تعالی منابع انسانی

💢آموزش مبانی، نظریه ها، مهارت ها و تکنیک های برنامه ریزی و مدیریت زمان جهت افزایش بهره وری فردی و تحقق اهداف

👇👇👇
@planing_tm
@planing_tm
@planing_tm

📣 پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

بیش از 450 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

📌 طراحی ساختار سازمانی
📌تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
📌 کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 توسعه مدل شایستگی
📌 گزینش و استخدام
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌 آموزش و توسعه
📌 توسعه شاخص کلیدی عملکرد
📌 ارزیابی و مدیریت عملکرد
📌 کانون ارزیابی
📌 تحول سازمانی
📌 جانشین‌پروری
📌 اتاق فرار آموزشی
📌 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
📌 طبقه‌بندی شاغلین
📌 پرداخت عملکردمحور
📌طراحی سیستم جبران خدمت
(به چند روش از جمله هی و 4p)
📌ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌 کارآموزی منابع انسانی
📌 جامعه‌‌پذیری
📌 مدیریت ریسک
📌 مدیریت ایمنی و بهداشت
📌 نگهداشت و خروج
📌مدیریت دانش
📌 نظام پیشنهادات
📌مدیریت سرمایه فکری

⛔️براساس تجربیات اجرایی در ۷ صنعت
📍به‌همراه آموزش، مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا

برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

💢برای نوشتن یک رزومه‌ موفق، باید با روندها و نیازهای بازار کار آشنا باشید و باید بدانید که کارفرمایان به دنبال چه ویژگی‌هایی هستند و چگونه می‌توانید این ویژگی‌ها را در رزومه‌ خود به نمایش بگذارید.

این شناخت به شما کمک می‌کند تا متناسب با هر صنعت و شغل، رزومه‌ای منحصر به فرد و هدفمند ایجاد کنید و در دنیای شغلی خود بدرخشید.

✍مجله مشاور مدیریت

@business_school2022

🌟 موسسه بهار ؛ پیشرو در آموزش MBA و DBA در ایران

🔗 اولین مرکز تخصصی MBA و DBA با بیش از 20 سال سابقه
🔗 برگزارکننده 400+ دوره MBA و 100+ دوره DBA
🔗 تحت نظارت کامل وزارت علوم، تحقیقات و فناوری

✅ برای مدیرانی که به پیشرفت می‌اندیشند.

💡 فرصت ثبت‌نام در دوره‌های MBA با مشاوره رایگان

📞 فرم را تکمیل کنید و با کارشناسان ما در مسیر موفقیت همراه شوید.

📝https://tonl.ir/DQFEd

کانال تلگرامی موسسه بهار:

🌐https://t.me/MBA_DBA_Bahar

💢اصل حد بی کفایتی پیتر

■اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter  معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت می‌کنند.
□کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق می‌شوند، فکر می‌کنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر می‌کنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی  شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه می‌شود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.

●به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل می‌کند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب می‌کند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.

○از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.

■اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا می‌کند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی می‌ماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.

□ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.

●در نتیجه، در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آن‌ها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا می‌زنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.

○مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه می‌شود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.

■مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیت‌های شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر می‌اندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.

□مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.

✍علی محمد مصدق راد
@hrm_academy

💢کارمند های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمی‌دهند؛ آنها کاری را انجام می دهند که می‌دانند شما بازرسی خواهید کرد.

👤گرستنر (مدیرعامل سابق IBM)

@hrm_academy

💢جانشین پروری را دریابید

همانطور که می دانید سازمانها به اهمیت داشتن افرادی توانمند و مستعد که بتوانند در آینده مشاغل مدیریتی خود را به آنها بسپارند، پی بردند و می دانند اگر این افراد، مورد توجه و پرورش قرار گیرند در آینده با خلاء مدیریتی دچار نخواهند شد به همین منظور مقدمات توسعه افراد را فراهم می نمایند. اینجاست که نقش فرآیند جانشین پروری در سازمان بیش از پیش نمایان می شود. این نکته حائز اهمیت است که جانشین پروری یک تصمیم کاملاً مدیریتی است و بدون پشتیبانی رهبران و مدیران ارشد، این مهم تحقق نخواهد یافت

✍ حامد احمد

@hrm_academy

👇(اینجا کلیک کنید)
https://t.me/joinchat/AAAAADvx4tdGkAa3twR9aw
  👆

صفر تا صد برندسازی برای شما...

- مطالب کاملا کاربردی و رایگان -
(براساس فضای کسب و کار ایران)

💢 تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید:

▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.

▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.

هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

🎓 دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف

📚 «مدیریت تحول سازمانی»

به دنبال تغییرات گسترده تکنولوژی، نیاز به ارتقا دانش و مهارت مدیریت تحول سازمان ضروری است؛ از طرفی دیگر نیاز شرکت‌ها به ایجاد تغییر در استراتژی‌های راهبردی‌شان بمنظور ارتقاء بهره‌وری، کارآیی و رضایت مشتریان، خود عامل استفاده از دانش مدیریت تحول سازمانی است.

با توجه به اهمیت مدیریت تحول، چگونه می‌توان:
🔸 مقاومت مدیران در برابر تحولات سازمانی را با کمترین اصطکاک رفع کرد؟
🔸 فرهنگ سازمان را بمنظور پذیرش تغییرات آماده کرد؟
🔸 تیم‌ها را با هم‌فکری به سمت تحول هدایت و از ایجاد تنش‌ها جلوگیری کرد؟

📌 ویژه کار‌آفرینان، کارشناسان‌ارشد و مدیران

👤استاد دوره
دکتر ایمان حاجی‌زاده (استاد صنعت دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف)

👥میهمانان صنعت
میلاد منشی‌پور (هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل سابق شرکت تپسی‌‌)

علی سلیمانیها (مدیر ارشد مدیریت تحول سازمانی شرکت‌های TD Bank, Scotiabank, Sun Life Insurance)

بهداد مسیح (مدیر ارشد Applied Science شرکت Uber)

📖 مطالعه بروشور‌ دوره

📌 لینک پیش‌ثبت‌نام

📞 فرم تماس و درخواست مشاوره

@Sharif_Executive_Education

💢فلسفه ایجاد این کانال کمک به توسعه فردی مخاطبان برای تقویت خودآگاهی و خودشناسی جهت دستیابی به اهداف و رسیدن به موفقیت است.

👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd

🔵 شروع دومین دوره DPA یکساله در مدرسه حکمرانی تهران

✅مدت دوره: یکساله
✅شروع دوره :دی ماه 1403
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗برای ثبت‌نام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

🆔@madrese_hokmrani

💢شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟

طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است.

با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:

📌 خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.

📌 توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان

📌 پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:

📌این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
📌شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.

✍منبع: cabem.com

@management_skill

📽 اکسل برای تحلیل داده‌های کسب‌وکار

#ویدئوی_معرفی_دوره

🎓 امیرخسرو بهادری
مدیر محصول شرکت استرالیایی Dirodi، مدیـر سـابق در تیم‌های برنامه‌ریزی و تحقیقات بازار پاکشوما، BAT و هولدینگ کوبل‌دارو، فارغ‌التحصیل کارشناسی ارشد مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف

🕰 پنج‌شنبه‌ها ۹:۳۰ تا ۱۳:۰۰
🗓 از ۱ آذر تا ۳ دی ۱۴۰۳
6️⃣ ۶ هفته، ۱۸ ساعت
🧭 سطح مقدماتی و متوسط
🎞 دسترسی به ویدئوی ضبط‌شده جلسات

در این دوره آموزشی مهارت کار با اکسل و تحلیل داده‌های کسب‌وکار را با مجموعه متنوعی از مثال‌های رایج در این حوزه مثل مدیریت اطلاعات شخصی و کاری، تحقیقات بازار، برنامه‌ریزی فروش، مدیریت منابع انسانی، حسابداری، انباداری، کنترل موجودی، کنترل پروژه و … ارائه خواهد شد.

