Publicaciones de Telegram de ЭКОПСИ Консалтинг

Может ли внутренний рынок талантов снизить текучесть и затраты на наем и повысить вовлеченность сотрудников — с одной стороны, и диверсифицировать карьерные возможности для сотрудников — с другой? Будем разбираться на вебинаре 10 марта (пн) в 12:00.

Мы обсудим:
• Почему идея внутреннего рынка талантов в тренде, в чем ее привлекательность.
• Как понять, нужен ли вашей компании внутренний рынок талантов.
• Сколько времени и усилий потребуется для внедрения и каковы ключевые барьеры и факторы успеха.
• Как оценить свою готовность и начать действовать.

Спикер:
Анна Тимофеева — старший партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Управление талантами».

➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #управление_талантами

Недавно мы анализировали истории успеха международных компаний, взявших фокус на клиентоцентричность и ставших лидерами в своих нишах. Сегодня предлагаем обратиться к опыту российских компаний, строящих клиентоориентированный бизнес и человекоцентричные бизнес-модели.

1. СБЕР: изменения в крупнейшем банке России

За последнее десятилетие СБЕР совершил большой прорыв в сторону клиентоориентированности и создания масштабной цифровой экосистемы. Сегодня СБЕР строит человекоцентричную бизнес-модель, развивая персонализированный подход, который учитывает потребности клиента, в первую очередь, как человека. Топ-команда СБЕРа подчеркивает, что человекоцентричность предполагает не только передовые технологии, но и культуру неравнодушия, позволяющую создать качественно новый уровень взаимоотношений с человеком. Реализуется этот подход в персонализированных сервисах и льготах как для B2C клиентов (различные ипотечные программы, удобное мобильное приложение, онлайн-сервис «Домклик», с помощью которого можно купить или продать жилье), так и льготном кредитовании общественно-значимых инфраструктурных проектов в секторе В2В (строительство трассы между Казанью и Екатеринбургом, строительство школ, цифровизация медицинских учреждений и т. д.).

2. Додо Пицца: как маленький российский ресторан стал международной сетью

Додо Пицца перевернула представление о фастфуде, сделав ставку на прозрачность и клиентоориентированность:
• Додо открыла свои кухни — процесс приготовления заказа можно наблюдать в режиме реального времени через специальные камеры, что стало прорывом в индустрии.
• Додо превратила взаимодействие с покупателями в легкий и доступный процесс — оформление заказа, система обратной связи удобно выстроены с учетом пути клиента.
• Культура постоянного совершенствования пронизывает все уровни и бизнес-процессы компании — сотрудники вовлечены в улучшение сервиса на каждом этапе взаимодействия с клиентом.
На сегодняшний день сеть Додо включает 1244 заведения в 24 странах мира.

3. SimpleWine: персонализация опыта для покупателей и партнеров

Simple Wine избрала клиентский сервис ключевой составляющей стратегии развития как для B2C, так и для B2B сегментов.
Для частных клиентов Simple Wine предлагает высококачественную консалтинг-систему с экспертами в области виноделия. Онлайн-каналы компании активно используют инструменты персонализированных рекомендаций, основанных на предыдущих покупках и предпочтениях пользователей. Клиенты получают не только доступ к эксклюзивным позициям, но и консультации сомелье через чат или по телефону. Кроме того, компания разработала удобную систему лояльности, которая учитывает частоту покупок и предпочтения клиента.

Подход Simple Wine к работе с корпоративными клиентами и ресторанами также ориентирован на индивидуализацию. Каждому партнеру предлагается гибкая система скидок и особые условия поставок, включая разработку специализированных винных карт для ресторанов. Примером успешного B2B-сервиса является проект с крупными ресторанами Москвы, где компания помогла оптимизировать ассортимент и внедрить систему регулярных поставок, которая учитывает сезонные потребности и запросы клиентов.

