FRENHR

Вот и 2025 год! Что нового нас ждёт в HR-направлении во Франции?

• Ни для кого не секрет, что французская экономика переживает не самые лучшие времена. Уже в 2024 мы наблюдали заморозку бюджетов и наймов во многих секторах (люкс и премиум фэшн, авто, девелопмент и не только), громкие PSE (Auchan, Michelin, Société Générale и Sanofi и так далее). В этом контексте не стоит ждать значительных зарплатных повышений и щедрой раздачи бонусов. Вероятно, что возможностей для внешних переходов станет меньше, особенно в начале года. Хотя экономисты и прогнозируют замедление темпов создания новых рабочих мест, безработица, по их мнению, останется на актуальном уровне (7.4%).

• Минимальная зарплата: 1 января не произошло автоматического повышения SMIC, повышение на 2% уже случилось в начале ноября par anticipation. Таким образом, на 1 января SMIC сохранится на уровне 1801,8 € bruts в месяц или 1426,3 € nets.

• В правовом поле: ждём рассмотрения законопроекта о «congé de naissance», который, по задумке, должен дополнить декретный отпуск обоих родителей еще 3 месяцами. Congé de naissance можно будет взять обоим родителям одновременно или по очереди, оплачиваться он будет в размере 50% от зарплаты, максимальный размер выплаты 1900€. К сожалению, рассчитывать на принятие закона в 2025 не стоит — он не фигурирует в PLFSS 2025.

• Дальнейшие развитие практик социальной поддержки компаниями: в 2025 фокус на «salariés aidants». На сегодняшний день 11 миллионов французов сопровождают больного родственника или родственника с инвалидностью. 61% из них совмещают уход с работой. Эта двойная ответственность неизбежно влияет на перфоманс и на карьерное развитие сотрудника. Из мер поддержки: специфический отпуск по уходу, адаптированное сопровождение сотрудников, гибкие часы работы, больше возможностей для удаленки.

• Рекрутмент продолжит «IА-ироваться»: в 2025 LinkedIn интегрирует IA в рекрутерские лицензии для упрощения и ускорения поиска. Рекрутеры смогут описать нужный им профиль своими словами, а IA заполнит фильтры поиска. Для соискателей как никогда будет важен заполненный профиль и сеть контактов. Среди фильтров рекрутерских лицензий есть такие как «years in current positions», «company connections: candidates who know people at my company», «interested in a company» и так далее.

• Влияние IA на бизнес и людей: проникновение IA во все профессиональные сферы продолжится. Курсор сменится — главный акцент будет не на «стоит ли использовать IA », а как использовать IA умно и безопасно для оптимизации процессов, повышения продуктивности и, в конечном итоге, оптимизации бюджета. В этом контексте IA все больше будет челленджить такие профессии как иллюстраторы, графисты или фотографы, которые работают, например, в студиях брендов. Посмотрите впечатляющий пример недавней кампании Mango Teen, полностью выполненной IA. Для компаний это отменная возможность для экономии, а для сотрудников под угрозой — повод призадуматься о переквалификации.

• Тренинг и развитие компетенций: фокус на развитие критического мышления, cybersecurité, а также IA возможностей для собственной профессии, в целях экономии времени и ресурсов.

В этот последний день года надеюсь, что вы уже подвели все итоги и что уходящий год принёс если не деньги и славу, то хотя бы удовлетворение. А если не принёс, то это тоже ОК, вон Мик Жагёр знает 😅 В новом 2025 давайте друг другу пожелаем хоть что-нибудь смочь и даже в малом находить satisfaction!

На этой неделе сопровождаю наших лидеров на втором модуле нашей корпоративной мини-MBA программы в IFM (Institut Français de la Mode).

Про первый модуль с бизнес школой IMD рассказывала здесь.

А пока знакомлюсь с IFM, который регулярно попадает в рейтинги самых престижных заведений, обучающих моде и дизайну, а также бизнес-управлению в люксе.

Вот, например, последний рейтинг Business of Fashion (BoF), который позиционирует IFM как:

• #1 в мире по программам в области Fashion Business.

• #2 в мире по программам в области Fashion Design для выпускников магистратуры.

Эти рейтинги учитывают глобальное влияние школы, качество обучения и долгосрочную ценность для студентов с точки зрения трудоустройства.

IFM также выделяется своими тесными связями с ведущими модными домами и компаниями люкс.

