Рыжий HR | Юлия Стрельцова

Любопытный пост и статья. 🏆🏆🏆

ИИ-трансформация экономики приводит к большей востребованности ю и более высоким требованиям к квалификации knowledgeworkers (а не наоборот, как некоторым кажется).

Влияние технологических изменений, и особенно ИИ, на рынок труда США

Интересная статья. Авторы выделяют четыре недавние тенденции на рынке труда США:

— Во-первых, поляризация рабочих мест сменилась общим повышением квалификации. С 2016 года занятость в низкоквалифицированных и среднеквалифицированных профессиях сократилась, в то время как занятость в высококвалифицированных профессиях выросла

— Во-вторых, в низкооплачиваемых профессиях сферы услуг наблюдается стагнация или сокращение занятости. Рост числа рабочих мест в сфере услуг остановился в начале 2010-х годов и оставался неизменным на протяжении большей части оставшейся части десятилетия.

— В-третьих, в STEM-профессиях наблюдается быстрый рост занятости. Доля STEM-профессий во всей занятости выросла с 6,5 процента в 2010 году до почти 10 процентов в 2024 году.

— В-четвертых, в розничной торговле наблюдается сокращение занятости. В период с 2013 по 2023 год экономика США создала более 19 миллионов рабочих мест, но при этом число рабочих мест в розничной торговле сократилось на 850 000, что привело к падению доли занятости в розничной торговле с 7,5 до 5,7 процента.

Что это значит? Каждая из этих четырех тенденций свидетельствует об ускорении темпов изменений на рынке труда в последние годы.

Технологии общего назначения (GPT), такие как паровые двигатели и электричество, радикально изменили рынок труда ХХ века, но эти изменения происходили в течение десятилетий. Например, механизация сельского хозяйства, вызванная паровыми двигателями и двигателями внутреннего сгорания, происходила в течение полувека. Электрификация заводов, начиная с изобретения лампы накаливания в 1879 году, была завершена только к началу 1920-х годов. Исторические данные о внедрении GPT свидетельствуют о том, что рост производительности труда следует «J-образной кривой», где рост изначально вялый, поскольку требуются новые дополнительные инвестиции. Но потом пар,ДВС и электричество радикально изменили занятость.

Соответственно, с ИИ все шло последние годы вяло и отдача была минимальная, о чем мы много пишем на FST. Но теперь темпы изменений стали ускорятся. Низкие и средние квалификации сокращаются или стагнируют, а растет именно применение мозгов. ИИ может в итоге стать GPT масштаба предыдущих революционных инноваций, а это значит, что, вероятно, сейчас еще слишком рано оценивать все его последствия. Но процесс то, по мнению авторов статьи, идет.

В ближайшей перспективе ИИ скорее повысит требования фирм к работникам умственного труда, чем заменит их. В этом случае такие политические решения, как увеличение государственных инвестиций в STEM-образование и обучение, а также переподготовка кадров, будут необходимы, чтобы помочь работникам адаптироваться к новым технологиям и эффективно их использовать.

- https://www.nber.org/system/files/working_papers/w33323/w33323.pdf

**

👉 Не забывайте подписываться на FST
https://fastsalttimes.com/subscribe/

👉 Отзывы о нас
https://fastsalttimes.com/references/

👉 https://t.me/fastsalttimes

👉 https://x.com/FastSalt

👉 https://www.instagram.com/fastsalttimes/

Вопросы первым читателям книги "Как люди учатся" можно задавать в комментариях к посту в канале СберУниверстета. И там же есть ссылка на трансляцию. И важная инсайдерская информация — тому, кто задаст самый интересный вопрос, мы подарим бумажную книгу! 🍉🍉🍉

Сегодня пройдёт первая онлайн-встреча «Больше чем чтение» ✉️

🔘 Обсудим книгу Ника Шелктона-Джонса «Как люди учатся: проектирование образования и тренингов, повышающих результативность».

Напоминаем, что трансляция начнётся в 15:00 по московскому времени.

💡 Под этим постом вы можете задать свои вопросы о книге, которые мы передадим экспертам.

Ссылка на подключение: vkvideo.ru/video-184379939_456239677.

#анонс

Друзья, очень советую не пропустить эту трансляцию — я спешно дочитываю книгу и она прям огонь-пожар. Думаю, реально лучшее, что я читала про обучение ever 🔥
Полезно будет не только профессиональным "образователям", но всем, кто хоть иногда учится.

19 декабря пройдёт онлайн-встреча «Больше чем чтение» — наш новый проект, где мы обсуждаем и осмысляем книги из Библиотеки Сбера 📚

➡️ Обсудим книгу эксперта в области обучения и развития взрослых Ника Шеклтон-Джонса — «Как люди учатся: проектирование образования и тренингов, повышающих результативность».

✅ О чём можно узнать из книги:

🔘 Мы чувствующие существа и строим на основе ощущений сложные ментальные модели.
🔘 Есть два способа учиться: создавать эмоционально значимый опыт и предлагать необходимые ресурсы.
🔘 Важно не то, что люди выучат или запомнят, а то, что они будут делать по-другому.

💡 Кто из экспертов поделится впечатлениями:

🔘 Юлия Стрельцова — директор проектов по исследованиям и инновациям, СберУниверситет (модератор)
🔘 Александр Шаталов — проректор по обучению, СберУниверситет
🔘 Александр Федяков — генеральный директор, Школа 21
🔘 Гарри Марковский — академический директор, Нетология

Ждём вас в следующий четверг с 15:00 до 16:00 — ссылка на подключение будет в нашем канале. Чтобы получить напоминание — зарегистрируйтесь здесь.

#анонс

У Gallup Institute есть забавная статистка, что 35% американских офисных сотрудников готовы отказаться от повышения зарплаты, если бы их прямого руководителя уволили. Кажется, это прекрасная возможность экономии ФОТ, которую в HR еще не догадались использовать (кадровикам Дарта Вейдера стоило бы подумать об этом).

