(Competent Managers) مدیران شایسته

ســـــلام مهربانان 🤚❤️
صبحتون بخیر🕊🎈
آرزو میڪنم در این روز چهار شنبه🕊🎈
دلتون پر از محبت🕊🎈
روزتون پُر از رحمت🕊🎈
زندگیتون پر از برکت🕊🎈
لحظه‌هاتون پر از موفقیت🕊🎈
و عاقبتتون ختم به خیر باشد🕊 🎈
امروزتون سراسر عشق و خوشبختی🕊🎈

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

➡️➡️ https://youtu.be/om0wye8tbrA

سخنرانی ارزشمند دکتر بهزاد ابوالعلایی در زمینه مدیریت منابع انسانی برای دهه هفتادی ها - همایش پایان سال 1402 باشگاه مدیران ایران - دانشگاه صنعتی شریف

وقتی پدر پنجاه ساله ای از پسر پانزده ساله اش می خواهد، دو سال دیگر صبر کند تا صاحب اتومبیلی برای خودش شود، این فاصله ۷۳۰ روزه فقط ۴ درصد عمر پدر را تشکیل می دهد، اما این دو سال ۱۳ درصد از عمر پسر را دربر می گیرد.

پس عجیب نیست اگر برای پسر این مدت سه یا چهار بار طولانی تر باشد.

به همین صورت دو ساعت از زندگی یک کودک ۴ ساله مساوی است با دوازده ساعت از زندگی مادر ۲۴ ساله اش. اگر از کودک بخواهیم که برای گرفتن یک آب نبات، دو ساعت صبر کند، مثل این است که از مادرش بخواهیم، برای خوردن یک فنجان قهوه، دوازده ساعت انتظار بکشد.

خوب است که تفاوت ها را درک کنیم. این تفاوت، نه تنها بین بچه ها و ما هست، بلکه بین ما و همه آدم های  دنیا هم هست.

الوین تافلر (Alvin Toffler) / شوک آینده
مترجم: حشمت الله کامرانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢نسل z چه کسانی هستند و چه ویژگی‌هایی دارند؟

🔸نسل زد به جوان‌ترین نسل این دوران گفته می‌شود، یعنی کسانی که بعد از سال ۱۹۹۶ میلادی (۱۳۷۵ خورشیدی) به دنیا آمده باشند. به‌طور کلی می‌توان گفت متولدان دهه ۷۰ تا اوایل دهه ۸۰ خورشیدی، نسل z در ایران هستند.
همچنین کلیشه‌های گوناگونی برای توصیف نسل زد به کار می‌روند و ویژگی‌های هویتی این نسل تفاوت تأمل‌برانگیزی با نسل‌های پیشین دارند.

◀️ ویژگی های نسل z

▪️اولین نسلی هستند که در عصر دیجیتال متولد شده‌اند.

نسل z زمانی به دنیا آمدند که اینترنت و شبکه‌های اجتماعی سریع در حال گسترش بودند. دسترسی به حجم زیادی از انواع داده‌ها به این نسل امکان می‌دهد که دانش گسترده‌‌تری درباره همه‌چیز داشته باشد. از سوی دیگر، این دسترسی زیاد و وقت‌گذرانی بیش از حد در فضای مجازی، اضطراب‌ها و مشکلات خاصی را ایجاد کرده است. مثلا برخی می‌گویند نسل زد کمتر از نسل‌های پیشین خود مهارت‌های اجتماعی دارد.

▪️عملگرایی و مسائل مالی نقش بسزایی در تصمیم‌گیری این نسل دارند

اعضای نسل زد شاهد دشواری‌های مالی و فداکاری بسیار والدینشان بوده‌اند. به همین دلیل ترجیح می‌دهند دوره جوانی خود را صرف کسب ثروت و تأمین نیازهای معیشتی کنند. در نسل z از آرمان‌گرایی نسل‌های پیشین خبری نیست. این نسل سرمایه‌گذاری، مشاغل پایدار و کارآفرینی را ترجیح می‌دهد.

▪️با مشکلات و چالش‌های روحی متفاوتی مواجه هستند

صرف ساعت‌ها وقت در شبکه‌های اجتماعی و زل‌زدن به گوشی‌های تلفن همراه باعث شده است که برخی از روان‌شناسان نسل زد را تنها‌ترین نسل بشر بنامند. تنهایی و افسردگی از مشکلات شایع این نسل‌اند.
همچنین بحران‌های به‌ارث‌رسیده از نسل‌های پیشین نیز بر دوش نسل z سنگینی می‌کنند. بحران‌هایی مانند افراط‌گرایی سیاسی و تغییرات اقلیمی اضطراب این نسل را بیشتر هم کرده است.

