DEYNEKINA HR&BA

Друзья, добрый день!

Хочу пригласить вас 22 ноября на Конкурс Retail TECH проектов. Я сама там буду в составе жюри. Будем оценивать номинацию "Лучший HR Tech проект". Мероприятие бесплатное, нужна регистрация. Будет интересно не только сотрудникам из ритейла, но и другим отраслям. Приходите сами, зовите бизнес.

За 10 минут компании представят свои Tech-проекты в разных номинациях: HR, логистика, клиентский опыт, финансы и тд. Если вы хотите вдохновиться новыми идеями tech-проектов в разных сферах, приходите, будет интересно. Я уже выбрала номинации, которые хочу послушать.

Компании открыто поделятся своими проектами и результатами.

Финалисты конкурса в номинации Лучший HR

🔹 «М.Видео-Эльдорадо», «Кадровый портал». Автоматизация кадровых процессов компании облегчает операционную, текущую работу розничного, складского персонала.

🔹 «Улыбка радуги», Автоматизированная оценка компетенций руководителей. Оценка компетенций руководителей методом "360 градусов" автоматизация рутинных процессов и формирование отчетов с выявлением слепых зон, сильных сторон и зон развития на платформе «iMpact LMS».

🔹 Группа «Черкизово», ИИ в обучении сотрудников-иностранцев. ИИ делает обучение интерактивным и адаптивным, учитывает индивидуальные особенности работников, повышает их адаптацию к рабочей среде, снижает текучесть.

🔹 ТС «Европа», Обучение VRetail – будущее за нами. VR обучение направлено на улучшение навыков общения с клиентами, презентации продукции, ведения переговоров и решения конфликтных ситуаций.

Регистрация на конкурс.

P.S. Буду рада увидеться с вами на мероприятии. Подходите пообщаться.

Качественная пятница в Практикуме — возможность сделать выгодное вложение в ваш самый ценный актив. До 30 ноября получите скидку 22% при покупке от пяти курсов Практикума.

Цена снижена, а качество корпоративного обучения остаётся неизменным:

Много практики
Чтобы сотрудники сразу могли применять знания в работе

Повышение квалификации
Для развития в текущей и смежной профессии

Нужные хард- и софтскилы
Если переходите на новую роль в команде

Если вы — сотрудник и хотите купить курс со скидкой за счёт работодателя, то мы пришлём вам промокод на 22%

Выбрать курсы

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9wohg

Друзья, добрый день!

Продолжу серию постов по HR-метрикам.

Напомню, что мы:
🏆 разобрали алгоритм формирования системы HR-метрик
🏆 выбрали HR-процессы для оцифровки.
🏆 определили критерии оценки эффективности HR-процессов.

Теперь мы можем перейти к оценке эффективности конкретных HR-процессов. Если вы все еще не знаете, с какого процесса стоит начать, обратите внимание на мою метафору с ванной.

При обсуждении задач на обучение участники всегда упоминают подбор и текучесть, подтверждая данную метафору.

Мы пойдем по жизненному циклу сотрудника и начнем с процесса подбора.

Разложим рекрутмент на упомянутые критерии:

⏳ Срок (длительность) процесса. Здесь нас интересует метрика Срок закрытия вакансии - время от старта подбора до закрытия.

Что дает эта метрика?

🎯 Прогноз скорости закрытия вакансии и выхода кандидата на работу
🎯 Оптимизация процесса подбора
🎯 Управление ожиданиями заказчика.

В сроке закрытия вакансии можно выделить 3 #метрики:

✨ Время до приема оффера/Time to Offer (TTO)
✨ Время до выхода на работу/Time to Fill (TTF)
✨ Время найма/Time to Hire (TTH).

Каждая метрика указывает на разный этап процесса.

Время до приема оффера (TTO): от момента открытия заявки на подбор до принятия кандидатом предложения о работе. Этот показатель иногда используют для оценки KPI рекрутеров и сравнения их между собой.

