И сразу в продолжение поста выше про найм по ценностям хотела напомнить, в чем функционал ценностей и как отличить работающие ценности от неработающих. Вообще-то, это довольно просто.
Ценности – это верхнеуровневые ориентиры/критерии для принятия решений. И их функционал – помогать принимать решения.
Вот чем хороши ясные ценности:
1. позволяют принимать решения быстрее каждому руководителю в отдельности, снимают существенную часть тревоги и стресса (решил по ценностям – точно молодец)
2. можно быстрее согласовывать решения внутри компании
3. позволяют сократить излишний контроль, облегчить делегирование
4. дают consistency (последовательность?) решений в разных подразделениях и командах
Все это в итоге ведет к ускорению организации и сокращению организационных издержек.
Для простоты аналогия. Предположим, у вас в семье есть ясные общие ценности. Например, вам важно обучение и исследование нового. Тогда вы можете легко полностью делегировать супругу выбор отпуска для семьи — он/она выберет что-то познавательное и экскурсионное, как это сделали бы и вы. А если у вас муж за спорт, жена за познавательность, теща за гламур — тут вы потратите много времени и сил на обсуждения и согласование вариантов, чтобы всех устроило.
Но есть важный момент. Когда ценности карго-культные («у всех есть, нам тоже надо») – они могут не работать, то есть не помогать принимать людям решения. Условные «профессионализм», «эффективность» - вряд ли облегчат вам выбор в реальной рабочей ситуации. А «инновации», «традиции», «человечность», «безопасность» — уже работают как ориентиры. Чем ценность конкретнее — тем лучше.
Ценности – это верхнеуровневые ориентиры/критерии для принятия решений. И их функционал – помогать принимать решения.
Вот чем хороши ясные ценности:
1. позволяют принимать решения быстрее каждому руководителю в отдельности, снимают существенную часть тревоги и стресса (решил по ценностям – точно молодец)
2. можно быстрее согласовывать решения внутри компании
3. позволяют сократить излишний контроль, облегчить делегирование
4. дают consistency (последовательность?) решений в разных подразделениях и командах
Все это в итоге ведет к ускорению организации и сокращению организационных издержек.
Для простоты аналогия. Предположим, у вас в семье есть ясные общие ценности. Например, вам важно обучение и исследование нового. Тогда вы можете легко полностью делегировать супругу выбор отпуска для семьи — он/она выберет что-то познавательное и экскурсионное, как это сделали бы и вы. А если у вас муж за спорт, жена за познавательность, теща за гламур — тут вы потратите много времени и сил на обсуждения и согласование вариантов, чтобы всех устроило.
Но есть важный момент. Когда ценности карго-культные («у всех есть, нам тоже надо») – они могут не работать, то есть не помогать принимать людям решения. Условные «профессионализм», «эффективность» - вряд ли облегчат вам выбор в реальной рабочей ситуации. А «инновации», «традиции», «человечность», «безопасность» — уже работают как ориентиры. Чем ценность конкретнее — тем лучше.
