чтобы заменить основного работника на время его отпуска (например, по уходу за одним ребенком, а потом за вторым, третьим и т.п.), то срок такого договора может быть дольше лимита в 5 лет, который установлен ст. 58 ТК РФ для срочных трудовых договоров.
 
«Не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы и ссылки кассатора на положения ст. 58 ТК РФ, предусматривающей, что срочный трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Из содержания положений приведенной нормы следует, что в ней имеется оговорка о том, что если иной срок не установлен настоящим Кодексом, тогда как ТК РФ предусматривает иной срок в случае заключение трудового договора до наступления конкретного события - на время отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы».
 
📎 Определение 8-го КСОЮ от 26.11.2024 N 88-23577/2024
 
Было еще разъяснение на портале онлайниспекция.рф от 2019 г. о том, что когда заменяющий работник отработал 5 лет, то его надо уволить в связи с истечением срока, а потом взять на новый срочный ТД до выхода основного работника. Как это, простите… Договор заменяющего работника истекает в дату выхода основного, а он еще не вышел… Тогда уж по соглашению увольнять или по собственному желанию.
 
📎  https://онлайнинспекция.рф/questions/view/112015

🤔 Московское трехстороннее соглашение – присоединяться или отказываться?

Этот вопрос продолжает будоражить умы работодателей.
Посмотрим на пункты, которые наиболее часто вызывают вопросы.

📌 3.10. Производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация прописана без конкретизации срока или размера повышения, просто повтор обязанности, которая закреплена в ст. 134 ТК РФ.

📌 2.30. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование.

Как предоставить эту возможность? Установить через ДС неполное рабочее время, чтобы работник успевал на занятия, дать ему ежегодный отпуск или отпуск без сохранения зарплаты. Здесь же не сказано, что это обучение надо организовать или оплатить. Причем в проекте Соглашения речь шла о сохранении среднего заработка на период обучения этого работника. К радости работодателя, эту обязанность убрали.
Но с другой стороны, кто знает, что правоприменитель может потом вложить в этот пункт? Вдруг действительно какой-нибудь судья присудит работнику расходы на обучение? На наш взгляд, шанс невелик, но практика сейчас полна сюрпризов.

📌 4.11. Обеспечивать в соответствии с законодательством Российской Федерации финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях. При этом годовой размер выделяемых средств в расчете на каждого работающего должен быть не ниже размера минимальной заработной платы в городе Москве.

Это одна из частых причин отказов. Не все готовы тратить один московский МРОТ на каждого работника на улучшение условий и охраны труда. Если у компании планируется ремонт, то скорее всего, она эту обязанность выполнит с большим запасом (ремонт – это же тоже улучшение условий труда). Но ремонт закроет только один год, а что дальше… можно отказаться от одного этого пункта, написав, что в компании и так оптимальные условия труда, офис класса А, улучшать уже просто некуда.

📌 2.29. Разрабатывать меры, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению.

То есть при принятии решения о сокращении нужно подумать, что можно предпринять, чтобы сокращаемых было поменьше. На наш взгляд, эту обязанность нужно включать в приказ о сокращении (обязать ФИО работать над этими мерами). При планировании сокращения (т.е. при составлении экономического обоснования сокращения) также надо подтвердить, что компания старалась сохранить штат.

📌 6.35. Обеспечивать право участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Во-первых, этот пункт повторяет абз.8 ч. 1 ст. 53 ТК РФ, т.е. это право работников не отменишь путем отказа от Соглашения. Во-вторых, коллегиальный орган управления (правление) есть не в каждой компании.

💸 Тонкости прогрессивного НДФЛ для работников Крайнего Севера
 
С 2025 года действует новая прогрессивная шкала НДФЛ. Вместо имевших место ранее двух ставок налога 13 % и 15 % введены 5 ставок – от 13 % до 22 % в зависимости от дохода.
 
Но тут есть нюансы. Расскажем про особенность обложения НДФЛ зарплаты работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.
 
Зарплата таким работникам выплачивается с применением установленных районных коэффициентов и процентных надбавок. И здесь кроется особенность, о которой нужно помнить, чтобы правильно рассчитать и удержать НДФЛ.
 
Основная часть зарплаты/иных выплат (без учета РК и ПН) облагается НДФЛ по всему спектру ставок прогрессивной шкалы НДФЛ - 13 %, 15 %, 18 %, 20 % и 22 % в зависимости от суммы дохода (п. 1 ст. 224 НК РФ).
 
❗️А та часть зарплаты/иных выплат, которая является начисленными РК и ПН, облагается налогом по ставкам 13 % (при сумме РК и ПН до 5 млн. руб.) и 15 % (при сумме РК и ПН свыше 5 млн. руб.) (п. 6.2 ст. 210, п. 1.2 ст. 224 НК РФ).
 
Таким образом, возможны ситуации, когда к зарплате работникам с РК и ПН будут применяться разные ставки НДФЛ. Например, основная часть уже подпадает под ставку 18 % (если зарплата без учета РК и ПН перевалила за 5 млн. руб. в год), а часть в виде РК и ПН облагается по ставке 13 % или 15 %. 

⚡️Опубликовано приглашение для присоединение к МТС
 
Комитет общественных связей и молодежной политики г. Москвы опубликовал приглашение для работодателей, где сослался на публикацию Московского трехстороннего соглашения в «Вестнике Москвы» от 14.01.2025. Дата размещения Соглашения на сайте mos.ru при этом не указывается. 
 
Похоже, что срок для отказа все же 13.02.2025, т.е. через 30 дней с даты опубликования в Вестнике.
 
Прикрепляем обращение к работодателям👇 

📢 Минтруд приглашает работодателей угольной отрасли присоединиться к Федеральному отраслевому соглашению по угольной промышленности РФ на 2025 - 2027 годы

Соглашение касается в том числе:
• вопросов оплаты труда и системы мотивации,
• охраны труда и безопасности на производстве,
• предоставления социальных гарантий и компенсаций.
 
Наиболее существенные, на наш взгляд, обязательства работодателя:
• сохранение 30-часовой рабочей недели для сотрудников, занятых на подземных работах в шахтах с вредными и опасными условиями труда, и 35 часов – для горных мастеров без учета времени на передвижение в шахтах;
• установление минимальной месячной тарифной ставки для рабочих I разряда, занятых на подземных работах в размере 15 679,00 руб.;
• предоставление дополнительного выходного дня родителям детей до 16 лет, занятым в районах Севера, на основании письменного заявления;
• ежегодную индексацию заработной платы исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Росстата;
• выплату единовременного вознаграждения пенсионерам со стажем работы в угольной отрасли не менее 10 лет.
 
Организации, не участвовавшие в подписании соглашения, могут до 12 февраля 2025 года отказаться от присоединения. Если этого не сделать, действие соглашения будет распространяться на них автоматически.
 
📎 Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2025 - 2027 годы

😎 И снова про Московское трехстороннее соглашение…
 
Мы уже рассказали на кого оно распространяется и какие важные обязанности в нем предусмотрены здесь👇
https://t.me/pgEmployment/1635
 
И ответили на часто задаваемые вопросы от подписчиков здесь👇
https://t.me/pgEmployment/1639
 
Если помните, первая публикация (размещение) Соглашения была на mos.ru 31 декабря 2024 г.
 
🗓️ Но 14 января Соглашение нашло свое место и в «Вестнике Москвы»! Однако, как мы говорили, безопаснее считать тридцатидневный срок для отказа с момента публикации (размещения) на mos.ru 

😦 Суд восстановил уволенного работника, а работодатель получил иск от ЦЗН
 
С такой ситуацией столкнулся один из наших клиентов. Центр занятости населения потребовал от него возместить выплаченное уволенному работнику пособие по безработице, которое тот получал в период увольнения.
Приводим цитату из иска ЦЗН 👇
 
«Таким образом, выплата гр. ФИО пособия по безработице за период с *** по *** была прямым следствием неправомерных действий Ответчика. Так как, будучи уволенным из организации Ответчика, не имея работы и средств к существованию, гр. ФИО вынужден был обратиться за содействием в трудоустройстве в ГКУ ЦЗН.
…
Наличие причинно-следственной связи между действиями Ответчика и фактом возникновения у учреждения убытков в виде необоснованной выплаты пособия по безработице за счет денежных средств, находящихся в оперативном управлении учреждения, выражается в том, что расторжение Ответчиком трудового договора повлекло у ФИО право на получение пособия по безработице, выплата которого была произведена истцом.

Восстановление его судом на работе по причине незаконности увольнения, фактически отменяет приобретение ФИО статуса безработного и его право таким на получение пособия по безработице».
 
При этом ЦЗН в иске сослался на другие судебные решения в пользу своей позиции, то есть это не единичный случай.

🤔 На наш взгляд, у работника было законное право получить пособие из бюджета и неважно, по каким причинам он остался без работы.
 
А вы сталкивались с такими требованиями ЦЗН?

📂 Изменения в обложении НДФЛ компенсаций при увольнении по соглашению сторон с 2025 года
 
При увольнении по соглашению сторон работодатель, как правило, выплачивает работнику компенсацию/выходное пособие в размере, о котором стороны договорились.
 
Такая компенсация не облагается НДФЛ в пределах трехкратного среднего месячного заработка работника (шестикратного – для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) (абз. 7 п. 1 ст. 217 НК РФ).
 
Формулировка этой нормы была такова, что отдельные работодатели опасались не удерживать НДФЛ с необлагаемой суммы, полагая, что это освобождение касается только выходных пособий руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, а не любым работникам.
 
С 01.01.2025 вступили в силу поправки в эту норму (ФЗ от 08.08.2024 № 259-ФЗ) и теперь опасения таких работодателей должны развеяться.
 
❗️ Из новой редакции абз. 7 п. 1 ст. 217 НК убрали упоминание о руководителях, их замах и главных бухгалтерах и прямо указали, что от НДФЛ освобождаются компенсации при увольнении любых физических лиц.
 
Необлагаемый лимит остался тот же - трехкратный/шестикратный средний месячный заработок. Но, внимание – теперь средний месячный заработок для целей освобождения от НДФЛ рассчитывается в том же порядке, как пособие по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
 
Осторожный бухгалтер скажет: позвольте, но п. 1 ст. 217 НК говорит о компенсациях, установленных законодательством, а у вас выходное пособие предусмотрено соглашением об увольнении.
 
Ответ на этот довод такой – ст. 178 ТК разрешает устанавливать трудовым договором случаи выплаты выходных пособий при увольнении. Поэтому выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, установленное трудовым договором (а соглашение об увольнении часть трудового договора, о чем рекомендуем прямо указать в соглашении), тоже считается установленным в соответствии с законодательством. Такой подход существовал раньше, изменения в этой части не вносились, и нет оснований полагать, что подход теперь поменяется.
 
📎 Письмо Минфина России от 13.12.2024 № 03-04-05/126512

⏳Важные изменения в ТК в 2024, которые вы могли пропустить
 
2024 год отличился большим количеством поправок в Трудовой кодекс РФ. Хотим напомнить о наиболее существенных из них:
 
📌 Ст. 59, 73, 81, 273, 275: нормы в отношении руководителя организации не распространяются на руководителей филиалов/представительств. 

📌 Ст. 115: добавлен 30-дневный отпуск для работающих инвалидов (перенесено из Закона о социальной защите инвалидов в РФ).

📌 Ст. 152: в расчет оплаты сверхурочной работы теперь нужно включать компенсационные и стимулирующие выплаты. 

