Elena Pobedonostseva | Управление персоналом

#организационныеизменения

Одним из способов оценки кандидатов является тестирование. Чаще всего оно применяется на собеседованиях для оценки управленческого стиля (для кандидатов уровня управленцев), хотя существуют интересные тесты для выявления типологии поведения, которые уместно проводить и для линейных сотрудников.

Цветная типология поведения
Широко известную теорию типов создал швейцарский ученый Карл Густав Юнг (1875—1961). Теорию развила его ученица Кэтрин Бриггс, посещавшая лекции Юнга в Швейцарии. Ее дочь Изабель Бриггс-Майерс поставила перед собой цель сделать открытия Юнга понятными и полезными среднему человеку.

Для того, чтобы упростить подход к определению типов личности создана «Цветная типология поведения».
По этой методике все люди разделяются на четыре типа поведения по двум осям: Ведомый — Ведущий и Логика — Эмоции.

Первая из осей — Ведомый-Ведущий:
• Одни люди испытывают потребность управлять событиями вокруг себя, управлять другими людьми. Не обязательно это руководители, они могут организовывать мероприятия среди друзей или близких. Это — Ведущие.
• Другие, скорее, позволяют организовывать события кому-то еще, вполне комфортно чувствуя себя в роли ведомого. У них нет потребности и желания управлять людьми, им лучше, если они отвечают только за себя. Условно назовем их Ведомыми.

Вторая ось — Логика или Эмоции:
• Одни руководствуются в большинстве жизненных ситуаций логикой. Для них важны структура, понимание, анализ.
• Другие чаще руководствуются эмоциями. Для них важны чувства, переживания, отношения.

Условно разделив всех людей по этим признакам, получают четыре типа поведения. Для удобства запоминания каждому из них присвоен свой цвет: Красный, Синий, Зеленый и Желтый.

Понимание, к какому поведенческому типу относится соискатель, поможет руководителю определить, является ли такой тип поведения необходимым для решения будущих задач должности, и выбрать методы работы с таким сотрудником, покажет, как ставить задачи, обучать и устанавливать обратную связь

Два дня в Екатеринбурге очень плотной работы по разработке стратегии, и это только середина пути для команды.
Теперь нужно расписать цели компании на цели для подразделений, создать метрики и дорожные карты.
Но я уверена, у ребят получится!

#чтопочитать

Построение бизнес-моделей: Настольная книга стратега и новатора
Бизнес-модели Остервальдера

Я довольно часто на тренингах использую модели из этой книги.

Книга предлагает оригинальную концепцию анализа, построения и совершенствования бизнес-моделей, которой пользуются крупнейшие компании мира, включая Google, IBM, Ericsson.
Авторы предлагают простой и понятный способ визуального представления основных базовых элементов, раскрывающих логику выбранного компанией способа извлечения прибыли. Большой лист бумаги и блок стикеров - вот и все, что понадобится для освоения авторского метода создания бизнес-моделей. Этот намеренно упрощенный подход позволяет получить общую стратегическую картину бизнеса, сведя к минимуму обсуждение конкретных тактических шагов. Использование стикеров с короткими формулировками - эффективный и быстрый способ выстроить базовые элементы бизнес-плана в целостную систему. Эта методика помогает представить работу организации как единое целое, а не совокупность обособленных функциональных подразделений и производственных операций.

Почему важно иметь корпоративный кодекс и какую роль он играет в онбординге и обучении сотрудников?
Корпоративный кодекс — это не просто документ с правилами, это основа культуры и ценностей компании. Он определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, с клиентами и партнёрами, а также формирует общий стандарт поведения, способствующий успеху компании. В современных компаниях наличие чёткого и понятного корпоративного кодекса — это не только признак зрелости организации, но и эффективный инструмент для онбординга и обучения сотрудников.

Что даёт корпоративный кодекс компании?
1 Единое понимание ценностей и правил. Кодекс формирует общую "точку отсчёта" для всех сотрудников, независимо от их опыта и уровня. Это помогает избежать разночтений в понимании миссии, целей и стандартов поведения.
2 Укрепление корпоративной культуры. Он подчёркивает уникальность компании, её подходы к работе и взаимодействию. Это особенно важно для формирования сплочённой команды, которая разделяет общие ценности.
3 Повышение уровня доверия. Когда сотрудники понимают правила и знают, чего от них ждут, они чувствуют себя увереннее. Это помогает избежать конфликтов и недоразумений.
4 Унификация процессов. Кодекс задаёт стандарты поведения в сложных ситуациях: от общения с клиентами до разрешения внутренних конфликтов.


В каких процессах HR может быть важно опираться на КК? Во всех. Например:
1 При онбординге:
◦ Помогает новым сотрудникам быстро адаптироваться, понять миссию и культуру компании.
◦ Чёткие правила снижают стресс, давая уверенность в первых шагах на новом месте.
2 При обучении:
◦ Кодекс задаёт основу для тренингов и стандартов поведения.
◦ Помогает закрепить единые подходы в работе команды.
3 При увольнении:
◦ Формирует чёткие ожидания от сотрудников, что снижает конфликты при расставании.
◦ Поддерживает прозрачность и этичность в процессе завершения сотрудничества.

Вот такие прекрасные примеры иностранных компаний с сильным корпоративным кодексом
1 Google Основной принцип: "Не быть злом" (Don't be evil).
◦ Google подчёркивает важность инноваций, открытого общения и уважения друг к другу.
◦ Кодекс компании включает правила соблюдения конфиденциальности, защиты данных и равенства сотрудников.
◦ В процессе онбординга Google уделяет большое внимание привитию своей миссии: "Упорядочить информацию в мире и сделать её доступной каждому".

2 Apple Основной принцип: "Одержимость качеством".
◦ Кодекс Apple акцентирует внимание на инновациях, конфиденциальности клиентов и высоких этических стандартах.
◦ Во время адаптации новых сотрудников Apple делает упор на приверженность деталям и строгие стандарты качества.

3 Netflix Основной принцип: "Свобода и ответственность".
◦ Корпоративный кодекс Netflix фокусируется на развитии культуры высокой производительности, где сотрудники несут ответственность за свои действия, но работают в максимально свободной среде.
◦ Netflix активно делится своим кодексом и ценностями в открытом доступе, показывая, как важно доверие и прозрачность в команде.

4 Nike Основной принцип: "Если у тебя есть тело, ты спортсмен".
◦ Корпоративный кодекс Nike строится вокруг вдохновения и инноваций в мире спорта.
◦ Компания подчёркивает важность инклюзивности, устойчивого развития и поддержки командного духа.

Эти примеры показывают, как сильный корпоративный кодекс помогает компаниям формировать культуру, адаптировать новых сотрудников и выстраивать конкурентные преимущества.
#корпоративнаякультура@pobedonostsevaHR

Ищу для клиента: сетевая компания, 13 ресторанов и 2 фабрики, Москва!

Директор по маркетингу:
Пересобрать отдел, ребрендинг и операционная работа. Срочно
Москва!
Пишите в ЛС мне, или тут ❤️

“Надо меняться! Меняйтесь или проиграете!”, - слышим мы повсюду. А в реальности видим, что команды меняться не хотят и не могут 🤷🏻‍♂️

С этим сталкиваются рестораны, которые обращаются за внешним консалтингом: хорошие идеи привнесены, рекомендации и инструкции даны… Изменений – ноль.