📍 کد تخفیف ۲۵% برای پرداخت کامل: xLda33
📍 کد تخفیف ۱۵% برای پرداخت قسطی: x1Da33i

⭕️ اعتبار کدهای تخفیف تا ۳۰ آبان

🔗 لینک ثبت نام:
d-learn.ir/xlsb

تماس:
@dlearnsup
09103209837
02188349244


@dlearn_ir

💢از خط‌شناسی برای استخدام بهتر کمک بگیرید

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈دوست دارید بدانید داوطلب واقعا به چه فکر می‌کند و برای شما چگونه کار خواهد کرد؟ مطمئن باشید به تنهایی و با کمک مصاحبه و آزمون‌های استخدامی نمی‌توانید به این پرسش پاسخ بدهید. پس چه کار باید کرد؟

👈برای پاسخ به این پرسش باید وارد ذهن داوطلب بشوید و فکر او را بخوانید. آن وقت است که می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید

👈برای وارد شدن به ذهن مشتری، لازم نیست از کف‌بینی و فال‌گیری استفاده کنید، کافی است از تکنیک خط‌شناسی یا Graphology استفاده کنید

👈این تکنیک، تکنیکی است که 85 درصد شرکت‌های معتبر هنگام استخدام به کار می‌برند تا بتوانند داوطلبان مدنظرشان را بهتر و عمیق‌تر بشناسند. حتی سازمان‌های امنیتی مثل سیا هم از این تکنیک برای استخدام استفاده می‌کنند

👈در اکثر کشورهای اروپایی موسسات مجوزداری وجود دارند که به شرکت‌ها کمک می‌کنند داوطلبان استخدام را با کمک خط‌شناسی بهتر بشناسند

👈در این تکنیک، از داوطلب خواسته می‌شود تا روی یک صفحه کاغذ بدون خط، با دست خط خودش مطلب یا انشایی را بنویسد

👈سپس متخصصین خط‌شناسی، دست‌ خط داوطلب را بر اساس زاویه‌ها، طرز نگارش، فاصله‌ها، شیوه نقطه‌گذاری و غیره تجزیه و تحلیل می‌کنند و به شما زوایای پنهان شخصیت داوطلب را می‌گویند

👈برای مثال، فشار بیش از حد مداد یا خودکار روی کاغذ، تا حد زیادی بیانگر استرس بیش از حد داوطلب است که نشان می‌دهد این داوطلب برای کارهای پراسترس مثل فروشندگی یا خدمات پس از فروش مناسب نیست

👈البته تاکید می‌کنم تنها به خط‌شناسی بسنده نکنید و از آزمون‌های استخدامی، مصاحبه‌های شخصی و مصاحبه‌های روانشانسی هم برای بررسی داوطلبان استفاده کنید

✍مارکتینگ آز

@hrm_academy

✅مرجع آموزش تخصصی مباحث استارتاپ و کارآفرینی

👇👇👇

@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy

📢 بوت‌کمپ جذب و استخدام وَستا

این بوتکمپ ۱۲ ساعته، به طور ویژه برای کارشناسان جذب و استخدام طراحی شده و تمامی جنبه‌های کلیدی فرایند استخدام را پوشش می‌دهد.

👤مدرس بوتکمپ:
دکتر محمدمهدی پیروزان

🎯 مخاطبین بوت‌کمپ: 
این بوت‌کمپ برای کارشناسان منابع انسانی، فعالین حوزه منابع‌انسانی که به دنبال تقویت توانایی‌های خود در شناسایی و جذب بهترین استعدادها هستند، طراحی شده است.

📚سرفصل‌های اصلی: 
▫️برنامه‌ریزی نیروی انسانی 
▫️فرآیند جذب و استخدام 
▫️اصول و تکنیک‌های مصاحبه شغلی 
▫️فرآیند آنبوردینگ و استقرار کارمندان 
▫️برند کارفرمایی و جذب استعدادها 

📲 جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه بفرمایید :

https://vastaschool.landin.ir/hrm101/

💢فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، هنجارها و رفتارهایی اشاره دارد که در یک سازمان وجود دارد و بر نحوه عملکرد و تعامل کارکنان تأثیر می‌گذارد. این فرهنگ می‌تواند بر اساس عوامل مختلفی از جمله تاریخچه سازمان، رهبری، ساختار و صنعت شکل بگیرد.

🔹️ *اجزای فرهنگ سازمانی*

1. ارزش‌ها و باورها: اصولی که سازمان به آن‌ها اعتقاد دارد و بر تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارد.
2. رفتارها: نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر و با مشتریان.
3. آداب و رسوم: سنت‌ها و شیوه‌های خاصی که در سازمان وجود دارد.
4. ساختار سازمانی: چگونگی سازماندهی و تقسیم وظایف در سازمان.

🔹️ *اهمیت فرهنگ سازمانی*

- افزایش بهره‌وری: فرهنگ مثبت می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.
- جذب و حفظ استعدادها: سازمان‌هایی با فرهنگ قوی معمولاً موفق‌تر در جذب و نگه‌داشتن استعدادها هستند.
- تسهیل تغییرات: فرهنگ سازمانی می‌تواند به تسهیل تغییرات و نوآوری‌ها کمک کند.

🔹️ *چالش‌ها*

- تعارض فرهنگی: در سازمان‌های بزرگ یا ادغام‌شده، ممکن است تضادهایی در فرهنگ‌ها ایجاد شود.
- مقاومت در برابر تغییر: تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند دشوار باشد و با مقاومت کارکنان مواجه شود.

🔹️ *نتیجه‌گیری*
فرهنگ سازمانی یک عامل کلیدی در موفقیت و پایداری سازمان‌هاست. شناخت و مدیریت صحیح آن می‌تواند به بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمانی کمک کند.

@mba_event

ششمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.

‼️ کد ویژه مدیران روز جمعه ها ‼️

💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

🔹 ۴۰ ساعت آموزش فشرده و تخصصی
🔹به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
🔹با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
🔹امکان پرداخت به صورت اقساط

ثبت نام و با گرفتن مشاوره به آیدی پیج زیر مراجعه فرمایید👇🏻

@Rahefirouze


و یا از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره مراجعه فرمایید👇🏻

🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢

🔴 وبینار «سنجش نگرش کارکنان»

توضیحات وبینار:
در وبینار سنجش نگرش کارکنان به تشریح، نحوه تحلیل و تعریف اقدام بهبود براساس پرسشنامه مدل ۳۴۰۰۰ می‌پردازیم.

مدرس وبینار:
جناب آقای مهندس یاسین ولی، رییس هیئـت مدیره شرکت سیمرغ ۳۴۰۰۰، از فارغ‌التحصیلان رشته‌ی EMBA در دانشگاه تهران است.

📆 تاریخ وبینار:
سه شنبه ۲۹ آبان ساعت ۱۸ الی ۲۰


🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید


-----------
✅ برای عضویت در گروه تخصصی منابع انسانی روی لینک زیر کلیک کنید:
@simorgh34000

💢انقلابی در مصاحبه های شغلی

با ورود هوش مصنوعی Artificial intelligence در حوزه منابع انسانی، طبق آمار منتشر شده حدود 43% از متخصصان و مدیران منابع انسانی در دنیا از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام و مصاحبه های شغلی خود استفاده می کنند. آنها پتانسیل و قابلیت بالای هوش مصنوعی در کیفیت مصاحبه ها را دلیل اصلی استفاده از آن می دانند.

در مقاله ایی که در سایت Jobylon با عنوان "آینده منابع انسانی با هوش مصنوعی" که در 2024 منتشر شده است، اشاره دارد به مزیت های استفاده از AI که می‌تواند در زمان و انرژی افراد صرفه‌جویی کند، کیفیت رقابت نامزدها را بهبود بخشد، سو گیری را کاهش دهد و تصمیم‌ گیری مبتنی بر داده‌ها را افزایش دهد.

همچنین استفاده هوش مصنوعی درSourcing ،Interviewing ،Screening تاثیر بسزایی دارد و می تواند موجب افزایش دقت و اثربخشی بیشتر در این فرآیندها شود و در نهایت در شناسایی و جذب استعدادها نیز تحول و انقلاب بزرگ به همراه داشته باشد.

ویدئو فوق مصاحبه تکنیکال واقعی یک فرد با هوش مصنوعی است.

✍ اندیشکده منابع انسانی

@hrm_academy

😱مدیر مریض😱
📉 وقتی هوش هیجانی پایین، باعث کاهش هوش مالی پایین می‌شود! 😬💡

یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی که مدیران باید داشته باشند، هوش هیجانی است. 🧠🔑 اما وقتی کنترل احساسات را از دست می‌دهند، تصمیم‌گیری‌های مالی‌شان هم تحت تأثیر قرار می‌گیرد. 💸

🔹 سعدی بزرگ چه زیبا می‌گوید:

"ای زبردستِ زیردست‌آزار 🤚🔽🌧 گرم تا کی بماند این بازار؟ 🛒⏳
به چه کار آیدت جهانداری؟ 🌍📏 مردنت بِهْ که مردم‌آزاری" 🧍‍♂️💔
از شما دعوت می‌کنیم که این کانال را به دوستان خود معرفی کنید و یا آن‌ها را از طریق لینک به کانال دعوت کنید. 🤝🔗
t.me/dr_amirsarabadani
کانال ما جایی است که می‌توانید با جدیدترین روش‌ها و تکنیک‌های کوچینگ مالی و هوش مالی آشنا شوید. 💡📈 ما در این کانال به شما کمک می‌کنیم تا با استفاده از هوش مالی و مالیاتی و بیزینس کوچینگ، مسیر موفقیت مالی خود را هموار کنید. 🚀
برای دسترسی به محتوای بیشتر و آموزش‌های تخصصی، حتماً پیج اینستاگرام ما را به آدرس:
https://B2n.ir/x74296
دنبال کنید. 📲✨

💢چرا ما در جامعه، سازمان، خانه و .... شاهد رفتارهای ناشایست رفتاری و اخلاقی هستیم؟
متن زیر را بخوانید.