А мы в блоке исследований и инноваций СберУниверситета решили изучить «лучшие практики» демотивации подчиненных от российских руководителей. И предлагаем рассказать о вашем негативном опыте в беседе с нашей эмпатичной и внимательной ИИ-помощницей Истрой.

На основе ответов хотим сделать "вредные советы" для руководителей, а также руководство по анти-демотивационному айкидо для сотрудников. Не упустите уникальный шанс излить весь накопившийся негатив и одновременно помочь управленческой науке!

Кстати, если ваши знакомые жаловались на руководителей-токсиков – обязательно перешлите им опрос, нам очень интересен их опыт. А еще репост ссылки на этот опрос — самый простой способ внести свой вклад в борьбу с токсичностью на работе!

А вот и детальный анонс! Если хотите быть очно — советую не откладывать регистрацию 🤗

Приглашаем на семинар EduTech в кампус СберУниверситета

Встречаемся 12 декабря очно или онлайн, в карточке представили спикеров мероприятия, подробности и регистрация ниже в посте 👇

О чём будем говорить?

🔘L&D против всех или со всеми заодно? Что отличает профессиональное развитие специалистов в обучении?

🔘Как менялась L&D-роль последние 20 лет? Какой скиллсет команды обучения актуален сегодня?

🔘Формальные и неформальные форматы системного развития себя и команды

🔘Какие карьерные треки есть в L&D?

Расписание

14:00-14:30 — регистрация, приветственный кофе и гадание на мандаринах 🍊

14:30-15:00 — нетворкинг-разминка «Супрематическое знакомство»

15:00-16:30 — выступления спикеров, ответы на вопросы

16:30-16:45 — кофе-брейк

16:45-17:30 — практикум «Рецепт личной стратегии развития», составим план обучения на будущий год

Зарегистрироваться можно по ссылке ⬅

У меня есть прекрасная новость для тех, кто в L&D и скучает по кампусу СберУнивеситета.

12 декабря у нас пройдёт совершенно бесплатный семинар EduTech Club с мандаринами и подарками в DIY-стиле.
Тема: Сам себе L&D. Спикеры очень заряженные (особенно модератор ☺️)

Чуть позже сделаю более детальный анонс с программой и темами, но уже можно регистрироваться:
https://sberuniversity.ru/edutech-club/events/45966/
(участвовать можно как онлайн, так и очно)

Про человекоцентричность в HR

Хотела сформулировать несколько мыслей "с пылу с жару", то есть по итогам вчерашнего разговора на HR-EXPO. Вот тут я уже писала, что для меня человекоцентричность — это противоположность «корпоративному нарциссизму». Если мы говорим про HR, то это значит стремиться как работодатель быть поддерживающим и интересным партнёром, а не центром вселенной для сотрудников. Но тут, как в анекдоте про «зайчики, станьте ёжиками», остаётся открытым вопрос «как»?
 
Кажется, что есть три вещи, с которых можно начать пересматривать HR-процессы и инструменты в сторону человекоцентричности.
 
1️⃣Cубъектность. У человека должна быть возможность принимать за себя ключевые решения: какую карьеру строить, чему учиться, как планировать своё время, какой мотивационный пакет выбрать. У нас в HR есть склонность к гиперопеке: всё решить за сотрудников, придумать им карьерные треки, выбрать за них программы обучения, «мотивировать» их морковками, которые нравятся нам, но не им. Но таким образом мы превращаем взрослых в несамостоятельных детишек, а потом жалуемся, какие они инфантильные и безответственные.

2️⃣Классный и увлекательный опыт работы. Стараться, чтобы работа в вашей компании была лучшим временем в жизни сотрудников, а не нудным способом заплатить за ипотеку. Но это вовсе не значит, что нужно их засыпать бесплатными «печеньками». Нужно давать возможность работать на максимуме своей продуктивности, быстро показывать результат, чувствовать свой прогресс, быть молодцами — в этом суть employee experience.
 
3️⃣Поддерживать уникальность и индивидуальность. Не надо пытаться всё стандартизировать. Например, написать единый «профиль успешного руководителя» и пытаться всех туда засунуть как в прокрустово ложе (если что-то не помещается — «нам это не нужно», если где-то не хватает – «дотянем»). Человекоцентричность — это видеть в каждом сотруднике индивидуальность, давать возможность быть собой, эксплуатировать свои сильные стороны. И я бы смотрела на HR-процессы и инструменты именно с точки зрения того, насколько они дают шансы уникальности.

А вот вещи, с которым я не могу согласиться:
✖️ приравнивание человекоцентричности к плюшкам-печенькам-йоге и прочим бесплатным удовольствиям.
✖️ идея, что есть противоречие между человекоцентричностью и ориентацией на результат/амбиции (и нужно «искать баланс»).

На самом деле люди (и даже зумеры) очень хотят быть результативными, решать сложные головоломки, внедрять новые крутые идеи, то есть реализовывать свои амбиции. Лучшее, что мы можем сделать как работодатель — создать среду, где все это возможно. И не нужен никакой баланс между «вызовом» и «поддержкой»: чем больше вызов, тем больше нужно поддержки. А «плюшки» — это дело вкуса, возможностей, стиля, культуры.

Я готова поспорить, что если вы дадите сотрудникам выбор: бесплатные печеньки или поменьше бюрократии, чтобы они могли быстрее показывать результат — большенство выберут второе.

Сегодня в 11:45 выступаю на HR Expo, большой зал, панель "Человекоцентричность и производительность" под модерацией умнейшей Лены Черниковой. Хочу рассказать немного про свои личные открытия в области человекоцентричности. Приходите!

И сразу в продолжение поста выше про найм по ценностям хотела напомнить, в чем функционал ценностей и как отличить работающие ценности от неработающих. Вообще-то, это довольно просто.

Ценности – это верхнеуровневые ориентиры/критерии для принятия решений. И их функционал – помогать принимать решения.