📌 Ст. 236: проценты за задержку выплаты заработной платы (или других выплат) уплачиваются за несвоевременную выплату не начисленных сумм, если суд признал право работника на их получение. 

📌 Ст. 256: за работником сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. 

📌 Ст. 256, ст. 375: уточнили расчет стажа для лиц в отпуске по уходу за ребенком и освобожденных профсоюзных работников. 

📌 Ст. 261: введен запрет на увольнение по инициативе работодателя одиноких матерей и иных лиц с ребенком в возрасте до 16 лет (было до 14 лет). 

📌 Новая ст. 264.1: введен запрет на увольнение по инициативе работодателя супруги погибшего ветерана боевых действий, не вступившей в повторный брак, в течение 1 года с момента гибели.

📌 Ст. 341.1 - 341.5, новые статьи 341.1-1 - 341.1-4: существенные изменения в порядок регулирования труда лиц, направленных по договору о предоставлении персонала, в том числе между юрлицами. 
 
Оставайтесь с нами и будьте в курсе всех изменений!

❗️Часто задаваемые вопросы про Московское трехстороннее соглашение

Мы получили много вопросов по следам поста о Московском трехстороннем соглашении. Рады, что эта тема вызвала живой интерес, и хотим поделиться нашими ответами на некоторые вопросы.
 
❓Куда подавать отказ от присоединения к МТС?
 
В Московскую трехстороннюю комиссию.
 
Согласно ч. 9 ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 (ред. от 19.05.2021) «О социальном партнерстве в городе Москве»:
«Действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста соглашения письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами».
 
Московская трехсторонняя комиссия находится по адресу 119019, Москва, ул. Новый Арбат, 21 (Комитет общественных связей и молодежной политики города Москвы). https://www.mos.ru/kos/
 
❓ Точно ли МТС вступает в силу с 01.01.2025?
 
Такая дата вступления в силу указана в п. 8.10 Соглашения.
В ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» указано, что «Московское трехстороннее соглашение вступает в силу через 10 дней после его официального опубликования».
 
МТС появилось на сайте mos.ru 31 декабря 2024 г., т.е. десяти дней до даты вступления в силу не было…
Теоретически можно говорить о несоответствии МТС Закону № 4, но мы считаем, что проще и безопаснее исходить из даты, указанной в самом МТС.
 
❓Самый интересный вопрос: точно ли 30.01.2025 является последним днем для направления отказов от присоединения к МТС?
 
Мы отсчитывали срок для подачи отказов от даты публикации МТС на mos.ru
 
Согласно ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 № 4:
«6. Московское трехстороннее соглашение не позднее 15 дней после его подписания публикуется в официальном издании Мэра и Правительства Москвы - журнале "Вестник Москвы" (электронной версии указанного издания) и размещается на официальном сайте Правительства Москвы.
9. Действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста соглашения письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами».
 
Если читать буквально, то в Законе есть разграничение между публикацией и размещением и срок отказа тикает от публикации. Публикации МТС в «Вестнике Москвы» еще не было, может быть, срок еще не потек?  
 
И тут мы представили себе спор в обычном районном суде – работник требует гарантию по МТС, а работодатель убеждает суд: МТС опубликовали в Вестнике 30 января, мы 20 февраля подали отказ, мы ничего не обязаны!
 
А работник приводит цитаты из НПА, где размещение приравнено к публикации, например:
 
«На "Официальном интернет-портале правовой информации" ( www.pravo.gov.ru ) размещаются (опубликовываются) федеральные конституционные законы, федеральные законы… а также иные решения Конституционного Суда Российской Федерации, которыми предусмотрен такой порядок размещения (опубликования)».

ст. 9.1, Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ  "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"

«5. Постановления Правительства Московской области подлежат официальному опубликованию (размещению) на сайте Правительства Московской области в Интернет-портале Правительства Московской области ( www.mosreg.ru )»

ст. 33, Закон Московской области от 02.11.2005 N 230/2005-ОЗ  "О Правительстве Московской области"
 
На наш взгляд, вероятность того, что суд будет считать дедлайн для отказа с даты размещения МТС на mos.ru довольно высока (особенно с учетом текущего тренда на поддержку работников). Поэтому, если подать отказ от присоединения до 30.01.2025, таких вопросов точно не возникнет.
 
Спасибо нашим подписчикам за вопросы! 😊

⚡️В Новый год – с новым каналом!

Добро пожаловать в наш новый Telegram-канал, посвященный вопросам банкротства и антикризисной защиты бизнеса – Банкротство | MustKnow

О чем Вы узнаете из канала:

⭐️ почему и какие требования законодательства о банкротстве нужно учитывать в текущей деятельности;

⭐️ какие риски влечет их несоблюдение;

⭐️ как защитить свои интересы при вовлечении в дело о банкротстве в любом качестве.

☝️А еще мы развеем устойчивые мифы о банкротстве и покажем, на что действительно нужно обращать внимание, и как эффективно управлять рисками, связанными с несостоятельностью.

Вдохновитель создания канала и его главный автор - Юлия Литовцева, партнер и руководитель практики банкротства и антикризисной защиты бизнеса.

🤩 Присоединяйтесь к каналу - и получите еще один эффективный инструмент для защиты ваших интересов!

🎄 Как раньше отдыхали на Новый год?
 
В этом году нерабочие новогодние праздники продлились целых 11 дней – с 29 декабря по 8 января.
 
А сколько работники отдыхали раньше? Предлагаем совершить небольшой экскурс в историю.
 
📖 До революции работники могли отдохнуть только на Рождество (25 декабря) и на Новый год. Фабриканты и прочие работодатели, как правило, чтили эти праздники и предоставляли своим работникам возможность не работать в эти дни (но не все и не всегда – не было на них тогда управы в виде нынешней ГИТ). 
 
Кодекс законов о труде 1918 года установил только один нерабочий праздничный день в связи c Новым годом - 1 января. Нерабочее Рождество революционеры по понятным причинам отменили. В качестве компенсации рабочим предоставили возможность отдохнуть 22 января, но не в связи с Новым годом, а чтобы помянуть события 9 января 1905 года (в этот день по старому стилю произошло «Кровавое воскресенье»).  
 
Далее за КЗоТом 1918 года были приняты Кодексы законов о труде 1920, 1922, 1971 годов, но 1 января все оставалось единственным нерабочим днем на Новый год. И лишь в 1992 году к 1 января власти добавили нерабочее 2 января. Соответствующие поправки в КЗоТ 1971 года были внесены Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1.
 
В самом конце 2001 года был принят ныне действующий Трудовой кодекс. К нерабочим 1 и 2 января он добавил нерабочее 7 января (Рождество по новому стилю).
 
Спустя еще 3 года, в конце 2004, к нерабочим 1, 2 и 7 января добавили нерабочие 3, 4 и 5 января (Федеральный закон от 29.12.2004 № 201-ФЗ). Итого, работники отдыхали с 1 по 5 января (новогодние каникулы), а потом еще 7 января на Рождество.
 
Понятно, что рабочим днем 6 января между праздничными 5 и 7 января можно было назвать только символически. Видимо, по этой причине в 2012 году к новогодним нерабочим дням были добавлены 6 и 8 января. Новогодние каникулы стали, как и сейчас, с 1 по 8 января.
 
🎅 Но в 2024 году работникам выпал настоящий новогодний джекпот – к нерабочим дням присоединились 29, 30 и 31 декабря в виде выходных (настоящих и перенесенных). Праздники продлились целых 11 дней!
 
Праздники закончились, и мы надеемся, все вы хорошо отдохнули. Желаем вам (и нам) успешного старта нового года!

🥳 Принято Московское трехстороннее соглашение на 2025-2027 годы
 
Сюрприз под ёлочку, который не все заметили: 31 декабря 2024 г. было опубликовано Московское трехстороннее соглашение. Оно вступило в силу 1 января 2025 г.
 
❗️На кого распространяется?
 
В соответствии с ч. 9 ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в г. Москве», действие соглашения распространяется на все организации в г. Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста Соглашения (т.е. до 30 января 2025 г.) письменный мотивированный отказ от присоединения.  
 
На наш взгляд, Соглашение не содержит каких-либо «пугающих» обязанностей для работодателя, все достаточно стандартно и отчасти повторяет прежние условия.
 
❗️ На какие обязанности работодателю стоит обратить внимание?

п. 2.29. Информировать стороны социального партнерства за 3 мес. до массового сокращения. 
• Неожиданно. Ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя уведомлять в таком случае только первичную профсоюзную организацию. А сторона социального партнерства – это более широкое понятие, это может быть и межрегиональный профсоюз. Массовое сокращение – это, конечно, редкая тема, но получить всех работников обратно по решению суда, основанному на несоблюдении такой формальности, будет очень неприятно.

п. 2.30. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование. 
• Эту обязанность можно реализовать, например, предоставив работнику отпуск или неполное рабочее время (с пропорциональной оплатой).

п. 2.31. В случае сокращения численности или штата работников не допускать в течение шести месяцев одновременного увольнения супругов, родителей, усыновителей, опекунов, воспитывающих несовершеннолетних детей и/или осуществляющих уход за нетрудоспособными членами семьи. 
• Раньше такой запрет действовал в течение года.

п. 4.11. Обеспечивать финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в расчете на каждого работающего не ниже МРОТ в г. Москве.
  • Эта обязанность была и в предыдущей версии МТС, для ее исполнения работодатели нередко включали в перечень мероприятий текущий ремонт, покупку новой орг.техники и др.
 
п. 4.12. Обеспечивать выплату денежной компенсации по решению суда и (или) по соглашению сторон (во внесудебном, досудебном порядке) сверх размера выплаты, предусмотренной федеральным законодательством, одному из членов семьи (дети, супруги, родители) в результате смерти работника, наступившей по установленной вине работодателя от несчастного случая на производстве, в размере не менее 50-кратного размера минимальной заработной платы в городе Москве. 
• В прошлой версии был аналогичный пункт, но не такой детализированный.
 
п. 4.17. Принимать меры по созданию в организациях условий для горячего питания работников. 
• Это обязательство было и в прежней версии, для его выполнения пригодится столовая или кухня с микроволновкой. Не путать с обеспечением работников горячим питанием за счет работодателя (тут такого и близко нет).
 
NB: Исключена обязанность для работодателей информировать органы соц. защиты о приеме на работу пенсионеров в течение 5 рабочих дней
 
❗️Что теперь нужно сделать? 
 
В срок до 30 января 2025 г. необходимо ознакомиться с полным текстом соглашения. При необходимости можно направить в Московскую трехстороннюю комиссию письменный мотивированный отказ от Соглашения. 

Дорогие друзья,
Подходит к концу 2024 год, полный ярких событий, важных открытий, а иногда и сложных решений.

🤗 Этот год мы снова провели вместе: поддерживали ваш бизнес, помогали друг другу мудрыми советами и одерживали победы, встречались на интересных мероприятиях, приятно проводили время на теплых и таких любимых всеми встречах.

🥳 В наступающем году мы желаем вам уверенности в собственных силах и внутреннего спокойствия, чувства баланса и надежной опоры. Пусть ваш дом будет наполнен хорошими новостями, улыбками любимых, уютом и теплом.

А если у вас появятся сложные, а может быть даже неразрешимые, на первый взгляд, правовые задачи, двери нашего дома для вас всегда открыты.