Дело в неправильном внедрении этих изменений. Как сделать всё правильно?
📣Расскажу на вебинаре от ServiceGuru 5 февраля в 11:00 (мск)

В прямом эфире обсудим:

✅Как справляться с сопротивлением к изменениям в команде, и превратить его в ресурс для компании?
✅8 шагов к внедрению изменений: от формирования команды лидеров до закрепления изменений в корпоративной культуре.
✅Вдохновляющая стратегия: как донести её до команды и получить поддержку сотрудников?
✅Как получить быстрые результаты для эффектного старта и мотивации?
✅Изменения как часть системы: как превратить вашу компанию в гибкую и адаптивную?

📎Регистрируйтесь бесплатно прямо сейчас и получите 🎁 Тест на готовность компании к изменениям от нашей команды!

🙌🙌🙌🙌Вебинар пройдёт в поддержку практикума для рестораторов “Лидер перемен”, который мы с Натальей Милеенковой проведём в Сколково с 3 по 5 марта. Подробности и лучшие условия на участие ждут вас на вебинаре! ⚡️
Хотите попасть в список предзаписи на практикум? Заполните форму заявки здесь

В бизнесе сейчас — четыре поколения: как понимать и работать с ними?

Сегодняшняя реальность бизнеса уникальна: в одной компании могут работать сразу четыре разных поколения — X, Y, Z и Альфа. Каждое из них сформировано разными эпохами, ценностями и подходами к жизни.
🌟 Кто они?
• Поколение X (1965–1980): стабильные, самостоятельные, ценят баланс и надежность.
• Поколение Y (миллениалы) (1981–1996): гибкие, технологичные, ищут смысл в работе.
• Поколение Z (1997–2012): цифровые "аборигены", хотят свободы, самовыражения и осознанности.
• Поколение Альфа (2013 и позже): будущее бизнеса — рожденные в эпоху AI, VR и интернета вещей.

Почему это важно?
Каждое поколение смотрит на мир по-своему:
• Их мотивация разная: от стабильности у X до вызовов и технологий у Z.
• У каждого свои привычки в общении: X предпочитают звонки, а Z и Альфа — мессенджеры.
• Разные подходы к работе: одни ценят четкие инструкции, другие — свободу действий.
Без понимания этих особенностей невозможно эффективно управлять, выстраивать коммуникации и мотивировать команду.

Как работать с разными поколениями?
1 Учитывайте ценности: для X — стабильность, для Z — креативность, для Y — баланс.
2 Используйте подходящие инструменты: мессенджеры для Z и Альфа, четкие инструкции для X.
3 Слушайте и вовлекайте: дайте возможность каждому поколению высказаться, привнести свою точку зрения.
4 Создавайте условия для взаимодействия: проекты, где опыт X соединяется с технологичностью Z.

Работа с поколениями — это вызов, но он открывает невероятные возможности. Если правильно понимать и использовать сильные стороны каждого поколения, бизнес сможет адаптироваться к любым изменениям и вырасти.
Как выстраиваете работу с разными поколениями в своей компании? Делитесь опытом! 👇

Поговорим сегодня про VQ (Vitality Quotient), или коэффициент жизненной энергии. Это понятие ввел в управленческий обиход французский психолог Пьер Касс, преподаватель бизнес-школы СКОЛКОВО. Он определяет VQ как способность лидеров поддерживать себя в энергетически заряженном состоянии и увлекать за собой окружающих

Что такое VQ?
VQ — это коэффициент жизненной энергии, который показывает:
• Насколько руководитель энергичен, устойчив и эмоционально стабилен.
• Умеет ли он восстанавливать свои ресурсы и поддерживать баланс.
• Может ли он быть источником энергии для своей команды.

Почему это важно?
🔹 Энергия заразительна. Если лидер полон сил, уверенности и энтузиазма, это передаётся всей команде. У сотрудников появляется мотивация работать продуктивнее, даже в стрессовых ситуациях.
🔹 Управление сложностями. Современный мир постоянно меняется, и сотрудники сталкиваются с новыми вызовами. Руководитель с высоким VQ помогает команде адаптироваться, оставаться уверенными и решать задачи, не теряя темпа.
🔹 Пример для команды. Лидер с высоким VQ не просто руководит — он демонстрирует, как важно заботиться о себе, сохранять баланс и быть устойчивым к нагрузкам.

Как определить свой VQ?
1 Уровень энергии.
◦ Сколько энергии вы вкладываете в работу и сколько остаётся на личную жизнь?
◦ Чувствуете ли вы выгорание или усталость?

2 Способность восстанавливаться.
◦ Умеете ли вы быстро переключаться между задачами?
◦ Находите ли время для восстановления ресурсов (сон, спорт, хобби)?

3 Эмоциональная устойчивость.
◦ Как вы реагируете на стресс и кризисные ситуации?
◦ Влияет ли ваша эмоциональная нестабильность на команду?

Как развивать VQ?
1️⃣ Забота о своём здоровье.
Физическая активность, сбалансированное питание и качественный сон играют ключевую роль в поддержании жизненной энергии.
2️⃣ Эмоциональный интеллект.
Развивайте навыки распознавания эмоций, как своих, так и чужих. Это помогает сохранять спокойствие в любой ситуации.
3️⃣ Баланс между работой и личной жизнью.
Руководитель, который умеет отдыхать, становится примером для сотрудников.
4️⃣ Делегирование.
Освободите себя от лишних задач и сконцентрируйтесь на стратегических целях, доверяя команде.
5️⃣ Инвестируйте в развитие команды.
Когда команда становится сильной и автономной, у вас появляется больше энергии для лидерства.

VQ — ваш новый навык для эффективного управления
В мире, где изменения происходят каждую минуту, энергия становится важнейшим ресурсом для лидера. Развивайте VQ, чтобы вдохновлять команду, создавать атмосферу вовлечённости и достигать больших целей.

#развитиеТОПлидеров@pobedonostsevaHR

Пост с Одри для привлечения внимания 🤣🤣🤣
Друзья, я пишу посты сама и поэтому очень рада получать ваши реакции ❤️
Пишите вопросы, ставьте лайки, чтобы я понимала, что пишу не зря

Упражнение для тренинга о пороках команд

Каждая команда мечтает быть сильной, сплочённой и эффективной. Но почему-то не у всех это получается. Всё дело в пороках команды — скрытых проблемах, которые мешают двигаться к общим целям.

Какие пороки чаще всего встречаются?
1️⃣ Недоверие — когда члены команды боятся быть открытыми, прячут свои мысли и чувства.
2️⃣ Страх конфликтов — все стараются избегать острых углов, но вместо этого копят напряжение.
3️⃣ Пассивность — когда кто-то вроде бы есть в команде, но его вклад минимален.
4️⃣ Уклонение от ответственности — "это не моя зона ответственности" звучит слишком часто.
5️⃣ Ориентация на личные цели — когда "мои результаты важнее, чем общие".
Почему с этим нужно работать?
Потому что если не решать эти проблемы, команда начинает пробуксовывать. Проекты затягиваются, атмосфера в коллективе портится, а продуктивность падает.

