Повышение зарплаты: «я сеньор, но зп как у джуна». Как добиться и аргументировать повышение зарплаты, почему компании может быть невыгоден рост сотрудника
Ситуация, когда человек пашет на уровне сеньора, но получает зарплату как джун, знакома многим. Ты ведешь сложные проекты, щелкаешь задачи, берешь инициативу в свои руки, но речи о повышении зп или грейда и идти не может. Почему так происходит, и как добиться справедливого повышения?
Вопреки расхожему мнению, некоторым компаниям вовсе не выгодно, чтобы сотрудник рос по карьерной лестнице.
Есть несколько причин, по которым работодатели не спешат повышать зарплату/грейд даже опытным сотрудникам:
1. Экономия на зарплатах. Для многих компаний важно сохранить затраты на сотрудников на минимальном уровне. Если ты выполняешь свою работу качественно за те деньги, которые тебе платят, руководство не видит необходимости в повышении. Проще сохранить текущую ситуацию, чем тратить дополнительный бюджет.
2. Бюрократия и отсутствие прозрачной системы грейдов. Во многих компаниях нет четко прописанных критериев для повышения зарплаты. Особенно это касается небольших и средних компаний, где рост зависит от субъективных решений руководства.
3. Страх потери мотивации. В некоторых организациях считают, что сотрудники, получившие желаемое повышение, могут перестать стремиться к дальнейшему развитию. По сути, компании выгодно держать сотрудника «в тонусе», поддерживая его стремление к улучшению показателей, чтобы в будущем "заслужить" повышение.
4. Нехватка внутреннего ресурса для роста. Иногда компания просто не может предложить зарплату выше определенного уровня из-за ограничений бюджета. В таких случаях может потребоваться пересмотр рыночной стоимости специалиста, чтобы понять, стоит ли оставаться в этой компании.
Так как же быть? Буду очень банальным, но сотрудник никогда не сможет получить желаемое повышение зп/грейда, если он сам того не попросит. Можно, конечно, подойти к начальству и раскидать по фактам, как происходил перфоманс. Как это будет выглядеть? Во-первых, нужно собрать все задачки, проекты, что были выполнены в течение полугода-12 месяцев. Затем, назначить митинг с лидом и метать факты о своих успехах и прогрессах. Казалось бы, что дело в шляпе, но тут надо быть готовым к нескольким моментам:
- Выполненные задачи и проекты не считаются важными (или релевантными для получения повышения)
- Лид тоже должен быть готов к такому разговору
- Очень легко переступить грань и провести агрессивную, местами даже нападающую коммуникацию.
Что же делать, чтобы первоначальный план сработал?
1. Нужно собирать фидбеки от лида. Желательно делать это в письменной форме (можно просто записать, что сказать лид). Такие фидбеки можно собирать во время 1-1 звонков (обычно бывают раз в 2-4 недели), или, например, после окончания испытательного срока.
2. Сделав сбор фидбека, уже точечно исправлять точки роста. Если фидбек не сильно положительный, важно обсудить, какие задачи и проекты можно взять, чтобы это сказалось на быстрой индексации зп или повышении рейда.
3. Вернуться к лиду с сообщением типа: «Привет! Я бы хотел обсудить свой карьерный рост в компании и индексацию зарплаты».
4. Аргументировать рост зп/грейда на основе фидбека от лида: можно просто брать слова прямо с фидбека и отмечать свои успехи по ним.
Почему это должно сработать? А ведь просто пути назад нет - лид сам конкретно отметил, в чем сотрудник был хорош, что нужно было сделать, чтобы добиться повышения.
Пишите в комментариях, как еще можно добиться повышения зп/грейда!