Вот чем хороши ясные ценности:
1. позволяют принимать решения быстрее каждому руководителю в отдельности, снимают существенную часть тревоги и стресса (решил по ценностям – точно молодец)
2. можно быстрее согласовывать решения внутри компании
3. позволяют сократить излишний контроль, облегчить делегирование
4. дают consistency (последовательность?) решений в разных подразделениях и командах

Все это в итоге ведет к ускорению организации и сокращению организационных издержек.

Для простоты аналогия. Предположим, у вас в семье есть ясные общие ценности. Например, вам важно обучение и исследование нового. Тогда вы можете легко полностью делегировать супругу выбор отпуска для семьи — он/она выберет что-то познавательное и экскурсионное, как это сделали бы и вы. А если у вас муж за спорт, жена за познавательность, теща за гламур — тут вы потратите много времени и сил на обсуждения и согласование вариантов, чтобы всех устроило.

Но есть важный момент. Когда ценности карго-культные («у всех есть, нам тоже надо») – они могут не работать, то есть не помогать принимать людям решения. Условные «профессионализм», «эффективность» - вряд ли облегчат вам выбор в реальной рабочей ситуации. А «инновации», «традиции», «человечность», «безопасность» — уже работают как ориентиры. Чем ценность конкретнее — тем лучше.

Тут коллеги-хедхантеры Софья Беляндинова и Полина Потапова задали HR-блогерам такой вопрос:

Нанимать в команду нового человека с похожими ценностями и видением - это благо или путь к застою? Как найти баланс?

Что я думаю? Конечно же, нанимать по ценностям — это база.

Теоретически можно было бы предположить, что слишком одинаковые люди в команде — путь к застою. Но на практике мне сложно представить себе такой сценарий: даже чуть-чуть близких людей непросто найти и нанять, а уж во всем с вами согласных — из области фантастики.

Откуда тогда берутся «застойные» команды, которые, думаю, многие наблюдали? Думаю, что они возникают они вовсе не из-за слишком строгого найма по ценностям. А из-за того, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, мало внешнего найма в целом, мало продвижений/перемещений. Постепенно происходит «стерпится-слюбиться», отношения попадают в колею, типы мышления и идеи становятся однородными. Найм людей, близких по ценностям, но со свежим взглядом и другим опытом тут пойдет только на пользу. Ну и карьерных перемещений просто должно быть больше, в том числе кросс-функциональных

Очень приятно, что Лена Черникова для своего канала отобрала посты, которые мне и самой, если честно, у себя нравятся ☺️ Ждите от меня подборку самых классных постов от Лены!

Вы спрашивали⬇️⬇️⬇️

💚 Радостные новости!

Все видео с VIII конференции СберУниверситета «Больше чем обучение» доступны в нашем сообществе ВКонтакте💻

А также в плейлисте вы найдёте записи онлайн-трансляций кофе-брейков с экспертами и видео с впечатлениями участников конференции.

Всё, что нужно, чтобы выходные прошли плодотворно 🏆

#большечемобучение

Интересно вангует Берсин – ИИ не просто сделает функцию L&D «быстрее и лучшее», он на некоторых участках вообще избавит организации от необходимости обучать сотрудников, так как точная информация будет доступна в живом режиме и реальном времени. Например, станет ненужной большая часть продуктового обучения, обучения внутренним процессам, "любимого" всеми обязательного обучения и тп.

И кажется, что это может коснуться до 50% объема корпоративного обучения, в зависимости от индустрии и компании.

ссылка на статью

Кстати, зарегистрировалась на вот такой вебинар 6 ноября (то есть завтра). Понимаю, что название звучит слегка эзотерически и отдает нотками карт таро. Если бы не знала Макса лично много-много лет, никогда бы не пошла на такое 🙈👻🤷‍♀️

Но автор совершенно точно на стороне абсолютно рационального мышления, так что можно регестрироваться и не бояться: https://maximimass.com/myarchitypemc

Смотрела по дороге на работу записи сессии Г.Грефа на «Больше чем обучение» и полезла искать точную цитату из нобелевской речи Иосифа Бродского, про которую упоминал Дмитрий Ушаков. Ну круто же? (мне кажется, это не только про поэзию, в целом про тексты и их написание)

Последние пару лет в России мы имеем уникальную возможность наблюдать череду ребрендингов сильных международных брендов. Особенно интересны в этом плане компании сферы professional services. Ну, во-первых, они мне в целом особенно интересны. А во-вторых — это та область, где роль intangible активов, в том числе силы бренда, сильно важнее роли активов, которые можно пощупать. То есть брендинг, репутация, идентичность тут не для красоты существуют, а  непосредственно значимы для bottom line.
 
И я понимаю, что сейчас я выхожу на очень тонкий лёд и мне очень не хочется кого-то обидеть. Скажу аккуратно: кажется, что почти всем из российского консалтинга через 2-3 года захочется сделать ребрендинг (ну тем, кто останется к тому времени в живых, конечно). Как будто бы все выбрали стратегию не выделиться и не подчёркивать свою идентичность, а наоборот — затеряться, избежать излишнего внимания к себе, использовать нейтральные кодовые буквы-цифры для узкого круга своих. Почему так? У меня нет ответа, буду рада, если кто-то даст инсайт. Возможно, это сознательная стратегия. Возможно, травмы расставания с материнскими компаниями блокируют креативность и дерзость в командах.
 
Но есть и исключения! И что приятно — из сферы, максимально близкой к HR. Порадовали ребята из eх Odgers Berndtson, которые стали Edgers. Тут есть и креатив, и преемственность к историческому бренду, и смыл. И даже немного иронии. Визуально свежо и современно, без оглядок на мнимую «консервативность» индустрии executive search, к которой тяготеют коллеги по цеху.  Для меня это прямое свидетельство присутствия «пороха в пороховницах» у команды (решение о бренде всегда вызов для управленческой команды и очень сложно избежать скатывания в унылый groupthink).
 
Что скажем? Ставим 🔥, если ребята молодцы. И 🗿 — если надо «покрутить ещё».