Среди выпускников — любимчик Жакмюс и, наверняка, еще много других уважаемых людей.

Про Inside LVMH

Как я уже писала, это был третий курс, который я проходила одновременно с двумя другими обучениями.

Не скажу, что всем советую учиться в таком ритме, но мне в итоге это помогло увидеть плюсы и потенциалы у всех курсов, сравнивая их между собой.

Да, к концу второго модуля я была готова сдаться. И так как у меня по Strengths finder одна из топ-5 сильных сторон - «Активация», а «Завершение» как раз нужно прокачивать, то решила, что не брошу. И буду больше обращать внимание на то, что мне нравится, особенно по структуре и организации.

Отмечу ниже плюсы и те моменты, которые можно усилить, важные для всех, кто проходит или готовит какую-нибудь образовательную программу (😉):

➕ Много экспертов, как среди сотрудников LVMH, так и из бизнес-школ и консалтинговых агентств. Даже если все они говорят примерно об одном и том же, то опыт многих подтверждает, что это не ошибка выжившего, а частая практика;

🤓 Нет конспектов по блокам, а тесты после каждой части отсылают к цитатам конкретных спикеров. И это один из самых существенных моментов, который я бы поправила с точки зрения организации - по прохождению блока, перед тестом, выдавать в виде саммери конспект (те курсы, что делают их в Notion, на мой взгляд, супер-выигрывают, хотя я и понимаю, что они могут утекать в сеть), по которому потом можно проходить тест. Потому что сейчас у меня на компьютере 460 (!) принтскринов с курса. Да, я сдала финальный тест на 100%, но вот выискивать цитаты для него среди этой горы файлов - совсем не оптимальная трата времени. И еще, после первого теста появилось ощущение, что важно именно запомнить какие-то факты и цитаты, а не понять суть процессов.
В целом же наличие промежуточных тестов - скорее плюс.

➕ Во всех видео есть субтитры и появляющиеся инфо-блоки с ключевыми тезисами. Без них на слух воспринимать было бы гораздо сложнее, и пришлось бы чаще пересматривать (как у меня в других обучениях сейчас). А так - нужно просто чаще скринить 😅

🤓 Нет домашней работы. да, есть что-то похожее на минутку рефлексии внутри курса, и понятно, что в бесплатном курсе никто не будет проверять ваши домашки, но по опыту других обучений - домашки или групповые работы супер-важны для вовлечения и понимания.

➕Есть четкий дедлайн по заявкам, прохождению и сертификату. Да, новые блоки не открываются без прохождения предыдущих, и это, наверное, обрушивает конверсию в финальное прохождение для тех, кому не так важен сертификат, но, как мне кажется, цель этого курса - это как раз получение этого сертификата упорства + понимание некоторых принципиальных моментов устройства LVMH.

🤓 Главный нераскрытый потенциал, как мне показалось, это курс брендинга, который, скорее всего, чаще всего и берут, и который оказался совсем очевидными для всех, кто хоть немного погружен в индустрию. Про DNA и Values брендов знают уже, кажется, все.

➕ Блок про операционку же, открывшийся последним, наоборот, оказался самым насыщенным информацией. Несколько скринов из него я точно сохраню.

В целом, зная специфику европейского рекрутмента, профессиональных ассоциаций, обществ, сертификатов и тд, я понимаю основные задачи этого курса, но все же я бы очень хотела получить от него чуть больше. А значит, доберу эти знания в других источниках 😉

Рубрика «Век живи — век учись».

После 15 лет жизни во Франции я узнала, что «кобай» — это не утонченное французским прононсом слово ковбой. Это истинное французское слово cobaye, что обозначает животное, на котором проводят лабораторные опыты. Подопытная мышь свинья — в дословном переводе.

Ну соррян, я 15 лет прожила среди людей, которые, не моргнув глазом, говорят «бунти» (Bounty), «Кис Ришар» (Keith Richards) и «факас» (скромное английское слово focus…).

Like this!

https://www.linkedin.com/jobs/view/4039419272

Совершенно не успеваю писать про текущие, профессиональные и не очень, события. Но для истории таки сделала дайджест:

• В июле я получила сертификацию по оценке лидерства по методу 360. Очень крутой инструмент! Всем рекомендую-советую испытать. В рамках сертификации прошла, естественно, ассессмент сама. Порадовалась своим лидерским качествам, взяла на заметку, что нужно перестать считать себя самой умной прислушиваться к мнению окружающих 😅

• В сентябре просветилась в IMD. Об этом писала уже — здесь. Постскриптум отмечаю, насколько важно помнить про всю экосистему бизнеса и как каждая профессия в этой системе влияет на общие результаты.