📍Мы в ЭКОПСИ любим исследовать лучшие практики и работаем с клиентами из более чем 20 отраслей, предлагая каждой компании уникальные решения для развития клиентоориентированности. Подробнее о нашем подходе к развитию клиентоцентричной организации и форматах сотрудничества читайте на сайте.

#клиентоцентричность #customer_experience #CХ #опыт_клиентов

Дайджест марта

Мероприятия первой половины марта, а также ближайшие курсы и текущие исследования — в одном посте. Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылкам ниже ⬇️

📍Ближайшие вебинары

✅4 марта в 11:00 — вебинар «Карьерные треки в компании глазами сотрудника». Спикер — Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ.

✅5 марта в 15:00 —дискуссия «HR-Tech. Технологии эффективности на рынке труда» в рамках проекта РБК-Петербург Human Centricity Management 2025 с участием Валерии Куропаткиной, руководителя практики HR-Tech ЭКОПСИ.

✅10 марта в 12:00 — вебинар «Что такое внутренний рынок талантов и нужен ли он вашей компании». Спикер — Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».

✅10 марта в 14:00 — вебинар «Коммуникация про корпкультуру: сложный путь от баннера до повседневного поведения сотрудников». Спикер — Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ, автор курса по внутренним коммуникациям, член Жюри Премии InterComm.

✅11 марта в 11:00 — вебинар «Оценочные конференции. Как быстро найти таланты внутри организации?». Спикеры — партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки» Камилла Мантаева и партнер ЭКОПСИ Юлия Иванова.

✅12 марта в 11:00 — вебинар «Как феникс: роль обучения в устранении выгорания». Спикеры — продакт-менеджер опросника выгорания FADE Мария Перова и коммерческий директор SETTERS EDUCATION Екатерина Семенова.

✅13 марта в 11:10 — выступление директора продуктов HR-marketing ЭКОПСИ Артема Гринева «IT-бренд в 2025 глазами сотрудников и работодателей: результаты исследования» на весеннем Хабр-семинаре.

✅13 марта в 14:00 — вебинар «Программа подготовки внутренних экспертов по оценке культуры безопасности. Опыт компании “Фосагро”». Спикеры — руководитель практики производственной безопасности ЭКОПСИ Сергей Винник и заместитель директора по промышленной безопасности и охране труда АО «Апатит» Александр Пересыпкин.

✅14 марта в 11:00 — вебинар «Лидогенерация в подборе: как привлечь кандидатов и не слить бюджет». Спикер — Александр Логинов, консультант ЭКОПСИ.


📍Текущие исследования — продолжаем принимать заявки на участие

▪️Первое всероссийское исследование «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России».

▪️Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр 2025».

▪️Исследование инструментов развития культуры безопасности.


🔔 Ближайшие курсы

19 марта — старт нового потока курса «Построение системы профессионального развития».

19 марта — старт нового потока курса «Внутренние коммуникации».

27 марта — дополнительный набор на курс Академии практик регулярного менеджмента.

#ЭКОПСИ_приглашает #дайджест

Собрали наши исследования за 2024 год — сохраняйте и используйте в работе ⬇️

1⃣ HSE-бренд работодателя. Какие факторы в области безопасности выделяют сотрудники, оценивая свою текущую работу или выбирая новое место, а также какие инструменты по развитию безопасности считают самыми эффективными.

2⃣ Практики оценки персонала в России. Какие категории сотрудников компании оценивают чаще всего, с какими целями проводят оценку персонала, автоматизируют ли процессы, как воспринимают точность и информативность разных инструментов и какие выделяют проблемы.

3⃣ Как акционеру снизить вовлеченность в операционное управление. Как минимизировать свое погружение в операционную деятельность, сохранив управляемость и темпы роста, — на примере исследования многопрофильных холдингов.

4⃣ Бенчмарки ключевых HR-метрик в разрезе рынка и отрасли по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал. Также открыт прием заявок на участие в исследовании 2025 года.