Кстати, про AI. Я на выходных решила, что мне необходимо посмотреть все фильмы и сериалы про AI (ну и, может быть, сделать какой-то обзор или аналитику…)

Открыла тематический рейтинг IMDB. Быстро выяснила, что я уже практически все про AI посмотрела. Нашла фильм Upgrade 2018 года, который вроде бы не смотрела, но потом вспомнила, что все-таки смотрела, просто он довольно проходной и не запомнился.

Фильм показался совсем дурацким, но ровно до момента чтения новости от Gartner про нейроинтефрейсы. Потому что сюжет как раз построен вокруг AI-нейрочипа, который оказался не совсем добрым и начал пытаться командовать носителем (никогда такого не было и вот опять...)

В любом случае фильм рекомендовать не могу, из крутого там только логово главного злодея-миллиардера, которое по эффектности вполне претендует на хорошее место в топ-10 злодейских логов (логовов???). Но первое место в этом рейтинге, конечно, by far у героя Реми Малека в No time to die.

Немного новостей в хеллоуин-стиле 👻👻👻.

Коллеги из Gartner на полном серьезе предсказывают, что к 2030 году 60% айтишников будут использовать вживленные нейрочипы, повышающие работоспособность (а это вообще-то довольно скоро). И как минимум часть таких операций будут спонсироваться работодателями (а я бы предположила, что большая часть). Из юзкейсов – персонализация учебных материалов, сокращение ошибок и аварий, подбор команд с помощью нейро-данных, интервью за 2 минуты через нейро-интерфейсы.

Что думаем, коллеги? Страшненько???

Планы на 7 ноября: принять участие в онлайн-конференции «Цифровизация в HR»🔥, место, где встретятся ИТ-разработчики с лидерами HR.

Коллеги продемонстрируют свои платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач. Среди них:

• Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
• ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
• Платформы для обучения и развития сотрудников.
• Решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и Well-being программ.
• Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
• Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
• Сервисы для автоматизации КЭДО

➡️ Также обсудим:
• Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
• Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

Подробнее: что, где когда?

📍 Онлайн
⏰ 7 ноября, в 10-00 по мск.
✅ Участие бесплатное по предварительной регистрации.

Эйчары, что скажем? Попали ребята в нашу «боль» или слегка промахнулись? (мое скромное мнение в комментариях)

Сегодня весь день тут, буду рада встречам и знакомствам 🤗

⚡️⚡️⚡️Друзья, ровно через неделю состоятся флагманская конференция СберУниверситета «Больше чем обучение».

Есть два варианта ее посетить:
🔣Купить билет и приехать очно. Я очень советую так и сделать, если есть возможность: вас ждет непередаваемая атмосфера бурлящего кампуса, expo-зона, необычные инсталляции, новые знакомства и прямой контакт со спикерами.

🔣Зарегистрироваться и посмотреть бесплатный онлайн-эфир. И тут есть другое уникальное преимущество – у нас предусмотрены прямые включения из студии в кампусе, первое за 30 мин до первой сессии, последнее 30 минут после, ну и все перерывы и обед наши.

И вот тут будет минутка самоPR’а))) Дело в том, что уже третий год меня приглашают быть частью команды ведущих онлайн-эфира, что невероятно приятно, почетно и волнительно.

А сейчас будет 🔥новость. Вместе со мной и Максимом Киселевым в этот раз онлайн-эфир будет вести Антон Комолов (да-да, тот самый, который MTV, ЕвропаПлюс и все вот это). К нам будут приходить интересные гости, кое-кто из ярких спикеров конференции, значимые люди образовательного рынка, будут викторины, розыгрыши призов и разные другие интересности.

Программа конференции тут, приходите!

(фотка прошлогодняя, вместо СберКота представляем Комолова)

1. Как сделать свой проект устойчивым перед любыми изменениями и кризисами?

2. Как построить надежную самостоятельную команду сильных специалистов и делать результат ее руками?

3. И как все это дело масштабировать до желаемых приделов, чтобы по пути опять же ничего не поломалось?

Ответы на все эти вопросы можно найти в одной папке.

Чтобы каждый нашел для себя те инструменты, которые лучше всего подойдут именно вам, и всегда был в курсе самых актуальных новостей бизнеса.

Мы с коллегами собрали мини папку с бизнес-каналами по самым важным направлениям:

— построение бизнес процессов
— найм и развитие команды
— маркетинг и нейросети
— масштабирование и рост прибыли

Кликайте, сохраняйте себе:
https://t.me/addlist/fE7DbHqr_GQwOWEy

Недавно видела одного кандидата, который сломался на стадии подписания документов при оформлении на работу (не все в курсе, что это финальный и самый сложный тест на мотивацию и стрессоустойчивость)

Экономия времени и профессиональный рост для HR

HR-специалистам часто приходится балансировать между рутиной и задачами, нацеленными на развитие и карьерный рост, а времени всегда не хватает.

🤷‍♀️Как оставаться на высоте и при этом развиваться?

Команда topcareer делится с HR экспертами лучшими зарубежными статьями в переводе на русский для вашего профессионального развития. А чтобы времени точно хватило - дарим рабочие чек-листы от лучших экспертов рынка, которые избавят вас от рутины и сэкономят время.

👉Забирайте материалы по ссылке

Можем с уверенностью сказать, что школа topcareer дает только актуальные практические знания. Она объединяет лучших экспертов в своем деле: более 100 авторитетных руководителей из ведущих компаний разных отраслей Сбербанк, Pepsico, Skyeng, Магнит, Mars, Ozon, Газпром, Альфа-банк — обучают HR-специалистов со всего мира.

Ждем вас в нашем уютном профессиональном сообществе HR экспертов.

Присоединяйтесь!

Продолжаю выполняться отпускные обещания. Про что посмотреть уже рассказала, теперь что почитать.