С Новым годом, друзья! 🎄☃️

Всегда с вами,
Команда «Пепеляев Групп»

Друзья!
Новый год приближается, а значит самое время устроить предновогоднюю викторину! 🥳 И прокачать напоследок знания в сфере трудового права 💪

А мы проверим (шутка), насколько внимательно вы следили за новостями в нашем канале 😁

☝️На каждый из вопросов можно выбрать только 1 ответ

🎄Новогодние приключения водителя, который наряжал елочку (или история с несчастливым концом)
 
На первый взгляд, история простая: водитель администрации сельского поселения (место его работы, указанное в трудовом договоре — все село) решил помочь с украшением елки, оказался в люльке крана, которая в итоге упала. 
 
🎅 Инспектор ГИТ сделал вывод, что данное событие следует квалифицировать как несчастный случай на производстве. А основная причина — неудовлетворительная организация производства работ, в том числе необеспечение контроля со стороны руководителя за неудавшимся Дедом Морозом работником.
 
Работодатель пытался доказать, что украшение елки не входило в обязанности сотрудника, а тот покинул рабочее место самовольно. Но инспектор труда установил, что администрация допустила серьезные организационные ошибки: не обеспечила контроль, не предоставила нужные документы и не создала условий для соблюдения дисциплины.  
 
⚖️ Итог: суд подтвердил квалификацию инцидента как несчастного случая на производстве и отказал администрации в иске.  
 
Неважно, идет ли речь о люльке крана или офисном стуле — четкие должностные инструкции, контроль и соблюдение правил охраны труда обязательны. Иначе за "не предусмотренные договором елочные украшения" можно дорого заплатить.  
 
И тут все задумались – наряжать им в офисе ёлочку или не рисковать…
 
📎 Решение Ставропольского районного суда Самарской области от 22.09.2024 г. по делу N 2а-2484/2024

​​⚠️ Напоминаем, что 11 декабря 2024 года вступил в силу ФЗ от 30.11.2024 № 421-ФЗ «О внесении изменений в УК РФ».

Закон дополняет Уголовный кодекс РФ статьей 272.1, предусматривающей уголовное наказание за незаконные использование и (или) передачу, сбор и (или) хранение компьютерной информации, содержащей персональные данные, а равно создание и (или) обеспечение функционирования информационных ресурсов, предназначенных для ее незаконного хранения и (или) распространения.

ℹ️ Подробнее о том, кто попадает под уголовную ответственность, распространяется ли она на работников компании и может ли к уголовной ответственности быть привлечен руководитель компании, читайте в алерте.

​​📄 Трудовые гарантии для мобилизованных и контрактников: поправки одобрены

✍️ Законопроект прошел все стадии одобрения и уже находится на подписании у президента.

Теперь работодателей могут обязать приостанавливать действие трудового договора с сотрудниками, проходящими службу в Росгвардии, на весь срок контракта. Это касается мобилизованных и тех, кто служит в условиях военного положения.

Поправки могут вступить в силу с 1 марта 2025 года. 📅

📎 Проект Федерального закона N 758144-8. 

❌ Я увольняюсь в связи с тем, что мне надоела эта ваша крысиная возня

Именно такими словами работница начала свое заявление об увольнении. А затем добавила: «Нет никакого желания работать с вами дальше». После этого покинула рабочее место без объяснения причин и прекратила исполнять трудовые обязанности.

⚖️ Суды все никак не могли понять, действительно она хотела уволиться или нет. Работодатель, видимо, тоже не понял, поэтому не увольнял её аж 3 месяца.

Апелляционная инстанция посчитала, что из заявления нельзя установить волю на прекращение трудового договора, и фраза «я увольняюсь» не свидетельствует о намерении расторгнуть договор по собственному желанию. А текст заявления подтверждает только сложившуюся напряженную атмосферу в коллективе.

Кассация же указала на то, что заявление свидетельствует о желании уйти по собственной инициативе, что неоднократно подтверждено действиями работника. А довод работодателя по поводу несоответствия формы заявления отклонили, так как законом обязательная форма не установлена.

🤷‍♀️ В итоге суд сказал, что работодатель незаконно не принял решение об увольнении по заявлению, взыскал с него средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки, окончательный расчет и компенсацию морального вреда.

📎 Определение 8-го КСОЮ от 04.07.2024 N 88-13106/2024

⚖️ Ответственность за нарушения в трудовом договоре: срок давности по версии ВС РФ

Верховный Суд РФ разъяснил, как правильно исчислять срок давности для привлечения к административной ответственности за нарушения в трудовых договорах.

⏳ Организация была привлечена к ответственности за то, что в трудовом договоре не было указано обязательное положение об условиях труда. Хотя нарушение было выявлено спустя несколько лет, Верховный Суд указал, что срок давности для наказания нужно отсчитывать не с момента обнаружения ошибки, а с даты заключения трудового договора.

Согласно разъяснениям ВС РФ, срок давности для привлечения работодателя к ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора составляет 1 год с даты его заключения (п. 50 Обзора судебной практики). Следовательно, в случае отсутствия обязательных условий в договоре, санкции могут последовать только в случае, если с момента подписания прошло менее года.

⚠️ Важно помнить, что такие нарушения не относятся к длящимся, и поэтому срок давности начинается не с момента, когда ошибка была обнаружена, а ранее – с даты, когда был заключен трудовой договор.

📎 Обзор судебной практики N 2, 3 (2024), утвержденный Президиумом ВС РФ 27.11.2024

😧 Отучиться на «связи с общественностью» и стать ведущим экономистом? Легко!

В Пятом КСОЮ рассмотрели дело о незаконном увольнении ведущего экономиста за подложный диплом с ошибкой.

В 2013 года работника приняли на должность ведущего экономиста, который в последующем стал по совместительству еще и юрисконсультом, а затем специалистом по маркетингу (вот это многопрофильность!)

В 2023 году работника уволили за предоставление подложных документов при заключение трудового договора. При проведении служебной проверки оказалось, что работник учился по специальности «Связи с общественностью» с присвоением квалификации «Специалист по связям с общественностью», а в копии диплома, предоставленном работодателю значится специальность «Бухучет и аудит» с присвоением квалификации «Экономист в связях с общественностью».

📌 В суде первой и апелляционной инстанции суды отказали работнику, указав, что диплом действительно подложный, а должность экономиста предполагает наличия соответствующего образования.

📌 Суд кассационной инстанции указал, что диплом считают подложным, если подлинник изменили или сделали новый документ с заведомо ложными сведениями. В данной ситуации именно работник института допустил ошибку при указании квалификации. И в материалах дела нет доказательств, что истец подделал документ или заведомо знал об ошибке, а диплом преждевременно отнесли к подложным.

🤔 Конечно остается вопрос, как работник вообще тогда рассматривал позицию экономиста, если он изначально знал о том, на кого он учился?

📎 Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2024 №88-2890/2024

⚡️ Самозанятые vs трудовые отношения: как избежать штрафов?

После введения в 2019 году налога на самозанятых опасения о возможной подмене трудовых отношений на гражданско-правовые подтверждаются на практике.

ИП и компании регистрируют работников как самозанятых и заключают с ними ГПХ договоры выполнения работ или возмездного оказания услуг - ради применения более низкой ставки налога и отказа от перечисления обязательных страховых взносов.

⚖️ За последнее время увеличивается число судебных дел о штрафовании работодателей за неудержание НДФЛ при выплатах фиктивным самозанятым. Этому росту способствует в т.ч. специальная аналитическая система ФНС, с помощью которой налоговики могут отследить, как часто и в каких размерах пробиваются чеки, как часто и на какой срок перезаключаются самозанятыми договоры с одним и тем же "заказчиком" и т.п.

📌 В связи с этим работодателям следует пересмотреть свои правоотношения с самозанятыми, особенно, если они привлекаются в большом количестве, обратить внимание на то, как фактически выстроены взаимодействия с ними, и нет ли возможных признаков трудовых отношений. Это позволит минимизировать на будущее риски претензий со стороны не только налоговой инспекции, но и иных проверяющих органов.

❗️Внимание: вакансия!

Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024:

В процедуре сокращения следует предлагать должности, занятые по совмещению.

Кассация вернула дело на новое рассмотрение, т.к. нижестоящие суды не выяснили, были ли подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагались ли они перед сокращением.

Кассационный суд пояснил, что совмещение не оформляется отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить, и должность при этом остается, по мнению суда, вакантной.

⚖️ Такие решения встречались и ранее 👇

См., напр.: определение 4 КСОЮ от 24.08.2023 по делу N 88-20906/2023, определение 8 КСОЮ от 30.06.2022 N 88-12591/2022.

Также в качестве обстоятельства, характеризующего должность в качестве вакантной, суды считали возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора (см., напр.: апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу № 33-9608/2017).

📌 В целом ориентиром для работодателя, является должность вакантной или нет, может служить ответ на вопрос: происходит ли оформление с занятием отдельной штатной единицы или без?

К примеру, работник в отпуске (напр., по уходу за ребенком) или совместитель (внешний или внутренний) занимают штатную единицу, имеется отдельный трудовой договор, соответственно, данные должности заняты.

Оформление совмещения происходит без занятия отдельной штатной единицы, без заключения отдельного трудового договора – соответственно, такая должность считается вакантной.

🗓️ Уведомление работников об изменении условий труда: когда можно обойтись без него?
 
Роструд разъяснил, в каких случаях работодатель не обязан уведомлять работника за 2 месяца об изменении условий трудового договора.  
 
В письме был рассмотрен вопрос, можно ли отменить доплату за вредные условия труда в связи с улучшением условий труда, без предварительного уведомления работника. Роструд пояснил: если работник согласен на изменение условий трудового договора (например, на отмену доплаты по результатам СОУТ), то с ним можно заключить дополнительное соглашение без предварительного уведомления.
 
🔍 Статья 74 ТК РФ требует уведомления работника за 2 месяца, если изменения происходят в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Это касается изменений, вызванных организационными или технологическими условиями труда (например, реорганизация, внедрение новой техники и технологий и т.д.).  
 
Однако, если работник согласен с изменениями, действует статья 72 ТК РФ:  
✅ Условия трудового договора можно изменить в любой момент по соглашению сторон.  
✅ Достаточно заключить дополнительное соглашение в письменной форме.  
В этом случае предварительное уведомление не требуется.  
 
📎 Письмо Роструда от 1.10.24 г. № ПГ/18913-6-1.

⏳ С 13 декабря 2024 г. вступили в силу поправки в ст. 59 ТК РФ
 
📌 Теперь абз. 8 ст. 59 ТК РФ звучит так: срочный трудовой договор можно заключать «с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером»
 
Прежняя редакция была похожей, но не столь однозначной, ее иногда трактовали как возможность заключить срочный трудовой договор с руководителями подразделений, например, филиалов:

«с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций».
 
🔹 Что нужно сделать работодателям?

• Если имеются срочные трудовые договоры с руководителями подразделений, заключенные со ссылкой на данную норму, то нужно указать иное основание срочности (при наличии иного основания и при правовой возможности вносить такое изменение) или считать эти договоры заключенными на неопределённый срок. Внести изменения нужно до 1 марта 2025 г.

В принципе, к этому изменению все были давно уже готовы – в Постановлении КС РФ от 19.12.2023 N 59-П указано, что  срочные трудовые договоры не заключаются с руководителями структурных подразделений.