Время до выхода на работу (TTF): от момента открытия заявки на подбор до выхода сотрудника на работу. Этот показатель отражает длительность самого процесса, с учетом времени, которое требуется кандидату отработать на предыдущем месте работы, сходить в отпуск перед началом новой работы и тд.

Этот показатель я бы не использовала в качестве KPI для рекрутера, так как на период от принятия оффера до выхода кандидата на работу рекрутер не влияет. Да, он продолжает общаться с кандидатом, вести его до выхода, но он не всегда может ускорить этот процесс.

Время найма (TTH): от момента появления кандидата в воронке до выхода финального кандидата на работу.

Как вы понимаете, между открытием заявки на подбор до попадания в воронку целевого кандидата может пройти довольно много времени. Чтобы управлять ожиданиями заказчика, ориентироваться на внутренний бенчмаркинг и принимать действия для корректировки процесса, нужно отслеживать эту метрику.

Расчет hr-метрик

Чтобы посчитать указанные метрики срока закрытия вакансии, нам нужны следующие столбцы данных:

📊 Дата открытия заявки
📊 Дата попадания кандидата в базу/воронку
📊 Дата принятия предложения о работе
📊 Дата выхода кандидата на работу.

Метрика считается просто: вычитаем из поздней даты более раннюю дату.

Время до приема оффера (TTO): дата принятия предложения о работе - дата открытия заявки.

Время до выхода на работу (TTF): дата выхода кандидата на работу - дата открытия заявки.

Время найма (TTH): дата выхода кандидата на работу - дата попадания кандидата в воронку.

Все значения считаем по каждому кандидату. Затем считаем медиану. Напомню, что медиана считается с помощью функции Excel =МЕДИАНА(диапазон ячеек).

Чем медиана отличается от среднего можно узнать в этой статье.

Далее можно разделить вакансии по категориям должностей/рекрутерам/подразделениям/филиалам и считать медианные сроки закрытия вакансии по разным срезам. Сравнивать между собой, анализировать, делать выводы.

Канал HR-аналитики Deynekina HR&BA

Как один сотрудник влияет на бизнес-показатели компании

Друзья, добрый день!

Я иногда завтракаю в кафе около дома. Раньше там работало несколько молодых официанток, довольно приветливых, но не более. Не так давно персонал сменился, теперь работает один импозантный официант, очень улыбчивый, желает всем доброго утра и хорошего дня. И что немаловажно: запоминает, кто что заказывает.

Приходит гость, официант улыбается, желает доброго утра и спрашивает: "Вам как обычно?". Гости приходят и уходят с хорошим настроением, улыбаются, разговаривают с ним, как со старым знакомым.

Как это повлияло на управление: официантов стало меньше, сэкономили на ФОТе, при этом людей по утрам стало больше, количество чеков выросло, выручка выросла, постоянных клиентов стало больше.

И это эффект от одного сотрудника. При этом он шутит, общается с бариста, поварами на кухне, то есть повышает настроение персоналу.

Решила спросить, в чем секрет его хорошего настроения. Сначала сказал, что всегда улыбается приветливым и улыбчивым гостям. А затем добавил: "А какой смысл работать в том месте, где работа не приносит тебе удовольствия и не дает хорошего настроения?"

В книге "Этика" К.С. Станиславского есть интересная мысль: актерам следует заботиться о том, чтобы приносить в театр только хорошие, бодрящие, радостные чувства, а плохое настроение оставлять за порогом.

Жаль, что в компаниях нет подобных этических принципов: пришел на работу, оставил все за порогом. А часто как бывает? На работу несем все из дома, обсуждаем, перевариваем, пока работаем. А домой несем все с работы, еще домашним рассказываем, жалуемся.

И получается, что мы мыслями все время где-то находимся, не там, где наше тело. И это влияет на качество нашей работы, нашей жизни, отношений с другими людьми.

Друзья, добрый день!

Наблюдаю интересную тенденцию: пока HR-службы внедряют HR-аналитику, раздувая отчетность множеством метрик, руководители компаний, наоборот, используют метод бритвы Оккама.