Завет Воды, Абрахам Вергезе

Это весьма и весьма объемный роман для вдумчивого чтения в идеальном отпуске недели на две, не меньше. В нем дотошно, но совершенно не скучно, описывается судьба трех поколений индийской семьи из местечка в Керале (а еще их друзей, знакомых, родственников и соседей). Действие охватывает почти весь 20-й век, политические и экономические реалии тоже не упускаются из внимания. Я бы сказала, что это микс семейной саги, исторического романа и медицинского детектива. Чуть-чуть Болливуда там тоже есть, но ровно в меру))

Осью сюжета становится семейное «проклятье», из-за которого в каждом поколении семьи кто-то тонет. Эти события запускают водоворот событий, решений, характеров, судеб. «Клеем» сюжета станет медицина, будьте готовы к максимальным детальным описаниям медицинских операций, будь то кесарево сечение, лечение ожогов или откачивание захлебнувшегося ребенка. Ну и, конечно, решение загадки «проклятья» окажется абсолютно научным.

Где-то на середине романа думаешь, что вообще-то можно было бы подсократить и количество персонажей, и количество деталей. Но когда захлопываешь обложку – нет, каждый был важен, все ниточки нашлись, все детальки были необходимы.

Внимание к медицине — не случайно. Абрахам Вергезе — врач, причем достигший вершин в карьере (сейчас он руководит Медицинской школой Стенфордского университета). А еще он индус, и хотя родился он в Эфиопии, а большую часть жизни провел в США, он явно хорошо представляет себе быт и обычаи крестьян Кералы, откуда родом его мать.

Чем эта книга интересна для HR?

Для нас тут самое интересное не сама книга, а то, что она — результат переобучения и радикальной смены карьеры, но результат очень отложенный. Вергезе начал работать медбратом в 19 лет в США, куда его семья эмигрировала из Эфиопии. Потом он получил медицинское образование в Индии и вернулся обратно в США. А в 46 лет (в 1991 году) он бросил свежеполученную должность профессора и главы отдела инфекционных заболеваний больницы при университете Техаса, обналичил свои пенсионные накопления (!) и уехал учиться писательскому ремеслу в Университет Айовы. Между сухих строк википедии можно предположить, что к такому шагу его подтолкнули несколько лет работы с эпидемий ВИЧ и сильное выгорание на этом фоне. Он написал две автобиографические новеллы, которые были встречены положительно, но сдержанно. Больше он ничего не издавал, а серез 11 лет, в 2002 году, Вергезе вернулся обратно в медицину. А два его больших романа, получивших широкую мировую известность, он были изданы уже через 18 лет («Рассечение Стоуна») и 32 года («Завет воды») после писательского курса в Айове. И тут уже были недели в списке бестселлеров Нью Йорк таймс, интервью у Опры и все такое, ради чего стоило обналичивать пенсионные накопления.

На первый взгляд эта история о долгом и упорном пути к успеху. Но мне кажется, что эта история скорее про то, что пресловутая отдача от инвестиций в обучение — коварная шутка. Потому 32 года друзья Вергезе имели полное право говорить «ну и зря ты отдал все свои деньги на этот курс, лучше бы собрал силу воли в кулак и продолжал бы работать медиком, больше бы заработал». А потом оказалось, что вот и не зря. И как после такого ROI считать? Но роман получился достойным, очень рекомендую рассчитать свои силы и прочитать.

Коллеженьки, не забываем обновлять резюме и, главное, гордиться каждым своим шагом 👍

⚡️⚡️⚡️ В рейтинг российских работодателей врывается новый игрок с козырным EVP!

Пояснительная бригада: это моей подруге на hh написали из незнакомой компании, она решила загуглить отзывы о них и сразу же нашла вот такое.

Ставьте 😍 если вы уже высылаете ребятам свое резюме или🗿если песни и вечерники на работе — не ваша тема

Выполняю отпускные обещания. Пункт 1. Сериал.

«Каос» от Нетфликс

Новых для нас героев здесь почти нет. Зевс, Прометей, Гера, Орфей, Дионис, Аид, Ариадна и компания. Мы с детства знаем их имена, характеры и судьбы.

Они будут изменять друг другу, интриговать, конкурировать, обманывать, бороться за власть, и упиваться властью над людьми (причем последнее в данном случае буквально). В общем, тут без инноваций.

Каждый отдельный персонаж комичный или, как минимум, гротесковый. И с учётом того, как их образы обтёсаны временем и многочисленными переизданиями, а поведение изначально инфантильно — мне сложно представить себе, как могло бы быть иначе.

И все эти дурацкие комичные боги-люди вместе отыгрывают большую античную трагедию. Душераздирающую драму про любовь, её потерю и обретение. Я слышала, что по голливудским рецептам кино может состоять на 90% из трагедии и 10% из комедии, либо наоборот. Но никогда не 50 на 50, потому что тогда зритель теряется плакать ему или смеяться. Вот в «Каосе» это правило нарушают, создавая историю, которая в каждой отдельной сцене трагедия и комедия одновременно. И получается круто. Вот тут как раз инновация.

Что интересного для HR?
Есть такие книги — «Боги в каждом мужчине» и «Боги в каждой женщине» юнгианского психолога Джин Шиноды Болен. Книги адресованы психотерапевтам, но я точно знаю, что некоторые хорошие коучи их тоже используют в своей работе. Потому что античные боги — это ещё и архетипы, часть европейского культурного кода. И за счёт этого продолжают управлять людьми. Современные сотрудники корпораций волей-неволей строят свои профессиональные идентичности на основе этих образов. И свои ожидания от других тоже склонны загонять в «прокрустово ложе» классических типажей. Короче, получается, что в определённом смысле античный пантеон можно использовать как альтернативную типологию личностей (или субличностей). Книги очень увлекательные, легко читаются и элементарно «примеряются» на себя и окружение. Если вы их не читали – обязательно прочитайте, а «Каос» тогда будет живой и берущей за душу иллюстрацией.

И последнее. Если вы очень страдаете, когда известных вам с детства персонажей играют актёры, чья этническая принадлежность не соответствует той, которую вы представляли в детстве, — лучше сразу не включать этот сериал. Тут античных богов играют не голубоглазые высокие блондины и блондинки из иллюстраций к детским книжкам, а афроамериканцы, индусы, пакистанцы, иранцы и даже маори. Но мне кажется, что именно в этом сериале можно увидеть хороший пример того, что diversity действительно крутая штука, делает жизнь интересней, а от стереотипов можно и нужно уходить. Молнии из рук богов не более "нереалистичны", чем Персефона с дредами.