• В начале октября — церемония закрытия сезона 2024 нашей Youth Academy. Я разработала дизайн тренинга для учебного трека академии, подобрала спикеров, тренеров и партнеров. К сожалению, не участвовала в roll out программы в связи с декретным отпуском. Но вернулась очень вовремя (прямо к вечеринке 😹) и уже готовлю сезон 2025.

• В октябре — глобальный HR саммит. Выступала. А еще сделала для коллег воркшоп по идентификации лидерского потенциала.

• Вернулась к личным консультациям. Очень приятно снова работать с международными карьеристами. Благодарю всех за доверие и терпение в ожидании моего возвращения ❤️

• Ну и Селин, конечно же. За это время — эпопея с няней, а вернее с co-famille, закончившаяся сменой mode de garde. А так, через неделю Селинке исполнится 9 месяцев, она на скорости передвигается на четвереньках по дому, встает и пытается делать первые шаги. Любит книжку с рыбами про настроение, репку, группу Раммштайн и Уэса Монтгомери.

• И последнее, что крайне радует — Селинкина мать не только вернулась в свой изначальный размер, но и даже перевыполнила KPI — стала на 1кг 200 легче изначального веса. Это все благодаря моему тренеру, чей телефон я ни в коем случае не дам, потому что не останется тогда свободных слотов для яжматерей как я ❤️😅

Погода шепчет — пиши про отсталых французских менеджеров.

Выше я разбирала структурные предпосылки, которые делают Францию одной из стран с самым высоким уровнем выгорания в Европе.

Чтобы в подобной структуре сотрудники не выгорали, необходимы руководители, которые были бы подкованы в трудовом праве, обучены фундаментальным принципам менеджмента (неожиданный поворот, правда?) и предупреждения рисков ментального здоровья, имели высокий self-awareness, а также потенциал к управлению людьми.

Увы, в среднем по больнице во Франции у нас другая картина.

• С одной стороны, по сей день промо на менеджерскую позицию подается как способ вознаграждения сотрудника. При этом редкая компания проводит ассесмент на менеджерский потенциал перед назначением, а некоторые вообще даже не додумываются спросить самого счастливого назначенца, хочет ли он быть менеджером.

• С другой, французская элитная образовательная система, в которой выпускник École Polytechnique в одночасье становится менеджером, не имея для этого квалификации, навыков и зачастую даже элементарных врожденных софт скиллз, необходимых для взаимодействия и управления другими. К сожалению, обычно такой менеджер убежден в собственной неотразимости в лидерском качестве.

• Наконец, далеко не во всех компаниях есть качественные программы для роста менеджеров. Либо это что-то очень базовое и унылое, либо что-то очень развлекательное с упором на развитие лидерства, а не прикладных менеджерских навыков (таких как распределение нагрузки, сопровождение сотрудника в сложных ситуациях, инклюзивность, навыки обратной связи, принципы карьерного развития, courage managerial и так далее).

Ну и все это на фоне французского культурного своеобразия с отсутствием права на ошибку, строгой вертикальной иерархией, приоритетом на развитие аналитического интеллекта вместо эмоционального и креативного у детей и подростков, что не способствует естественному развитию базового лидерского потенциала.

Обещала написать про французский менеджмент. И напишу!

Но прежде всего должна рассказать вам о том, как прошла моя прошлая неделя. Итак, в рамках своей профессиональной деятельности я управляю лидерской академией, в портфолио которой есть 6 программ. Все пилотные запуски мы с командой тестируем на себе.

На прошлой неделе я поехала в Швейцарию, чтобы проинспектировать мини-EMBA, который мы создали в партнёрстве с IMD.

А в итоге сама стала участницей и, должна вам сказать, что это действительно могучий learning experience. Метод, интенсивность, незаурядность. 8 часов обучения в день, которые пролетают мгновенно. Бизнес кейсы и инсайты, которые заставляют опытных CEO и VP сидеть, открыв рты. Уверена, что после программы такого качества мы увидим реальные результаты для бизнеса.