Что с этим делать?
• Доверие: Создавайте безопасное пространство, где можно быть честными.
• Конфликты: Учитесь спорить конструктивно. Иногда споры — это то, что приводит к лучшим решениям.
• Вовлечённость: Напоминайте, зачем каждый человек в команде. Показывайте ценность их вклада.
• Ответственность: Прививайте культуру: "это мой участок, и я за него отвечаю".
• Общие цели: Старайтесь делать так, чтобы каждый понимал, ради чего работает команда.

Я уже писала о том, что продиагностировать пороки команд можно с помощью теста. А для начала разговора с командой о пороках воспользуйтесь упражнением

#развитиеТОПлидеров@pobedonostsevaHR

Индекс счастья сотрудников: зачем он нужен и как измерить?
Сегодня всё больше компаний понимают: счастье сотрудников — это не просто модный тренд, а важный показатель успеха бизнеса. Почему? Счастливые сотрудники работают продуктивнее, реже увольняются и охотнее включаются в изменения.

📊 Что такое индекс счастья?

Employee Happiness Index (EHI) — это показатель, который измеряет уровень счастья сотрудников на основе их восприятия работы, условий, взаимодействия в команде и других факторов. Он помогает компаниям оценить, насколько сотрудники удовлетворены своим положением в организации.

🔍 Почему это важно?
• Продуктивность. Счастливые сотрудники выполняют задачи быстрее и качественнее.
• Лояльность. Они меньше склонны менять работодателя.
• Командный дух. Вовлечённая команда легче адаптируется к изменениям и достигает целей.
Я подготовила несколько карточек на эту тему, ловите!

✨ Кстати: Важно не только измерить индекс счастья, но и работать над его улучшением. Создайте среду, где сотрудники чувствуют себя услышанными, ценными и мотивированными.
Помните: счастье сотрудников — это фундамент успеха вашего бизнеса!

#hrконсалтинг@pobedonostsevaHR

Важность стратегирования с ТОП-командой: как двигаться к единой цели
Многие компании сталкиваются с ситуацией, когда стратегия разработана, но она остается «бумажной» — то есть понятной только узкому кругу руководителей. А что происходит в реальности? Команды работают, но каждый в своем направлении, теряя синергию и ресурсы. Чтобы избежать этого, стратегирование должно быть общим делом всей ТОП-команды.

Почему важно стратегировать вместе с ТОП-руководителями?
1 Единый вектор развития. Когда топ-менеджеры вовлечены в процесс стратегирования, они не просто получают готовую стратегию «сверху», а сами формируют вектор развития компании. Это помогает каждому из них осознать, куда движется бизнес и какие задачи являются приоритетными.
2 Разработка собственных планов. Вместо того чтобы следовать общей «универсальной» стратегии, каждый руководитель находит место своей функции в общем плане. Это создает ощущение ответственности за результаты и стимулирует самостоятельность в реализации идей.
3 Прозрачность внедрения через OKR. Инструмент OKR (Objectives and Key Results) помогает сделать стратегию понятной и измеримой. Благодаря ему каждый руководитель может привязать свои цели к общим задачам компании, а вся команда видит взаимосвязь действий.

Как организовать стратегирование?
1 Погрузить ТОП-команду в анализ текущего положения. Перед тем как говорить о будущем, важно честно оценить настоящее: сильные стороны, точки роста, ограничения. Это позволит создать общее понимание, откуда начинается движение.
2 Формулировать стратегию вместе. Руководители должны не просто слушать, но и активно участвовать в определении приоритетов. Совместное обсуждение видения, целей и способов их достижения помогает сформировать общий контекст.
3 Перейти от стратегии к действиям. После согласования стратегических целей каждый руководитель должен разработать свои планы. Это шаг от «глобальных» идей к конкретным действиям.
4 Привязать цели через OKR. Важно, чтобы стратегия не осталась на уровне общей концепции. Инструмент OKR поможет разбить стратегические цели на ключевые результаты и привязать их к конкретным действиям каждой функции или подразделения.

#стратегия@pobedonostsevaHR

#чтопочитать

Digital @ Scale Настольная книга по цифровизации бизнеса | Кулагин Владимир, Сухаревски Александр

"Нередко самые успешные руководители негласно тормозят преобразования, исходя из того, что лично они от этих перемен не выиграют практически ничего, а вот потерять могут многое. При этом зачастую эти люди пользуются в организации авторитетом и принадлежат к, так сказать, узкому кругу избранных, в связи с чем провести преобразования становится вдвое труднее. Возникает вопрос: а действительно ли компании нужны такие руководители? Пожалуй, нет."

• Как выжить компании, когда «цифровизируйся или умри» - не громкие слова, а примета времени.
• Лучший опыт цифровизации мировых и российских компаний из самых различных отраслей.
• Авторы книги – старшие партнеры McKinsey, специализирующиеся на построении цифровых бизнесов.

Цифровая революция вошла в свою решающую фазу — интернет использует каждый второй житель Земли. Целые отрасли претерпевают кардинальные изменения из-за появления цифровых игроков, а выживание компаний все чаще зависит от того, способны ли они переосмыслить свои бизнес-модели. Отказ признать необходимость цифровизации бизнеса чреват драматичными потерями и даже уходом с рынка. Авторы книги, старшие партнеры McKinsey - самой влиятельной консалтинговой компании в мире, отвечают на три главных вопроса: зачем, что и как необходимо сделать, чтобы ваша компания стала цифровой. Опираясь на многочисленные исследования и опыт известных международных и российских компаний, они объясняют, почему изменения нужны даже там, где сейчас и так все хорошо, что именно в действующих стратегиях требует пересмотра и, наконец, как грамотно и эффективно провести цифровизацию своего бизнеса.

ВНЕДРЕНИЕ ЦЕННОСТЕЙ

Вот тут на одном тренинге возникла дискуссия о внедрении ценностей в компанию.
Тема возникла так: «а вот мы ценности разработали, сессию провели, и вроде бы это означает, что в компанию мы новую культуру внедрили?»

Да нет, внедрение ценностей (то есть вклейка ценностей во все HR процессы) это отдельная большая задача, которую надо решать последовательно.
Эта работа должна затронуть ВСЕ HR процессы: подбор, адаптацию, обучение, мотивацию и тд. Это не просто «рассказать» о ценностях, но внедрить их в систему управления.

Я как-то составляла план внедрения ценностей, могу поделиться

#корпоративнаякультура@pobedonostsevaHR

#организационныеизменения

Встречаются ситуации, когда руководители, посетив психологический тренинг или прочитав книгу по психологии, начинают в процесс собеседования вставлять все полученные знания и методики: несколько разных тестов на психотипы, стили управления, гороскоп и прочее. Лично я не против теста, но настаиваю на обоснованности каждого тестирования для каждой вакансии.