Другие мои посты про не-бизнес книги и фильмы: #hr_дом_культур

Спешу сообщить, что пауза в вещании этого канала скоро закончится, а свеженькая розовенькая нервная система в очередной раз успешно мною выращена взамен старой и потрёпанной. Когда-нибудь заведу себе нервы из адамантия и буду вещать без пауз!

Как обычно, по итогам отпуска я в ближайшие пару дней вам посоветую отличный роман и увлекательный новый сериал (кина в этот раз не будет).

А ещё скоро будут новости по поводу нового интересного этапа моей профессиональной карьеры и анонс большого классного мероприятия.

Stay tuned!

PS Фотопруф из отпуска

В Сбере решили необычным способом захантить сотрудников конкурентов и запустили мощную кампанию. В каждом ролике они отразили боли сотрудников, работающих в синем, красном и жёлтом банках. @bankrollo

Простите за short notice, но я не знала, будет ли эта встреча камерной или открытым для всех. Оказалось, что можно звать всех, поэтому, приглашаю.

Завтра, 19 сентября, в 10 утра для одного симпатичного книжного клуба я проведу онлайн-встречу по книге «Интеллектуальный капитал: практика управления» Йорана Рууса и Стивена Пайка.

Сразу скажу, что это НЕ будет выступление в духе «прочитала, разобралась, и сейчас вам кратко перескажу». Книга довольно сложная, nerdy-style. Явно не лёгкое чтение в отпуск)). Что-то я поняла. Плюс на учебе в Британке, где я про нее, собственно говоря, и узнала, мы делали по ней практические работы с картами ресурсов, эффекторными графиками и тп (покажу). Но есть вещи, которые мне непонятны. И в целом подход кажется тяжеловесным и не из разряда «бери и делай». При этом у меня есть сильное попа-чувство, что что-то очень перспективное в идеях Рууса есть и именно для HR-функции.

Короче, моей целью на эту встерчу будет найти единомышленников, которые захотят со мной придумать, как мы можем адаптировать эти идеи к нашей суровой российской реальности.

Для получения ссылки на зум надо зарегестрироваться.

Про нарциссизм и человекоцентричность

Я тут совершенно случайно нашла сама для себя смысл понятия «человекоцентричность», который очень долго в глубине души не догоняла. Попробую объяснить, букв будет чуть-чуть много. Конечно, что это мой личный смысл, но вдруг вам тоже подойдет.

Сейчас психологические термины активно проникают в курилки и это, в общем-то, маркер хорошего тренда на общую психологическую грамотность. И мы часто слышим в обиходе слово «нарцисс». Нарцисс — это человек, поглощённый собой, для которого он сам и то, как его воспринимают окружающие, — самое захватывающие и важное в этой жизни. У нарцисса нет искреннего интереса к другим. Нарцисс может быть очаровательным, услужливым, заботливым — но только когда ему от вас что-то надо. А если не надо — он холодный и равнодушный.

Так вот после одного разговора в курилке мне и пришла в голову мысль. В людях мы нарциссизм не любим и осуждаем. Говорим: нехороший человек — редиска нарцисс. Но для организаций до недавнего времени нарциссизм считался совершенно нормальным. Организациям как будто бы и надо быть сфокусироваными на своих собственных целях, своем бренде, своем продукте. А клиентами можно называть людей, подчеркивая, что они интересны только тем, как их можно использовать для своих целей, только если им можно что-то продать, сколько-то с них получить.

Организации-нарциссы всячески поддерживают в сотрудниках фиксацию на своём продукте/бренде и убеждённость в его исключительности. Они делают самолюбовательные рекламные ролики о том, какой их телефончик продукт классный и красивый. Они считают нормальным манипулировать людьми-"клиентами" и рады, если получается их обмануть не нарушая закон. Такие организации могут делать много исследований клиентов, но они все построены по принципу анекдота про самовлюбленного актера на свидании: «Что мы все обо мне и обо мне. Давайте поговорим о вас. Что вы думаете обо мне?».

Клиентоцентричность может быть "темная", если это нарциссическое желание из-всех сил понравится клиенту, влюбить его в себя, сделать себя и свой продукт центром жизни клиента.

А человекоцентричность — это искренний интерес к другому человечку. И понимание, что наш продукт — один из множества аспектов его/её большой и интересной жизни. И желание быть этому человеку полезными, принести ему ценность. За полученную ценность человек, конечно, может заплатить. Но деньги — это всего лишь индикатор, что эта ценность случились.

В работе с персоналом человекоцентричность это когда мы понимаем, что наша организация и работа у нас — это НЕ самое главное в жизни сотрудника человека. У человека есть свои интересы, потребности и мечты. И мы как работодатель и не должны ставить себя в центр жизни этого человека-сотрудника. Мы, наоборот, его ставим в центр своих HR-процессов. Тут, конечно, все подумали про рабочий график и свободное время. И это правильно, но дело не только в них, дело в том, что HR-система должна отталкиваться от того, как помочь человеку-сотруднику стать ближе к своей мечте и самостоятельно делать удобные для себя выборы относительно своей карьеры, развития, содержания ДМС и тп. А не превращать людей в "крепостных", за которых решают где он/она "принесёт нам больше пользы» и "где его/ее можно эффективнее поэксплуатировать".

В иерархических организациях есть такой «баг» — нарциссическим людям проще сделать карьеру. И чем выше ступенька карьерной лесенки, тем больше вероятности там встретить людей с нарциссическими чертами. В итоге ключевые решения приминают люди, сфокусированные на себе, безмерно уверенные в своей правоте и не любопытные по отношению к другим и миру. Это как раз то, что заставляет организации делать неудобные, ненужные людям продукты, сервисы, процессы. Потом их пытаться заливать бюджетами на маркетинг и продажи (и это очень нарциссично по своему духу). Иногда получается закамуфлировать этими деньгами изначальную ненужность продукта, но обходится это дорого. А чтобы создавать нужные кому-то продукты — придётся перестать быть нарциссами, стать любопытными и внимательными к людям. Поэтому, человекоцентричность — это выгодно.