Недавно на конференции генеральный директор одной компании спросил: "Какие 3 ключевые HR-метрики вы бы посоветовали отслеживать? Мне не нужны все эти метрики, которые мне показывает HR".

Думаю, HR-директорам не помешает тоже подумать над этим вопросом, может быть, даже обсудить со своим CEO фокусные метрики результативности персонала.

Возвращаясь к моему ответу, я предложила бы 3 метрики:

🔶 Скорость выхода на целевую производительность
🔶 Стоимость замены персонала
🔶 ROI HR - сколько рублей чистой прибыли приходится на каждый рубль, вложенный в затраты на персонал.

Мой собеседник поделился интересной метрикой, которую вывел сам и которую требует от HR: "Доля сотрудников с результативностью выше среднего со стажем работы больше 2х лет".

Так что можно превратить этот вопрос в процесс совместного творчества HR и CEO и отслеживать то, что действительно будет нужно бизнесу. Так вы повысите свою значимость для бизнеса.

#метрики

Друзья, добрый день!

Возможно, вы знаете, что мы с командой делаем платформу по управлению персоналом Сигма. Кто-то из вас уже был на демо, с кем-то мы уже работаем.

На своем опыте прохожу процесс создания собственного продукта и переживания разных эмоций по этому поводу. Одно дело - делать продукт силами большой IT-компании с бюджетами и большим штатом, другое дело - собственными силами, за собственный ❗бюджет.

Сразу понимаешь, что идеально, быстро и все сразу не сделаешь. Начинаешь выбирать, какие модули разрабатывать в первую очередь.

Для начала мы выбрали базовый функционал - визуализация базовой HR-отчетности компании с разделением прав доступа, постепенно добавляя разные возможности.

В итоге сейчас вы можете:

❤️ сформировать организационную структуру компании
❤️ отразить все имеющиеся HR-показатели на дашбордах, с разбивкой по руководителям/подразделениям/командам
❤️ настроить для руководителей показ статистики только по его сотрудникам
❤️ оформить личные профили сотрудников со всей имеющейся по ним статистикой: изменение зарплаты, оценка результативности, стаж работы и тд.
❤️ принимать решения на основе сравнения подразделений/команд/сотрудников между собой по разным HR-показателям
❤️ самостоятельно провести корпоративные опросы на основе имеющихся шаблонов опросов по удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и тд.

Если заказчику нужны дополнительные модули, мы разрабатываем этот функционал.

У нас действует оплата по подписке, в зависимости от численности компании и количества подключенных модулей.

Если вас заинтересовал наш продукт, будем рады провести демо и ответить на ваши вопросы.

Друзья, добрый день!

Сейчас все компании делают ставку на работу с контентом: заводят свои телеграм-каналы, делают рассылку, борются за каждого подписчика. Основная задача компании - взрастить лояльную аудиторию, которая будет покупать.

За создание контента компания платит деньги: платит ответственным сотрудникам зарплату, оплачивает сервисы по рассылке.

Но случаются ляпы: например, мне приходит рассылка одной компании, где нет кнопки Отписаться. Есть только Свяжитесь с нами. И даже если написать и попросить отписать от рассылки, она все равно приходит. Влияет ли это на мою лояльность к компании?Определенно! Но отрицательно.

И я ведь понимаю, сколько в эти рассылки вложено труда.

Анализ пользовательского опыта очень важен при разработке любых сервисов, продуктов или даже простой рассылки. Рекомендуется пройти один раз целиком по пути клиента и протестировать все на предмет вот таких ошибок, которые будут негативно влиять на восприятие клиентов вашего продукта. Это относится к анализу не только пути клиента, но и сотрудника.

Друзья, добрый день!

Некоторое время назад многие компании стали говорить о счастье сотрудников. Даже появились такие программы обучения и должности в компаниях.

А теперь давайте представим человека в стандартном понимании счастья? Новый год, вся семья в сборе, в доме пахнет мандаринами и выпечкой, за окном красиво падает снег, на окне горит гирлянда. Человек счастлив и ...никуда не хочет идти, ему хорошо.