ﭘﺴﺮ «ﮔﺎﻧﺪﯼ» ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ:
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﯾﮏ ﺭﻭﺯﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﺷﻬﺮ ﺩﺍﺷﺖ،ﺍﺯ ﻣﻦ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﻬﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻢ، ﻭﻗﺘﯽ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺭﺳﺎﻧﺪﻡ ﮔﻔ ﺖ :
ﺳﺎﻋﺖ 05:00 ﻫﻤﯿﻦ ﺟﺎ ﻣﻨﺘﻈﺮﺕ ﻫﺴﺘﻢ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﯾﻢ..
ﻣﻦ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﮐﺮﺩﻡ، ﺑﺮﺍﯼ ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﮐﺮﺩﻡ،ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺑﺮﺩﻡ،ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﯿﻨﻤﺎ ﺭﻓﺘﻢ و ﺳﺎﻋﺖ 05:30 ﯾﺎﺩﻡ ﺁﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﭘﺪﺭ ﺑﺮﻭﻡ!!
ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺳﯿﺪﻡ ﺳﺎﻋﺖ 06:00 ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ !!
ﭘﺪﺭ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺍﻧﯽ ﭘﺮﺳﯿﺪ :
ﭼﺮﺍ ﺩﯾﺮ ﮐﺮﺩﯼ؟!
ﺑﺎ ﺷﺮﻣﻨﺪﮔﯽ ﺑﻪ«ﺩﺭﻭﻍ»ﮔﻔﺘﻢ : ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮﺩ،ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺷﺪﻡ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﻢ،
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺯﻧﮓ ﺯﺩﻩ ﺑﻮﺩ ﮔﻔﺖ:
«ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﻦ ﺣﺘﻤﺎ ﻧﻘﺼﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻻﺯﻡ ﺭﺍ ﻧﺪﺍﺩﻩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ "ﺭﺍﺳﺖ" ﺑﮕﻮﯾﯽ !!»

ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻔﻬﻤﻢ ﻧﻘﺺ ﮐﺎﺭ ﻣﻦﮐﺠﺎﺳﺖ؟
ﺍﯾﻦ ﻫﺠﺪﻩ ﻣﺎﯾﻞ ﺭﺍ ﺗﺎ ﺧﺎﻧﻪ ﭘﯿﺎﺩﻩ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻡ ﺗﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ!!
ﻣﺪﺕ ﭘﻨﺞ ﺳﺎﻋﺖ ﻭ ﻧﯿﻢ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﺍﺗﻮمبیل ﻣﯽ ﺭﺍﻧﺪﻡ ﻭ ﭘﺪﺭﻡ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭﻭﻍ ﺍﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩﻡ ﻏﺮﻕ ﺩﺭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺍﻧﺪﻭﻩ ﺑﻮﺩ،ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻡ !!
ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻢ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮﯾﻢ. ﺍﯾﻦ ﻋﻤﻞ ﻋﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﭘﺪﺭﻡ ﺁﻧﻘﺪﺭ ﻧﯿﺮﻭﻣﻨﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﮔﺬﺷﺖ 80 ﺳﺎﻝ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺍﻡ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﺪان ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻢ!!

پ . ن :
آلبرت بندورا (Albert Bandura)  یکی از نظریه پردازان یادگیری رفتاری اعتقاد دارد آموزش و فراگیری رفتارهای جدید در انسان، بیشتر از آن که از طریق یادگیری مستقیم و کلاسیک رخ دهد، از طریق الگوسازی از روی رفتارهای دیگران رخ می‌دهد. و قطعا دیگران یعنی : رهبران، مدیران، پدر، مادر،بزرگان، اساتید و .... (یعنی همه کسانی که شخصیتی تاثیر گذار  و الگو را دارند)  بیشترین تاثیر در این یادگیری را خواهند داشت.

کارکنان به رفتار ما نگاه می کنند نه به سخنان ما

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

✨مدرسه منابع انسانی ویناپ برگزار می کند:

🌱 همراه هستیم با جناب آقای اصلان پور در ؛
دوره تخصصی جذب و استخدام
☄️ TALENT HACK ☄️

⚡️ارائه مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان

⏱ زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13

🔰مدت دوره: 30 ساعت

❇️ آغاز دوره: 2 آذر  الی 2 دی ماه

💸مبلغ سرمایه گذاری : 9.700.000 تومان

✅ سرفصل های دوره:

🔸پیش نیازها و زیر ساخت های جذب و استخدام حرفه ای
🔶آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل شرح شغل، آگهی شغلی
🔸مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔶جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔸جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔶ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام  و مصاحبه حرفه ای
🔸طراحی و پیاده سازی کانون جذب واستخدام

👈برای ثبت نام و  اطلاعات بیشتر، همین حالا اقدام کنید ✅

🔸 tell:            09391207523
🔹 watsapp:  09123942863
🔸 telegram:  @WinUp_admin

با ✔️ویناپ بر بلندای توانایی هات پرواز کن 🚀
🔹 web:  www.winup.group
🔸 linkedin: www.linkedin.com/company/winup-group/
🔹 telegram: @winupgroup

✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA

👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید.

👇👇👇

@mba_event
@mba_event
@mba_event

‼️پکیج مستندات کارشناس منابع انسانی‼️

شامل بیش از 150 فایل از جمله راهنماهای اجرایی، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها و فایل‌های اکسل محاسباتی در حوزه‌های زیر:

📌 تحلیل شغل
📌جذب و استخدام
📌کارسنجی و زمان‌سنجی
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌آموزش و توسعه
📌مدیریت عملکرد
📌‌جانشین‌پروری
📌 ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌جبران خدمت به روش 4p
📌ارزیابی عملکرد
📌کارآموزی منابع انسانی

📍به‌همراه پشتیبانی رایگان اجرا
📍شامل فایل‌های کدنویسی شده اکسل
📍به‌همراه فرم‌های ضروری اجرا


🔥1 میلیون تخفیف تا پایان هفته

‼️برای سفارش به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

💢چرا افراد نالایق فکر می‌کنند فوق‌العاده‌اند؟

سندروم دانینگ کروگر به زبان ساده

@success_pd

▶️وبینار آموزشی رایگان: رهایی از فشار زمان

اگه از تکنیک‌های مختلف مدیریت زمان خسته شدی،این وبینار برای توئه! 🙂

مدرس این وبینار، علی ترقی‌جاه، سال‌ها با بیش از 5000 نفر کار کرده و افراد تغییرات شگفت‌انگیز در زندگی شون ایجاد کردن👌

حالا می‌خواد بهت کمک کنه باورهای ذهنیت درباره زمان رو تغییر بدی و برای همیشه از فشار زمانی رها بشی!

                  ثبت‌نام رایگان

چرا این وبینار؟ 🧐

چون خبری از تکنیک‌های تکراری مدیریت زمان نیست!

در این وبینار به جای فرمول‌های معمول، به باورهای ذهنیت درباره زمان می‌پردازیم و بهت یاد می‌دهیم چطور  با زمانت آشتی کنی❗️


یک گام تا رهایی از فشار زمان فاصله داری👇

https://B2n.ir/b98102

💼 لیست دوره های آبان ماه مدیریت

✅فيلم دوره ها+آنلاین+حضوری
✅مدرك لاتين+فنی حرفه ای(تحت نظارت)
✅بيمه رايگان برای جلساتى كه حضور نداشتید

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
📞021-88322992(108)
🌐وبسایت 📱کانال تلگرام 📱 اینستاگرام

💢میگه تو ژاپن اونایی که صبحها زودتر از بقیه میان سر کار ماشیناشونو دورتر پارک میکنن تا اونایی که دیرشون شده بتونن نزدیک تر پارک کنن و زود وارد محل کارشون بشن تا دیگه بیشتر از اون دیرشون نشه!

@hrm_academy

✅بستری برای آموزش مباحث مدیریت تغییر و تحول سازمانی، کوچینگ، توسعه سازمانی و بهبود سیستم ها و فرآیندهای سازمانی

👇👇👇

@transformation_m
@transformation_m
@transformation_m

💢سیستم گریدینگ شغلی G20 پایه ای برای پرداخت حقوق و دستمزد به اجرا در می آید كه برای مشاغل مدیریتی و غیر مدیریتی استفاده می شود. اهم عوامل این سیستم شامل موارد ذیل می شود:
1️⃣مهارتها: تحصیلات، تجربه و گواهینامه های مهارتی

2️⃣اختیارات و مسوولیتها: سرپرستی، ایمنی و بهداشت، منابع فیزیكی، منابع مالی، مقررات و ...