Я где-то на излёте пандемии давала себе честное-пречестное слово, что больше никогда не буду слушать онлайн-конференции. Но бывают такие программы, ради которых хочется вспомнить и про «никогда не говори никогда» и про «исключения подтверждают правила». И про «пацан сказал, пацан передумал».

И вот такая программа у конференции «Карго-культ, избранные HR-практики из IT-сферы». Хороший баланс между известными спикерами и свежими лицами. Абсолютно прикладные темы, и по живым формулировкам чувствуется неформальный подход. И главное – я действительно верю, что IT-шники особенные и HR-процессы для них тоже должны быть особенные. И есть смысл их обсуждать на отдельной конференции.

В общем, я собираюсь слушать и вам тоже советую.

(С ребятами договорились об информационном сотрудничестве, но абсолютно по любви).

Продолжаем ⬆️⬆️⬆️

Что важно понимать про потенциал сотрудников?

1️⃣ Это всегда вероятности. Никто точно не может предсказать будущий результат. Даже в спорте, где существенную часть потенциала можно пощупать в терминах длины рук-ног, гибкости суставов, объема легких и тп – все равно ничего не гарантировано. Поэтому Олимпиаду и интересно смотреть. В бизнесе никакие факторы потенциала нельзя просто измерить линейкой, там наши вероятности будут еще более слабыми. Поэтому, если кто-то, кого вы считали “Hi-Po”, не оправдал надежд, это еще не значит, что вся концепция потенциала не работает.

2️⃣ Нет потенциала «вообще». Это всегда потенциал в конкретных видах деятельности. Обычно в бизнесе мы больше всего заморочены на поиске людей, которые займут управленческие роли, поэтому под «потенциалом» часто по умолчанию подразумевается «лидерский потенциал». Но в знание-ёмких индустриях может быть еще «инновационный потенциал» - этот человек сможет изобрести что-то (но пока не изобрел). У кого-то есть потенциал публичности – раскрутить свой личный бренд и использовать его на благо проф задачи... Экспертный потенциал... Ну и так далее. Поэтому универсальные «тесты на потенциал» есть смысл сразу встречать со скептицизмом.

3️⃣ Нет потенциала «везде». На самом деле даже конкретные виды деятельности делаются по-разному в разных компаниях. Как говорил один известный хедхантер: «мы знаем много успешных серийных предпринимателей, но мало успешных серийных наемных директоров». Потому что, если наемный руководитель смог показать результат в одних обстоятельствах (культуре, команде, рынке, продукте), совершенно не обязательно, что он покажет в других. Потенциал специфичен для каждой компании (для некоторых особо крупненьких компаний – для разных команд/вертикалей).

4️⃣ Временной горизонт имеет значение. Чем более дальше по времени от нас «олимпиада» - тем сложнее предсказать потенциал, но тем больше возможностей успеть к ней подготовиться. То есть если вы смотрите на продажников и пытаетесь понять, кто из них сможет возглавить отдел продаж через 1 год – скорее всего, вы можете предсказать это с достаточной степенью точности и можно готовить 1-2 кандидатов. Но если вы смотрите на стажёров и пытаетесь понять кто из них станет вашим генеральными директором через 25 лет – это сложнее. Но зато если вы их начнете уже сейчас готовить – почти наверняка получиться кого-то из них вырастить (как это получается у большинства мультинациональных компаний).

Что думаете? Согласны? Поспорите? Какие еще остаются вопросы?

Проблема потенциала и школа олимпийского резерва

Я сейчас все чаще слышу мнение, что «потенциал сотрудника» - это прям тааааакая сложная и таинственная штука. И вообще, непонятно что это такое.... Да, может, и не существует никого потенциала... Или это очень абстрактную вещь про «все хорошее против всего плохого», «..,у нас все сотрудники такие талантливые и потенциальные».

Мне кажется, что мы тут точно впадаем в overthinking. На самом деле потенциал – это суперпростая и понятная вещь. Иногда потенциал можно даже пощупать.

Вот как я бы определила потенциал:

Потенциал – это результат, который человек сейчас не показывает, но который он мог бы показать при определенных вложениях в развитие этого человека.

Проще всего это объяснить на примере спорта. Вот вам надо, например, отправить делегацию на олимпиаду, которая планируется, например, через 4 года. И я к вам прихожу и говорю «отправьте меня на бокс, я буду усердно тренироваться четыре года и выиграю вам золотую медаль». Вы на меня смотрите и говорите: «Юль, ну вот ты боксеров видела? Даже если мы потратим все деньги на лучших тренеров, тебе соревнование по боксу не выиграть». Потому что у меня нет чего? Потенциала к боксу. Но кто-то другой на меня посмотрит и скажет: «Ну ты долговязая, умеешь на коротких участках собирать все силы… Давай мы тебя будем готовить к соревнованиям по прыжкам в длину? Кажется, у тебя есть потенциал». При этом мои текущие показатели и по боксу и по прыжкам в длину могут быть одинаково низкие. Но в одной сфере есть потенциал показать результат, в другой – совсем нет.

Кажется, что в такой трактовке «потенциал» теряет свою загадочность и становится если не простой, то, как минимум, эмпирически понятной вещью.

Ниже напишу, как с этим работаем, если мы все-таки коммерческая организация, а не школа олимпийского резерва
⬇️⬇️⬇️

А я вернулась из Ивановской области с подарком для борцов с англицизмами в HR и обучении.

В ремесленных артелях новых мастеров обучали методом, который называли ПОДСАДНИЧЕСТВО.

Так что слово shadowing больше не употребляем.

Мне очень приятно в этом году быть в составе жюри конкурса образовательных решений СберУниверситета, среди симпатичных людей, которые кое-что знают про обучение.

И если вы реализовали в этом году интересный образовательный проект, настойчиво советую подать заявку на участие в этом конкурсе.

