Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Более трети работодателей столкнулись с усилением текучести кадров

Более трети российских компаний по итогам прошлого года зафиксировали усиление текучести кадров, показали результаты опроса, проведенного аудиторско-консалтинговой компанией Kept в декабре 2024 года. 40% респондентов отметили такую тенденцию среди квалифицированных сотрудников. Почти столько же работодателей говорят об учащении увольнений рабочего (обслуживающего) персонала и начинающих специалистов.

🟢Отдельной темой в исследовании стало взаимодействие работодателей с сотрудниками так называемого поколения Z (родившиеся с 2000 по 2011 г.). Больше половины (52%) респондентов сообщили, что испытывают сложности при взаимодействии с такими специалистами: 88% из них отмечают «слишком высокие требования к вознаграждению при недостаточных знаниях и навыках», 82% – быструю потерю интереса к работе, 56% – эмоциональную чувствительность, еще 44% – клиповое мышление.

🟢В последнее время увеличивается количество людей, у которых диагностируют эмоциональное выгорание, тревожные и депрессивные расстройства и для многих один из способов почувствовать себя лучше – это смена места работы, говорит клинический психолог «Сберздоровья» Дарья Яушева.

📰 Подпишитесь на «Ведомости»

Положения коллективного договора, предусматривающие какие-либо
преимущества для членов профсоюза перед другими работниками,
являются дискриминационными

Исходя из содержания части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может в том числе быть ограничен в
трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от своего членства либо не членства в общественном объединении, а согласно пункту 1 статьи 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз
является именно общественным объединением граждан.
Из изложенного следует, что установление в коллективном договоре каких-либо преимуществ для членов профсоюза перед другими работниками, не являющимися членами профсоюзной организации, свидетельствует о дискриминации остальных работников по признаку принадлежности
(непринадлежности) к профсоюзу. Дискриминация в Российской Федерации запрещена в соответствии
со статьей 19 Конституции Российской Федерации и статей 3 ТК РФ.
Включение в коллективный договор условий, создающих какие-либо преимущества для членов профсоюза, является дискриминационным по отношению к иным работникам и, следовательно,
неправомерным.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 19.11.2019 г. по делу N 33-12322/2019

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

#вакансии #работа

@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Работодатель не вправе самостоятельно определять условия увольнения работника по соглашению сторон, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для
премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью
является дискриминацией

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при
одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации,
так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 6.02.2014
N 33-6150/14

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

#вакансия #работа #карьера

Друзья, внимание!

Многие зачастую задумываются о смене работы. А с чего начать - не знают. Куда обратиться? Где найти интересные вакансии? На hh откликаются, а приглашений на собеседование нет!

Подписывайтесь на каналы и получайте вакансии от прямых работодателей! Так вы станете на шаг ближе к работе своей мечты!

Работа для руководителей и специалистов:
@VC_rabota

Работа для рабочих специальностей
@tut_rabota_hr

Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для
премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью
является дискриминацией

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при
одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации,
так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 6.02.2014
N 33-6150/14

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по
сокращению штата, при увеличении заработной платы другим
сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается
дискриминацией

Признается дискриминационным и оставление без изменения размера заработной платы
работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим сотрудникам, выполнявшим аналогичную работу, заработная плата была увеличена.
➖➖➖
▪️Кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 г. по делу N 33-7279

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr

Отсутствие в трудовом договоре с заместителем руководителя
организации условия о его полной материальной ответственности не
исключает возможность возложения на него такой ответственности в случае
умышленного причинения им материального ущерба работодателю.

По результатам проведения внеплановой комбинированной проверки
финансово-хозяйственной деятельности учреждения проверяющим органом
были выявлены нарушения в начислении заработной платы работникам
учреждения, повлекшие причинение учреждению материального ущерба в
крупном размере.
По факту выявленных нарушений в части оплаты труда работников
учреждения была проведена служебная проверка, по результатам которой
утвержден соответствующий акт, в котором указано, что работником
умышленно производились действия по необоснованному начислению
заработной платы отдельным работникам учреждения.