3️⃣كوششها: كوشش فكری و دقت، كوشش احساسی و جسمانی

4️⃣شرایط كار: خطرات ناشی از كار و استرس و شرایط نا مساعد

سیستم جی. 20 دارای 20 عامل می باشد كه این عوامل در قالب چهار سطح طبقه بندی می شود.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

🔝🔝🔝🔝جشنواره تحول دانشگاه تهران ؛ تخفیف ۲۵ درصدی ویژه ثبت نام در دوره جامع هوش تجاری آغاز شد !

🔍 آیا آماده‌اید تا دنیای جدیدی از تصمیم‌گیری‌های هوشمند را تجربه کنید❕

🟣 قیمت اصلی دوره 19/200 👈قیمت با تخفیف  14/400

تاریخ شروع دوره : 11 آذر 1403
روزهای برگزاری : یکشنبه و چهارشنبه
ساعات برگزاری : 17 الی 21
مدت زمان : 160 ساعت

❌مهلت استفاده از تخفیف جشنواره تحول فقط تا جمعه ۲۶ آبان ماه❌

💸شرایط اقساطی متناسب با بودجه هر شخص

🎧 برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت‌نام در دوره جامع هوش تجاری همین حالا اقدام کنید‼️

📞 تماس با ما : 09377516682

⭐️ فرصت را از دست ندهید و در جشنواره تحول دانشگاه تهران به جمع دانشجویان ما بپیوندید و مهارت‌های خود را در دنیای هوش تجاری تقویت کنید🚀

🔮 Telegram | 📞 whatsapp | 📱 linkedin | 📱 Instagram | 🌐 website | 💬 admin

💢 تعریف شاخص های ارزیابی عملکرد

برای به دست آوردن KPI های لازم، تیم شما باید از اصول اولیه شروع کند و اهداف سازمانی شما را بشناسد. اگر در تشخیص هدف KPI درست عمل نکنید، هدفی را که به عنوان هدف قرار داده اید، نمی‌تواند نتیجه کسب و کار را بهبود دهد. این بدان معنی است که ، در بهترین حالت ، شما در حال رسیدن به هدفی هستید که هیچ تأثیری برای سازمان شما ندارد و در بدترین حالت، این هدف، منجر به اتلاف وقت ، پول و سایر منابع کسب و کار شما می شود.


📌مراحل انتخاب KPI
تعریف شاخص های کلیدی عملکرد می تواند کار مشکلی باشد زیرا هر KPI باید به یک نتیجه خاص در کسب و کار مرتبط باشد. KPI  ها باید با توجه به اهداف مهم یا اصلی کسب و کار تعریف شوند. هنگام تعریف KPI این مراحل را دنبال کنید:

نتیجه دلخواه شما چیست؟
چرا این نتیجه مهم است؟
چگونه می خواهید پیشرفت را بسنجید؟
چگونه می توانید بر نتیجه تأثیر بگذارید؟
چه کسی مسئول نتیجه به دست آمده است؟
چگونه خواهید فهمید که به نتیجه رسیده اید با خیر؟
هر چند وقت یک بار پیشرفت خود را بررسی می کنید؟

✍ آکادمی مدیریت

@hrm_academy

✅ دوره آنلاین ITIL Foundation v.4

⬅️شروع از 27 آبان
⬅️روزهای یکشنبه ساعت 17:30 الی 20:30
⬅️مدرس: مهرداد خادم پور

👈پیش نیاز: آشنایی کلی با مفاهیم خدمات It

✅چهارچوب ITIL به عقیده بسیاری از کارشناس ها، بهترین گزینه برای افزایش کیفیت خدمات در سازمان ها و کسب و کارها می باشد.

👀سرفصل + ثبت نام

https://b2n.ir/k03588

📞تلفن ثبت نام: 02192001410
📣هر سوالی داری از @sematec بپرس

✅لذت پیشرفت را تجربه کنیم
🔰سماتک، مرکز آموزش‌های تخصصی IT
🚀@sematecofficial

💢مصاحبه به سبک ایلان ماسک:

داستان زندگی ات را برای من تعریف کن

@hrm_academy

⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding

📌مدت زمان دوره: 16 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙

https://B2n.ir/y54717
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢رهبری خدمت‌گزار (Servant Leadership)

یکی دیگر از سبک‌های نوین رهبری، «رهبری خدمت‌گزار» است. در این سبک، رهبر به‌جای تمرکز بر قدرت و کنترل، به خدمت‌رسانی و حمایت از اعضای تیم اهمیت می‌دهد. رهبر خدمت‌گزار هدف اصلی خود را رشد و توسعه افراد می‌داند و به رفاه، نیازها و انگیزه‌های آن‌ها توجه می‌کند. در این روش، رهبران با ایجاد فضایی حمایتی و همدلانه، حس تعلق و اعتماد را در تیم تقویت می‌کنند و از طریق توانمندسازی افراد، به آن‌ها امکان می‌دهند که با انگیزه و خلاقیت بیشتری به اهداف سازمانی دست یابند.

رهبری خدمت‌گزار (Servant Leadership) یک رویکرد مدرن و انسانی در مدیریت است که به جای تأکید بر قدرت و کنترل، بر حمایت و رشد دیگران تمرکز دارد. برخلاف روش‌های سنتی رهبری، در این سبک رهبر در مرکز تیم نیست، بلکه نقش تسهیل‌گر و پشتیبان را ایفا می‌کند. رهبر خدمت‌گزار با توجه به نیازها و رفاه افراد تیم، تلاش می‌کند تا فضایی همدلانه و مشارکتی ایجاد کند و اهداف سازمانی را با تمرکز بر رشد فردی و گروهی اعضا دنبال کند.

مؤلفه‌های اصلی این سبک شامل همدلی، گوش دادن مؤثر، آگاهی و ایجاد اعتماد است. رهبران خدمت‌گزار از طریق تقویت احساس ارزشمندی در افراد، به آنان کمک می‌کنند تا احساس تعهد و انگیزه بیشتری در کار خود پیدا کنند. به‌عنوان مثال، رهبران خدمت‌گزار به کارکنان فرصت می‌دهند که ایده‌های جدید خود را مطرح کنند، مشکلات و نگرانی‌های خود را به راحتی بیان کنند و در تصمیم‌گیری‌های تیمی نقش فعالی داشته باشند.

این سبک نه تنها باعث بهبود عملکرد و افزایش رضایت کارکنان می‌شود، بلکه در بلندمدت موجب توسعه و پیشرفت سازمان نیز خواهد شد، زیرا کارکنانی که از حمایت و اعتماد بیشتری برخوردارند، خود را به عنوان بخشی از موفقیت سازمان می‌بینند و برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری خواهند کرد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

‼️مهارت های کوچینگ برای مدیرانی مناسب است که میخواهند کیفیت مدیریت خود و ارتباطات حرفه ایی خود را افزایش دهند و از این مهارت ها برای پایه کوچینگ در محیط کاری خود با تمرکز به ارتقا کارایی خود و تیم شان استفاده کنند .

💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .

✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.

👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger

🔷آیا تا به حال به تاثیر انتخاب شغل در زندگی خود و دیگران دقت کرده اید؟

تاثیراتی همچون:
🔹رضایت/عدم‌رضایت در زندگی‌شخصی
🔹تأثیر بر سلامت روان و روابط
🔹اثرات اقتصادی و اجتماعی
🔹نارضایتی، فرسودگی و افسردگی شغلی

آکادمی کوچینگ کارو برگزار می‌کند:

وبینار:
«از انتخاب شغل تا رضایت از زندگی»،
چالش‌های انتخاب شغل نامرتبط و قدرت کوچینگ در یافتن مسیر رضایت

زمان: سه شنبه 22/08/1403 –  ساعت 20

این وبینار فرصتی است تا با نگاهی عمیق، به چالش‌های ناشی از انتخاب شغلی نادرست، هزینه‌های پنهان آن و راه‌های تغییر این مسیر، به ویژه کوچینگ بپردازید.

برای آنان که به کوچینگ علاقه‌مند هستند.

ارايه دهنده :
پریسا پوران
مدرس و منتور مهار‌ت‌های کوچینگ
دارای تاییدیه صلاحیت سطح MCC

لینک ثبت نام رایگان:
https://eseminar.tv/wb147921

💢پنج فاکتور تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC :

▪️معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

▪️آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

▪️رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

▪️تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

▪️ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.

@management_simple

💢 همه ما نیاز به کوچ  داریم تا بتوانیم در جهت بهبود فرایند کسب و کار و زندگی حرکت کنیم در زیر نمونه مواردی که شما می توانید از یک کوچ  استفاده کنید ذکر شده است.