Для того, чтобы система подбора была эффективной, необходимо следовать определенным принципам:

1. Важность компетенций. Прежде всего, необходимо определиться с тем, какие профессиональные компетенции должен будет демонстрировать кандидат (необходимый и достаточный уровень), какие управленческие компетенции для руководителей будут важны (необходимый и достаточный уровень), и какие личностные компетенции необходимы сотрудникам компании.
2. Методики в соответствии с исследуемыми компетенциями. При выборе методик отбора важно следовать целям и обоснованно использовать каждую технологию. Цель – выявить ту или иную компетенцию или личностную особенность. Для одних компетенций это будет тестирование, для других – сложные вопросы, для третьих – наблюдение за кандидатом во время собеседования или ролевой игры.
3. Современные подходы. Важно искать и использовать современные методы подбора.
К сожалению, я часто встречаю компании, где процесс подбора отдан на откуп менеджерам зала (или даже официантам), которые никогда не изучали этот вопрос. Они по старинке используют метод «ну расскажите о себе, а потом я расскажу о вакансии». Такой примитивный подход дает мало информации о кандидате, не позволяет наборщику раскрыть собеседника и не приводит к качественному подбору.
4. Объективность. Необходимо уходить от субъективной оценки кандидата специалистом по подбору или руководителем.
5. Полнота. Важно стремиться максимально полно оценить профессиональные и личностные характеристики и компетенции кандидата.
6. Необходимость и достаточность. При этом важно не перегрузить систему подбора всевозможными тестами просто ради процесса.
7. Системность. Рациональное и системное использование ресурсов специалистом по подбору или руководителем.
8. Эффективность. Важно оценить эффективность подбора (ресурсов для размещения вакансий и стоимости дополнительно привлеченных специалистов) с точки зрения затрат на поиск.

Что думаете?

Друзья, врываемся в новый, 2025 год!
Интересный формат придумали ребята из Аквабайт - Открытая стратегическая сессия для рестораторов «РестоБосс».

🚀 Вас ждут 2 дня мощного нетворкинга, мозговых штурмов и гастрономических открытий!

📍Новосибирск (6-7 февраля)
📍Красноярск (20-21 февраля)

🌟Я буду фасилитатором в обоих городах 🌟

В I-й день встречи я проведу стратегическую сессию, а во II-й — тренинг по кадрам «Как перестать выгорать на работе и научить свою команду»

Поднять ресторан на новый уровень — задача сложная, но в то же время одна из самых увлекательных. Мероприятие RestoBoss позволяет обмениваться идеями с другими профессионалами в нашей индустрии.

Узнать подробности - тут: https://t.me/restoacademia или https://restoboss.ru/

Присоединяйтесь к закрытой встрече лидеров индустрии!

Дорогие друзья! С наступившим нас всех Новым Годом!!

Желаю нам всем успехов в бизнесе, много путешествий, здоровья близким и радости в каждом дне!

#Чтопочитать

Живая компания

Почему некоторые компании погибают, а другие процветают долгие годы?
Ари де Гиус, знаменитый голландский теоретик менеджмента и стратегического планирования, стал родоначальником новой теории управления – концепции живой компании. Он уверен, что для эффективного управления руководители должны научиться обращаться с организацией, как с живой экосистемой.

В основе книги лежит простой вопрос с серьезными последствиями: а что если представить компанию как живое существо? По мнению автора, все компании демонстрируют поведение и определенные характеристики живых организмов. Они обучаются. Все компании, явно или нет, имеют самосознание, определяющее их сплоченность. Ари де Гиус считает, что естественная средняя продолжительность жизни корпорации должна составлять два или три столетия. Однако на практике эта цифра равна всего лишь 12,5 года (исследование Элен де Руж из Stratix Group в Амстердаме). Почему так много компаний умирает преждевременно? Ари де Гиус дает следующий ответ: компании умирают потому, что их руководители сосредотачиваются на экономической деятельности и забывают, что истинная природа их организации – это сообщество людей.

Что такое СТРАТЕГИЧЕСКАЯ СЕССИЯ

Стратегическая сессия - это мероприятие, которое помогает совместно с руководителями и ключевыми сотрудниками определить общий план развития организации и понять конкретные действия для достижения значимых целей.

Как понять, что компании пора провести стратегическую сессию:
😮 Руководители завязали в рутине и потеряли фокус цели компании
😮 Собственники не могут донести до сотрудников цели и и миссию компании
😮 В ТОП команде много новичков
😮 Низкий уровень коммуникации между отделами / подразделениями
😮 Команде нужен прорыв
😮 Собственник чувствует, что команда не понимает миссии компании
😮 Изменение внешних факторов, необходимо синхронизировать внутренние возможности
😮 Необходимо перераспределить обязанности между ТОП менеджерами, пересмотреть структуру
😮 Руководители подразделений не работают на общую цель компании (или даже не знают ее)

По большому счету, СТРАТЕГИЯ должна решать все эти проблемы, и определять путь для предотвращения возникновения их в будущем!

#стратегия@pobedonostsevaHR

Elena Pobedonostseva | Управление персоналом pinned «💗💗💗💗💗💗💗💗💗 #wowсервис@pobedonostsevaHR – полезные методики по построению wow сервиса: как делать, как обучать и как контролировать сервис #обучениеруководителей@pobedonostsevaHR – о повышении эффективности линейных руководителей: как научить их подбирать…»

Elena Pobedonostseva | Управление персоналом pinned «💗💗💗💗💗💗💗💗💗 #wowсервис@pobedonostsevaHR – полезные методики по построению wow сервиса: как делать, как обучать и как контролировать сервис #обучениеруководителей@pobedonostsevaHR – о повышении эффективности линейных руководителей: как научить их подбирать…»

💗💗💗💗💗💗💗💗💗

#wowсервис@pobedonostsevaHR – полезные методики по построению wow сервиса: как делать, как обучать и как контролировать сервис

#обучениеруководителей@pobedonostsevaHR – о повышении эффективности линейных руководителей: как научить их подбирать, адаптировать и управлять командами, какие есть инструменты и подходы

#hrконсалтинг@pobedonostsevaHR – работа с бизнес-процессами, повышение эффективности системы HR, обучение HR менеджеров

#корпоративнаякультура@pobedonostsevaHR - как выстроить культуру компании, которая будет отвечать стратегии и цели удержания сотрудников

#стратегия@pobedonostsevaHR - стратегические сессии, дорожная карта, работа с внедрением: как создавать, внедрять и поддерживать стратегию компании

#развитиеТОПлидеров@pobedonostsevaHR – эффективность управляющей команды и развитие ТОПов

#вакансии@pobedonostsevaHR - вакансии и работа по поиску ТОП руководителей

#бизнес-игры@pobedonostsevaHR -геймификация, разработка бизнес-игр, методики обучения поколения z

#чатботПутьВождя@pobedonostsevaHR - продукт для обучения, о котором я с удовольствием рассказываю и показываю

#анонсы@pobedonostsevaHR – анонсы моих выступлений и тренингов

#чтопочитать@pobedonostsevaHR – бизнес-литература, которую я рекомендую

#личное@pobedonostsevaHR – обо мне, моей жизни, путешествиях и интересах

Если у вас есть вопросы или темы, которые хотите обсудить, пишите в комментариях!