Из неприятного — цены для частного лица на EMBA в школе такого типа превосходят самые смелые ожидания. Из приятного — огромное количество французских компаний, создающих мини-MBA в партнерстве с этими учебными заведениями. Как попасть в такую программу в своей компании? Быть high potential. Что он из себя представляет — писала здесь.

На улице отвратительная погода, самое время написать, почему же во французской корпоративной культуре сотрудники так часто выгорают.

Кстати, полгода назад об этом очень метко писал Welcome to the Jungle. Я прямо удивляюсь, что эту статью для WTTJ написал кто-то другой, потому что описанное точно соответствует моим личным и профессиональным наблюдениям.

Короче, резюмирую и дополняю. По данным различных исследований, количество французских трудящихся доработавшихся до выгорания, неумолимо растет. Исследования дают разброс в цифрах: от 300K до 3M. Привести точные данные сложно — во Франции выгорание не признано профессиональной болезнью.

Как мы дошли до такой жизни?

• Культурная безработица: 40 лет высокой безработицы во Франции возвели работу в сакральный статус. Известно, что чем выше безработица на рынке, тем выше ценность работы. Чем выше ценность работы, тем выше ставит себе планку успеха работник, страшащийся оказаться шомёром.

• Организационные принципы: средним и маленьким компаниям не хватает человеческих ресурсов для реализации всех своих грандиозных амбиций. Ограниченные ресурсы, неэффективные инструменты и процессы для достижения мегаломанских финансовых целей — bonjour tristesse.
В больших компаниях — культура функционерства, где 10% работают, а 90% делают вид. Тем, кто работает, опять бонжур тристес.

• Переработки: их спонсоры и Réunionite — культура долгих и малопродуктивных собраний, культура присутствия ради имиджа и поощряемая экстравертная культура общения, когда для выстраивания сильных отношений в компании необходимо пить кофе, обедать и курить с коллегами. Короче, ты весь день заседал, пил кофе и курил, проработал свой корпоративный бренд на пять баллов, а вечером выяснилось, что работу за тебя никто не сделал.

• Существует такая легенда, что во Франции невозможно уволить сотрудника. Это далеко не так. Помимо легальных инструментов, существует множество токсичных способов кого-то уйти, из классических вариантов — «mise au placard» или изоляция, которая прямиком ведет к бернауту.

И вот так мы подошли к самой сути вопроса. Люди выгорают из-за системы, это да, но даже в самой порочной системе адекватный менеджер может создать условия для роста, развития и реализации поставленных целей. Но вот никчемный или невменяемый менеджер способен довести сотрудника до ручки даже в самой прекрасной организации.

Отсталые менеджерские практики во Франции заслуживают отдельного поста. Возможно завтра, если будет плохая погода!

Идет последняя неделя перед возвращением уже основной массы французских сотрудников к работе.

Обычно сентябрь-декабрь — это самые интенсивные месяцы в году, когда нужно закрывать годовые KPI на всех уровнях, а количество работы и давления кратно увеличивается.

Поэтому — я повторяюсь, но это важно — вы в опасности, если вы ставите себе высокие стандарты, любите, чтобы было со смыслом, работаете до максимального результата, а особенно если вы в свою работу вкладываете сердце и душу.

Профессиональное выгорание — это реальность, это состояние, которое всегда проще предупредить, чем лечить.

Французская трудовая культура, к сожалению, способствует профессиональному выгоранию, на это есть причины как исторические, так и структурные, мы их еще разберём.

Но сегодня я хочу призвать вас посвятить время на этой, пока полурасслабленной неделе тому, чтобы:

• Пройтись по своим готовым целям и выстроить приоритеты. Всё, что выходит за пределы, — это push back

• Назначить встречу с руководителем, чтобы пройтись по приоритетам вместе

• Подумать над теми задачами, которые можно делегировать

• Подумать, где вашу жизнь могут облегчить технологии: chat gpt, co-pilot, делающий резюме встречи, и так далее

• Заблокировать время в своем календаре после шести часов

• Внести в свое расписание спорт

• Организовать 2 длинных уик-энда в ноябре. В этом году 1 ноября (Toussaint) падает на пятницу, а 11 (Armistice) на понедельник

Видела, что Дуров реально сменил во французских документах ФИО на Paul du Rove.

Вспоминается старый анекдот как Иван Гавнов сменил имя на Эдуард.