5⃣ IT-бренд работодателя (совместно с «Хабром»). Мнения IT-специалистов о работодателях на рынке труда: кого они знают, кто им нравится, кого готовы рекомендовать. Актуальный срез тенденций и приоритетов IT-соискателей на 2024 год.

6⃣ Мониторинг вовлеченности персонала в России. Тренды, бенчмарки, драйверы роста и падения. Результаты исследования 2024 года будут опубликованы в ближайшее время.

7⃣ Чекап управленческих практик. Как руководители выполняют управленческую работу, например, ставят задачи, дают обратную связь, контролируют исполнение, и как повысить эффективность их работы.

8⃣ Индекс сварщика. Ежемесячный обзор заработных плат рабочих профессий.

9⃣ Пульс-опрос от «Индекса сварщика». Планы производственных компаний относительно повышения зарплат «синих воротничков» на 2025 год.

1⃣0⃣ Социология глобальных предчувствий. Что люди думают о будущем человечества, верят ли в прогресс или ожидают апокалипсис.


#исследования_ЭКОПСИ

Хватает ли вашим сотрудникам возможностей для развития?

Во многих компаниях существуют схемы переходов и рекомендации по развитию, но превращаются ли они в реальные возможности для сотрудников?

Часто бывает, что люди не видят, куда могут развиваться и вместо осознанного управления карьерой полагаются на случайные возможности, в том числе за пределами компании.

Чтобы карьерные треки не просто существовали на уровне процессов, но действительно несли ценность, предлагаем посмотреть на них глазами сотрудников. Что действительно им важно в карьере? На какие вопросы они хотели бы получить ответы? Каких инструментов им не хватает, чтобы уверенно управлять своей профессиональной жизнью и не искать альтернативы?

Расскажем на вебинаре 4 марта в 11:00.

Вы узнаете:
▪️Как выстраивать карьерные возможности в компании, глядя на них глазами сотрудника.
▪️Как выглядит «клиентский путь» сотрудника по управлению своей карьерой, какие инструменты в него внедрять.
▪️Как выглядят и зачем нужны карьерная карта и карьерные треки.
▪️От чего зависит успех карьерных треков.

Разберем теорию на примерах реальных кейсов.

Ведущая вебинара — Анастасия Матусевич — методолог, директор проектов ЭКОПСИ с опытом работы в области обучения персонала и организационного развития более 7 лет.


➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #карьерные_треки

Профессиональное развитие сотрудников часто превращается в набор формальностей, которые существуют отдельно от реальных потребностей компании.

Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.

В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:

✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.

Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.

Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.

А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
▪️Какую позицию занять HR при общении с бизнесом на тему профессионального развития сотрудников?
▪️Примеры запросов бизнеса, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд
▪️Реальные кейсы и успешные решения для HR и бизнеса.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Как предпринимательский талант и упорство позволили купцу Игумнову преуспеть, несмотря на изгнание из Москвы

Один из самых примечательных домов на Якиманке в центре Москвы — резиденция посла Франции. Построенный в русском стиле особняк называется «домом Игумнова» — по фамилии своего первого владельца.

Каким был этот человек, владелец крупной текстильной мануфактуры до революции и простой агроном в годы Советской власти? За что его выслали из Москвы без права возвращаться и как он использовал свою ссылку, чтобы извлечь выгоду для себя и окружающих? Читайте в новой главе цикла публикаций старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «VIP-консультирование» Марии Макарушкиной.


