مدیریت رفتار سازمانی

💢آدمی که نخواد چشم هاش رو باز کنه، حتی اگر ببینه هم خودش رو به کوری می زنه 😐

@success_pd

😮😧هنوزم درگیر کارای تکراری منابع انسانی هستی؟ ⏳

اطلاعات، قراردادها و ارزیابی‌ها پراکنده‌ن؟ 📂

گزارش‌ها دیر می‌رسن و کارها کند پیش می‌ره؟ 🔍

وقتشه همه‌چی رو یکجا و بدون دردسر مدیریت کنی!

📱نرم افزار HRBOX، یه نرم‌افزار جامع که منابع انسانی رو دیجیتال می‌کنه:

✅ مدیریت قراردادها و امضای دیجیتال
✅ اطلاعات کارکنان همیشه در دسترس
✅ ارزیابی عملکرد دقیق و سریع
✅ فرم‌ساز و فرایندساز


با HRBOX، سال ۴۰۴ بدون ارور 404!⚠️
نرم‌افزار ۴۰۴ رو با قیمت ۴۰۳ بخر!
⏳ فقط تا ۱۵ اسفند، ۱۵٪ تخفیف.

💙 دمو رایگان بگیر و ببین چطوری می‌تونه کمکت کنه!

https://B2n.ir/hrboxsh2

💢نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران

🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.

🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.

ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.

ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.

ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.

ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.

ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.

ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.

✍منبع: مجله HRT

@organizationalbehavior

💢وفاداری منشی به مدیر قبلی؛ چالش یا فرصت؟

🖊دکتر حسن بودلایی
🔴در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران جدید اولین تغییری که ایجاد می‌کنند، جایگزینی منشی یا دستیار اجرایی است. دلیل اصلی این اقدام، نگرانی از میزان وفاداری منشی به مدیر قبلی و احتمال تأثیر آن بر روند مدیریت جدید است. اما آیا این تصمیم همیشه درست است؟ آیا تغییر منشی لزوماً به سود سازمان خواهد بود یا می‌تواند پیامدهای منفی نیز داشته باشد؟

🟢چالش وفاداری منشی به مدیر قبلی:
منشی‌ها معمولاً رابطه‌ای نزدیک و مبتنی بر اعتماد با مدیران خود برقرار می‌کنند. این ارتباط، نتیجه سال‌ها همکاری، هماهنگی و مدیریت اطلاعات حساس است. با تغییر مدیر، برخی منشی‌ها همچنان به مدیریت قبلی احساس تعهد دارند و ممکن است ناخودآگاه یا آگاهانه در برابر تغییرات مدیریتی جدید مقاومت نشان دهند. این وفاداری می‌تواند منجر به انتقال ناقص اطلاعات، عدم هماهنگی در اجرای سیاست‌های جدید و حتی افشای اطلاعات حساس سازمانی شود.

🔵آیا تغییر منشی تصمیم درستی است؟

🔷مزایای تغییر منشی:
۱. حفظ امنیت اطلاعات: تغییر منشی می‌تواند از احتمال نشت اطلاعات حیاتی به مدیر قبلی یا سایر رقبا جلوگیری کند.
۲. ایجاد هماهنگی با مدیریت جدید: مدیر جدید به فردی نیاز دارد که با سبک مدیریتی، برنامه‌ها و سیاست‌های او هماهنگ باشد.
۳. پایان دادن به تعارضات داخلی: اگر منشی قبلی به سیاست‌های جدید باور نداشته باشد، می‌تواند در روند اجرای تغییرات اختلال ایجاد کند. جایگزینی او می‌تواند به انسجام تیم مدیریتی کمک کند.
۴. افزایش بهره‌وری: یک منشی که به مدیر جدید اعتماد داشته باشد و به سیاست‌های او پایبند باشد، می‌تواند به بهبود روند تصمیم‌گیری و اجرای وظایف کمک کند.

🔶معایب تغییر منشی
۱. از دست دادن تجربه و دانش سازمانی: منشی قبلی معمولاً با فرآیندهای سازمانی، کارکنان و رویه‌های اجرایی آشنایی کامل دارد. تغییر او می‌تواند باعث ایجاد یک خلأ اطلاعاتی شود.
۲. افزایش هزینه‌های آموزش و تطبیق: یک منشی جدید نیاز به زمان دارد تا با محیط، کارکنان و سیستم‌های سازمانی آشنا شود. این دوره تطبیق می‌تواند بهره‌وری را کاهش دهد.
۳. ایجاد بی‌اعتمادی در سازمان: تغییرات سریع در سطوح اجرایی ممکن است حس ناامنی در میان کارکنان ایجاد کند و آن‌ها را نسبت به سیاست‌های جدید مردد کند.
۴. احتمال واکنش منفی و نارضایتی تیم سازمانی: اگر تغییر منشی به‌گونه‌ای انجام شود که سایر کارکنان آن را اقدامی ناعادلانه تلقی کنند، ممکن است روحیه‌ی تیم کاهش یابد.

🟤توصیه‌های نهایی:
به جای تغییر فوری منشی، مدیر جدید باید ابتدا شرایط را ارزیابی کند و تصمیمی سنجیده بگیرد. بهترین رویکرد، مدیریت تدریجی تغییرات است:
🔸بررسی میزان تعهد و انعطاف‌پذیری منشی: اگر منشی آمادگی همکاری با مدیریت جدید را داشته باشد، تغییر او ممکن است ضروری نباشد.
🔹ایجاد اعتماد و شفاف‌سازی انتظارات: مدیر جدید باید با منشی جلساتی برگزار کند تا انتظارات، سیاست‌ها و نقش او در تیم جدید را مشخص کند.
🔸کنترل اطلاعات حساس: در صورت باقی ماندن منشی، لازم است که دسترسی او به اطلاعات حیاتی سازمان مدیریت شود تا از هرگونه ریسک جلوگیری گردد.
🔹جایگزینی تدریجی یا تغییر نقش: در صورتی که وفاداری منشی به مدیر قبلی مانعی برای پیشرفت مدیریت جدید باشد، بهتر است ابتدا وظایف او تغییر کند و در صورت نیاز، جایگزینی او انجام شود.

🟠نتیجه‌گیری:
تغییر منشی همیشه بهترین راه‌حل نیست و ممکن است پیامدهای منفی داشته باشد. تصمیم‌گیری درباره تغییر یا حفظ منشی باید بر اساس تحلیل دقیق رفتار، تعهد و توانایی انطباق او با شرایط جدید انجام شود. مدیریت هوشمندانه‌ی این فرآیند می‌تواند به کاهش تنش‌ها، حفظ ثبات سازمان و افزایش بهره‌وری کمک کند.

@management_skill