Прочитала эпопею «сотрудничества» Юлианы Логиновой (Керт) и Ольги Лермонтовой при создании небезызвестной площадки Careerum.

Чарующая история о том, как «Италия, Европа, Гугл, Майкрософт, стандарты, этика, work-life balance, осознанность и стратегия» превращаются в карикатурный ларек из 90х. Тот самый, где всё без контрактов и формальных договоренностей, четко прописанного статуса работника/партнера, прозрачной системы оценки вклада и оплаты, принципов справедливости, где нормально переобуваться в воздухе, изворачиваться и угрожать. Сей фон эффектно дополняет неврозный советский трудовой героизм за идею, ставший, в принципе, бичом многих поколений «наших».

Пока российские комментаторы испражняются в остроумии насчет открытия Олимпиады в Париже (куда уж Диору до Зарины, куда уж сценаристам, придумавшим и организовавшим первое в истории открытие в декорациях города, до мастеров нераскрытого кольца), замахнусь на выводы, стремящиеся в вечность.

Считаю невероятно мощным, что впервые в образ французской культуры — к канкану, французской революции, аккордеонистам, любови втроем, assassin’s creed и Зидану — добавили новую составляющую — инклюзивность.

Считаю великим прорывом поддержку этому открытию и этой идентичности со стороны самых разных французских корпоративных лидеров в LinkedIn и надеюсь, что мы и дальше будем двигаться к французской корпоративной культуре, где есть место принятию, открытости и толерантности.

И по традиции подборка материалов о DE&I во Франции здесь.

Когда мы думаем об ошибках на работе, нужно просто вспоминать чела, который дал добро на неоттестированный апдейт и сверг работу аэропортов, банков и офисов по всему миру.
Happy Friday, guys! 🤍

Предположим, что вы родились в конце семидесятых в семье морского офицера на Северном флоте и в детстве видели кучу поражающих воображение вещей. Некоторые из них были явлениями природы, а некоторые – творениями рук человеческих, созданными, чтобы бороться с этой самой природой – и другими людьми, конечно. В общем, насмотрелись такого, что люди подчас видят только в кино.

А к подростковому возрасту у вас в жизни случилось несколько важных изменений. Во-первых, развалился Советский Союз, и все, чему вас учили в детстве, оказалось вдруг неправдой. А во-вторых, вы переехали сильно южнее, на родину родителей – и там в вашу жизнь вдруг ворвался глобальный мир со всеми его соблазнами, опасностями и возможностями, главная из которых – сверкающая и победоносная Американская Мечта. Быть богатым и знаменитым, делать вещи, которые будут известны миллионам людей, теперь может каждый. Ну или так кажется.

И пока ваши родители переживают ломку жизненных ценностей и пытаются жить по-другому, но в прежней локации, из которой им уже вряд ли получится сбежать, вы бросаетесь в тот самый мир, где «одна сплошная Кока-Кола» - и скоро обнаруживаете, что уровень жизни «здесь» и «там» принципиально несопоставим. А значит – пора валить.

А если вы привлекательная юная особа с неясной направленности гуманитарной подготовкой и постоянными поисками себя в искусстве, то в какой-то момент вы осознаете, что свалить легче всего, выйдя замуж за человека из правильной страны. И такой человек обязательно нарисуется, да к тому же будет значительно приятнее и обходительнее ваших соотечественников, ибо в его стране женщины не так ухаживают за собой, зато требуют больше ухаживаний от мужчин.

В общем, тот случай, когда удается совместить «приятного с полезным». А потом вы, уже оказавшись в новой стране, понимаете вдруг, что быть женой и мамой – почетно и здорово, но можно, наконец, и завершить поиски себя. И вам везет, один из ваших знакомых советует вам попытать счастья в киношколе, и вы, наконец, получаете возможность реализовать все свои странности. Супруг не против, поддерживает.

Денег это особых не приносит, к тому же оказывается, что первый эшелон киноиндустрии занят, и обосновавшиеся там люди, несмотря на заклинания про дайверсити и инклюжен, не так чтобы горят желанием уступать свои места выходцам из Восточной Европы.
В первом поколении эмигрантов «стеклянный потолок» преодолевают единицы – для выхода в высший свет нужен не только талант, но и нетворк, а для этого нужно быть «культурно близким».
Вы также обнаруживаете, что на окраинах индустрии, где снимают фильмы класса Б, полно ваших бывших соотечественников, и это делает вашу жизнь даже чуть веселее – есть с кем обсудить местные нравы и старые мемы.