Концепция счастья плохо связывается с эффективностью, достижением. На ваш взгляд, это то состояние и атмосфера, которые должны царить в компании? На мой взгляд, нет.

А что тогда необходимо? ❗Удобство. Сотрудникам должно быть удобно завести заявку на отпуск, заказать канцтовары, уточнить возникшие вопросы по выплате за месяц, выйти на работу и в первый рабочий день не блуждать по офису без дела, потому что IT-служба не успела подключить его компьютер и оформить учетную запись.

Мы же часто занимаемся подменой понятий - процессы не выстроены, а для сотрудников устраивают спортивные забеги и акции "Посади дерево" и тд. Это хорошие инициативы, но когда с базой разобрались.

Друзья, добрый день!

Как вы думаете, есть ли корреляция между обучением сотрудников в области психического здоровья и бизнес-результатами?

Как показало исследование, проведенное в 2024 году, взаимосвязь есть.

Улучшения показателей по результатам проведенного обучения:
⚡ качество рекрутмента (β = .317, p < .001)
⚡ удержание персонала (β = .453, p < .001)
⚡ обслуживание клиентов (β = .453, p < .001)
⚡ рост бизнес-показателей (β = .349, p < .001)
⚡ снижение длительных пропусков по болезни из-за плохого психического здоровья (β = -.132, p < .05).

На мой взгляд, навыкам самоменеджмента важно обучать всех сотрудников.

На обучении по когнитивно-поведенческой терапии нам дали список из 6 таких навыков:

🔶 Самонаблюдение
🔶 Самооценивание (саморефлексия)
🔶 Самоинструктирование
🔶 Самокоррекция (саморегуляция)
🔶 Самоподдержка (самосострадание)
🔶 Самопомощь.

Согласитесь, полезные навыки. Если интересно, могу подробнее рассказать.

О важности такого обучения говорит сайт государственной статистики. Так, количество впервые зарегистрированных больных с диагнозом психического расстройства и расстройствами поведения прирастает на 400-460 тысяч человек каждый год.

Всего на 2023 год числится чуть меньше 4 миллионов человек с таким диагнозом и расстройствами. И ведь тут значатся лишь те, кто обратился за помощью и у кого уже развилось расстройство. А сколько человек пока еще обходится без помощи? Или у кого еще нет расстройства, но признаки дезадаптации уже наблюдаются?

Развитые вышеперечисленные навыки позволят оставаться стабильным и адаптированным к любым стрессовым ситуациям.

Поэтому я рекомендую обратить внимание на такие программы обучения для своих сотрудников. Просто линии психологической поддержки здесь не помогут, так как сотрудники могут обратиться за помощью только в момент уже наступившего кризиса. А обучение таким навыкам является профилактической мерой.

Мне кажется, мог бы даже выйти хороший проект на HR-премию 🙂.

Друзья, добрый день!

Часто встречаюсь с мнением, что некоторые цели/проекты нельзя оцифровать. Признавайтесь, говорили ли вы так хотя бы раз?

Я склоняюсь с тому, что метрики можно подобрать ко всему. Давайте проверим. Как вы думаете, можно ли оценить степень близости отношений в паре, а также сравнить две пары друг с другом?

Оказывается, можно. Есть опросник близости отношений, RCI под авторством Е. Бершейда, М. Снайдера, А. Омото (1989). Они оценили отношения по совместной повседневной деятельности партнеров.

В опроснике отношения разложили на 3 шкалы:
🔶 частота
🔶 разнообразие
🔶 сила.

И по ним вывели шкалу от 0 до 10. После прохождения опросника можно сравнить ответы партнеров и обсудить отличающиеся пункты. И по итоговым баллам можно сравнить пары между собой.

Вернемся к HR-метрикам.

Если вы не можете подобрать метрики для своих задач, вполне вероятно, вы не дошли до конечной цели в своих размышлениях.

Например, стоит задача повысить узнаваемость бренда работодателя. Начнем с того, что это не конечная цель. Если вы можете ответить на вопрос: "Чтобы что?", значит, еще есть, куда двигаться в определении цели.