В конкусе четыре номинации:
✔️ EdTech: шаг в будущее — лучшее решение, которое помогает создавать или проводить обучение;
✔️Цифровая платформа возможностей — лучшая экосистема для создания обучения полного цикла;
✔️ AI-прорыв — лучшее решение на основе ИИ для автоматизации образовательных процессов;
✔️ EduHacking — лучшая образовательная программа по развитию взрослых.

Подробнее о номинациях смотрите по ссылке.

Финалистов и победителей ждет:
1. Приглашение на флагманскую конференцию СберУниверситета «Больше чем обучение»;
2. Участие в выставке EdTech‑решений в рамках конференции;
3. Признание образовательного сообщества.

Подать заявку можно до 30 сентября по ссылке.

Увидимся в финале))))!

Посмотрела Чужой: Ромул.

И живо представила брейнсторинг маркетологов и креативщиков на тему «Как же сделать так, чтобы древнючая франшиза зашла аудитории 18-25?».

В финал вышли такие идеи:
1. Делаем микс между фантастикой и подростковым хоррором (ну это когда группа подростков оказывается в странном заброшенном месте, а там их как раз ждали…)
2. Сюжет строим как набор челленжей из компьютерной игры (пройти по комнате и не зашуметь, проплыть в невесомости между каплями кислоты и тп)
3. И финальный ингредиент - немного романтики.

Последняя линия (которая про романтику), кстати, получилась самая симпатичная. Потому что там девочка и андроид-синтетик. Напомнили немного «Клару и Солнце» Кадзуо Исигуро (там, правда, без романтики, но настроение такое же).

В общем, если вы скучаете по новым приключениям Чужих и Лицехватов – то надо смотреть. Есть эта ностальгия не ваша – тогда совершенно не обязательно

Напоминаю, что у меня есть еще один микро-канальчик, куда я кидаю все, что мне интересно из книг-фильмов-выстовок и тп. И иногда пишу заметки.

В нашем довольно уютном HR-блоггерском сообществе тут придумалась инициатива – весь сентябрь делать посты о том, что нас вдохновляет.
Кажется, что изначально идея была писать про книги, но потом выяснилось, что некоторых вдохновляют не книги)))). Тогда решили, что это может быть что угодно, главное – чтобы вдохновляло. Мне как самой рыжей выпала привилегия открывать этот марафон. Все дальнейшие посты можно будет найти по хештегу #базазнаний_вдохновение Ну а я решила воспользоваться марафоном, чтобы написать про нетичную для своего канала тему...

Про баню как источник вдохновения✨

Я раньше считала, что баня – это какая-то тема для пенсионерок, а модные девушки ходят в спа-салоны. И, как говориться, here we are. Нет, спа-салоны тоже случаются в моей жизни, но традиционную русскую баню я считаю вершиной доступного обычному человеку биохакинга. И именно такого биохакинга, который влияет на эмоциональное и когнитивное состояние человека, а не только на здоровье. Я не думаю, что вам сейчас будет интересно читать ссылки на исследования о пользе бани (тут финские ученые, конечно, захватили thought leadership). Но мне недавно одна коллега сказала, что восхищена моей супер способностью очень восстанавливаться и собираться, даже если я ушаталась на работе в ноль. Так вот баня – один из секретных ингредиентов этой суперспособности.

Что важно знать про баню?

1⃣ Свежий воздух.
Чем отличается трушная баня от всех других вариантов посидеть слишком близко к чужим голым людям в теплом замкнутом пространстве? В бане должны регулярно (раз в 30 мин как в Сандунах или раз в 45 мин как в Краснопресненских) проветривать. Для этого там должно быть вентиляционное окно, которого нет в саунах и хамамах. Воздух в русской бане не только горячий и влажный, но еще и насыщенный свежим кислородом. И это и есть главный секрет «легкого пара», который не придавливает тебя к полке, а дает сил. Сейчас много новых гламурно-инстаграмных бань, где проветривают раз в 3 часа, а то и реже. Вот туда мы ходим фоткаться, а париться – в традиционные скрепные заведения, в которых суровые баньщицы регулярно всех выгоняют, проветривают и нагоняют свежего пара.

2⃣ Ледяная вода/лед/снег.
Холод – абсолютно обязательно условие для эффективности бани. Многие слышали про “runners high” – выброс эндорфинов, который случается у спортсменов на фоне тренировок в определенном режиме. Вот в бане тоже может быть “banya’s high”, но он происходит именно на фоне цикла прогревания-охлаждения, когда мы гоняем кровь от кожи к внутренним органам и обратно, это им очень полезно и приятно. Не знаю, насколько это научно, но я прям представляю себе как старый заюзанный кортизольчик выпаривается из организма и заменяется на свеженький бодрый адреналичик от холодной воды.

3⃣ Регулярность и осознанность.
Баня – такая же тренировка для сердечно-сосудистой системы, как и спорт. И, если вы начнете ходить в баню регулярно, вы будете замечать, как ваша «банная форма» улучшается и вы получаете все больше эффекта и удовольствия. Тут очень важно прислушиваться к своему телу и не ориентироваться на других. И уж точное не соревноваться кто дольше просидит в парилке или ледяной купели. Но при этом есть смысл себя заставлять чуть-чуть заходить за зону комфорта (привет, друзья-коучи!) – это как раз и дает прогресс, как впрочем и любых других занятиях.

4⃣ Гидрация.
Тут америки не открою, но подскажу лайфхак -- в бутылочку воды для бани можно добавлять спортивные изотоники/электролиты, те, которые бегуну покупают. Потому что «усталость», которая может накатывать после бани, обычно просто объясняется выпариваниям натрия-калия-магния, а они нужны для нормальной работы сердечно-сосудистой системы.

Как баня помогает вдохновению? Не знаю, это к финским ученым. Но субъективно я точно могу зафиксировать прилив почти гарантированный прилив бодрости и новых идей. А с книгами - все-таки есть риски))))

Следующими про источники вдохновения расскажут HR Biz Bооstrers и Карьера, работа и не только. Можно уже заранее подписываться ❤️