   ❇️    کاری را می خواهید شروع کنید اما نمی دانید از کجا؟
   ❇️    به دنبال بهبود روابط هستید.
   ❇️    ایده ای دارید و می خواهید آن را به یک کسب و کار موفق تبدیل کنید.
   ❇️     نمی دانید چگونه ذهن سردر گم تان را مرتب کنید .
   ❇️     هر روز در حال کار کردن هستید اما نمی دانید چرا پیشرفتی در کارتان حاصل نمی شود.
   ❇️     می خواهید برای خود کار کنید و رئیس خودتان شوید.
   ❇️     به دنبال ایجاد یک شغل خانگی هستید.
   ❇️     می خواهید بین کار و زندگی شخصی تان تعادل لازم را ایجاد نمایید.
   ❇️     رضایت شغلی ندارید.
   ❇️     به عنوان مدیر عامل یک شرکت بزرگ در دنیای سرشار از تغییرات امروز احساس نگرانی دارید.
   ❇️     از فقدان اعتماد به نفس رنج می برید و به خود و توانایی هایتان ارزش قائل نیستید
   ❇️     کارمندی هستید که ترس از تغییر شفل و کارافرینی دارید.
   ❇️     مدیری هستید که در ارتباط با کارمندان خود دچار چالش هستید.
   ❇️     بی وقفه برای راضی نگه داشتن دیگران تلاش می کنید.
   ❇️     شخصی هستید که سال ها به دنبال ایجاد تغییراتی در زندگی و ضعیت مالی تان بوده اید.
   ❇️     بین ادامه تحصیل و مهاجرت مانده اید.
   ❇️     به دنبال کاهش وزن هستید.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

🔴 با حقوق یک نفر ، حرفه ای ترین تیم تولید محتوای تهران رو استخدام کنید !

🔹 بدون بیمه و سنوات و سایر مزایا 😉

🔸 ایده پردازی
🔸 متن و سناریو
🔸 طراحی گرافیکی
🔸 تدوین و ساخت انواع موشن
🔸 فیلمبرداری و عکاسی
🔸 استودیو و لوکیشن ضبط ویدیو
🔸 مجری جلوی دوربین و گوینده
🔸 و ...


برای مشاهده نمونه کارها و مشاوره رایگان به این آیدی در تلگرام پیام دهید یا با شماره درج شده تماس بگیرید 👇

✅ @Tarahjan_support
✅ 09107490831

⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد

📌مدت زمان دوره: 30 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/t52659
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999

📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️

https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢بر اساس پژوهشی که اخیرا صورت گرفته ۷۰ درصد کارکنان در ارائه رزومه‌شان صداقت را رعایت نمی‌کنند:
- ۳۷ درصد گفته‌اند اغلب در رزومه دروغ می‌گویند،
- ۳۳ درصد گفته‌اند این کار را گاهی انجام می‌دهند،
- ۱۵ درصد گفته‌اند این کار را انجام نمی‌دهند اما به آن فکر کرده‌اند
- و ۱۵ درصد هم نه تنها دروغ نگفته‌اند بلکه حتی به این کار فکر هم نکرده‌اند!
همچنین، ۷۶ درصد کارکنان اذعان کرده‌اند در توصیه‌نامه خود اطلاعات نادرست وارد کرده‌اند، که ۵۰ درصد آن‌ها این کار را اغلب اوقات انجام می‌دهند.
در مصاحبه‌های شغلی نیز، ۸۰ درصد مصاحبه شوندگان دروغ می‌گویند که ۴۴ درصد ‌آن‌ها اغلب این کار را تکرار می‌کنند.
با این حساب، افراد جویای کار، بیشتر در مصاحبه‌های کاری، سپس در توصیه‌نامه و پس از آن در رزومه خود اطلاعات ناصحیح را منتقل می‌‌کنند.
شما چطور؟ تا به حال تو مسیر درخواست برای شغل جدید دروغ گفتید؟ کدوم مرحله؟ رزومه؟ توصیه‌نامه؟ یا مصاحبه؟

✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢اثر مقایسه

🖊دکتر علی محمد مصدق راد

■خطای اثر تقابل یا اثر مقایسه Contrast effect توسط جان لاک John Locke فیلسوف و طبیب انگلیسی در قرن هفدهم بیان شد. انسان‌ها و اشیاء به طور مستقل ارزشیابی نمی‌شوند؛ بلکه، در مقایسه با سایر افراد و اشیاء ارزشیابی می‌شوند. به عبارتی، ما تمایل به مقایسه چیزها برای تصمیمگیری بهتر داریم. فرد یا پدیده در مقایسه با چیزهای بدتر، بهتر از حالت اصلی‌اش (اثر مقایسه‌ای مثبت) و در مقایسه با چیزهای بهتر، بدتر از حالت اصلی‌اش دیده می‌شود (اثر مقایسه‌ای منفی).

□در زندگی روزمره مثال‌ها و مصادیق زیادی از خطای اثر مقایسه وجود دارد. ما یک پدیده را زیبا، گران یا بزرگ می‌پنداریم، اگر یک چیز زشت، ارزان یا کوچک دیگر در کنار آن ببینیم. به عنوان مثال، اگر دست شما قبلاً در آب سرد یا گرم بوده است، بعد از یک دقیقه، شما آب ولرم را گرم یا سرد ارزیابی می‌کنید. اگر شما یک جعبه بسیار سنگین را بلند کرده باشید؛ و یک جعبه سبک‌تر را چند دقیقه بعد بلند کنید، وزن آن را کمتر از وزن واقعی‌اش ارزیابی می‌کنید.

●شما یک فرد با قد ۱۶۲ سانتی‌متر ایستاده کنار یک فرد با قد ۱۴۳ سانتی‌متر را بلند قد ارزیابی می‌کنید. شما کیفیت یک قطعه موسیقی را در مقایسه با کیفیت قطعه موسیقی قبلی یا میزان شیرینی یک نوشیدنی را در مقایسه با میزان شیرینی نوشیدنی قبلی ارزیابی می‎کنید.

○در یک مصاحبه استخدامی، ارزیابی از عملکرد شما می‌تواند تحت تأثیر میزان عملکرد رقبای شما قرار گیرد. مغز انسان تمایل به ارزیابی چیزها بر اساس مقایسه دارد. به عبارتی، حتی اگر استانداردهای عینی مشخصی هم وجود داشته باشد، مقایسه ساده بین پدیده‌ها راحت‌ترين راه ارزیابی آنها برای مغز انسان است.

■مقایسه دو پدیده، تفاوت‌ها را افزایش می‌دهد، ادراک ما را تغییر می‌دهد و قضاوت درباره چیزی یا شخصی را بر اساس شایستگی‌های اصلی آن دشوار می‌کند.

□خطای اثر مقایسه در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیم گیری، استخدام و مدیریت کارکنان، بازاریابی و فروش کاربرد زیادی دارد. مدیران در مصاحبه‌های استخدامی ممکن است تحت تأثیر این خطای شناختی قرار گیرند و با مقایسه ذهنی چند داوطلب تصمیم اشتباه بگیرند و داوطلب خوب را از دست بدهند. آنها باید به هر داوطلب به طور مستقل و بر اساس معیارهای عینی امتیاز دهند تا بهترین داوطلب را استخدام کنند. داشتن وقفه‌های استراحت بین مصاحبه داوطلبان نیز به کاهش بروز این خطا کمک می‌کند.

●همچنین، مدیران می‌توانند برای تشویق کارکنان یک واحد کاری به افزایش بهره‌وری، یک کارمند پر تلاش را به آن واحد کاری منتقل کنند تا سایر کارکنان عملکرد خود را ارتقا دهند. مدیران باید از معیارهای عینی مبتنی بر اهداف سازمانی برای مقایسه کارکنان استفاده کنند. مقایسه غیر عادلانه موجب نارضایتی و کاهش انگیزه کارکنان می‌شود.

○مدیران از این خطای شناختی در قیمت‌گذاری و فروش محصولات هم استفاده می‌کنند. شانس خرید کالای یک میلیون و سیصد هزار تومانی که با ۳۰ درصد تخفیف، یک میلیون تومان شده است، به مراتب بیشتر از زمانی است که قیمت آن کالا یک میلیون تومان بوده است. مشتری با مقایسه دو قیمت قبل از تخفیف و بعد از تخفیف، کالا را می‌خرد.

■گاهی اوقات، تولیدکننده چند نوع محصول تولید می‌کند تا محصول اصلی خود را بیشتر بفروشد. یک فروشنده نیز چند کالای گرانقیمت‌تر به مشتری نشان می‌دهد تا شانس خرید کالای اصلی توسط مشتری را افزایش دهد. مشتری بدون توجه به اینکه کالای اصلی هم گران است، بر اساس مقایسه قیمت آن کالا با کالاهای دیگر، تصمیم به خرید آن کالا می‌گیرد که به نظر او قیمتش کمتر است.