Замечательно, что в моем канале про управление персоналом уже почти 2 000 подписчиков! Надеюсь, мне удается писать полезно и интересно, и рада, что так много просмотров.

Мне, конечно, не хватает лайков ❤️ ☺️ Так что не стесняйтесь 😎

Я долго думала, как сделать этот канал удобнее для читателей? И вот подсмотрела этот прием у моей партнерши Натальи Милеенковой в ее канале.
Я сделаю навигацию по каналу, вот

Дорогие друзья! Мы, в составе Натальи Милеенковой, Якова Пака, Глеба Орлова и меня, поздравляем всех с наступающим НОВЫМ ГОДОМ!

#организационные изменения

Помните, мы говорили о том, что необходимо четко описать задачи и функции сотруников в ресторане?
Напомню:
1. При работе с персоналом нужно идти не от людей, а от задач и функций, которые необходимо осуществлять в ресторане.
2. Именно задачи определяют зону ответственности каждого сотрудника.
3. Обозначив зону ответственности необходимо продумать, какие компетенции необходимы сотруднику для выполнения задач и составить модель компетенций.

Понятие "модель компетенций" часто вызывает вопросы - сложно, не понятно, как составить и как использовать. Точнее, как использовать как раз более менее очевидно, но как составить?

Понятие компетенции объясняется в различных источниках по-разному; считается, что Роберт Уайт (Robert W. White) в 1959 году ввел в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с превосходным выполнением работы и высокой мотивацией.
Компетенция – это основная характеристика личности, позволяющая человеку добиться высоких результатов в работе. Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач. Компетенция включает в себя знания (то, что сотрудник знает), а также навыки и умения (то, что сотрудник демонстрирует как поведение).

КАК определить потребность в обучении сотрудников? Как составить правильное ТЗ на тренинг?

Я часто слышу, как руководители, формулируя запрос на обучение к менеджеру по обучению или тренеру говорят о проблемах, о том, что сейчас идет «не так», и говорят фразы «сделай, чтобы было все иначе и ребята работали бы лучше».

Начинающие тренеры берутся за задачу (сделай что-нибудь) и собирают программу обучения из общей теории, практики и интересных упражнений… И в результате получается что-то, возможно интересное и веселое, но никак не меняющее ситуацию.

А как правильно? Правильно - это понимать, что в результате обучения у участников не должно измениться настроение или отношение к чему-то, а должно поменяться ПОВЕДЕНИЕ.
Соответственно и снятие запроса на обучение должно идти по определенному сценарию, приводящему к ответу на вопрос: что должно поменяться в поведении участников после обучения?

Очень удобно для этого использовать СПИН (это серия вопросов, которые нужно задать руководителю при обсуждении будущего обучения). Ответы на вопросы зафиксировать и затем уже собирать из этого тренинг (или серию тренингов)

Форму СПИН можно скачать, пользуйтесь! ))
А подробнее я буду это все рассказывать на тренинге для тренеров! Ждите анонса

#обучениеруководителей@pobedonostsevaHR

ЕСЛИ КОМПАНИЯ НЕ СФОРМУЛИРОВАЛА СТРАТЕГИЮ

В декабре большинство компаний планирует будущий год. И это совершенно правильно!

Как писал Карл фон Клаузевиц, прусский военачальник и историк, "Стратегические просчеты
невозможно компенсировать тактическими успехами". Эту фразу можно переписать сегодня так:
"если компания не сформулировала стратегию, то тактические решения будут заключаться только в
латании дыр и решении краткосрочных проблем"

Я часто сталкиваюсь с тем, что руководители видят причины неудачи компании в сложной локации, в
изменении рыночной ситуации, в высокой конкуренции, в плохой команде или слабом руководителе.
И эти причины действительна весьма весомы.
Но если копнуть глубже становится заметно, что команда на самом деле не знает, КУДА двигается их
бизнес, в каком направлении и ДЛЯ ЧЕГО. Поэтому команда ТОП-менеджеров находится в постоянном
процессе поддержания текущей деятельности и в попытке "сохранить" то, что есть.

Как понять, что у компании нет стратегии? Поговорить с линейными руководителями.
Недостаточно иметь стратегию в голове первого лица, идеологи стратегии должны быть внутри
компании – это лучшая предпосылка к успеху.

Стратегическая сессия должна длиться не менее 2-х дней, и сопровождаться дальше во внедрении!

#стратегия@pobedonostsevaHR

#Чтопочитать

Дэниел Пинк "Драйв: Что на самом деле нас мотивирует"

В США лишь 30% новых рабочих мест связаны с алгоритмизируемой работой, а в 70% работа связана с элементами творчества и анализа.

Многие руководители уверены, что лучший способ мотивировать сотрудника к высоким результатам – это денежное вознаграждение, бонусы за результат или иные «пряники». В конце концов, люди ведь работают ради денег, да и практика «сделай А и я дам тебе Б» стала чуть ли не классикой менеджмента.

Оказывается, не все так просто. В своем провокационном бестселлере Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме.

Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.

Очень важная тема ВЫГОРАНИЕ: как справиться самому и помочь сотрудникам.

Почему это нас касается? Потому что у нас очень эмоциональная сфера, с переработками и жестким кадровым голодом. И тут важно правильно и грамотно примерять инструменты - начиная от работы с потребностями и заканчивая корпоративной культурой и ценностями. Но начать нужно с решения работать над проблемой выгорания. Самый верный способ определить, касается ли это вашей команды - провести управленческую сессию с диагностикой выгорания ❤️

Коллеги, я решила сразу сделать расписание на несколько месяцев, ловите

Я запущу сейчас небольшой опрос по тому, что кажется приоритетнее сейчас.

#анонсы@pobedonostsevaHR

Вопрос: как не сгореть на работе в сфере общепита?
Ответ: не подходить к открытому огню в синтетической одежде.

А если серьезно — на тренинге обсудим, как выявить выгорание на работе и справиться с ним.

Когда: 6 декабря в 16:00
Где: Переулок Пирогова, д.18, школа поварского искусства СВЧ

Спикер: Елена Победоносцева — эксперт по HR-менеджменту, сооснователь UnoDosTres, автор книг.

На тренинге вы узнаете о профилактике выгорания для себя и своей команды. А также:

🔆 Что такое выгорание и чем это опасно❓
🔆 Почему именно сегодня тема выгорания так актуальна❓
🔆 Кто в группе риска❓
🔆 С чем связано выгорание и как справиться❓
🔆 Как мотивировать себя, коллег и сотрудников на продуктивную работу без выгорания❓

Регистрируйтесь https://fond-msp.ru/events/kak_ne_sgoret_na_rabote_v_sfere_obshchepita

Участвовать могут физлица, самозанятые, ИП и юрлица в сфере креативных индустрий.

😈 Фонд развития субъектов МСП в СПб|Центр «Мой Бизнес»

ДЕНЬ РОЖДЕНИЯ

В этот день я невольно подвожу итоги прошедшего года - что сделано, где была, что запустила нового, изменилось ли мое окружение, стала ли я счастливее….