Работодатель, полагая, что поскольку материальный ущерб
учреждению был причинен работником умышленно, то в силу статьи 242,
пункта 3 части 1 статьи 243 ТК РФ имеются основания для возложения на работника полной материальной ответственности по возмещению такого ущерба, просил суд взыскать с
работника материальный ущерб в полном размере.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования работодателя о
взыскании с работника материального ущерба, суд первой инстанции
применил к спорным отношениям положения статей 233, 238, 242, 243, 247
ТК РФ и исходил из того, что факт вины работника с учетом его должностного положения, противоправности его поведения и причинения ущерба работодателю доказан в ходе судебного разбирательства, противоправные действия работника носят виновный
характер, так как совершались сознательно и неоднократно, в течение
длительного периода, имели целью извлечение в том числе личной
материальной выгоды, вследствие чего пришел к выводу о том, что
причиненный работником материальный ущерб работодателю подлежит
взысканию с него в полном объеме в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи
243 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации согласилась с судом первой инстанции, указав, что материальная ответственность работника является
самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь
при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие
прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия
или бездействия) работника, причинно-следственная связь между
действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина
работника в причинении ущерба.
При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных
обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия
решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести
проверку с обязательным истребованием от работника письменного
объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его
возникновения и вины работника в причинении ущерба. Расторжение
трудового договора после причинения работником ущерба работодателю не
влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности,
предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, в случае
установления работодателем факта причинения работником ущерба при
исполнении трудовых обязанностей.

Отсутствие у заместителя руководителя организации в трудовом договоре условия о полной материальной ответственности не исключает
возможность возложения на такого работника полной материальной
ответственности при наличии иных установленных законом оснований,
правовое значение при разрешении исковых требований работодателя,
исходя из положений части третьей статьи 196 ГПК РФ о разрешении судом
спора по заявленным истцом требованиям, имело установление факта
умышленного причинения работником ущерба работодателю, а не наличие
или отсутствие в трудовом договоре с ней условия о возложении на него
материальной ответственности в полном размере.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 июля 2022 г. № 4-КГ22-21-К1.

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

На работодателя наложили штраф за то, что ответственный работник нарушил законодательство в части организации и проведения медицинских осмотров работников. Работодатель решил взыскать сумму этого штрафа с виновного работника. Но суд встал на сторону работника, разъяснив, что штраф не относится к прямому ущербу.
➖➖➖
▪️Определение Третьего кассационного суда от 05.02.2024 № 88-3097/2024

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Установление надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не считается дискриминационным

Нет оснований считать дискриминацией установление администрацией области, действовавшей в рамках предоставленных ей нормами федерального и регионального законодательства полномочий,
надбавок к заработной плате за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Поскольку в данном случае сохраняется равенство возможностей работников на
получение таких надбавок, введение надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не является дискриминационным фактором.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6.08.2008 г.
N 83-Г08-9
Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией

Поскольку размер премии был уменьшен истце представителем нанимателя со 100% до 5% в отсутствие установленных критериев дифференциации таких размеров, безмотивно, не связан с деловыми качествами истицы, то судебная коллегия считает, что в отношении истицы имеет место быть дискриминация, соответственно, иск в данной части подлежит удовлетворению.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого
автономного округа Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.06.2014 г. по делу
N 33-1431/2014

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Применительно к заработной плате дискриминацией признается повышение
или снижение ее размера в зависимости от признаков, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Применительно к заработной плате факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от
половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного
суда от 13 июня 2023 г. по делу N 33-3413/2023

Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях:
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 14.03.2023 г. по делу N 33-3664/2023
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 01.02.2022 г. по делу N 33-446/2022
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 14.08.2020 г. по делу N 33-4737/2020