📎 Федеральный закон от 13.12.2024 N 470-ФЗ

​​↔️ Суд восстановил работника. Алгоритмы действий работодателя в разных ситуациях

✔️ Как правильно восстановить работника на работе?
✔️ С какой даты нужно восстанавливать – с даты решения суда или с даты, следующей за днем увольнения?
✔️ Нужно ли сразу выплачивать присужденную сумму или ждем апелляции?
✔️ К каким вариантам поведения восстановленного работника нужно быть готовым работодателю

Эти и другие вопросы Анна Берлина, партнер, будет освещать на вебинаре, который пройдет на онлайн-площадке журнала «Трудовые споры» 20 декабря в 13:00

💬 Анна Берлина: «Конечно, я бы с бОльшим удовольствием рассказала, как защитить работодателя в споре, чтобы восстанавливать никого не требовалось, но, к сожалению, нужно быть готовыми ко всему. В любом случае, мы рады проводить это мероприятие именно с журналом «Трудовые споры» – моим любимым изданием, с которым мы сотрудничаем и дружим уже много лет»

На фото - креативная команда 💪: Оксана Волкова, главный редактор журнала «Трудовые споры», Анна Берлина, партнер Пепеляев Групп, и Роман Жеребцов, руководитель группы.

✍️ Подробнее об отдельных законодательных инициативах
 
Ранее мы делились законодательным апдейтом с изменениями в статусе законопроектов. Расскажем подробнее об отдельных инициативах. 
 
👩 О запрете отказа в трудоустройстве бездетных женщин (Законопроект № 752778-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Планируется внести изменения в ч. 3 ст. 64 ТК РФ, поскольку, по мнению авторов инициативы, на практике работодатели часто не принимают на работу молодых женщин, у которых нет детей.

Также предлагается:
👉 установить запрет на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
👉 повысить с 1,5 до 3 лет возраст детей, чьи матери при невозможности выполнения прежней работы могут инициировать перевод их на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 3 лет. 

👀 И тут мы задумались, а что реально можно отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком? Беременную отозвать нельзя, про это прямо сказано в ст. 125 ТК РФ, а просто декретницу нам лично не приходило в голову отзывать… просить выйти поскорее – да, но формальный отзыв (приказной порядок) это другое дело…

👨‍👩‍👧‍👦 О запрете на увольнение единственных кормильцев в многодетных семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Напомним, что в текущей редакции ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя работника, который является «единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях". 
То есть сейчас защита действует, пока младшему не исполнится 3, а старшему из трех детей 14, или пока второй родитель не пойдет работать.

Законопроектом предлагается увеличить период защиты работника, убрав один из возрастных порогов. Теперь даже если младшему будет 10 лет, а старшим 12 и 13 лет, их единственный кормилец будет защищен от увольнения по ряду оснований.

Цитируем законопроект:

«единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях».

🤬 Лишение премии за критику руководителя — законно или все-таки не очень?

В продолжение темы о депремировании мы нашли интересный кейс. Врач, имеющая ученую степень, которая по совместительству работает доцентом кафедры медицинского университета, попросила начальника отпустить её пораньше на участие в конференции в качестве докладчика. Начальник отказал, на что врач начала вести диалог на повышенных тонах с неоднократными личными оскорблениями.

По факту данных высказываний у врача затребовали объяснительную, а затем вынесли выговор в связи с нарушениями трудовой дисциплины. На этом основании работнику не выплатили премию за выполнение целевых показателей. Врач же решил, что это является дискриминацией по отношению к лицам, имеющим ученую степень, ведь у начальника её нет, а у работника есть.

⚖️ Суд указал на то, что вина врача действительно имеется, был совершен проступок и дисциплинарное взыскание вынесено правомерно. Однако, надбавка за выполнение целевых показателей все равно должна была быть выплачена, поскольку она не зависит от наличия дисциплинарных взысканий.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 11.09.2024 по делу №8Г-19020/2024

🤔Споры о депремировании

Ранее мы писали о законопроекте № 690246-8, вносящему в ТК РФ понятие «депремирование».

Сегодня стало известно, что Правительство РФ не поддержало этот законопроект. Согласно отзыву Правительства, ссылку на который приводит ряд СМИ, этот законопроект противоречит позиции КС РФ и может повлечь ухудшение прав работников.

Правительство указало, что оно тоже внесло в ГД законопроект, касающийся премий. Речь идет о законопроекте № 513234-8, внесенном в ГД еще в декабре 2023 года и до сих пор находящемся на этапе предварительного рассмотрении.

В ГД находится и еще один законопроект на эту тему. Это законопроект № 494191-8, внесенный в ГД в ноябре 2023 одним из сенаторов и также еще не прошедшим этап предварительного рассмотрения.

Напомним, что КС указал, что произвольное лишение работников премии является неконституционным и установил ряд обязательных требований к возможности невыплаты премии работникам с дисциплинарными взысканиями (Постановление от 15.06.2023 № 32-П). В частности, снижение премии не должно приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %. Также работник не может быть лишен премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Теперь законодателю необходимо закрепить эти требования в ТК РФ.

📝 Законодательный апдейт
 
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.

✅ об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – закон опубликован

❌ о возможности переносить часть новогодних каникул на майские дни (Законопроект № 612822-8) - отменен

❌ о расширении гарантий и компенсаций северянам (Законопроект № 660946-8) - отменен

❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается Госдумой в первом чтении

❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена)

❗️ о дополнительных гарантиях для аллергиков (Законопроект № 629624-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)

🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о сокращении рабочей недели для многодетных родителей (Законопроект № 596690-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про "уравнение" в правах мам на срочных и бессрочных трудовых договорах (Законопроект № 651123-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про опоздание работника в плохую погоду (Законопроект № 662147-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про выделение рабочих мест студентам-бюджетникам (Законопроект № 658981-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 об изменениях в ст. 135 ТК РФ (в т. ч. о включении термина "депремирование") (Законопроект № 690246-8) - представлен в Совет Госдумы

🏢 о запрете отказа в трудоустройстве бездетным женщинам (Законопроект № 752778-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о запрете на увольнение единственных кормильцев в семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о приостановлении ТД на весь период службы по контракту (Законопроект № 758144-8)- рассматривается Советом Госдумы

💸 С работником признали трудовые отношения, но работодатель не заключает трудовой договор. Может ли работник взыскать неустойку?

Недавно в Конституционный Суд поступило именно такое дело: в пользу работника было принято судебное решение о признании отношений с ним трудовыми, на работодателя возложили обязанности оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и тд.

Работодатель исполнил данное решение только через несколько месяцев, и работник обратился в суд с требованием о взыскании судебной неустойки. Абсолютно все суды отказали работнику, сославшись на п.30 Постановления Пленума ВС №7 от 2016 г., где указано, что неденежные обязательства не могут быть обеспечены неустойкой.

❗️Однако Конституционный Суд в своем Постановлении указал, что действующее законодательство не исключает возможности присуждения по требованию работника судебной неустойки на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия в пользу работника, не связанные с передачей имущества или денежных сумм.

📎 Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2024 г. N 52-П

🗓 Как составлять график отпусков: используя конкретные даты или достаточно месяца?

📎 Письмо Минтруда России от 26.09.2024 N 14-6/ООГ-5659

👉 Минтруд отмечает, что ТК РФ не устанавливает порядок указания времени предоставления работнику отпуска. Помимо этого, ведомство ссылается на определение Верховного Суда от 6 февраля 2014 г. N АПЛ13-606, где указано, что законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике очередных отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника.

👉 Роструд же наоборот уверен в том, что понятие "график" отпусков в соответствующем определении подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска, период же, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания. (См. письмо Роструда от 16.08.2024 N ПГ/17241-6-1)

🤓 А мы напоминаем, что график отпусков нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до нового календарного года. В этом году рекомендуем сделать это не позднее 17 декабря.

​​⚖️ Суд не разрешил уволить сотрудника, который опоздал на рейс и вовремя не вернулся из отпуска

Сегодня предлагаем вам рассмотреть Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024.

🔍 Ситуация максимально банальная: работник взял отпуск за свой счет, чтобы съездить за границу и отдохнуть, но опоздал на первый рейс… А дальше была покупка новых билетов, чтобы вылететь из страны, нехватка денег на билеты обратно и сообщение работодателю, что он не сможет выйти на смены, поэтому ему нужна замена.

Мужчина все-таки купил билет обратно, но только тогда, когда авиакомпания вернула деньги. Сотрудник вышел на работу, но его отстранили и потом уволили за прогул.

👨‍⚖️ Что сказали суды?
Все три инстанции единогласно решили, что такое увольнение незаконно. Они учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий неявки на работу, предупредил непосредственного руководителя, нашел замену, в предшествующем поведении работника нарушений или взысканий не имелось.

‼️ В связи с этим напоминаем, что увольнение по дисциплинарным основаниям – это крайняя мера, при принятии решения важно учитывать уважительность причин проступка, последствия для работодателя, предшествующее поведение работника и другие обстоятельства.

⚡Вниманию работодателей Санкт-Петербурга⚡
Принят новый Закон о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Введена новая квота в 2% для компаний (представительств и филиалов) с численностью работников от 35 до 100 человек.
Теперь работодатели Санкт-Петербурга обязаны квотировать рабочие места для инвалидов, если среднесписочная численность работников составляет от 35 до 100 человек. Ранее обязанность по квотированию распространялась только на компании, где трудится более 100 человек - квота 2,5 %.
❗Не забываем рассчитывать и выполнять квоту, а также отчитываться в службу занятости.
🔸35-100 человек – квота 2% от среднесписочной численности;
🔸Более 100 человек – квота 2,5 % от среднесписочной численности.

❗️С 16 ноября вступают в силу обновленные чек-листы ГИТ

Обращаем ваше внимание, что Роструд уточнил чек-листы для проверок работодателей. Такие проверочные листы могут помочь в качестве самопроверки.

Число проверочных листов не изменилось, но ряд вопросов был скорректирован. В частности, изменения коснулись вопросов:

✔️выплаты заработной платы,
✔️установления режима и продолжительности работы,
✔️предоставления времени отдыха,
сокращения численности и/или штата,
✔️регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

👉 См. приказ Роструда от 26.07.2024 N 190 (зарегистрировано в Минюсте России 5 ноября 2024 г. N 80020)

​​👨‍🦽Ужесточена и расширена ответственность работодателей в отношении соблюдения квот по инвалидам

Как мы ранее рассказывали на вебинарах Школы трудового права, с 1 сентября 2024 года вступили в силу изменения в законодательстве об инвалидах:

- скорректированы обязанности работодателей в это сфере;
- изменен общий порог численности работников для определения размера квоты;
- обновились способы выполнения квоты и др.

После данных нововведений вскоре вступят в силу и новые меры административной ответственности для работодателей (на текущий момент законопроект одобрен СФ и направлен Президенту).

Новая редакция ч.1 ст.5.24 КоАП РФ👇

« 1. Неисполнение работодателем обязанности по выполнению квоты для приема на работу инвалидов, за исключением случаев освобождения работодателя от выполнения установленной квоты, либо отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей – от 30 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.».

Можно ли уволить работника за мат? 🫢

Практика российских судов в этом вопросе различается в зависимости от профессии работника. Мы видели кейсы, в которых родом деятельности грубияна были госслужба или образование, и нецензурная брань была произнесена в обстоятельствах, откровенно несоответствующих статусу работника (например, учитель при учениках).

В этих кейсах суды признали увольнение законным, см., например:

✔️ Определение 3-го КСОЮ от 19.06.2023 по делу N 88-11927/2023
✔️ Определение 2-го КСОЮ от 16.05.2024 по делу N 88-11834/2024

Однако, когда работник, используя ненормативную лексику не наносит особого вреда «общественному порядку», то высок риск восстановления такого работника на работе через суд.