Что было в этом году:
* Прекрасный двухмесячный отдых в Тайланде
* Много выступлений в старых и новых городах
* Разработано несколько новых тренингов для клиентов
* Проекты по корпоративной культуре и много стратегических сессий
* Девочки мои выросли на год (у меня две дочки)
* Со мной мои прекрасные партнеры
* Я окружена замечательными друзьями и сестрами
* А сколько я посетила отличных спектаклей )
* Я по прежнему живу в самом центре Петербурга
* Со мной мой прекрасный Mini Cooper и моя собака

Так.. что еще? В этом году ожидается головокружительный роман и прекрасный принц ))
Заявки принимаются 🤭

#личное@pobedonostsevaHR

#организационные изменения

Начиная выстраивать эффективную систему управления персоналом, в первую очередь необходимо понять, кто должен работать в ресторане и какие у этих людей должны быть зоны ответственности. Но для того, чтобы управление персоналом в ресторане носило системный характер необходимо идти не от людей, а от задач и функций, которые нужно осуществлять в ресторане. Задачи определяют должность и требования к должности, определяют количество и качество (наполнение) должностей и зону ответственности каждой из них. Это и есть принцип формирования организационной структуры.

Итак, с чего начать?
1. Определить задачи, которые должны решаться в ресторане и выделить должности, которые будут эти задачи решать.
2. Определить зоны ответственности для каждой должности.
3. Определить необходимые компетенции сотрудников на этой должности.

Подробнее - в файле

#hrконсалтинг@pobedonostsevaHR

#обучениеруководителей

Что такое контроль и зачем он нужен

Обычно за контролем слышится некоторый или даже вполне конкретный негатив. Этакая неприятная, но необходимая ноша: правила, ограничения, штрафы и выговоры. «Думаешь, мне это нравится?»
Однако понятие это гораздо шире

Основная цель контроля - как можно раньше выявить неблагоприятное развитие событий с тем, чтоб своевременно провести корректировку.
Что будет, если не контролировать подчинённых? Подчиненные теряют эффективность, а руководители теряют связь с реальностью.
Контроль - это нервная система рабочего процесса, что будет, если она перестанет функционировать?
Контроль нужен всем участникам процесса, понимание его принципов и законов делает его эффективным и позитивным процессом.
Грамотно организованный контроль дает вполне конкретные преимущества:
•           Ну, конечно - Дисциплина.
Сам факт того, что руководитель постоянно держит руку на пульсе, является мощным стимулом для подчинённых. Не нужно воспринимать дисциплину однобоко – это далеко не только санкции. Это общая вовлеченность руководителя в процесс. Сотрудники должны осознавать, что качество их труда напрямую влияет на результаты, которые они получат.

•           Второе - Информированность.
Вы будете в курсе дел каждого из своих подчинённых: насколько хорошо он справляется со своей работой? Можно ли рекомендовать сотрудника на повышение или на руководящую должность? Не саботирует ли он деятельность компании? Каков его потенциал? Удовлетворен ли он работой, своим положением и своими успехами?

•           И третье - Мотивация. Да, контроль – это инструмент мотивации, гарантия того, что успехи специалистов не останутся незамеченными. А так же страховка, безопасность пробовать что-то новое для себя без страха «все испортить». Проявляя внимание к достижениям сотрудников компании, вы повышаете их лояльность к организации, создаёте и поддерживаете желание работать с максимальной отдачей

Однако важно понимать, что все эти преимущества даёт только правильно организованный контроль, который начинается с его полноценности.

#Чтопочитать

В тему разговоров о выгорании:
«Поток: Психология оптимального переживания»
Исследуя творческих личностей, автор обнаружил в своих исследованиях, что они счастливы благодаря тому, что в процессе озарения испытывают состояние потока. Но поток не является исключительным достоянием каких-то особых людей.

Автор выстраивает детальную, стройную и экспериментально подтвержденную теорию, в центре которой находится идея потока. Это состояние полного слияния со своим делом, поглощения им, когда не ощущаешь времени, самого себя, когда вместо усталости возникает постоянный прилив энергии.

«Мы развиваемся и перерастаем себя именно тогда, когда действуем свободно ради самой деятельности, а не руководствуясь вешними побуждениями».

Особенности:
* Cостояние потока — одна из самых прекрасных вещей в нашей жизни. И книга приведет читателя к этому состоянию.
* Оказывается, счастье не снисходит на нас как благодать, а порождается нашими осмысленными усилиями, оно в наших руках.
* Редкий пример служения высокой науки обычному человеку.

Проблемно-управленческая сессия - зачем и когда это нужно делать?
Довольно часто я получаю запрос от собственника на проведение развивающих тренингов для руководителей: им нужно повысить управленческие компетенции, поработать со стилем управления, помочь двигаться дальше и т.д. Вообще, надо их развивать!

НО я всегда рекомендую начать с проблемно-управленческой сессии, которая продиагностирует и наладит внутренние коммуникации в команде ТОПов. Без отлаженной системы взаимоотношений, без внутреннего доверия и понимания зон ответственности и степени включенности друг друга управленческая команда не может быть эффективна. Даже если каждый руководитель отдельно постоянно развивается и совершенствуется.

Управленческая команда - это люди, которые должны работать вместе над проектами, быть ответственными не только за свою работу, но и за работу коллег, болеть за общий результат, уметь хорошо проходить кризисы и договариваться!
В этом помогает управленческая сессия

14 ноября в Санкт-Петербурге в 12-й раз прошла церемония награждения лучших ресторанов Where to Eat Nortwest. Первое место второй год подряд занял BoBo. «Серебро» — у ресторана Birch, а замыкает тройку ресторан Frantsuza Bistrot.
Топ-10 ресторанов по версии Where to Eat Northwest 2024:
1 BoBo;
2 Birch;
3 Frantsuza Bistrot;
4 Harvest;
5 «Сад»;
6 La Biga;
7 Il Lago dei Cigni; 
8 Probka;
9 Inner;
10 Drevå.

Большое преимущество тренинга перед семинаром или лекцией в эффекте командообразования

Как помочь молодым руководителям правильно начать управлять?

Безусловно, важна передача опыта от наставника, от руководителя и правильная система кадрового резерва в компании.
Как должна выглядеть работа с кадровым резервом: это прописанные процессы, включающие правильный отбор, системное обучение и поддержку в новой должности.

Вот один из примеров обучения руководителей - тренинг «Базовое управление»

#Чтопочитать

Неприятие перемен
Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации

Проведенное недавно исследование показало, что, если кардиологи серьезно предупреждают своих пациентов из группы риска о том, что они в буквальном смысле умрут, если не изменят образ жизни - сядут на диету, будут заниматься физическими упражнениями и бросят курить, только один из семи таких пациентов оказывается способным на серьезные изменения в своей жизни!

Если люди не готовы на изменения даже тогда, когда ставкой является их собственная жизнь, то как могут руководители любого уровня в разных организациях ожидать успеха от производимых в них преобразований (даже при том, что сотрудники могут всей душой их поддерживать), когда ставки и возможная отдача от этих мероприятий совсем не такие высокие, как в случае больных-сердечников?

Как и у пациентов кардиологов, проблемы с переменами, с которыми сталкиваются современные руководители и их команды, по большей мере, не являются проблемами воли. Проблема состоит в нашей неспособности ликвидировать разрыв между тем, чего мы искренне и даже страстно хотим, и тем, на что мы действительно способны. Устранение этого разрыва является главной проблемой психологии в двадцать первом веке.