Другие материалы из цикла «Великие предприниматели прошлого»:

▪️О династии Абрикосовых, создавшей «Раковые шейки», шоколадных зайцев и самые необычные рекламные кампании
▪️О разнонаправленной жизни Федора Васильевича Чижова из Костромы
▪️О том, как «чайный король» и один из первых российских «дауншифтеров» Сергей Васильевич Перлов строил бизнес в Российской Империи
▪️Об отце города Молога, скрытого под водой, — предпринимателе Павел Подосенове

#предприниматели_прошлого

Как не «сгореть» на работе, если вы руководитель

Основу любой управленческой работы составляют практики регулярного менеджмента — конкретные управленческие действия, повторяющиеся по календарю или в ответ на стандартные обстоятельства. Мы выделяем несколько блоков регулярного менеджмента:
✅ Управление исполнением и проведение совещаний.
✅ Управление командой.
✅ Управление изменениями.

Разберем подробнее, из чего состоят циклы управления исполнением и управления командой, а также какие ошибки в этих управленческих блоках чаще всего допускают руководители.

Цикл управления исполнением состоит из:
▪️Планирования — принятия решений о том, чего нужно достичь и что для этого следует сделать.
▪️Делегирования — передачи полномочий и ответственности за определенный участок работы.
▪️Контроля — промежуточного и итогового.
▪️Обратной связи — информации о действиях другого человека, которую вы ему сообщаете, чтобы повлиять на эти действия.
▪️Совещаний.

С какими ошибками может столкнуться руководитель в цикле управления исполнением?
1⃣ Нечеткая постановка целей и задач.
Решение: ставьте конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени (критерии SMART) цели. Задачи формулируйте четко, указывая ожидаемый результат, сроки и ответственных лиц. Убедитесь, что сотрудники понимают цели и задачи и согласны с ними.

2⃣ Отсутствие регулярного мониторинга прогресса.
Решение: установите регулярные контрольные точки для проверки прогресса (например, еженедельные или ежемесячные отчеты, встречи). Используйте количественные и качественные показатели для оценки прогресса. Отслеживайте отклонения от плана и принимайте корректирующие меры. Поощряйте открытую коммуникацию и обратную связь — давайте ее сами и поддерживайте инициативы подчиненных.

Цикл управления командой состоит из:
▪️Кадровых решений — подбор, перемещение, увольнение и удержание сотрудников.
▪️Оценки эффективности и потенциала сотрудников.
▪️Развития сотрудников.

С какими ошибками может столкнуться руководитель в цикле управления командой?
1⃣ Подбор сотрудников только на основе технических навыков.
Решение: учитывайте не только профессиональные навыки, но и личностные качества, ценности и мотивацию кандидатов. Для этого используйте структурированные интервью, кейсы и тесты для оценки soft skills. Вовлекайте в процесс подбора непосредственного руководителя и коллег по команде для более объективной оценки. Перемещая и удерживая сотрудников, учитывайте их карьерные ожидания и предоставляйте возможности для развития.

2⃣ Использование только количественных показателей для оценки эффективности сотрудников.
Решение: используйте сбалансированную систему показателей, включающую как количественные, так и качественные критерии оценки. Проводите регулярные сессии обратной связи для обсуждения сильных сторон, областей для развития и ожиданий. Внедрите практику 360-градусной обратной связи, чтобы получать более полную картину о работе сотрудника.
Оценивая потенциал, учитывайте способность и желание сотрудника развиваться и брать на себя новые задачи.

3⃣ Фокус на тренингах и курсах без поддержки применения новых знаний и навыков на практике.
Решение: используйте модель 70—20—10. 70% — обучение на рабочем месте, 20% — обратная связь и коучинг, 10% — тренинги и курсы. Ставьте конкретные цели развития, связанные с рабочими задачами, и отслеживайте прогресс. Поощряйте сотрудников применять новые навыки на практике и создавайте для этого необходимые условия. Развивайте культуру непрерывного обучения и обмена знаниями внутри команды. О том, как помочь сотруднику развиваться, мы писали в одной из предыдущих публикаций.

📍Научиться практикам регулярного менеджмента можно в Академии ПРМ, а познакомиться с этой темой подробнее, а также узнать, как избежать бюрократизации процессов — с одной стороны, и выгорания от количества задач — с другой, можно на вебинаре партнера ЭКОПСИ, руководителя направления «Развитие персонала и внедрение изменений» Станислава Куликова. Мероприятие состоится уже завтра, 27 февраля в 18:00, на площадке РБК.