Но вам по большому счету все равно, вы наслаждаетесь новоприобритенным делом и свободой. К тому же, даже на окраинах киноиндустрии можно ощутить на себе всю романтику профессии, а заодно иногда видеть настоящих звезд из своего детства – и может быть, даже в какой-то момент прославиться. Вот только если бы знать, что кратковременная слава придет к вам, когда одна такая настоящая – хоть и поистаскавшаяся уже – звезда из вашего детства однажды возьмет и разрядит в вас пистолет заряженный на съемочной площадке. Случайно, конечно, по халатности помощника режиссера, которого в прошлом уже предъявляли за невнимательность. А что вы хотели, на схемках B-Movie и персонал соответствующий.

Вы скажете, эта история не про карьеру? А мы скажем, что еще как про карьеру – про архетипическую карьеру большинства (пусть даже одаренных) мигрантов первого поколения, у которых на входе нет уникальных сверхвостребованных навыков. Антураж, конечно, может меняться, и понятное дело, что не всякая судьба так трагически заканчивается, но в целом история весьма, извините, показательная.

Пару дней назад завершился процесс над Алеком Болдуином. А я вспомнила в этой связи пост одного из любимых HR-каналов на тему эмигрантской карьеры. Вашему вниманию. Что думаете?

Это все было про рынок, теперь несколько слов про кандидата на этом рынке.

1. В комментариях Cathy делится своей воронкой: на 500 отправленных резюме, 3 приглашения на собеседование и несколько телефонных скринингов. Глядя на эти цифры, я могу уверенно сказать, что тут есть проблема упаковки и отражения своей ценности в CV, ведь концепт «5 лет опыта» весьма относителен.

2. Три наиболее распространенные проблемы:

• Отсутствие системного подхода к выбору работодателей, которым может быть полезен имеющийся опыт.

• Отклик с одним CV на все подряд, без какой-либо очевидной связи между предложенными компетенциями и потребностями работодателя.

• Перечисление задач и отсутствие хотя бы минимального упоминания и, как следствие, понимания как выполненные задачи повлияли на успех команды, клиентов, департамента или компании…

3. Судя по тому, что первые собеседования не заканчиваются для Cathy приглашением на следующие этапы, тут совершенно очевидно проседает навык презентации и интервью.

Телефонный скрининг — это максимально понятный, рамочный жанр. Натренированность навыка скринингового интервью — это гарантированное приглашение на следующие этапы в 9 случаях из 10.

В подавляющем количестве кейсов качественно переработанное CV в партнёрстве со специалистом и подготовленное интервью решает проблему. В остальных случаях требуются другие меры, в частности, переквалификация.

Думаю, многим будет интересен разбор этого кейса, потому что ситуация Cathy под названием „J’ai un bac +5, 5 ans d’expérience et je ne parviens pas à trouver du travail“ не уникальна.

Сегодня напишу про рынок, завтра про кандидата на этом рынке.

1. BAC +5 — это очередная французская легенда о том, как въехать в рай. Когда-то обществу, состоящему преимущественно из ouvriers и employés объяснили, мол, чтобы хорошо устроиться в жизни, то есть стать cadre со всеми вытекающими, нужны «дипломы». Но при этом забыли уточнить, что просто как категория BAC +5 ничего для работодателя не значит. В итоге, сегодня на рынке мы имеем перебор сверхдипломированных кандидатов, навыки которых не востребованы.

Отдельное спасибо выражаем учебным заведениям, разбирала на примере иностранных студентов здесь.

2. Ensuite, потребность в специалистах как Digital Content Manager как Cathy, очень диспропорциональна спросу. Эта профессия рассматривается компаниями как центр затрат, а не прибыли. Соответственно, вакансий мало, а вот претендентов очень много.

3. В условиях огромной конкуренции одного только BAC +5 недостаточно, просто «5 лет опыта» мало. Работодатель уже выбирает CV с самыми престижными брендами учебных заведений, мастеров и бывших работодателей, хочет кандидата с опытом в Лондоне, Нью-Йорке и Сингапуре, с английским на уровне носителя и бог еще знает чем. Все это зачастую максимально удалено от реальной потребности работодателя, но раз такой большой выбор, то почему бы не повыбирать.