В своей книге Киган и Лэйхи показывают, как вы можете преодолеть "иммунитет к изменениям" и вести компанию вперед.

Про внедрение изменений

#организационныеизменения

Раз уж мы заговорили о профили должности, напомню, какова последовательность работы с профилем. И заодно, пример профиля должности.

Итак, при работе с профилем должности можно выделить следующие шаги:
1.Создание профиля, шаблона, «идеала» должности.
2.Подбор сотрудника: компания ищет кандидатов, опираясь на профиль должности. Важно, чтобы при отборе компания в большей степени учитывала личностные ориентации, а не профессиональные компетенции. Сравнивается сотрудник и профиль должности, выявляется степень несоответствия. Если степень несоответствия невысокая – человек отправляется на адаптацию (стажировку на должность).
3.По результатам стажировки оценивается уровень сотрудника (степень соответствия должности). Если он приблизился к идеалу – стажировка прошла успешно, сотрудник начинает работать.
4.Пересмотр профиля должности. Раз в год руководитель отдела обязан пересмотреть профиль должности, внести туда новые необходимые знания, навыки и компетенции (компания развивается, стратегия меняется, технологии не стоят на месте – требования к должности также должны измениться).
5.Создание плана обучения. Ежегодно руководители формируют для своих сотрудников план обучения на год. Сотрудники учатся в течение года.
6.Аттестация по профилю. Раз в год сотрудники проходят аттестацию – это срез, позволяющий оценить успешность годового обучения и степень соответствия новому профилю должности. Аттестация позволяет пересмотреть мотивацию сотрудников.

Профилирование приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

Пример профиля во вложении

Сегодня школе СВЧ 6 лет! За эти годы было столько интересных событий: новые группы, отличные преподаватели, игры, лекции, банкеты, мастер-классы.
В этой школе преподавали (и преподают) лучшие в нашем городе шефы, и отличные управленцы.
А сколько было запущено курсов: от основного шефского до «босс всемогущий» управленческого!

Но самое лучшее тут - это атмосфера 😍😍😍

Желаю школе процветания!

Как «привить» руководителям ответственность за свои решения?
Мы обсуждали эту тему во Пскове: что такое ответственность? Как мне ее понимать? Что делать, если вокруг столько внешних факторов? Кадровый голод? Неумелые сотрудники? Слишком требовательный руководитель?

Один из прекрасных инструментов, который я использую в тренингах для руководителей - проблемная сетка.
Как проводить:
1. Разбиваете группу на команды, в каждой команде выбирается лидер
2. Даете задание - выписать три проблемы, с которыми сталкиваются руководители в работе
3. После этого лидеры пересаживаются в другую команду и всей командой ищется ответ на вопрос «что ВЫ не сделали, что эта проблема у вас возникла»
4. Пересаживаете лидера еще раз (с листочком) и всей командой отвечаете на вопрос: «Что можно сделать с этой проблемой»
5. Последний переход - с чего начнем решать проблему.
После этого создаются проектные команды (с лидерами) и формируются договоренности о результате.
Ключевой секрет этого упражнения в вопросе «что МЫ не сделали». Это поворачивает фокус размышления в сторону - эта проблема НЕ внешняя (кадровый голод), а внутренняя (отсутствие моих действий)!

К разговору про OKR: вы спросите, а есть ли примеры ресторанных компаний, которые внедряют у себя OKR?
Да, пожалуйста: самая титулованная команда, в топ-10 лучших заведений мира в рейтинге The Worldʼs 50 Best Bars.
мексиканский бар «El Copitas Bar» (топ-10 мира в рейтинге «The World’s 50 Best Bars»), мексиканская столовая «Paloma Cantina», аперитивный итальянский бар «Tagliatella Caffe», мексиканский ресторан на Патриарших прудах «Sangre Fresca», барная школа «Bartenders FAQtory», алкогольная компания «Tselovalnik Russian Spirits»(«Продукт Года» на премии «WHERE2DRINK»). Проекты компании входят в российские и международные ресторанные рейтинги.

#Чтопочитать

Постановка целей - важнейший этап управления компанией. И особенно важен в разрезе стратегирования.

Книга рассказывает о системе OKR (Objectives and Key Results), которая помогла многим гигантам — от Intel до Google — показать впечатляющий рост. Это эффективная и проверенная сила для совершенствования работы.

OKR — цели и ключевые результаты (Objectives and Key Results). Это совместный протокол целеполагания для компаний, команд и сотрудников.

Эта система помогла Google и Intel показать значимый рост. Сейчас среди приверженцев OKR — AOL, Dropbox, LinkedIn, Oracle, Slack, Spotify и Twitter, а также такие известные за пределами Кремниевой долины компании, как BMW, Disney, Exxon и Samsung.

OKR дают лидерам прекрасный обзор и четкое понимание всего, что происходит в организации. Они ускоряют координацию и помогают компании фокусировать усилия и делают ее более гибкой.

Из книги вы узнаете:
* об основных характеристиках системы OKR и о том, как она превращает хорошие идеи в блестящее исполнение и удовлетворенность работой;
* об истории возникновения OKR в Intel под руководством Энди Гроува;
* о четырех «суперсилах» OKR: сосредоточенности, согласованности, мониторинге и стремлении к выдающимся результатам;
* как применять OKR в новом корпоративном мире;
как OKR влияют на рабочую обстановку и как они облегчают и ускоряют изменения корпоративной культуры;
* о примерах применения OKR в дюжине абсолютно разных организаций — от социальной кампании Боно в Африке ONE Campaign до YouTube.

Как эффективнее ставить цели — от руководства к сотрудникам или наоборот?
Обязательно ли выполнять каждую цель на 100% или даже 80% процентов?
Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Отгремел ПИР, все, как обычно, максимально насыщенно! Я рассказывала про трудности во внедрении изменений: это то, что я наблюдаю во многих компаниях!

Как это происходит: вот съездил руководитель на ПИР (например), увидел столько интересного и полезного! Надо внедрить, говорит, и все! И побыстрее! Или вот консультант попадает в компанию и ужасается: система неэффективна, все процессы надо менять, людей по быстрому переучить… «Берется» за компанию и начинает все менять. После такой работы, когда накал пропал, оказывается, что все стало только хуже (( В чем дело? Люди не способны на изменения? Система прогнила? Нет. Дело в неправильном внедрении изменений!

А вот еще, что будет тоже завтра

Почему в одних заведениях погружаешься в атмосферу прямо у входа, а в другие возвращаться не хочется, несмотря на неплохую кухню и красивый интерьер? Все дело в людях! Какой бы прекрасной ни была ваша ресторанная идея, в конечном итоге успех бизнеса зависит от команды. А как обстоят сегодня дела с персоналом — сами знаете. Как же решить эту задачу в условиях острого дефицита хороших сотрудников? Давайте вместе обсудим это на iikoForum! Для участия в дискуссии мы пригласили тех, кто успешно решает эти задачи прямо сейчас.