👉 Посмотрим на определение 8-го КСОЮ от 19.04.2022 по делу N 8Г-4994/2022.

Электромонтер на руднике (ну как ему работать-то без мата, да еще и на руднике 😏) «высказывался грубой нецензурной бранью в адрес заместителя начальника участка шахтной поверхности» и был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократные взыскания).

☝️Суд указал на несоразмерность взыскания и проступка, а также (внимание!) на то, что при вынесении взыскания надо смотреть не только вред проступка, но и семейный статус работника:

«истец является единственным кормильцем в семье, М.С.В. является отцом несовершеннолетнего ФИО31 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, его супруга ФИО32. не работает находится в отпуске по уходу за ребенком, что, свидетельствует о затруднительном материальном положении семьи истца, которая в результате увольнения истца лишилась средств к существованию, при определении вида дисциплинарного взыскания работодателем следовало установить и выяснить все обстоятельства, которые могли повлиять на принятое решение».

Вообще-то такое внимание суда к личным обстоятельствам работника мы видим уже не первый раз …

👀 И еще любопытный момент – суд указал, что 3 дисциплинарных взыскания за полтора месяца «свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении».

Этот тезис сейчас тоже часто прослеживается в судебных актах, причем при разной частоте применения взысканий.

🤒 «Мнимых больных» исцелят
 
Наверное, практически каждый работодатель сталкивался с такими работниками, которые в любой непонятной ситуации моментально берут больничный. Или же месяцами находятся на больничном, не являясь при этом хронически больными.

Знает о таких случаях и Минздрав. Для борьбы с такими мнимыми больными министерство разработало проект поправок в правила экспертизы временной нетрудоспособности и оформления больничных листов.

☝️Если изменения примут, то с 01.09.2025 при выдаче больничных листков врач будет анализировать количество ранее выданных листков нетрудоспособности за предыдущие 6 месяцев. Если таких листков было выдано 4 и более, то новый больничный врач сможет выдать только на 3 дня. А если понадобится срок больше, то врач направит больного на прохождение врачебной комиссии.

👉 При этом не будут учитываться ранее взятые больничные для ухода за членом семьи, для медицинской реабилитации, получения гражданами медицинской помощи при социально значимых заболеваниях (туберкулез, сахарный диабет, гепатит В и С и др.) и заболеваниях, требующих медицинской помощи методом заместительной почечной терапии.

Как пишет сам Минздрав в пояснительной записке к проектам приказов, изменения направлены для выявления причин многократной нетрудоспособности и принятия соответствующих мер.

Ставьте лайк, если считаете, что такие изменения назрели 😊

🤩 Новая формула успеха: (клиент + консультант) х скорость ГИТ = минус предостережение

Наш клиент получил предостережение о нарушении трудового законодательства. Предостережение поступило через личный кабинет компании на портале Госуслуг, причем не в форме стандартного документа ГИТ, а как электронное уведомление в ЛК.

Особых деталей о сути нарушения в тексте предостережения не было, но на портале онлайниспекция.рф мы ввели в строке поиска название компании и нашли страницу с жалобой работника. Она явно перекликалась с текстом предостережения, и по датам тоже было все прозрачно.

Мы подготовили возражения – подробно объяснили ситуацию, подтвердили, что нарушений и оснований для направления предостережения не имелось.

👏 И уже на следующий (!!!) день с утра (!!!) через гос.услуги пришел ответ, что предостережение отменено!!! Причем в виде приложенного pdf-файла с подписью инспектора 🥳🥳🥳

🤓 Игнорировать предостережения мы не рекомендуем, даже если компания уверена в своей правоте. Хотя ответственности за неподачу возражений на предостережение не грозит, ГИТ ведет учет объявленных ею предостережений, и кто знает, вдруг это станет новым индикатором риска для работодателя.

➡️ Распоряжением Правительства РФ от 2 сентября 2024 г. была утверждена Концепция по повышению уровня занятости инвалидов в РФ на период до 2030 года

Одной из приоритетных направлений Концепции является «недопущение дискриминации инвалидов на открытом рынке труда и повышение административной ответственности работодателей за нарушения при трудоустройстве инвалидов и невыполнение установленных квот» 👨‍🦽

В целях реализации этой задачи планируется внести проект федерального закона о внесении изменений в законодательство в части усиления административной ответственности за невыполнение работодателем квоты для приема на работу инвалидов. Предельный срок исполнения установлен на 8 декабря 2025 г.

📌 Напоминаем, что на сегодняшний день размер административного штрафа по КоАП РФ за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости составляет от 5-ти до 10-ти тысяч рублей.

КоАП города Москвы устанавливает ответственность за нарушение порядка квотирования рабочих мест в виде административного штрафа размером до 50-ти тысяч рублей для юридических лиц.

Мы ужасно старались, чтобы 31 октября наше занятие в Школе трудового права было жутко интересным 👻

Конечно, законодатели, суды и ведомства старались в разы больше нас, предоставив нам для обсуждения столько важных законопроектов, решений и разъяснений.

Но зато Роман Жеребцов был в образе графа Дракулы 🧛

А Анна Берлина, как сказал Роман, «для образа пришла в домашней одежде и без косметики» 🧙🏻‍♀️

Поэтому следующее занятие в Школе трудового права Анна проведет вместе с Виталией Кузнецовой, присоединияйтесь!!! 😄
 

🤔 Нам очень понравился вопрос, который задал один из участников Школы трудового права:

Может ли работодатель отпустить всех с работы в субботу 2 ноября не на час пораньше, а с обеда? Оплата будет как за полный день.

Ст. 95 ТК устанавливает императивное правило: продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Строго на один час и никаких оговорок в духе «если иное не установлено локальными нормативными актами работодателя».

Наверное потому, что у работодателя есть обязанность предоставлять работникам работу в установленные часы.

А как же право работодателя предоставлять работникам гарантии выше, чем установлено законом?

Чтобы сбалансировать все эти вводные, можно сделать рассылку: если у вас нет срочных заданий, то вы вправе завершить работу в 14.00.

При такой формулировке, думаем, недовольных не будет 😊

​​🤔 Как платить работнику, если он в командировке работает меньше, чем обычно?

Ответ: По среднему заработку за все рабочие дни, предусмотренные графиком.

Даже в случае, если фактическое количество отработанных часов меньше нормы, работнику выплачивается средняя заработная плата. (Письмо Минтруда от 9 сентября 2024 г. N 14-6/ООГ-5359)

Кроме того, средний заработок сохраняется за все дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути. (п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749).

А если у работника в договоре разъездной характер работы?

В таком случае, такая служебная поездка командировкой считаться не будет и оплата будет по окладу (если не установлено иное). Напомним, что согласно ст. 166 Трудового кодекса РФ «Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».

📌 Компенсация простоя для работодателей Белгородской, Брянской и Курской областей

Согласно Постановлению Правительства РФ от 24 октября 2024 г. N 1426, работодателям Белгородской, Брянской и Курской областей будут предоставлены субсидии на частичную компенсацию расходов на оплату времени простоя работников по причинам, независящим от работодателя и работника, за период с августа по декабрь 2024 г. 

Постановлением установлены правила предоставления частичной компенсации расходов, например:

▫️ право на получение субсидии имеют работодатели, включенные в соответствующие списки, а также те, кто предоставил сведения о простое работников)
▫️ работодатель должен быть зарегистрирован на территориях Белгородской области, Брянской области и Курской области;
▫️ компания не проходит реогранизацию/ликвидацию, в случае ИП - не прекратил деятельность;
▫️ контролирующими лицами для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей не являются иностранные граждане/юридические лица,
▫️ компания или ИП не являются получателем выплат, предусмотренных абзацем четвертым пункта 1 распоряжения Правительства Российской Федерации от 19 апреля 2024 г. N 973-р

Также установлены сроки:

▫️ заявление о предоставлении субсидии направляется работодателем на согласование в орган службы занятости населения не позднее 10-го рабочего дня после завершения отчетного месяца;

▫️ заявление о предоставлении субсидии за период с 1 августа 2024 г. и до вступления в силу постановления (документ вступил в силу 25 октября 2024 г.) направляется в орган службы занятости населения не позднее 6 декабря 2024 г.;

▫️ заявление о предоставлении субсидии за декабрь 2024 г. направляется до 20 декабря 2024 г. исходя из ожидаемого (предполагаемого) времени простоя работников в декабре 2024 г.

🔻Важно! Средства будут выделяться ежемесячно. Данная компенсация не предусмотрена для государственных и муниципальных учреждений. 

Размер компенсации также установлен данным Постановлением, исходя из формулы (в приложении) составляет примерно 2/3.

Россиян переводят на шестидневную рабочую неделю🙈

Но только на эту неделю. А в следующий понедельник, 4 ноября, нас ждет выходной!

Для этого в субботу, 2 ноября, придется поработать. Но этот день будет предпраздничным и короче на 1 час.

Запасаемся энергией и заводим будильник на утро субботы 😅

🎃 Следующее занятие в нашей Школе трудового права выпадает на Хэллоуин… 🎃
 
Поэтому вас ждут:
 
🥶 Леденящий душу законопроект о предоставлении труда персонала

🤡 Инвалиды-совместители и тайная квота

😱 Поправки в ст. 153 ТК РФ, которых мы боялись

💀Зубодробительные задачки по новым правилам оплаты сверхурочной работы

А также многие другие ужасы трудового права… ☠️

Мы все там будем

​​✍️Законопроект: бесплатная юридическая помощь работникам
 
В Госдуму были внесены два законопроекта, предлагающие предоставлять гражданам бесплатную юридическую помощь в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи (Федеральный закон от 21.11.2011 N 324-Ф3), а именно:
 
1⃣Законопроект № 738803-8 - гражданин сможет получить бесплатную юр. помощь в виде представительства его интересов в суде, если он является истцом при рассмотрении судами дел:
▫️об отказе работодателя в заключении трудового договора,
▫️о восстановлении на работе,
▫️взыскании заработка, в том числе за время вынужденного прогула,
▫️о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

📎Отличие от текущего регулирования в том, что на данный момент правовое консультирование граждан производится в устной и письменной форме (в т.ч. составление заявлений, жалоб, ходатайств и др.). А предлагается также предоставлять услугу представительства в суде.
 
2⃣Законопроект № 741811-8 - предоставить право на бесплатную юр. помощь беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, если они обращаются за оказанием бесплатной юридической помощи по вопросам, связанным, например, с необоснованным отказом в приеме на работу или необоснованным увольнением. Право на бесплатную юр. помощь предлагается предоставить также почетным донорам и ветеранам боевых действий и членам их семей.

📎Таким образом, предлагается расширить перечень лиц, имеющих право на бесплатную юридическую помощь.
 
Полагаем, что данные инициативы могут повысить количество исков от работников по трудовым спорам. А их и так все больше и больше, потому что работники вдохновлены той поддержкой, которую суды им оказывают последнее время. И новые госпошлины, про которые мы писали вот тут, по-прежнему не касаются исков о защите трудовых прав, работники от них освобождены 🫣

😥Трудности сокращения

За последние несколько лет процесс сокращения стал сильно сложнее. Нет, законодательство не поменялось, но вот суды ищут любые зацепки, чтобы признать сокращение незаконным. В дело идут претензии о фиктивности сокращения, о неполном или «недостаточно активном» предложении вакансий, о «неправильных» критериях оценки преимущественного права на оставление на работе среди сокращаемых работников.