□مدیران ضمن توجه جدی به خطای اثر مقایسه باید:
۱. آگاهی خود را در زمینه خطای اثر مقایسه و اثرات منفی آن در سازمان افزایش دهند و در این زمینه به سایر مدیران و کارکنان هم آموزش دهند.
۲. تصمیمات مهم را به صورت گروهی و با استفاده از معیارهای علمی و عینی بگیرند. آنها همچنین، باید اطلاعات خود را در مورد موضوع تصمیم گیری زیاد کنند تا بتوانند تصمیمات منطقی و عینی بگیرند و دچار تصمیمگیری احساسی و ذهنی نشوند.
۳. افراد را مستقل و با استفاده از استانداردهای عینی ساختاری، فرایندی و عملکردی ارزشیابی کنند. از فناوری استفاده کنند تا مهارت‌ها و عملکرد واقعی کارکنان را به درستی ارزشیابی کنند.
۴. افراد با انگیزه، متعهد، پر تلاش و با عملکرد خوب را در گروه‌‌های کاری قرار دهند تا عملکرد سایر کارکنان را ارتقا دهند. یک مقدار تعارض کنترل شده برای افزایش بهره‌وری سازمان ضروری است.

@hrm_academy

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

مدرسه منابع انسانی ویناپ برگزار می کند:

📣 دوره تخصصی جذب و استخدام
(TALENT HACK)

♦️ مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان

🕘 زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13
🟠 مدت دوره: 30 ساعت
🟡 آغاز دوره: 2 آذر  الی 2 دی ماه
🔴 سرفصل های دوره:

🔻پیش نیازها و زیر ساختهای جذب حرفه ای
🔻آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل، شرح مشاغل
🔻مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔻جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔻جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔻ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام  و مصاحه حرفه ای
🔻طراحی و پیاده سازی کانون جذب و استخدام
🔻متریکس ها و سنجه های جذب و استخدام
🔻خطاهای شناختی و اشتباهات رایج استخدام
🔻جامعه پذیری و فرآیند آنبوردینگ
🔻برند کارفرمایی و شاخص ها
🔻ابزارهای تکنولوژی محور و هوش مصنوعی در جذب و استخدام

جهت ثبت نام:
📞Tel: 02188787309
🔵 WhatsApp: 09123942863

جهت اطلاع از شرايط پرداخت:
+98 939 120 7523

🔗‏website: https://www.winup.group
‏🔗Telegram:https://t.me.winupgroup
‏🔗Linkdin: https://www.linkedin.com/company/winup-group/

💢برنامه‌ریزی روزانه به روش هلندی برای بازدهی بیشتر

✍ ایران تلنت

@hrm_academy

💢در این بحران منابع انسانی جذاب باش، تا ...

@hrm_academy

⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding

📌مدت زمان دوره: 20 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙

https://B2n.ir/y54717
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢مصاحبه شغلی به سبک انسانهای اولیه!😁😁

@hrm_academy

💢 ۱۰ نشانه ای که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید.

۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.

۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

✍منبع: Forbes

@organizationalbehavior

‼️پکیج طلایی مدیریت منابع انسانی‼️

بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

📌دستورالعمل طراحی ساختار سازمانی
📌دستورالعمل‌ تحلیل شغل
📌دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 دستورالعمل مدل شایستگی
📌دستورالعمل‌ گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل جامعه‌پذیری
📌دستورالعمل‌ آموزش و توسعه
📌دستورالعمل‌ کانون ارزیابی
📌دستورالعمل‌ مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل‌ توسعه سازمانی
📌دستورالعمل‌ جانشین‌پروری
📌دستورالعمل مدیریت استراتژیک
📌دستورالعمل‌ جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین
📌دستورالعمل پاداش عملکرد
📌دستورالعمل نظام پیشنهادات
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📌دستورالعمل مدیریت ریسک
📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت
📌دستورالعمل نگهداشت و خروج
📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری
📌 دستورالعمل مدیریت دانش
📌دستورالعمل مدیریت داده‌های منابع انسانی

⛔️براساس تجربیات اجرای بیش از ۵۰ پروژه
📍به‌همراه مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا

برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

5⃣🔣 تخفیف لحظه آخری برای دوره جامع علم داده‼️

#دانشگاه_تهران

فرصتی استثنائی برای علاقه مندان به علم داده!

فقط برای9⃣نفر باقی مانده از ظرفیت دوره

• مدت زمان دوره: ۱۴ ماه با ۳۵۰ ساعت آموزش

• تاریخ شروع: 0️⃣1️⃣ آبان 3️⃣0️⃣4️⃣1️⃣

💡چرا باید این دوره را انتخاب کنید؟

🔵دوره‌ای جامع و کاربردی

🟢اساتید مجرب

🟣پروژه‌های عملی

🔴شبکه‌سازی

🌟وقتشه همین حالا دانشگاه تهرانی شید، ظرفیت دوره محدود است❌

برای کسب اطلاعات بیشتر، مشاوره و ثبت‌نام، با ما تماس بگیرید یا به وب‌سایت ما مراجعه نمایید.

📞 تماس با ما: 09377516759
🌐 وب‌سایت ما: TehranData.org

🚀 Telegram |📞 whatsapp |🎰linkedin |📷 Instagram |🌐 website |💬 admin

مشاوران ما آماده پاسخگویی به سوالات شما عزیزان هستند.

⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد

📌مدت زمان دوره: 30 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
https://B2n.ir/t52659
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999

📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️

https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.

@hrm_academy

🌱 مدیریت و کارآفرینی به خاطر مسئولیت‌ها و فشارهای کاری یکی از پر استرس‌ترین شغل‌های دنیاست.

نتایج پژوهشی که در مجله Harvard Business Review منتشر شده، نشون میده که ۵۳٪ مدیران از «فرسودگی شغلی» رنج می‌برن‌.

فرسودگی شغلی در نتیجه کار بیش از حد، استرس طولانی مدت و فشارهای روانی سنگین بوجود میاد و توانایی‌های مدیریتی فرد رو ازش می‌گیره.

⭕ علایم استرس و اضطراب شغلی:
- تپش قلب مدام
- خستگی شدید با وجود خواب کافی
- دردهای مزمن جسمانی
- سردرد یا سرگیجه مداوم
- اختلال در خواب
- اجتناب از تعاملات اجتماعی
- پرخاشگری و یا زودرنجی
- بی‌حوصلگی یا بی‌انگیزگی

🌱 یکی از بهترین راه‌های کاهش استرس و بهبود فرسودگی شغلی یادگیری مهارت‌های خودمراقبتی و تمرین‌های ذهن‌آسایی است.

اووِل یک موسسه روانشناسی است که در یک دوره «کاملا رایگان» بهت کمک می‌کنه با اصول رویکرد  روانشناسی ACT  از فرسودگی شغلی رها بشی، طعم دلنشین آرامش درونت رو بچشی.

این دوره برای مدیران و کارآفرینان طراحی شده، و بصورت آنلاین برگزار میشه و کاملا رایگانه.

🌟 جهت شرکت در دوره به کانال زیر مراجعه کنین:
🦉@owel_app
🦉@owel_app
🦉@owel_app

💢۵ نکته کلیدی برای مدیریت مؤثر تیم

مدیریت یک تیم موفق نیازمند مهارت‌ها و استراتژی‌های خاصی است. در این پست، به ۵ نکته کلیدی برای مدیران می‌پردازیم که می‌تواند به بهبود عملکرد و افزایش رضایت کارکنان کمک کند:

1. ارتباط مؤثر: ارتباط شفاف و مؤثر با اعضای تیم، پایه‌گذار موفقیت است. به طور منظم با تیم خود صحبت کنید و نظرات و پیشنهادات آن‌ها را بشنوید. این کار باعث ایجاد حس تعلق و مشارکت در تیم می‌شود.

2. تعیین اهداف واضح: اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید. این اهداف باید واقع‌بینانه و قابل دستیابی باشند تا اعضای تیم بتوانند به راحتی پیشرفت خود را ارزیابی کنند.

3. فراهم کردن فرصت‌های رشد: به اعضای تیم خود فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌ها را ارائه دهید. این کار نه تنها باعث افزایش انگیزه می‌شود بلکه به پیشرفت کلی سازمان نیز کمک می‌کند.

4. تشویق به همکاری: فرهنگ همکاری را در تیم خود تقویت کنید. برگزاری جلسات گروهی، کارگاه‌ها و فعالیت‌های تیم‌سازی می‌تواند به تقویت روابط بین اعضای تیم کمک کند.