4. Другая интересная закономерность, я не раз о ней писала, — это тот факт, что экономически выгодные для компаний альтернанты полностью закрыли потребности работодателей в джуниорах. Характерно практически для всех профессий — найти рабочий контракт, когда в активе 1-5 лет опыта, задача не из легких.

Нет, вы только посмотрите на этого милого славного мальчика, который комментирует congé de naissance.

Сладкий наш пирожок управляет командой и не может отлучиться на три месяца! Ну, конечно, известно, что женщины никогда не управляют командой, не занимают критических позиций в компаниях и не лидируют стратегические проекты! Поэтому для них сделать перерыв на полгодика или даже на три годика — вообще не вопрос, подержите мое пиво.

Даааа, долог еще наш путь к равенству, пока нести подобную околесицу для Europe 1 — норм.

Прошел целый месяц со времен последнего поста во FrenHR. Это не потому, что не было желания, а потому, что новое совмещение двух ролей — главной по талантам и главной для Селинки — история неочевидная.

Первую неделю я вспоминала, где я. Вторую, кто я. На третью выяснилось, что времени на раскачку уже не осталось — совещание со вторым лицом компании и другие вопросы, требующие интеллектуального напряжения и, по возможности, быстрого реагирования, не оставляют выбора.

Вообще я и раньше догадывалась, что декретный отпуск в два с половиной месяца это крайне мало, но теперь утверждаю авторитетно. Трудно быть эффективным, когда благодаря гормонам у тебя интеллектуальная импотенция, а еще ты тревожный и с богатым воображением.

Поэтому я горячо приветствую начинания Эмманюэля нашего Макрона и предложение congé de naissance, которое, по задумке, должно дополнить декретный отпуск обоих родителей еще 3 месяцами. Congé de naissance можно будет взять обоим родителям одновременно или по очереди, оплачиваться он будет в размере 50% от зарплаты, максимальный размер выплаты — 1900€. Можно, конечно, было бы сделать и пощедрее, но и на том спасибо, уже получше актуальных 400€.

По плану закон должен будет вступить в силу в августе 2025 года. А пока стискиваем зубы, улыбаемся и машем.

Когда твой бывший🥚и актуальный 🐊 оказались за одним столом 😹
Happy Friday, guys!

Подъехал список французских стартапов лауреатов программы Next 40/120.

Next 40/120 — программа поддержки для самых многообещающих французских стартапов, имеющих потенциал стать мировыми лидерами в своей категории.

В 2024 отбор происходил по новым критериям, в частности, статус ликорна больше не позволяет попасть автоматически в список. Помимо прочего, стартап должен иметь индекс равенства не менее 75 пунктов, план дальнейшего укрепления равенства, а также свежий «bilan carbon».

Самая представленная категория в Next 40/120 этого года — greentech. Общий объем создаваемых рабочих мест этими стартапами — 40 000.

Подробный разбор карьерных перспектив во французских стартапах делала здесь: часть 1, часть 2, часть 3.

А для тех, кто хочет лучше разбираться в системе расчета зарплат во Франции и вообще повысить свою C&B грамотность:

• Vincent Hagenbourger — постит очень удобную инфографику на огромное количество тем, связанных с правилами начисления зарплат

• Sandrine Dorbes — обожаю!! Доходчиво пишет о compensation & benefits

Министр экономики Брюно Ле Мэр недавно спрашивал, желаем ли мы перестать ломать голову над французским расчётным листом и сократить количество видимых строчек с 50-ти до 15-ти.

При всем уважении к министру, его заслугам, сединам и предложениям, мы опять путаем жопу с пальцем причину со следствием. От того, что мы скроем 35 строчек, система расчёта зарплаты во Франции не упростится, прозрачность в понимании, на какие конкретно нужды и по какому принципу идут социальные отчисления, не появится, зато уважаемым сотрудникам отдела расчета зарплат понадобится перейти на 6-ти дневный, а еще лучше на 7-ми дневный рабочий день, чтобы индивидуально и коллективно детализировать расчеты, а еще допечатывать полные зарплатные листы по запросу трудящихся.

Разумеется, проблема гораздо глубже, чем строчки. Расчетный лист отражает всю сложность и многогранность французской социальной системы. Соответственно, адекватно упростить расчетный лист можно только упростив систему. А это уже совсем другая история.