Визионер блока ЛЮДИ — серийный предприниматель Александр Долгов, который создал множество успешных бизнесов и знает главный секрет построения успешной самостоятельно работающей команды. Он поможет вам взглянуть на эту задачу с другой стороны и изменить сам подход к ее решению. Основатель Школы «Гастроинкубатор» и Президент представительства Национальной Ассоциации Кулинаров Сибири Николай Ильин даст четкую инструкцию, как организовать работу кухни так, чтобы обеспечивать стабильное качество продукта в даже в условиях частой смены сотрудников. А великолепная Елена Победоносцева поможет вам закрепить полученные инсайты в формате авторской бизнес-игры.

ЛЮДИ — третья тема в программе Форума. Напоминаем, что есть еще две: визионером темы ДЕНЬГИ стал Борис Зарьков, а тема ПРОДУКТ в ведении Дениса Иванова. Вы уже купили билет и предвкушаете возможность обсудить самое главное с лучшими экспертами отрасли? Если нет, поторопитесь — iikoForum состоится 23 октября!

Посмотреть программу iikoForum
Купить билет

#iiko_news

Коллеги, завтра встречаемся на ПИРе

#организационныеизменения

Основная задача HR  – высокая эффективность процессов подбора, оценки, обучения и мотивации сотрудников.
Но для того, чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать. Поэтому важно разработать документ, который будет регламентировать и описывать каждую должность в ресторане. Этот документ называется «профиль должности» и опирается на задачи и функции должности.

ВАЖНО:
Для того, чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать.

Рестораторы часто спрашивают, зачем нужен профиль должности, если есть должностная инструкция. В качестве ответа на этот вопрос я всегда прошу поднять руку тех руководителей ресторанов или менеджеров по персоналу, у которых действительно есть настоящие, написанные под должность (а не скачанные из интернета) должностные инструкции. Такие, которые действительно полно и фактически описывают задачи и требования к должности, не содержат «общих» фраз и «типичных» формулировок. Обычно поднимаются одна-две руки. В этом и отличие профиля от должностной инструкции: профиль действительно полностью описывает должность, указывает на реальные задачи и компетенции сотрудника.

Где можно встретить сразу столько шефов в одном месте? Конечно, в СВЧ, на основном шефском курсе!
У меня тема про управление командами, про трудности и решения 🔥

Сегодня закончился первый международный форум в Узбекистане @zirafest
На форум были приглашены самые классные рестораторы России, невероятно приятно быть в этой компании!
Я выступала с темой удержания сотрудников (да, эта тема сегодня очень актуальна).

Большое спасибо за теплый прием!

#чтопочитать

"Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой" Кунде Йеспер

Построение сильной рыночной позиции в мире, где потребители требуют не просто товар, а надежные компании и брэнды. Победителями будут те корпорации, которые смогут справиться с последствиями этой перемены и выработать эффективные стратегии. Важным становится - общее видение и смелость верить в корпоративную религию.
"Руководство должно объединить организацию вокруг сильной идеи, общего видения, и в соответствии с этим руководить. Это предъявляет жесткие требования: в компании будущего место только верующим" - лидерство и то, что потребуется для победы на рынке будущего.
Служащие имеют право на лидера, который всегда впереди и увлекает их за собой. Лидера, который осмеливается верить, потому что без веры нечего и помышлять о будущем.`, - внутренняя/внешняя интеграция, создающая связь между внутренней культурой и внешним позиционированием для укрепления рыночной позиции.

Предвосхищяя вопросы, буду ли я на ПИРе - буду конечно.
Тему выбрала интересную, и, как мне кажется, весьма полезную! Так что всех жду!

Введу рубрику #обучениеруководителей

И для начала, предлагаю поговрить о наших ожиданиях от руководителей.
Что мы хотим? Мы хотим, чтобы руководители мыслили "решениями и действиями", а они часто мыслят "проблемами". Это называется Проблемно-ориентированное или Целеполагающее мышление.

Все учебники по целеполаганию учат нас:
1. найдите проблему (или возможность)
2. Только потом поставьте цель. Эта цель и будет решением этой проблемы.
Верно ли это?
Не правильнее бы было поставить цель, а уже потом искать проблемы, которые мешают нам достичь этой цели?

Чтобы ответить на этот вопрос надо изучить тему мышления в целом и разобраться в понятиях «проблемно-ориентированное» и «целеполагающее мышление»

Итак, мышление может быть направлено:
- либо на понимание реальных обстоятельств
(«как, в какой ситуации приходится действовать, как устроен мир»)
- либо на достижение практического результата
(«как достичь того, что мне нужно»).

Мышление первого типа выражается в разных формах: ориентация в обстановке, анализ ситуации, оценка текущего состояния, исследование текущей и прошлой ситуации. Это мышление называют исследовательским (или проблемно-ориентированным)

Мышление второго типа существует в форме решения задач, практических действий, обеспечивающих достижение поставленной цели). Это мышление называют проектным (или целеполагающим)

То есть простыми словами - первое мышление, это про анализ и размышления, второе - про действие.

В течение длительного времени именно проблемно-ориентированное мышление рассматривалось как выражающее сущность мышления и одновременно как высшая человеческая ценность. То есть то, что определяет сущность человека.

Это значит, что именно целепоагающее мышление может принести больше практической пользы для каждого из нас. Но кстати говоря, второй тип мышления невозможен без первого: невозможно поставить план без анализа и исследования. Однако не тренируя целеполагающее мышление мы так и останемся на уровне исследования.
Ведь результатом процесса целеполагающего мышления может быть:
1. Понимание ситуации
2. Вывод
3. Цель
4. План действий

Мы ждем от управленцев цели и планы!

В СВЧ прошел курс по СЕРВИСУ, где я выступала с темой мотивации сотрудников. На самом деле тема большая, не на 3 часа )) Но основное мы обсудили.

Телеграмм запретил мне высылать такое количество личных сообщений, поэтому пишу это тут:
Я собрала презентации с площадки HR Megustro, ловите:
https://drive.google.com/drive/folders/10752XIpXrwSNrTM1tLUsbUBEA1adzgqs

Третий день MEGUSTRO, что важное обсудили:
☝️ Как стандартизировать процессы и не роботизировать сотрудников. Стоит ли уходить от чек листов и давать речевую свободу ребятам?
☝️ как адаптировать систему обучения под новое поколение
☝️ множество способов удержания - в том числе через ИТ

Заключительная тема была максимально мне созвучна: Коучинговый подход в управлении. От директивного стиля к развивающему. Это про управленцев и передачи им ответственности за собственное развитие! @megustro

Коллеги, я помню про презентации, пишите в комментарии, кому ссылку

Второй день MEGUSTRO: основная тема дня - больше нет смысла плакать, что у нас нет сотрудников - пришло время «делать»: растить их самостоятельно! И это не про «рост внутри компании», это про изменение среды:
☝️ повышение статуса профессии
☝️ изменение отношения к работе именно в ресторанах
☝️обучение прямо начиная со школы (работа с колледжами)

Кроме того, важна нематериальная мотивация внутри компании - и мы говорили о том, как это делать без бюджета!

Но все это не будет работать, если в команде ТОПов нет согласия, доверия, и ответственности 😈