5. ارزیابی و بازخورد مستمر: به طور منظم عملکرد اعضای تیم را ارزیابی کنید و بازخوردهای سازنده ارائه دهید. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند و در مسیر بهبود حرکت کنند.

با پیروی از این نکات، می‌توانید به عنوان یک مدیر مؤثرتر عمل کنید و تیمی پرانرژی و موفق بسازید.

✍کانال مدیران ایران

@mba_event

دومین گردهمایی هیومن تاک در تاریخ ۲۴ مهر ۱۴۰۳ در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این رویداد تخصصی، ۴۰۰ متخصص منابع انسانی از سراسر ایران گردهم جمع شدند تا دستاوردهای خود را در زمینه مدیریت منابع انسانی باهم به اشتراک بگذارند و برای تعالی انسان در سازمان هم‌اندیشی کنند.

در این گردهمایی تخصصی، که با نظارت دکتر آرین قلی پور، استاد تمام دانشگاه تهران برگزار شد، از شش طرح برگزیده تقدیر شایسته به عمل آمد.

از سال گذشته هیومن تاک با هدف ایجاد فرصتی برای شنیده شدن راهکارهای متخصصین منابع انسانی توسط هلدینگ سیمرغ برگزار شد.

با هدفی والا، در راه رسیدن تعالی انسان در سازمان قدم برمی‌داریم و این دومین گام برای تحقق این هدف بود که به کمک شما عزیزان برداشتیم.

برای انسان گردهم آمده‌ایم.

____
🔖 اعلان‌ها

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

💢یاد بگیریم سکوت کنیم

امروزه به جرات می توان گفت مهارتهای ارتباطی مورد نیاز برای تقریبا همه مشاغل است. به سختی می توان شغلی یافت که در آن مهارتهای ارتباطی خیلی مورد توجه نباشد. و البته این دقیقا چیزی است که در مدارس به ما نیاموخته اند. متاسفانه معلمان و سیستم آموزشی مدارس به فرزندان ما یاد نداده اندکه برای ایجاد یک ارتباط موثر باید چه کنیم؟ بعبارتی وقتی صحبت از ارتباط موثر می کنیم دقیقا منظورمان چیست؟

دو مولفه اصلی یک ارتباط موثر عبارتند از خوب صحبت کردن و خوب شنیدن. برای خوب صحبت کردن باید کتاب بخوانیم، مطالعه کنیم، نظریه های جدید در حوزه تخصصی خود  را مرور کنیم و هر از چند گاه خودمان را با دانش روز، بروز رسانی کنیم. از طرفی هم می توانیم در کلاس ها و دوره های سخنوری شرکت کنیم و خوب حرف زدن را یاد بگیریم که البته این بخش آسان قضیه است.
اما بقول وارن بافت  متاسفانه بر خلاف امکان یادگیری مهارت خوب حرف زدن، که می توان ان را در موسسات آموزشی یاد گرفت، برای یاد گرفتن مهارت "خوب گوش دادن" موسسه ای وجود ندارد. یعنی شما نمی توانید محلی را پیدا کنبد که به شما کمک کند تا خوب گوش کردن را بیاموزیم. سکوت کنیم و به حرفهای مخاطب خود توجه نماییم.
ما ممکن است مدتها با نفر مقابل خود گفتگو کنیم بدون آن که این مهارت را داشته باشیم. ممکن است ساعتها با دوست، همسر، همکار و ... بحث و گفتگو کنیم اما هر بار که او میخواهد صحبت میکند ما بجای گوش کردن، تلاش کنیم تا فقط پاسخ دهیم.
در بسیاری از اوقات، دقیقا زمانی که او در حال صحبت کردن با ماست،  ما بجای اینکه به دغدغه ها، مشکلات،  و نکات کلیدی او گوش کنیم در حال آماده سازی جوابیه هستیم. در حقیقت ما بیشتر تلاش  میکنیم تا در مسابقه پاسخ دادن عقب نیفتیم. گاهی اوقات چشم ها بهترین وسیله پاسخ دادن است و زبان بدترین وسیله. وقتی سکوت می‌کنیم و در  خصوص موضوعی، بجای پاسخ دادن، فکر ‌کنیم می‌توانیم واکنش های بهتر و در خور موضوع از خود نشان دهیم. گاهی اوقات  رفتاری از جنس سکوت منجر به خوشنودی می شود.

✍مرتضی جوشقانی

@hrm_academy

💢برخی از مهارتهای رهبری که بسیاری از مدیران ندارند

۱. دریافت دیدگاه‎ها و نقطه‎نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‎توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانون‎گذار ببینند.

۲. کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحت‎کننده یا خوشحال‎کننده‎ای قرار می‎گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل می‎نما‎یند.

۳. کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‎ای جدید قرار می‎گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جمله‎هایی همچون "سیاست‎ شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‎دهد" و یا این‎که "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‌‎های جدید از خود نشان نمی‎دهند.

۴. تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‎کنند، بیشتر است.

۵. تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آن‎ها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راه‎حل‎هایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.

۶. فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‎دانند و به عقل‎جمعی و مشورت، محتاج هستند. آن‎ها خود را خردمندتر و باهوش‎تر از سایرین نمی‎دانند.

۷. مربی‎گری:
مربیگری، هنر گوش‎دادن و هم‎د‎لی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربی‎گری.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

دوره پرفورمنس مارکتینگ | Performance marketing management

✅ 80 ساعت انلاین یا کارگاه حضوری

📅 تاریخ برگزاری دوره: ۱۰ آبان
🕘 ساعت : ۹ الی ۱۳

💥 سرفصل‌های دوره:
1. اصول پرفومنس مارکتینگ
2. استراتژی پرفورمنس مارکتینگ
3. تبلیغات چنل های پرفورمنس
4. ابزارها و تکنیک‌های آنالیز و بهینه سازی
5. استراتژی‌های Growth و آنالیز دیتا
6. eCRM & marketing Automation
7. تمرین‌ها و پروژه‌های عملی

🎓 مدرسین دوره:
🔹حسام صلبوخی : مدیر ارشد پرفورمنس مارکتینگ اسنپ پی / مشاور توسعه کسب و کار
🔹سینا پورمحمدیان : مدیر توسعه کسب و کار یکتانت

📝 این دوره برای چه کسانی مناسبه؟
📊 دیجیتال مارکترها
💻 صاحبان کسب‌وکارهای آنلاین
🔍 علاقه‌مندان به مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی

این دوره فرصتیه تا توی کوتاه‌ترین زمان ممکن، مهارت‌های عملی برای راه‌اندازی و بهینه‌سازی کمپین‌های کلیکی رو به دست بیارید.

لینک ثبت نام 👇
https://evand.com/events/پرفورمنس-مارکتینگ-57

💢اشتباهات رايج ارزیابی عملکرد

1⃣باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه:
بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است.

2⃣استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان:
بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي افزایش یا کاهش حقوق. هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

3⃣باور به این که آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند:
چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.

4⃣به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي:
اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان درمي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.

5⃣سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت: يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست.
بعنوان مثال وقتی شاخص ارائه خدمات به مشتريان، را در جواب تلفن دادن بدانیم. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.

6⃣شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي:
يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!

7⃣باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه در برخی از  شغل‌ها ارتباط کمرنگ است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢با آرامش، عجله کنید!

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود

👈پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد

👈از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند

👈اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد

👈با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است

👈این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید می‌کند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم

👈این موضوع را روانشناسان هم تایید می‌کنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است

👈از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم

✍مارکتینگ آز

@management_simple

💢اصل پارتو

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■ویلفردو پارتو Vilfredo Pareto  اقتصاددان ایتالیایی در سال ۱۸۹۵ میلادی بر اساس مطالعات و تجربیات خود به این نتیجه رسید که ۸۰ درصد اراضی ایتالیا متعلق به ۲۰ درصد جمعیت است. او از این اصل برای توضیح نابرابری در توزیع ثروت یک جامعه استفاده کرد.

□بعدها در سال ۱۹۴۱ میلادی، جوزف جوران، مشاور مدیریت آمریکایی- رومانیایی، از این اصل استفاده کرد و گفت که ۸۰ درصد مشکلات سازمان ناشی از ۲۰ درصد علل است و به افتخار ویلفردو پارتو آن را اصل پارتو Pareto Principle نامید.

●اصل پارتو در کنترل کیفیت محصولات کاربرد زیادی دارد. مدیران با تمرکز بر ۲۰ درصد عوامل می‌توانند ۸۰ درصد کیفیت محصولات خود را افزایش دهند و با هزینه کمتر به نتیجه بهتری دست یابند.