Но есть и позитивные судебные решения 🙂
Об одном таком свежем решении, касающемся оценки преимущественного права, мы и хотим рассказать.

В условиях санкций и ограничений полетов, авиакомпания решила сократить 14 из 29 пилотов👨‍✈️

Для оценки преимущественного права специально созданная комиссия работодателя разработала ряд критериев, среди которых были отсутствие больничных листов и дисциплинарного взыскания за последние два года, наличие действующего допуска на МВЛ и инструкторского допуска, согласие на продление саннормы, наличие допуска с правого пилотского сиденья, квалификация (тренажеры), качество выполнения полетов по средствам СОК, поощрения (за особо важные задания), наличие статуса члена профсоюза работников.

Один из уволенных работников обжаловал свое сокращение. Суд первой инстанции признал увольнение законным.

Апелляция не согласилась и признала сокращение незаконным. По мнению апелляции, такие критерии оценки преимущественного права как согласие на продление саннормы, а также членство в профсоюзе не указывают на производительность труда или квалификацию работника. Кроме того, апелляция полагала, что у истца было преимущественное право остаться на работе в связи с отсутствием у него дисциплинарных взысканий, наличия допуска к полетам за границу и бессрочного сертификата на знание технического английского, положительной оценки по теоретической и тренажерной подготовке.

По сути, суд апелляционной инстанции сам решил за работодателя, какой работник ему больше подходит.

➡️ Но кассация отменила апелляционное определение и указала апелляции на ошибку. Определение преимущественного права в силу ст. 179 ТК РФ – исключительная компетенция работодателя. Эта норма защищает не только права работников, но и право работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, работодатель сумеет достичь наилучших результатов в своей деятельности.

Так как комиссия выбрала иных работников на основе единых критериев оценки, объективность которых не была оспорена, то у суда не было законных оснований решать, что у истца было преимущественное право на оставление на работе и признавать сокращение незаконным.

🔻Такой подход основан на Определении КС РФ от 21.12.2006 № 581-О, согласно которому возможность проверки судом правильности применения работодателем критериев оценки преимущественного права не подразумевает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.

(Определение 1 КСОЮ от 27.08.2024 № 88-27875/2024)

​​💅Красота спасет мир, но не спасет от дисциплинарной ответственности

Проанализируем дело, в котором причиной привлечения работницы к ответственности стал ее внешний вид.

👩‍⚕️Обстоятельства дела:

В медицинском учреждении был установлен запрет на ношение колец, перстней, лака для ногтей и накладных ногтей для медперсонала. Это было обусловлено требованиями СанПиН.
В результате проверки выяснилось, что у медицинской сестры С. "на ногтях пальцев рук имелся лак бордового цвета, на пальце правой руки обручальное кольцо". У медицинской сестры Х. "на ногтях рук имелся лак розового цвета, на пальцах - кольца". Медсестрам было вынесено предупреждение-требование убрать лак и украшения.
Возможно потому, что проверка происходила в конце декабря, а на носу был Новый год, одна из медсестер не выполнила требование, 30-го декабря маникюр и кольца были на месте, ее предупредили еще раз. В итоге, в январе медсестру все же привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку лак и кольца она с рук так и не убрала (даже с наступлением нового года 🙈). Работница обратилась в суд.

🧑‍⚖️Что решил суд?

Суды признали выговор законным. С требованиями СанПиН медсестра была ознакомлена, ее дважды предупреждали, давали шанс исправиться, но она им так и не воспользовалась. Ее внешний вид является нарушением и создает угрозу возникновения и распространения заболеваний среди пациентов.

Определение 7КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-4267/2024

💍 Интересно, а можно ли привлечь офисных работников к ответственности за ношение колец, например? Скорее нет, поскольку данное требование должно быть обосновано спецификой работы сотрудника. Например, это уместно для медицинских работников, взаимодействующих с биологическими материалами пациентов.

🗓️ Работодатель решил поменять даты выплаты заработной платы работникам. Часть работников не согласны с изменениями: «Не хотим ничего менять, нам удобнее получать зарплату, как раньше».
 
➡️ Как быть работодателю?
 
Ответ на этот вопрос зависит от того, чем установлены даты выплаты зарплаты.
 
Даты выплаты зарплаты могут быть установлены ПВТР, коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК).
 
Если даты установлены ПВТР, то нужно просто внести изменения в ПВТР и ознакомить работников с новой редакцией Правил. Несогласие работников с изменениями препятствием не будет. При отказе работника расписаться в ознакомлении, составьте соответствующий акт.
 
Значительно сложнее, когда даты выплаты заработной платы установлены коллективным договором. Изменения в коллективный договор нужно будет вносить в порядке, установленном самим колдоговором или проводя коллективные переговоры. В ситуации, когда часть работников не согласны с изменениями, коллективные переговоры могут не привести к результату и работодателю не удастся поменять даты выплаты зарплаты.
 
Когда даты выплаты зарплаты установлены трудовым договором и отдельные работники не согласны подписать доп. соглашение об изменении этих дат, теоретически у работодателя есть возможность применить ст. 74 ТК РФ. Но это далеко не просто.
 
Ст. 74 ТК дает работодателю право в одностороннем порядке изменить условия трудового договора (кроме трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Риск применения этой нормы в том, что работников, не согласных продолжать работу в новых условиях, работодатель должен будет уволить по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При обжаловании работниками увольнения, работодатель должен будет доказать суду, что изменение обязательных условий трудового договора произошло вследствие изменений в организации труда или в организации производства, в силу которых он никак не мог оставить исходные условия в силе.

🫣Сложно себе представить такие изменения, в силу которых компания не может больше платить заработную плату 5-го и 20го числа, верно?

Если работодателю не удастся убедить суд в наличии организационных причин для изменения дат выплаты зарплаты в трудовом договоре, то увольнение признают незаконным. При этом само по себе изменение календарных дат выплаты заработной платы работнику не расценивается судом как изменение организационных или технологических условий труда (Определение 3 КСОЮ от 04.09.2024 № 88-19222/2024).
 
📌 Вывод – не создавайте себе сложностей и устанавливайте даты в ПВТР

Какие имена чаще всего встречаются у юристов? Sue and Bill 🤝
 
Это один из наших любимых английских анекдотов 😅
 
Вспомнили его сегодня, когда попалось вот такое судебное решение:
 
«Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, между ФГБУ "ХХХ" Минздрава России и Погибельной Е.В. заключен трудовой договор, согласно которому, Погибельная Е.В. принята на работу на должность медсестры - палатной в отделение анестезиологии - реанимации»
 
А вообще за всем этим стоит целая теория про влияние имени на выбор профессии - nominative determinism.

🧑‍🏭Законопроект: предоставление труда персонала
 
Законопроектом N 740900-8 предложено внести изменения в главу 53.1 ТК РФ, регулирующую труд специалистов, временно направляемых к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала. Напомним, что ст. 18.1 Закона о занятости, регулирующая предоставление труда персонала, утратит силу с 1 января 2025 года.
 
Планируется установить порядок предоставления персонала работодателями, не являющимися частными агентствами занятости, включая аффилированные юридические лица и стороны акционерного соглашения. В ряде случаев они смогут направлять персонал по соглашению о временном переводе к другому работодателю, а также будут обязаны вносить информацию о предоставленных специалистах на платформу “Работа в России”. Порядок направления сведений будет определен Минтрудом.
 
Также работник и принимающая сторона смогут заключать трудовой договор сроком до одного года. Его можно будет продлить при следующих условии, что:
🔻 специалист продолжает работать;
🔻ни работник, ни принимающая и направляющая стороны не требуют его возвращения на прежнее место.

В принципе, это шаг навстречу потребностям бизнеса (раньше можно было предоставлять на срок до 9 мес. за исключением ряда случаев).
 
Проект также предусматривает другие изменения. Планируется, что документ вступит в силу с 1 января 2025 года.

😴Около дома не убрали снег? Значит, можно будет выспаться!

Делимся историей, как сотрудник отдохнул дома в непогоду в деле 3КСОЮ от 14 августа 2023 г. N 8Г-16668/2023. 

❄️Обстоятельства дела:

Сотрудник не вышел за работу 7 января (рискованная дата, когда каждый может случайно НЕ оказаться на работе). Накануне начала рабочего дня он сообщил, что не сможет выйти на смену. В тот же день начальник сотрудника доехал к нему домой, и оказалось, что он «находился дома, спал, дорога к его дому была в удовлетворительном состоянии с незначительными переметами на отдельных участках дороги и небольшого слоя рыхлого снега, не препятствовавших передвижению автотранспорта. Личный автомобиль ФИО находился во дворе под слоем снега, следов, свидетельствующих о попытках его завести, не имелось». Сотрудник за свой дисциплинарный проступок был уволен, а затем обратился в суд. 

🧑‍⚖️Что решил суд?

Суд встал на сторону сотрудника. Показания свидетеля, а также справка Главы сельского поселения и о том, что в спорный период дорога около дома сотрудника не расчищалась от снега по техническим причинам, указали, что отсутствие истца по месту службы 7 января вызвано уважительными причинами. Неблагоприятные погодные условия препятствовали сотруднику явиться на службу на личном транспортном средстве, при отсутствии другого вида транспорта, то есть по причине, не зависящей от его воли. 

Сотрудник был восстановлен в должности, ему была выплачена зарплата во время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в размере 30 тыс. руб. 

⛄️ Интересно, а как коллеги приехали к сотруднику домой в тот же день, а он к ним на работу - нет?

🏃‍♀️Office escape - mission impossible. Но виноват работодатель

Сегодня мы ходим поделиться интересным судебным кейсом.

🩼Обстоятельства дела: После окончания рабочей смены в 16.53 работник оказалась заперта на 2-м производственном этаже цеха, и в 21:50 была обнаружена под окном женского туалета на улице. Согласно медицинскому заключению было установлено получение работником травмы, повлекшей тяжкий вред здоровью.

Согласно акту о несчастном случае на производстве и акту расследования тяжелого несчастного случая, причиной такового стало необеспечение контроля со стороны руководителя подразделения за ходом выполнения работы и соблюдением трудовой дисциплины. Лицом, допустившим нарушение, был указан начальник цеха.

🏢Позиция работодателя
Не согласившись с выводами комиссии, начальник цеха обратился в суд с иском к О «НПЦАП» о признании недействительными актов о НС на производстве, о расследовании тяжелого несчастного случая в части определения причин несчастного случая и лиц, допустивших нарушения требований охраны труда.

🧑‍⚖️Решение суда: оставить требования без удовлетворения

Суды исходили из того, что начальник чеха не обеспечил контроль за соблюдением работником ПВТР.
Указание начальника цеха в качестве одного из виновных лиц является обоснованным, сделанным с учетом наличия нарушений со его стороны, какруководителя, ответственного за соблюдение работниками подразделения трудовой дисциплины (в том числе вышеуказанным работником).

⚖️Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19 февраля 2024 г. по делу N 8Г-2773/2024

Эти и другие кейсы проанализировала ведущий юрист «Пепеляев Групп» Екатерина Мартемьянова в журнале «Экостандарт». Ознакомиться подробнее можно по ссылке.

🧑‍💻Исполнитель или работник?

Потребовать переквалифицировать договор ГПХ в трудовой договор могут не только работники, но и налоговые органы или СФР.