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда по
сравнению с работниками, трудовые отношения с которыми
продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей
юрисдикции от 09.02.2023 г. по делу N 8Г-22676/2022[88-2359/2023-(88-22682/2022)]
▪️Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.06.2022 г. по делу N 8Г-10049/2022[88-11211/2022]
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского
автономного округа от 11.04.2023 г. по делу N 33-2359/2023
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 24.03.2023 г. по делу N 33-3756/2023

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

В случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих
обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной
ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий,
помимо увольнения

В случае однократного грубого нарушения беременной женщиной, проходящей
государственную гражданскую службу, обязанностей государственного гражданского служащего
представитель нанимателя может привлечь ее к дисциплинарной ответственности, применив иные, помимо увольнения с государственной гражданской службы, дисциплинарные взыскания.
➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. N 31-П (п. 4.3)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого
работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда

Один лишь факт размещения объявления с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии признаков дискриминации в сфере труда при наборе ответчиком сотрудников и, соответственно, о том, что истец не был подвергнут дискриминации в сфере труда, в связи с чем обоснованно отказал в
удовлетворении его исковых требований.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2013
N 11-32418/13

Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/

Дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ)

Любые обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми
для выполнения поручаемой работы, и т.п.), в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод и не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 20.01.2015 г. по делу N 33-102/2015
➖➖➖

Наталья,
🛎 Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

‼️Приглашаем в группу поддержки бойцов СВО - помогаем раненым в госпиталях и штурмовкам бригады «ВЕТЕРАНЫ» с октября 2022 года.
Помощь нужна любая, даже минимальная - транспортом, гуманитаркой, финансами, концертами, вязанием носков и шитьем, сборкой самоходных тележек …

Вливайтесь в дружную команду
«ГРУППЫ ПОДДЕРЖКИ БОЙЦОВ СВО»,
в составе которой военные врачи, пенсионеры, юристы, артисты, офицеры запаса, многодетные семьи … Вместе приблизим Победу!

Также Вы можете перечислить денежные средства (любая сумма).
Номер, к которому привязана карта:
+7 926 715 06 64 (Ирина Анатольевна К.).

Друзья, в сообщении при переводе важно написать слово "Победа". Все деньги, а также вещи, полученные от вас, идут на поддержку бойцов СВО.

Ссылки-приглашения здесь:
▪️Телеграм: https://t.me/pomoschranenim

▪️WhatsApp
https://chat.whatsapp.com/GfRtQH5E7vnE7oYSSJnp8I

Вместе - мы победим!

Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией

Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016

Наталья
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Дифференциация оплаты труда по итогам аттестации не может рассматриваться как дискриминация

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными этому виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Добровольный характер участия в прохождении аттестации, присвоение квалификационной категории, которая обеспечивает специалисту дифференциацию оплаты труда по результатам
аттестации в течение установленного оспариваемым нормативным предписанием срока, не могут рассматриваться как условия, устанавливающие различие, приводящее к нарушению равных возможностей для прохождения аттестации специалиста, имеющего квалификационную категорию, по
сравнению со специалистом, не имеющим квалификационной категории.
➖➖➖
▪️Решение Верховного Суда РФ от 31.01.2014 г. N АКПИ13-1186

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Конституционный суд оспорил нормы, касающиеся опровержения сведений, порочащих
честь, достоинство или деловую репутацию.

Сотрудница вуза обратилась с запросом. Она сослалась на то, что ее
привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об
этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде.
Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия
доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд
обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали.

Конституционный Суд РФ счел положения конституционными. Он пояснил, как нормы следует применять, когда приказ (распоряжение), которым привлекли к дисциплинарной ответственности и информацию о котором распространил работодатель, суд признал
незаконным (недействительным) и отменил из-за недоказанности факта
проступка.

В таком случае содержащиеся в приказе и распространенные
порочащие сведения о проступке считаются не соответствующими
действительности с момента его издания.

Это означает, что работодатель должен опровергнуть сведения. Если
он уклоняется от таких действий или использует способ, не позволяющий в
полной мере восстановить доброе имя, работник может обратиться в суд. В
такой ситуации работодателя могут обязать сделать опровержение так же,
как он распространил порочащие сведения, или аналогичным способом, но
во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности
информации. Из опровержения должно быть очевидным, что данные о
совершении проступка не соответствуют действительности. Причем
обязанность распространить сведения об отмене приказа возникает
независимо от инициативы сотрудника, если он не высказался против.
➖➖➖➖
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П.

Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/

Запрет на увольнение беременной женщины не зависит от осведомленности
работодателя о ее положении

Из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен
запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о её беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
➖➖➖➖
▪️Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (утв. Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации 26 июня 2015 г.) (судебная коллегия по гражданским делам, п. 4)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Под "одинокой матерью" понимается женщина, являющаяся единственным
лицом, фактически осуществляющим обязанности по воспитанию и
развитию своих детей


Понятие "лицо, воспитывающее ребенка без матери (отца)" исторически связано с понятием
"одинокая мать". К числу одиноких матерей в настоящее время, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские
обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных
ситуациях (п. 28).
Именно для одиноких матерей, состоящих в трудовых отношениях, изначально были
установлены гарантии, направленные на создание условий, позволяющих сочетать исполнение трудовых обязанностей с воспитанием детей и уходом за ними. Впоследствии эти гарантии были распространены на отцов и других родственников, работающих по трудовому договору и воспитывающих детей без матери, что послужило предпосылкой появления особой категории граждан - лица, воспитывающие ребенка без матери, - и включения соответствующих норм в законодательство о государственной службе.
В трудовых отношениях к таким лицам в соответствии с разъяснениями Пленума Верховного
Суда Российской Федерации может быть отнесен отец либо лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные
услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях (п. 2 постановления "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних").
➖➖➖
▪️Постановление Конституционного Суда РФ от 27 мая 2020 г. N 26-П

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Минтруд опубликовал календарь рабочих и праздничных дней в 2025 году.

Положения ТК РФ о запрете отказа в приеме на
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу
конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода.

Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании
незаконным отказа в приеме на работу на вакантную должность.
Суды первых инстанций в иске отказали.

✔️Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РФ признала выводы судебных инстанций основанными
на неправильном толковании и применении норм права, регулирующих
спорные отношения, отменила судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции ввиду следующего.

Судебная коллегия согласно пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 , указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять
определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников
такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не
ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою
ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка,
увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом, а также оптимального согласования
интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на
работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и
квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем
требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере
распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых
отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан
разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в
трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в
заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих
дней со дня предъявления такого требования.
Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на
работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об
обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере
распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых
отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной
должности у данного работодателя в порядке перевода, это судебными
инстанциями при проверке законности решения ответчика об отказе
работнику в приеме на работу на вакантную должность в порядке перевода
не было принято во внимание.

Судебная коллегия отметила, что по данному делу юридически
значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением
работодателем прав работника при принятии решения об отказе в переводе
ее на вакантную должность, а именно выяснение причин, по которым
работодателем принято такое решение, связаны эти причины с деловыми
качествами работника или у работодателя имелись иные основания для
отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом
проявления работодателем дискриминации в отношении работника.

➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12 сентября 2022 г. № 5-КГ22-73-К2.

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Незаконно уволенная беременная женщина подлежит восстановлению на
работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность
не сохранилась

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя,
подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 25)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

По соглашению сторон может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор

➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 (пункт 20)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается до
окончания беременности независимо от причины ее окончания

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (п. 27)

Наталья,
🧑‍🏫 https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе
работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при
расторжении трудового договора по соглашению сторон

Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя,
предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит
применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. N
18-КГ16-45

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Если в многодетной семье оба родителя состоят в трудовых отношениях, то
предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия предоставляется женщине

Конституционный Суд указал, что в случае, если мать в многодетной семье, имеющей в том
числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная оспоренной нормой, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине.
➖➖➖➖
▪️Решение Конституционного Суда РФ от 28 мая 2013 г. "Об утверждении Обзора
практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года" (п. 11)

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota