Управлять легко

Коллеги - финансовые директора! Это наше мероприятие, это наш вечер!
Оно проводится раз в год и мы не можем его пропускать!

🔥 Остаются последние несколько мест на XII Национальную премию "Финансовый директор года – 2024". Успейте забронировать!

22 ноября Вы сможете провести вечер вместе с лучшими финансовыми директорами России.

Среди гостей Премии финансовые руководители компаний «Газпром Нефть», «Азбука вкуса», Fun&Sun (ex TUI), «МТС Медиа», «Газпром-Медиа Холдинг», Zolla, «Подружка», «Эконика», сети семейных кафе «АндерСон», ресторанов «Бургер Кинг Россия» , “Национальная нерудная компания", "СИБУР Диджитал"и многие-многие другие.

В программе вечера вас ждет:
⭐️ Встреча гостей церемониймейстером и живой музыкой на рояле
⭐️ Неформальное общение с коллегами.
⭐️ Знакомство с руководителями крупнейших компаний.
⭐️ Стена с колокольчиком и подачей игристого из картин
⭐️ Гала-ужин и живая музыка.
⭐️ Награждение лауреатов Премии "Финансовый директор года – 2024".
⭐️ Яркая вечерняя программа с джаз-группой, DJ-сетом и салютом из конфетти!

Приходите обязательно, это будет незабываемый вечер!
📍Место проведения мероприятия: Москва, Ленинская слобода, д. 26, стр. 11, LOFT#2.

Забронировать место>>>>

Титульный партнер: Группа компаний «Софтлайн»
Стратегический партнер Т-банк | бизнес
Партнер номинации: Tax Compliance

✅ KPI

Еще один вариант повысить вовлеченность сотрудников в достижение результатов компании - это ввести систему KPI. Когда часть заработка сотрудника зависит от выполненных им задач.

KPI (Key Performance Indicators) или ключевые показатели эффективности (КПЭ)

Задачи, которые формируют список KPI, должны весомо влиять на итоговый результат деятельности компании.

Правила постановки KPI:

• Не нужно вводить более пяти показателей. Это размоет фокусировку на важных задачах

• Степень влияния сотрудника на показатель не должна быть менее 70%.
Если у сотрудника степень влияния низкая, система будет его демотивировать

• Расчет вознаграждения должен быть простой, понятный, легко проверяемый самим сотрудником.
Если расчет содержать много показателей или у сотрудника нет доступа к этим показателям, у сотрудника могут возникать сомнения в правильности исчисления и это демотивирует

• Задачи разных подразделений, которые являются базой для расчета KPI, не должны противоречить друг другу.
При возникновении противоречий, результаты не только не станут лучше, они ухудшатся вместе с нарушением в коммуникации подразделений

• Размер переменной части должен зависеть от влияния показателей на конечный результат деятельности компании и уровня принимаемых решений
Чем выше влияние и значимость решений, тем больше переменная

• Частота выплат должна зависеть от процента к фиксированному уровню дохода и абсолютного размера переменной. Чем меньше % и сумма переменной, тем чаще она должна рассчитываться и выплачиваться. Крупные суммы могут выплачиваться раз год и реже

• У руководителей, помимо индивидуальных показателей, основными должны быть итоговые показатели возглавляемых ими подразделений. Задача руководителя не самому показать результат, а настроить работу так, чтобы подразделение приходило к результату самостоятельно, без его постоянного участия и контроля

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ OKR (Objectives and Key Results) цели и ключевые результаты

Система мотивации направленная на вовлечение сотрудников в реализацию прорывных стратегий, в достижение сверхрезультатов, реализацию амбициозных планов компании

Основные отличия OKR от KPI:

KPI - система направлена на сопровождение операционных процессов и качественное их выполнение

OKR - система направлена на получение сверхрезультата, достижение агрессивных, воодушевлявших целей

Показатели KPI должны быть выполнены

OKR могут быть не выполнены. Цель может оказаться недостижимой или недостижимой в заданное время

В системе KPI выполнение показателей контролируется в назначенный для выполнения срок

В системе OKR движение к цели проверяется регулярно, на еженедельной или ежемесячной основе. Поставленные цели реализуются впервые и
путь к ним может оказаться значительно сложнее или затратнее и его нужно менять. Иногда по дороге можно понять, что цель не принесет желаемого эффекта и сойти с маршрута совсем

Показатели KPI ставятся сверху вниз

Цели OKR снизу вверх. Сотрудник сам предлагает задачу и берет на себя ответственность за выполнение

KPI подразумевает материальное вознаграждение

OKR не подразумевает фиксированную выплату. Это культура компании, самоценность сотрудника и ценность для него компании, желание членов команды привести компанию к победе

Для возможности появления системы OKR в компании обязательно выполнение ряда условий:

• профессионализм сотрудников. Недостаток профессиональных знаний к сверхрезультату не приведет

• культура инициативы. Если предложениями сотрудников не интересуются, привычка думать об изменениях не выработается

• доверие. Если сотрудники не доверяют руководству компании и понимают, в случае недостижения заявленных амбициозных планов, их работа будет оценена, как провал, они не будут «поднимать планку» и стремиться к значимому новому

• свобода в принятии решений. Задачи в OKR нестандартные и путь к их выполнению тоже. При отсутствии свобод, быстрая реализация нового невозможна

Здесь ссылка на книгу,
в которой вы сможете более подробно ознакомиться с системой мотивации OKR.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Ноябрь - время стратегических сессий, поставки целей и планов на следующий год.

Выполнение этих планов будет зависеть от уровня профессионализма сотрудников и их мотивации планы реализовать.

По-этому, на текущей и следующей неделях, я буду писать о мотивации сотрудников и возможных инструментах влияния на уровень мотивации.

Начну с самой понятной в реализации мотивации - материальная мотивация.

Уровень заработных плат сотрудников должен соответствовать рынку.

Из аналитических данных СберАналитики:
«В 2024 году зарплаты сотрудников в возрасте 55-64 лет увеличились на 8% по сравнению с началом 2023 года. Работники 35-44 лет получают на 12,6% больше, чем год назад. Зарплата работников 18-24 лет возросла на 20,6%»

Заработная плата остальных возрастов тоже выросла.
В СберанАналитики вы дополнительно сможете найти изменения по отраслям.

Важно!
Уровень вознаграждения нужно актуализировать по рынку не реже раза в год.

Для этого вам нужно провести мониторинг рынка:

• посмотреть, что хотят кандидаты 10-15 резюме по каждой должности

• посмотреть соотношение количества вакансий и количества соискателей

Разделить ценовой запрос кандидатов по трем категориям:
Минимум - Медиана - Максимум

В зависимости от политики компании, уровня рентабельности бизнеса и количества потенциальных претендентов на должность, фиксированным доходом может быть минимальное или медианное значение вашей аналитики.

Больший уровень дохода должен быть переведен в переменную часть и зависеть от качества выполнения задач, степени влияния сотрудника на конечный результат компании и интенсивности работы сотрудника. Это общепринятые ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI).

При таком построении мотивации, уровень дохода сотрудника будет превышать медианные значения, но при значимых вложениях в выполнения планов компании.

Если вы хотите, чтобы сотрудники были нацелены на прорыв и сверх результат, нужно вводить систему OKR. Но для этого в компании должна быть соответствующая культура самостоятельности, гибкости, ответственности и свободы.

Об OKR в следующем посте.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Ценности

Для того чтобы ценности организации стали рабочим инструментом, а не лозунгом на сайте нужно знать про их наличие, помнить и соотносить ключевые решения с ценностями компании

Первый блок: «Знать»
Если ценности разрабатывались в ходе работы компании, о них нужно оповестить уже имеющихся сотрудников

Инструменты: рассылка по электронной почте, рассказ на совещании, рассказ на корпоративном мероприятии, публикация с корпоративном журнале и обсуждение на собрании по подведению итогов
О разработанных ценностях нужно сообщить сразу в нескольких источниках и напомнить о их появлении на нескольких мероприятиях

Дальше ценности нужно:
• разместить на сайте компании
• включить в приветственный тренинге для новых сотрудников
• включить в кодекс компании
• связать ценности с заданием на испытательный срок
• обсудить в ходе встречи при прохождении испытательного срока

Второй блок: «Помнить»
Знание ценностей нужно:
• включить отдельным блоком при аттестации по результата прохождения испытательного срока
• включить в ежегодную оценку персонала

Знание ценностей дополнить оценочными вопросами:
Вы руководствуетесь ценностями компании в работе?
В каких ситуациях на работе вы понимали, что действия расходятся с ценностями компании

Третий блок: «Соотносить принимаемые решения с ценностями компании»
• если в компании принимаются важные решения по изменениям, то нужно анализировать соответствует ли они ценностям

• если в компании возникают споровые или конфликтные ситуации их нужно решать на основании ценностей

Проводником данной культуры нужно стать руководителям всех уровней, тогда координация действий на базе ценнстей станет нормой в течении года

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Ценности

Зачем компании нужно сформулировать свои ценности?

Ценности - это принципы в соответствии с которыми работает компания, правила и приоритеты ее работы. Это навигатор для принятия решений в текущей деятельности и основа для решений в сложных ситуациях.

На какие вопросы нужно ответить, чтобы сформулировать ценности компании:

1. Какие ценности приблизят компанию к выполнению её миссии?

2. Что мы ценим в наших сотрудниках?

3. Что мы ценим в наших клиентах?

4. Чем мы отличаемся или хотим отличаться от конкурентов?

5. Что мы хотим дать нашим клиентам?

6. Что нам важно при взаимодействии внутри команды?

Ценностей не нужно много, достаточно 5-7. Главное дальше их выполнять.

Каждое решение внутри команды, должно опираться на ценности компании. Результаты работы должны им соответствовать.
Рабочие конфликты разрешаться, исходя из ценностного ряда коллектива

Если вы еще не задумывались о ценностях компании, пора это сделать.

Вы можете провести опрос среди сотрудников.
Вы можете сделать стратегическую сессию с топ-менеджерами и ответить на вопросы их силами.

На текущей неделе я расскажу как сделать, чтобы ценности не остались лозунгами на сайте или в корпоративном кодексе, а действительно стали рабочим инструментом.

Задание к вам, пока вы думаете о ценностях компании: сформулируйте на этой неделе свою личную миссию и свои личные ценности.Кто готов, делитесь комментариями к данному посту.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Миссия

Исходя из опроса прошедшей неделе, не у всех есть миссия и не у всех определены ценности компании. И даже когда миссия и ценности определены, они неизвестны сотрудникам.

Зачем нужна миссия? Миссия определяет смысл существования компании, её ценность для потребителя и общества. Никто не принесёт в компанию деньги, если ему непонятно польза за которую он платит.
Важно эту пользу определить, рассказать о ней внешней и внутренне аудитории и постоянно работать над повышением её ценностью для общества и клиента.
Только это поможет компании выделиться в числе конкурентов и быть принятой потребителем.

Для того, чтобы сформулировать миссию нужно ответить вопросы:

1. Для кого компания создает продукт?
2. Какие потребности продукт закрывает?
3. Основные отличия продукта компании от конкурентов?
4. Что особенного компания хочет дать своему потребителю?

Миссию нужно сформулировать в момент создания организации и делает это её основатель.

Если миссия определяется у уже действующей организации есть два пути:
• привлечь всех желающих сотрудников. Провести опрос, выбрать наиболее популярное видение и дальше его дорабатывать до окончательной, понятной всем формулировки

• поднять вербализация миссии на уровень топ-менеджмента. Провести стратегическую сессию, сформулировать ценность компании для общества и дальше популяризировать ее в компании и на рынке.

На прошлой неделе я была на конференции Сбербанка «Больше чем обучении», Г.О. Греф поделился в ходе выступления своей личной миссией: «Прожить счастливую жизнь с пользой для общества. Оставить после себя след»

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Миссия. Ценности. Цели.

В воскресенье, мы встречались с сотрудниками и выпускниками СберУниверситета, чтобы обсудить дальнейшее развитие сообщества Alumni.

Мы начали с цели деятельности сообщества и пришли к необходимости сформировать миссию и ценности сообщества. Создать кодекс, хартию или манифест.

Деятельность любой организации должна начинаться с ответа на вопрос: «Зачем организация создается?», «Какова миссия компании?»

Если миссия компании не определена, вам будет трудно сформулировать цели и стратегию развития. Вы не сможете собрать правильную команду, вы не сможете задать направление деятельности, вы не сможете выставить метрики успеха.

«Если вы не знаете, куда идете, то точно придете не туда. куда хотели» Йоги Берра

Первое, что должен сформулировать владелец организации, перед тем как набирать команду:

• миссия компании
• ценности компании

Только потом можно подбирать сотрудников. В команду нужно брать тех, кто разделяет с вами и миссию и ценности.

Тест на сегодня :

• проверьте, есть ли на сайте вашей компании миссия и ценности

• спросите 3х человек в компании, они знают миссию компании и её ценности

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Мне недавно коллеги подарили памятку для руководящего состава, сформулированную С.В. Ильюшиным в 60х годах прошлого столетия

Она актуальна и сегодня:

• приходи на работу раньше своих сотрудников - это благотворно влияет на их трудовую дисциплину

• приходите на работу с планом твоего рабочего дня и стремитесь его осуществить

• будь принципиален. Никогда не подлаживайся под чужое мнение, если ты с ним не согласен

• не лавируй между несколькими мнениями – это опасно

• будь правдив даже в том случае, если это может грозит тебе неприятностью

• выполняя директивы не по форме, а по существу – творчески

• с вышестоящими руководителями будь вежлив, исполнителен и тактичен, но никогда не проявляй угодничества

• принятое решение выполняй с энергией и страстью – это вдохнет в подчинённых веру в успех дела

• не оправдывай свои ошибки занятостью

• никогда не раздражайся. Это унижает твою достоинство

• никогда не поддавайся унынию, оно подрывает веру в твои силы

• никогда и не при каких обстоятельствах не теряй способности рассуждать

• будь всегда бодр энергичен – это острит мысли и хорошо влияет на подчинённых

• никогда не напоминай подчинённым, что ты начальник, они должны это чувствовать

• добивайся исчерпывающих знаний по вопросам твоей работы – это избавить тебя от неустойчивости и колебаний, вредных для дела

• умей отбирать в работе те мелочи, за которые могут скрываться крупные вопросы

• будь справедлив и никому не унижай достоинства подчинённого – это озлобляет его и не способствует работоспособности

• осуждай подчинённого так, чтобы судьей его был не только ты, но его собственной совесть

• следи, чтобы хорошая работа одного подчинённого не присваивалась другим подчинённым

• работу, выполненную подчинённым плохо, не оставляй без замечаний - это входит в твои обязанности

• осуществляй личные приемы – это существенно дополнить твои знания жизни и нуждах людей

• одно из самых сильных средств воспитания подчинённых - твой личный пример в работе и в жизни

• если в течение дня ты лично ничему не научился, то считай этот день для себя потерянным

мы сейчас используем другие слова и обороты, но смысл сохранился

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Недавно решила пересмотреть фильмы СССР про производство.

#фильмы

И вот, что интересно: время меняется, а проблемы нет.

Вот еще один фильм «Дублеры начинают действовать»

О разности поколений, идеях, новаторстве и страхе изменений.

Обратите внимания: в СССР уже была профессиональная оценка сотрудников перед назначением.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Продолжая тему «Почему команды не работают»

Еще одной причиной становится разность критериев оценки.

Для того, чтобы лучше понимать друг друга нужно перейти на один язык, лучше когда это язык цифр.

Необходимо ввести параметры по которым проект признается рабочим или нет.

Самыми объективными здесь будут финансовые показатели:
• рентабельность разных уровней
• NPV (Net Present Value)
• IRR (Internal Rate of Return)

В зависимости от вида деятельности это может быть один или несколько показателей.

В компании необходимо установить допустимые уровни, при которых проект берётся в работу и решение об участии и неучастии принимать с опорой на заданные ограничения.

Так же хорошо работает карта рисков и договоренность о допустимом уровне.

Если ввести объективные инструменты оценки ни у кого из участников согласования проекта не останется возможности не принять проект в силу излишней осторожности, чрезмерной загрузки, нежелания брать на себя ответственность или просто нежелания разбираться в сложностях реализации.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Почему команды не работают

Следующий фактор, который мешает сотрудничеству - отсутствие дискуссии,
отсутствие конструктивного диалога, открытых высказываний и честных оценок.

Такое поведение в командах возникает при отсутствии доверия.

Доверие - готовность поставить себя в уязвимое положение.

В отсутствии доверия открытый диалог невозможен, потому что нет уверенности в эмоциональной безопасности.

Согласно исследованиям проводимым СберУниверситетом

• 38 % респондентов считают, что доверие в команде формирует соблюдение обязательств

• 31% - готовность к открытому диалогу. Она возможно только в условиях психологической безопасности, когда собеседники понимают, что не подвергнутся критическим нападкам и саркастическим комментариям

• для 23% доверие - это возможность излить душу коллеге без опасения утечки информации. Эта настройка обеспечивается невозможностью обсуждать в коллективе третье лицо в его отсутствии.

Все вышеперечисленные настройки может сделать руководитель своим примером, установкой и соблюдением правил коммуникации.

Правила коммуникации:
• Выполнение обязательств. Договоренности в коллективе должны выполняться

• Запрет на некорректные комментарии в дискуссиях и агрессивную вербальную коммуникацию

• Соблюдение этики - запрет на сплетни в коллективе

Руководителю данные правила нужно сформулировать, довести до всех членов коллектива, выполнять самому и следить, чтобы они выполнялись коллегами

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