Мы проанализировали свежую судебную практику и выделили типичные признаки, которые послужили основаниями для квалификации отношений как трудовых. По отдельности они еще не говорят однозначно о наличии трудовых отношений, но когда таких признаков набирается много - это уже серьезный риск переквалификации ⤵️

Постановление АС Волго-Вятского округа от 27.06.2024 г. по делу № А43-13560/2023:

▫️договор ГПХ заключен с бывшим сотрудником, который до увольнения выполнял похожую работу;
▫️в договоре ГПХ не указан конкретный объем работ, договор неоднократно продлевали;
▫️оплата была ежемесячной и фиксированной, выплачивалась в дни зарплаты;
▫️компания обеспечивала условия труда;
▫️исполнитель был вовлечен в производственный процесс наряду с работниками.

Постановление АС Поволжского округа от 10.07.2024 г. по делу № А57-10956/2023:

▫️компания привлекала самозанятых на работы, аналогичные вакантным штатным должностям;
▫️физлица зарегистрировались как плательщики НПД в один день (они в суде рассказали, что регистрация была обязательным условием для работы);
▫️договоры оказания услуг и акты выполненных работ были типовыми, с одинаковыми расценками;
▫️договоры предусматривали выполнение работ по определенным специальностям, трудовым функциям. У договоров был единый срок действия 3 месяца, затем их перезаключали;
▫️ большинство самозанятых не имело других клиентов, а компания была их единственным заказчиком;
▫️работа выполнялась по графику, самозанятые подчинялись внутреннему трудовому распорядку и распоряжениям руководства компании;
▫️предоставлялись еженедельные выходные дни, оплата работ производились аналогично выплате зарплаты каждые полмесяца;
▫️самозанятые использовали оборудование организации.

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 05.02.2024 г. № Ф08-13833/23:

▫️договоры носят не разовый, а систематический характер (длящиеся услуги);
▫️предмет договора ГПХ схож с трудовой функцией, предусмотрено личное выполнение определенных работ, а не разового задания заказчика;
▫️ конкретный объем работ в договорах был закреплен формально, фактически значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат;
▫️оплата осуществлялась регулярно 2 раза в месяц в даты выплаты зарплаты штатным сотрудникам;
▫️для оказания услуг заказчик предоставлял исполнителям автотранспортных средства,
▫️исполнители подчинялись дисциплине труда и режиму работы.

🔻Итак, наиболее очевидные признаки фактических трудовых отношениях – длящаяся работа без конкретного результата, оплата аналогично выплате зарплаты (в фиксированном размере независимо от объема работ/ услуг, еще и в дни выплаты зарплаты), подчинение исполнителем режиму труда и дисциплине, обеспечение исполнителя оборудованием. Наличие у исполнителя статуса самозанятого или ИП не спасет, если заказчик его единственный клиент и источник его дохода.

🔻Если вы заключаете договоры ГПХ с гражданами, рекомендуем проверить, что такие признаки фактических трудовых отношений отсутствуют.

🗞Свежие инициативы: законопроекты и предложения Минтруда

Разберемся, какие предложения поступали за последнее время.

🌙 Ночной тариф - работодателей могут обязать оплачивать для работника такси ночью

Данное предложение было внесено в Госдуму РФ (Законопроект № 730042-8). Планируется внести изменения в ст. 22 ТК РФ, расширяющие перечень обязанностей работодателя, а именно обеспечить проезд работника до места работы и обратно при отсутствии возможности воспользоваться общественным транспортом (ночные смены, неразвитая сеть общественного транспорта в определенной местности, чрезвычайные обстоятельства и иные схожие обстоятельства).

📈Законопроект об увеличении МРОТ до 22 440 рублей

В Госдуму внесен законопроект об увеличении МРОТ. Планируется, что с 1 января 2025 года МРОТ увеличится более чем на 16,5% и составит 22 440 руб (Законопроект № 727324-8).

👱‍♀️Не женское дело… или 100 профессий, в которых ограничивается применение труда женщин

Минтруд России предложил сократить перечень производств, работ и должностей, в которых ограничивается труд женщин (сейчас в нем 100 профессий, Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 июля 2019 г. N 512н). Из перечня предлагается исключить работы по управлению самоходными машинами на открытых горных работах, работы на поверхности действующих строящихся шахт, резервов, рудников, работы по обогащению, агломерации, брикетированию. Это связано с внедрением технологий, которые исключают вредное воздействие на женский организм.

🖍Будем следить за изменениями!

💊Отраслевое соглашение для фарм. отрасли. Присоединиться или отказаться?

Вот тут мы писали про Отраслевое соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2025-2027 годы.
Согласно отраслевику работодатель обязуется ежегодно индексировать оклад на индекс роста прожиточного минимума:

5.7. Не реже одного раза в год проводится индексация минимальных размеров тарифных ставок (окладов) персонала в пропорциях фактического изменения величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) нарастающим итогом с момента предыдущей индексации.

⤵️Посчитаем, на какой процент нужно будет индексировать:

▫️16 844 рубля - прожиточный минимум для трудоспособного населения в 2024 году
▫️19 329 рублей - в 2025 году

Соответственно, прожиточный минимум для трудоспособного населения вырос по стране на 12,9%. 

В регионах прожиточный минимум может меняться и расчет для каждого необходимо производить отдельно. 

Мы знаем, что в некоторых компаниях зарплаты индексируются и на более высокий процент… но ключевое слово – в некоторых.

🔻На кого распространяются отраслевые соглашения?
Согласно ст. 48 ТК РФ, соглашение будет действовать в отношении всех работодателей отрасли, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению они не представят мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.  

🔻От какой даты идет отсчет?
От даты опубликования приглашения к присоединению к соглашению, в данном случае, приглашение было опубликовано на сайте Российской газеты 12 сентября 2024 года. 

🔻Что нужно сделать, если вы решили отказаться?
Подать мотивированный отказ в Минтруд (для таких отказов там поставили специальный ящик). 📬И потом проверять почту – может прийти приглашение на консультации.

🪙 Проценты за задержку выплаты присужденных работнику средств - включать ли в расчет компенсацию морального вреда?

Представим ситуацию: работнику была присуждена сумма вынужденного прогула. Мы знаем, что согласно новой редакции ст. 236 ТК РФ, проценты за задержку выплат начисляются и на присужденные судом суммы (дополнение в ст. 236 ТК РФ - «если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм»). 

▫️А на какие еще выплаты могут быть начислены проценты? 

В той же ст. 236 ТК РФ поименованы следующие виды выплат: заработная плата, оплата отпуска, выплаты при увольнении и (или) другие выплаты, причитающиеся работнику.

▫️Относится ли к таким «другим выплатам» компенсация морального вреда, присужденная судом работнику? Ведь она не относится по своей правовой природе к оплате труда?

Ответ содержится в Постановлении КС РФ от 04.04.2024 N 15-П: "за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного ст. 236 ТК РФ".
 
🔻Таким образом, компенсация морального вреда также включается в расчет процентов за задержку выплаты присужденных сумм. 
 
Логика заключается в том, что если решение суда о выплате «не исполняется работодателем, работник продолжает претерпевать негативные последствия своего незаконного увольнения, поскольку, даже будучи восстановленным на прежней работе, он по-прежнему остается в положении незаконно лишенного причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи».

🤔 Оплата сверхурочной работы и работы в выходной день – есть ли разница в расчете?

Этот вопрос вызвал самое живое обсуждение на первом уроке в нашей Школе трудового права. Давайте разберемся ⤵️

Работа в выходной день не является сверхурочной работой – это два разных вида работы. При сверхурочной работе сотрудник перерабатывает в свой рабочий день по распоряжению работодателя (например, задержался поработать после окончания рабочего дня). При работе в выходной или нерабочий праздничный день сотрудник выходит на работу в свой нерабочий день.

Общим является то, что в обоих случаях сотрудник работает в свое время отдыха. Чтобы компенсировать сотруднику утраченное время отдыха, закон предусматривает повышенную оплату за работу в это время. Регулируется порядок оплаты за эти работы отдельно – статьями 152 и 153 ТК РФ.

Согласно недавним поправкам в ст. 152 ТК РФ (действуют с 01.09.24), базой для оплаты сверхурочной работы является заработная плата с включением компенсационных и стимулирующих выплат. Первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной день оплачивается исходя из часовых или дневных тарифных ставок – в одинарном размере, если работа в выходной день осуществлялась в пределах нормы рабочих часов, и в двойном размере – если сверх нормы, и работник не выбрал другой день отдыха вместо двойной оплаты (ст. 153 ТК РФ). В самой статье 153 ТК не идет речь о включении в расчет компенсационных и стимулирующих выплат. Но нужно учитывать, что еще в 2018 году КС РФ установил, что в расчет оплаты работы в выходной день нужно включать все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26-П).

🔻Таким образом, и при оплате сверхурочной работы, и работы в выходной день учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты. Но есть нюанс.

Согласно ст. 152 ТК РФ, при расчете оплаты сверхурочной работы нужно брать заработную плату с компенсационными и стимулирующими выплатами и на этой базе рассчитывать повышенную оплату. То есть, компенсационные и стимулирующие выплаты тоже увеличиваются в 1,5 или в 2 раза.

А оплата работы в выходной день рассчитывается исходя из позиции КС РФ – из двойной тарифной ставки плюс компенсационные и стимулирующие выплаты в одинарном размере, далее цитата из Постановления КС РФ № 26-П:

📎«… включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда»

Изначально (до внесения изменений в ст.152 ТК РФ), такой же подход КС РФ устанавливал и для оплаты сверхурочной работы (Постановление КС РФ от 27.06.2023 № 35-П). Но при внесении изменений в ст. 152 ТК законодатель выбрал более выгодный для работников механизм оплаты и установил в качестве базы для расчета оплаты сверхурочной работы заработную плату целиком, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Наверное, если бы законодатель хотел установить одинаковый механизм расчета и для сверхурочной работы, и для работы в выходные дни, то с 01.09.2024 поправили бы и ст. 153 ТК РФ, но этого сделано не было 🤷‍♀️

Если когда-нибудь законодатель внесет изменения и в ст.153 ТК об оплате работы в выходной день, вероятно, механизм расчета будет установлен такой же, как и для сверхурочной работы. Можно, конечно, и самим перестраховаться и рассчитывать оплату работы в выходные по той же формуле, что сверхурочные, но с другой стороны, не хочется переплачивать, если пока в этом нет необходимости.

А вот подход к включению видов компенсационных и стимулирующих выплат для оплаты сверхурочной работы и работы в выходной день должен быть одинаковый. Каких-либо причин, чтобы этот перечень отличался, мы не видим.

⚡️С 1 марта 2025 года будут применяться новые правила для отгулов за выходные и праздники

Опубликован Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ, вносящий правки в ст. 153 ТК РФ. С 1 марта 2025 года работодатели будут компенсировать работникам при увольнении неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники.

💰Что значит компенсировать?

Работнику положена разница между повышенной оплатой (вместо которой он выбрал отгул) и той, что уже начислили в одинарном размере.

Также работник вправе:
🔵использовать день отдыха в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник;
🔵ИЛИ присоединить отгул к отпуску в этом периоде.

Данный законопроект разработан «по следам» Постановления КС РФ от 06.12.2023 N 56-П, в котором суд указал на необходимость компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники.

▶️Напомним, что в упомянутом выше Постановлении КС РФ была рассмотрена ситуация, когда несколько сокращенных работников обратились в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя задолженность по повышенной оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни в связи с неиспользованием ими дней отдыха за эти дни работы.