○مطالعات بعدی در حوزه‌های مختلف تا حدی این اصل را ثابت کرده است. بر اساس اصل پاراتو ۸۰ درصد نتایج به خاطر ۲۰ درصد علل است. به عنوان مثال، ۸۰ درصد موفقیت ما ناشی از ۲۰ درصد کارهای ما است؛ ۸۰ درصد درآمد شرکت از ۲۰ درصد مشتریان به دست می‌آید؛ ۸۰ درصد سود شرکت از ۲۰ درصد محصولات آن ناشی می‌شود؛ ۸۰ درصد مالیات دولت را ۲۰ درصد مردم می‌پردازند؛ ۸۰ درصد شکایات سازمان از ۲۰ درصد مشتریان است؛ ۸۰ درصد تصادفات به‌خاطر ۲۰ درصد عوامل خطر است؛ ۸۰ درصد جرایم را ۲۰ درصد مجرمان مرتکب می‌شوند؛ ۸۰ درصد آلودگی‌های شهر توسط ۲۰ درصد کارخانه‌ها ایجاد می‌شود؛ ۸۰ درصد مشکلات کاری توسط ۲۰ درصد کارکنان سازمان اتفاق می‌افتد؛ ۸۰ درصد سرمایه سازمان توسط ۲۰ درصد سهامداران فراهم می‌شود؛ ۸۰ درصد تصمیمات در جلسات سازمان در ۲۰ درصد زمان جلسات اتخاذ می‌شود؛ و ۸۰ درصد منابع بخش سلامت توسط ۲۰ درصد بیماران مصرف می‌شود.

■اصل پارتو کمک می‌کند تا با ۲۰ درصد تلاش به ۸۰ درصد نتیجه برسیم. بنابراین، با استفاده از اصل پاراتو بهتر می‌توان منابع را مدیریت کرد و سریعتر به نتایج دست یافت. به عبارتی، اصل پارتو منجر به مدیریت بهتر زمان، استفاده بهینه از منابع سازمان، مدیریت و رهبری اثربخش سازمان و در نهایت، افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود.

□استفاده از اصل پارتو موجب شناسایی حوزه‌های بهره‌وری پایین و جایگزینی آن با کارهایی می‌شود که منجر به بهره‌وری بالا می‌شود. در نتیجه، بعد از مدتی آن کارهایی که در عملکرد سازمان تأثیر بسیار کمی داشتند، حذف شده و در عوض منابع سازمان صرف کارهای مهم برای موفقیت سازمان می‌شوند. ساده‌سازی کارها لازمه موفقیت سازمان است. در حقیقت، اصل پارتو با تأکید بر اولویت‌بندی کارها، تمرکز بر کارهای مهم، مدیریت زمان و کارایی، دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می‌کند.

●در این راستا، مطالعه کتاب «قانون ۲۰/۸۰» The 80/20 Principle به نویسندگی ریچارد کخ Richard Koch را به مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. 

○مدیران از اصل اصل پارتو می‌توانند برای اولویت بندی موضوعات سازمانی و مدیریت بهتر منابع و زمان استفاده کنند. آنها اگر ۲۰ درصد منابع و تلاش خود را صرف ۸۰ درصد نتایج سازمان نکنند، احتمالاً ۸۰ درصد منابع و تلاش خود را صرف ۲۰ درصد نتایج خواهند کرد. بنابراین، مدیران باید تفکر ۲۰/۸۰ را در خود و کارکنانشان نهادینه کنند.

■مدیران برای اجرای اصل پارتو باید:
▪︎توزیع فراوانی عوامل موثر بر نتایج بدست آمده را مشخص و سپس، مرتب کنند.
▪︎بیست درصد علل اصلی بروز نتایج را شناسایی کنند. 
▪︎روی آن علل اصلی متمرکز شوند و سرمایه‌گذاری کنند.
▪︎برنامه بهبود و ارتقای آن عوامل را تدوین و اجرا کنند.

@planing_tm

تعالی منابع انسانی pinned Deleted message

پنجمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.
‼️ آخرین فرصت ثبت نام ‼️

💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

- ۴۸ ساعت آموزش تخصصی
- به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
- با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور و امکان گرفتن مدرک قابل ترجمه.
- امکان پرداخت به صورت اقساط

برای دریافت اطلاعات بیشتر یا ثبت نام از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره در سایت خانه معنا مراجعه فرمایید👇🏻

🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢

💢وظایف مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢اهداف مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

🎓 دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف

📚 «حقوق تجارت: مهارت‌های حقوقی در مدیریت سازمان»

عدم آشنایی مدیران با حقوق تجارت منجر به ناتوانی در مدیریت، عدم کنترل ریسک‌های قانونی و افزایش اختلافات تجاری می‌شود‌. درنتیجه شرکت را با مشکلات متعددی مواجه می‌سازد. بنابراین بدون دانش و آگاهی از مقررات رقابت، اعتبار کسب‌وکار آسیب خواهد دید.

محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:

🔻آشنایی با مفاهیم اولیه و ادبیات حقوق تجارت،
🔻معرفی شرکت‌های تجاری، انواع و ارکان آن و ذکر مسئولیت‌های مدیران و سهامدران،
🔻بررسی جامع مقررات اسناد تجاری، حقوق قراردادهای تجاری اصول حاکم بر آنها و تحولات قانونی جدید

📌 ویژه کارشناسان، کارشناسان‌ارشد و مدیران سازمان‌ها

👤 استاد دوره:
دکتر امیرعباس علاء‌الدینی (وکیل پایه یک دادگستری و استاد مدعو دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف)

👥 میهمانان صنعت:
محمدرضا فرحی (بنیان‌گذار بیمه بازار)

محسن امیری (مدیرعامل هلدینگ نیروگاهی ایرانیان مپنا)

📖 مطالعه بروشور‌ دوره

📌 لینک پیش‌ثبت‌نام

📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.

@Sharif_Executive_Education

‼️ از آموزش تا بازار کار مدیر محصول

🔵 دوره جامع مدیریت محصول

📌 90 ساعت آموزش + 3 ساعت ویدیو آموزشی رایگان بعد فنی محصول

⭕️ برای مشاهده اطلاعات دوره کلیک کنید.

🔷 توسعه محصول بر اساس نیازهای بازار

🔸 در کنار اساتید خبره

✅ به همراه ارائه مدرک قابل ترجمه

🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09377933048
☎️ تماس: 02167641999

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص

💢اثر پیگمالیون

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.

□اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.

●اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.

○به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آن‌ها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.

■مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.

□مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزش‌های مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.

@hrm_academy

💢بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢اگر توانایی‌های عاطفی‌تان در دست تان نیست و نمی توانید آنرا کنترل کنید، اگر خودآگاهی ندارید، اگر نمی‌توانید احساسات ناراحت‌کننده‌تان را مدیریت کنید، اگر نمی‌توانید همدلی و روابط مؤثری داشته باشید، مهم نیست چقدر باهوش هستید. خیلی نمی توانید (از آنچه هستید) دورتر بروید.

✍دنیل گلمن

@transformation_m

⭕️ کارگاه قانون کار و جبران خدمات

📌مدت زمان دوره: 16 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
https://B2n.ir/d69041
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999

📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢نظر سنجی گالوپ منتشر کرده که اولویت های اول نسل z زندگی شاد و مرفه و آخرین ساختن کسب و کار

میدونید جالبیش چیه اینکه طرف چجوری تو فکر داشتن پول کافی برای راحتی اما حاضر نیست تو همون سطح به کسب و کار فکر کنه

یعنی میخواد از راه ارث پول به دست بیاره
یا پول درآوردن از هر راهی براش فرق نداره فقط داشتنش براش مهمه...

و اصولا معنی غرقگی را متوجه شدن؟
اینکه در کاری که براش ساخته شدی  غرق بشی خود شادکامی هست

و کار مترادف ناراحتی نیست بلکه کار مناسب خود و نامناسب خود داریم
.
و..

پرسشهای فراوان دیگه .....

ایا کمک به  درک   معنا خلا نسل z هست؟!

@hrm_academy

💢افراد باهوش می‌دانند چگونه به خواسته‌های خود برسند. افراد خردمند می‌دانند چه چیزهایی ارزش خواستن دارند.

👤 شین پریش

@management_skill

📣 اهمیت کمپین‌نویسی تبلیغات

✅ در این ویدئو که بخشی از وبینار آشنایی با کمپین‌نویسی ۳۶۰ درجه تبلیغات تجاری است، دکتر امین اسداللهی به توضیحاتی درخصوص ضرورت یادگیری این موضوع می‌پردازند.

⭕ جهت مشاهده کامل این وبینار در آپارات، کلیک کنید.

⏰ زمان شروع کلاس‌های کمپین‌‌نویسی ۳۶۰ درجه تبلیغات تجاری، روز جمعه ۱ تیرماه

⏳ طول دوره: ۳۲ ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 جهت ثبت‌نام دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 02188333117
واتسپ:
📱09128408043