Часто вижу, что берут метрики упоминания бренда, охватов в соцсетях, но это не то.

Зачем хотят повысить узнаваемость бренда? Чтобы упростить подбор по срокам, стоимости, сделать его эффективным. Значит и метрики должны отражать именно эти изменения.

При формулировании задач используйте цепочку: "Чтобы что?" и пока есть ответ на вопрос, копайте глубже. Тогда и метрики будет проще подбирать. Если уж отношения уже измерили, то задачи по управлению персоналом точно можно оцифровать.

По вашим реакциям на прошлые публикации с конференции Сколково, я поняла, что вам интересны такие форматы. Делать такие посты-разборы еще?

Ну и в конце немного статистики по рынку услуг:

По данным hh лишь 1 из 10 компаний в России использует решения по автоматизации в рекрутменте.

Рынок автоматизации в России – 100 млрд. рублей, а в США – 30 млрд.$

Рынок развития – 100 млрд.рублей, из них:

- 52% дополнительное профессиональное образование (преимущественно IT и digital профессии)
- 11% - иностранные языки
- 5% - бизнес-образование
- 33% - другое.

В США – 70 млрд. $, 60% из них – онлайн.

Ну и напоследок некоторые HR-метрики hh (для всеми любимого бенчамкинга, но помним, что бенчмарки - зло. Писала выше, почему):
eNPS – 78%
Текучесть IT <5%
Уровень вовлеченности – 89%.

По расчетам hh средняя стоимость одного найма в России в 2019 году составляла 6 тысяч рублей.

По расчетам компании Bain в 2023 году эта цифра уже составила 18 тысяч рублей.

Нельзя сказать объективно, что за 4 года показатель найма вырос в 3 раза, так как методики оценки могли быть разными.

Также неизвестно, какие затраты входят в расчет данной метрики: только стоимость источника подбора или включая трудозатраты на подбор.

Так как этот расчет делался для оценки емкости рынка на день инвестора, могу предположить, что это только стоимость источников, так как внутренние трудозатраты не влияют на оценку стоимости рынка.

Стоимость текучести в стране: 18 000 рублей х 17 миллионов человек (так как оборачиваемость за год 15-20 миллионов человек) = 300 млрд. рублей. Это и есть емкость рынка труда в России. Для сравнения в США – 300 млрд. долларов.

В этом минусы бенчмаркинга – никогда не знаешь, что входит в расчет и можно ли сравнивать со своими цифрами.

Также даны следующие цифры (источник не указан):

🎓 До 30% выпускников не могут трудоустроиться в первый год работы
🎓 58% компаний вынуждены нанимать менее квалифицированных людей и дообучать их
🎓 40% работает не по той специальности, на которую обучались.

При этом согласно опросу hh 2 из 3 опрошенных готовы менять работу каждый год.

Но как мы знаем, готовность не равно действия. Также как и опрос eNPS компаний «Готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя?». Может быть и готовы, но рекомендуют ли?

Подробнее об этом показателе писала здесь

Давайте порассуждаем на тему данных текучести и возможности делать какие-то выводы.

В 2020 году был минимум текучести (27%). Все помнят, что было в том году: компании заморозили все движение, люди боялись потерять работу, решение об увольнении было отложено до лучших времен.

В 2021 году все стабилизировалось и все отложенные увольнения случились. Мы видим всплеск текучести на диаграмме, что 2022 год еще усилил.

В 2023 году уже наблюдается падение показателя. Если падение продолжится, то это будет означать возврат показателей к своим медианным значениям до 2020 года.

Проверила по отклонениям относительно доверительного интервала (от 28,2% до 30,08%). Видим выходы за пределы интервала в 2017, 2020 году и с 2021 по 2023.

Если проверить данные на выбросы, их нет, то есть колебания еще в пределах допустимых значений.

Показатели текучести с 2010 по 2023 год по данным Росстата.

Медианная текучесть с 2010 по 2020 – 28%, а с 2021 по 2023 – 32%. То есть относительные изменения – 14%.

По словам генерального директора hh текучесть кадров в России в 2 раза выше, чем в ЕС.