КС РФ постановил, что 1️⃣ если работник избрал предоставление дней отдыха, а работодатель согласился с этим, ответственность за соблюдение достигнутого сторонами соглашения лежит прежде всего на работодателе, который обязан обеспечить его реализацию. Также при увольнении работника работодатель 2️⃣ обязан заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты.

10 октября 2024 г. приглашаем на мероприятие по теме использования локальных политик компаниями фармацевтической и medtech отраслей с точки зрения правового регулирования.

Эксперты «Пепеляев Групп» обсудят:

💊 Разработка локальных политик и СОП: юридическая техника vs. понятность
💊 Использование локальных политик в коммерческих и административных спорах: обзор судебной практики
💊 Коммерческие политики под прицелом антимонопольного законодательства: в поисках оптимального подхода
💊 ТОП-5 ошибок при составлении СОП с точки зрения трудового законодательства

🕒 Время: 17:00 - 18:30
📍 Место: г. Москва, офис «Пепеляев Групп»

Мероприятие бесплатное.

Подробная информация и регистрация доступны по ссылке

#pg_мероприятия

🙄 «Я снова задерживаюсь на работе - но работодатель не оплачивает мне это время!»

Что делать работодателю, если работник по своей инициативе задерживается на работе? Является ли работа в данном случае сверхурочной?

Ответ: работа не является сверхурочной, оплате не подлежит

Если работник задерживается на работе по собственной инициативе, то такая работа сверхурочной не является. Как указывал Минтруд: «работа, выполняемая по инициативе самого работника, считаем, сверхурочной не признается» (п. 3 письма Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149). Аналогичной позиции придерживаются инспекторы Роструда на портале онлайнинспекция.рф.

Также работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной (Письмо Минтруда России от 28 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-14002).

А если работа не является сверхурочной, значит, для работодателя не возникает обязанности ее как либо оплачивать. Возможно, работнику просто нравится пить кофе в офисе по вечерам и болтать с коллегами...☕️

Напомним, что привлечение работников к сверхурочной работе производится по инициативе работодателя и при наличии в необходимых случаях письменного согласия работников (ст. 99 ТК РФ).

👮Теперь на работу можно заказать не только доставку, но и профвизит

В продолжение недавнего поста по изменение сроков проведения профвизитов, делимся полезными знаниями 🤫

Роструд запустил сервис для заказа профилактического визита инспекции труда. Теперь с помощью портала "Онлайнинспекция.рф" можно пригласить инспектора труда в организацию. Для этого работодателю необходимо направить заявку в разделе "Предприятие информирует". Подробнее с информацией можно ознакомиться на сайте Роструда ➡️ (https://rostrud.gov.ru/press_center/novosti/1265433/)

Для московских работодателей есть возможность самостоятельно записаться на профвизит на платформе «Открытый контроль». Мероприятие происходит в форме личной консультации или онлайн. Подробнее по ссылке ➡️ https://www.mos.ru/news/item/138487073/

👮‍♂️Обязательные профилактические визиты будут длиться не 1, а 10 дней
 
Постановлением Правительства РФ от 11 сентября 2024 г. № 1234 (далее - «Постановление») внесены изменения в Постановление Правительства РФ от 10 марта 2022 г. N 336, регулирующий порядок проведения проверок. 
 
Поправками установлено, что с 1 до 10 рабочих дней увеличен срок проведения профилактических визитов.

Важно! В данном случае возможность отказа от проведения профилактического визита не предусмотрена. 
 
При необходимости проведения инструментального обследования, профилактический визит может быть продлен на срок:
 
🚨3 рабочих дня (для предприятий чрезвычайно высокого и высокого риска);
🚨4 рабочих дня (по поручению Президента РФ, по поручению Правительства РФ и др.);
🚨10 рабочих дней (для объектов, которыми пользуются или управляют несколько лиц). 

Напомним, что согласно п. 1 ст. 82 248-ФЗ, под инструментальным обследованием понимается контрольное (надзорное) действие, совершаемое инспектором или специалистом по месту нахождения контролируемого лица «с использованием специального оборудования и (или) технических приборов для определения фактических значений, показателей, действий (событий), имеющих значение для оценки соблюдения контролируемым лицом обязательных требований, а также подтверждения соответствия продукции (товаров) обязательным требованиям».

Постановлением также установлен срок, в течение которого уполномоченное должностное лицо контрольного органа может принять решение о проведении профилактической визита без предварительного уведомления - он составляет 3 месяца. Проведение такого профилактического визита без предупреждения возможно в случае, если контролирующему органу по какой-либо причине не удалось провести «безотказный» профилактический визит.

Изменения вступают в силу с 21 сентября 2024 г.

⚡Вам повестка. Электронная.

Вот здесь мы рассказывали про электронный реестр воинского учета, который должен заработать с 1 ноября 2024.

Одно из запланированных мероприятий - создание реестра повесток, через который гражданам будут направляться электронные повестки для явки в военкомат. В отличие от реестра воинского учета, реестр повесток будет доступен для граждан.
Как будет выглядеть реестр повесток, можно посмотреть на сайте https://реестрповесток.рф/ .

Для входа в систему и доступа к личным данным нужна учетная запись на Госуслугах. Пока вход в систему не выдает никакой информации, т.к. база еще полностью не сформирована. Но зато на сайте можно в наглядной форме ознакомится с системой вручения повесток и негативными последствиями в случае неявки.

При направлении повестки через реестр повесток, она будет считаться врученной через 7 дней после ее размещения в реестре. С даты размещения повестки в реестре гражданину будет запрещен выезд из РФ. А при неявке в военкомат через 20 дней с даты явки наступят и иные временные ограничения, которые будут сняты только после посещения военкомата (в течение суток).

❗️Если реестр повесток заработает с 1 ноября 2024, как запланировано, то, вероятно, уже в осенний призыв (который обычно проходит с 1 октября до 31 декабря) будут рассылаться электронные повестки.

​​🤭 То, о чем многие мечтали, но стеснялись спросить…

… а можно ли продлить отпуск по уходу за ребенком до 4,5 года, после того как ребенку исполнится 3 года?😋

Отвечает Минтруд в своем письме от 13 августа 2024 г. N 14-6/ООГ-4858:

Законом не предусмотрен отпуск по уходу за ребенком после достижения им возраста трех лет. Максимальная продолжительность отпуска по уходу за ребенком, установленная законом, - до достижения ребенком возраста трех лет (часть 1 статьи 256 ТК РФ). Если работник обращается к работодателю о продлении отпуска по уходу за ребенком, которому исполнилось три года, то у работодателя есть законные основания отказать работнику, поскольку законом продление данного отпуска не предусмотрено.

Хочется отметить, что данный вопрос можно отнести к рубрике «неожиданные вопросы - ожидаемые ответы». 🙃Похожие вопросы ранее задавали инспекторам портала онлайнинспекция.рф, но сотрудники Роструда также дали отрицательный ответ.

😤 «Я хочу уволиться, но работодатель не отпускает меня!»
 
Наверняка вы слышали подобную фразу, которая также сопровождалась множеством аргументов, что уйти хочется, но не можется…🙄

Но возможно ли такое, чтобы работодатель буквально не отпускал работника, хотя он подал заявление об увольнении по собственному желанию? Например, работодатель аргументирует это тем, что не доделаны проекты или прежнему работнику пока что не нашлось замены?
 
➡️ Отвечает Минтруд в письме от 21 августа 2024 г. № 14-6/ООГ-5035:

При увольнении по собственному желанию, «работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу и прочее) не могут служить основанием для этого».

Напомним, что ТК РФ не содержит препятствий для работника для подачи заявления об увольнении по собственному желанию, в том числе путем направления его, к примеру, заказным письмом по почте.
А работодатель, в свою очередь, обязан работника «отпустить» 👋

​​👩‍🎓Когда появился трудовой договор, такой, каким мы его знаем?

Возможно, вы удивитесь, но впервые трудовой договор в привычном и знакомом нам понимании появился… 104 года назад, в октябре 1922 года!

Кодексом законов от труде РСФСР от 1922 г. (далее - «Кодекс») введено понятие трудового договора как «соглашения двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение». Привычное понятие «работодатель» пока не было поименовано, в то время как "работник" упоминается в НПА.

Интересно то, что обязательного требования о заключении договора в письменной форме не было.

Трудовые договоры могли заключаться:
🟣на определенный срок не свыше 1 года (в наше время срочный трудовой договор заключается максимум на 5 лет!);
🟣на неопределенный срок;
🟣на время выполнения какой-либо работы.

Испытательный срок мог устанавливаться (при длительном характере работ) на не более 6 дней для рабочего, а для служащих в течение не более двух недель - для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, и не более месяца - для ответственных работ. Похоже, что время в 1922 г. «шло быстрее» и решение о принятии работника принималось стремительно 🏃

В целом, Кодексом был регламентирован порядок возникновения, исполнения и прекращения трудовых отношений, закреплялись индивидуально–трудовые положения в сфере труда. Уделено внимание правовому регулированию труда несовершеннолетних, сезонных и временных работников.

🔮Предсказываем будущее: в 2025 году вас ждет…

118 праздничных и выходных дней!
Правительство РФ опубликовало проект производственного календаря на 2025 год. Наверное, у вас возник вопрос – 23 февраля и 8 марта выпали на выходные дни, куда эти дни будут перенесены?

Предусматривается перенос в 2025 году следующих выходных дней:

🟣 с субботы 4 января на пятницу 2 мая;
🟣с воскресенья 5 января на среду 31 декабря;
🟣с воскресенья 23 февраля на четверг 8 мая;
🟣с субботы 8 марта на пятницу 13 июня;
🟣с субботы 1 ноября на понедельник 3 ноября.

🎄Январь: С Новым годом!
Отдыхаем с 1 по 8 января. И не забываем, что в 2024 году мы отдыхаем с 29 по 31 декабря. Поработаем в субботу 28 декабря, а затем уйдем на каникулы уже 29 декабря 2024!

🪖Февраль: С Днем защитника Отечества!
Отдыхаем с 22 по 23 февраля (суббота и воскресенье). Не печалимся, что 23 февраля - воскресенье, этот выходной обязательно «отгуляем» в мае. А вот 21 февраля можно будет уйти с работы на час раньше.

💐Март: Международный женский день
Отдыхаем с 8 по 9 марта. 7 марта - сокращенный на 1 час день, можно потратить это время на поздравление прекрасной половины коллектива. И конечно, помним, что нас еще ждет перенос выходного с субботы 8 марта на пятницу 13 июня.

🎆Май: День Победы
Отдыхаем с 1 по 4 мая, 30 апреля - сокращенный на 1 час день. Затем отдыхаем с 8 по 11 мая, среда 7 мая - сокращенный на 1 час день.

🇷🇺Июнь: День России
Отдыхаем с 12 по 15 июня, среда 11 июня сокращенный рабочий день.

👨‍👩‍👦‍👦 Ноябрь: День народного единства
Отдыхаем с 2 по 4 ноября. Обратите внимание, что 1 ноября (суббота) - рабочий день, сокращенный на 1 час. Выходной не пропадет, а переносится на 3 ноября.

🎄Декабрь: С Новым годом!
Отдыхаем с 29 по 31 декабря.
Поработаем в субботу 28 декабря, а затем уйдем на каникулы уже 29 декабря!

Всего в 2025 году нас ждет 118 выходных и праздничных дней. Отличное предсказание, которое обязательно должно сбыться!🪄