#практики_регулярного_менеджмента

Насколько эффективен ваш стиль управления?

Почему в одних и тех же условиях похожие по составу и компетенциям команды приходят к разному результату? Возможно, дело в стиле управления лидеров этих команд.

Приглашаем принять участие в вебинаре, на котором мы расскажем, какие стили управления бывают и как повысить эффективность каждого из них.

Вы узнаете:
▪️Какие бывают стили управления и как они влияют на команду.
▪️Как выстроить работу, чтобы управление было эффективным, а не создавало препятствия на пути к целям.
▪️Как понять сильные стороны и зоны развития с помощью чекапа управленческих практик.

Вебинар пройдет 3 марта (пн) в 11:00.

➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #чекап_управленческих_практик #практики_регулярного_менеджмента

Книга «Трудовые будни» номинирована на премию «Деловая книга года в России»

Вовлеченность сотрудников — один из ключевых факторов эффективности бизнеса. Компании, которые создают среду для работы с увлечением и смыслом, выигрывают в производительности, удержании персонала и развитии корпоративной культуры. Однако вовлеченность не возникает сама по себе. Ее невозможно внедрить приказом, измерить раз в год и забыть.
Как сделать ее управляемой и превратить в инструмент развития бизнеса? Книга старшего партнера ЭКОПСИ Андрея Онучина «Трудовые будни. От выживания к вовлеченности» отвечает на этот вопрос. Читатели уже оценили ее пользу и номинировали на премию «Деловая книга года в России».

О чем книга

В издании собран многолетний консалтинговый и исследовательский опыт автора. Основную идею можно передать так — вовлеченность сотрудников складывается из трех компонентов:
1⃣ Увлеченность работой — насколько человек видит смысл в том, что делает.
2⃣ Приверженность компании — доверие к руководству, ценностное совпадение.
3⃣ Инициативность — готовность брать на себя больше и предлагать идеи.

Игнорирование одного из этих элементов приводит к перекосам. Например, если компания делает ставку только на лояльность, но не развивает условия для профессионального роста, сотрудники могут остаться, но работать без инициативы. А если поощрять инициативу, но не поддерживать смысл работы, люди перегорят.

Книга помогает не просто разобраться в концепции вовлеченности, а найти конкретные точки управления ею в своей компании.

Что говорят о книге

▪️«Фундаментальное руководство по управлению вовлеченностью как ключевым фактором долгосрочной успешности организации».
▪️«Книга сочетает в себе научную глубину и прикладную ценность».
▪️«Она не из тех, что можно читать по диагонали. К ней придется возвращаться, переосмысливая инструменты».

Автор рассматривает не только современные теории вовлеченности, но и их практическое применение. Он разбирает реальные кейсы компаний, показывает, как организация влияет на вовлеченность сотрудников, и объясняет, почему вовлеченность — это не про eNPS и не про «счастье на работе», а про системную работу с бизнес-процессами и культурой компании.

Кому будет полезна книга

✔️ Руководителям, которым важно создать мотивированную и продуктивную команду.
✔️ HR-директорам и HR-бизнес-партнерам, которые управляют вовлеченностью в компании.
✔️ Консультантам и исследователям, изучающим организационное поведение.
✔️ Тем, кто хочет работать осознанно, но избегать выгорания.

Если вам близка тема осмысленной работы и эффективного управления, поддержите книгу своим голосом.

📍Проголосовать за книгу можно по ссылке. Чтобы отдать свой голос, нужно пройти авторизацию на сайте (зарегистрироваться можно по почте или через ВКонтакте/Одноклассники) и нажать на кнопку «Голосовать» под изображением книги.

#ЭКОПСИ_Universe #вовлеченность