▪️مصرف‌کنندگانی زیرک هستند

نسل‌های پیشین اغلب خرید‌های خود را حضوری و در مغازه‌های محلی انجام می‌دادند. به‌طبع تنوع کالا نیز محدود بود. اما نسل زد با دسترسی به دنیای دیجیتال، به انبوهی از محصولات متنوع دسترسی دارد و به‌خوبی آموخته است چطور از بین انواع محصولات، محصول دلخواهش را انتخاب کند. عادات و ترجیح‌های این نسل در جایگاه مصرف‌کننده، تفاوت‌های چشمگیری با نسل پیشین دارد.
حضور نسل زد در فضای مجازی به مشاغلی مثل دیجیتال مارکتینگ و سوشیال‌مدیا مارکتینگ رونق داده است. بسیاری از شاغلان این عرصه نیز خود از همین نسل‌اند.

▪️نسل z از نظر سیاسی پیشرو است

همان‌طور که این نسل به‌سرعت خودش را با پیشرفت‌های زمانه تطبیق می‌دهد، در عرصه مسائل سیاسی نیز کمتر تن به محافظه‌کاری می‌دهد. حتی جوانان محافظه‌کار این نسل نیز بیشتر از محافظه‌کاران نسل پیشین با تحولات پرشتاب سازگارند.

◀️ تفاوت نسل z با نسل هزاره چیست؟

🔸نسل زد بیشتر تفکرات اجتماعی و سیاسی نسل قبل از خود (هزاره) را دارد، با این تفاوت که خوشبینی نسل قبلی را ندارد. بیشتر نسل زد معتقدند که اندیشه‌های سیاسی و اجتماعی نسل پیشین برای حل تمام مشکلات کارآمدی لازم را ندارد. همچنین نسل زد مصرف‌کننده عمده شبکه‌های اجتماعی است در حالی که نسل پیشین کمتر در آن فضا حضور دارد.

🔸این نسل خود را در مسائل سیاسی و اجتماعی منعطف‌تر می‌داند. مثلا بیشتر جنبش‌های اجتماعی، سیاسی و محیط‌زیستی را نسل زد راه‌اندازی و پشتیبانی می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

نسل Z چگونه از نسل‌های پیشین خود متمایز می‌شود؟

✍️ مولود پاکروان/ نویسنده در هفته‌نامه تجارت‌فردا

🔹آمارها نشان می‌دهد دهه هشتادی‌های ایران ارزش اقتصادی مستقیمی معادل 150 هزار میلیارد تومان دارند. ارزشی که به‌طور غیرمستقیم -از طریق تاثیری که بر انتخاب‌های والدین و دوستانشان می‌گذارند- به 800 میلیارد تومان بالغ می‌شود. در حالی که بازاری با این عظمت در برابر تولیدکنندگان و کارآفرینان ایرانی است اما جدیدترین مطالعه‌ای که روی این نسل انجام شده نشان می‌دهد هیچ یک از برندهای ایرانی، دست‌کم در میان 20 رده نخست برندهای محبوب آنان جایی ندارند. اما چگونه می‌شود که ظرفیت‌های چنین بازاری به فراموشی سپرده شود؟ به نظر می‌رسد برندهای ایرانی یا نمی‌توانند ارزش‌های نسل Z را تشخیص دهند یا برای پاسخگویی به این ترجیحات آمادگی کافی ندارند.

🔹در واقع آنها در حال از دست دادن مخاطبانی هستند که قدرت خریدشان با افزایش سن و شروع به کسب درآمد بیشتر، افزایش می‌یابد. جوانان همیشه مظهر روحیه و ذائقه جامعه خود هستند و عمیقاً بر روندها و رفتارها تاثیر می‌گذارند.


🔹نسل Z -اولین نسل از بومیان واقعی دیجیتال- اکنون پا را از مرزهای فردی بیرون گذاشته و در حال ایجاد تغییر در تمامی ابعاد زیست جامعه است. فناوری به آنها قدرت داده تا سطح متفاوتی از ارتباط میان خود و سایر افراد و نهادهای اجتماعی را بیافرینند و تجربه کنند. جست‌وجوی حقیقی در مرکز رفتار و الگوهای مصرف آنهاست. این همه تغییر، چالش‌ها و فرصت‌های جذابی را برای کارآفرینان و تولیدکنندگان به همراه خواهد داشت.
مهم آن است که بدانیم اولین قدم در به دست آوردن هر فرصتی، آگاهی و گشودگی به سمت آن است. در غیر این صورت میدان رقابت را به بازیگران هوشمند دیگری واگذار خواهیم کرد.

متن کامل تحلیل خانم پاکروان را اینجا مطالعه کنید.

#تجارت_فردا

@tejaratefarda

✅آینده با نسل Z چگونه است؟

✍️محمد رهبری

نظرسنجی اخیر ایسپا راجع به وضعیت فرهنگی اجتماعی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی کشور تصویر خوبی از نسل جدید ایرانی بدست می‌دهد؛ از آنجایی که عمده دانشجویان اکنون متولدان ۱۳۷۵ و خصوصا دهه هشتاد هستند و نسل Z ایرانی را تشکیل می‌دهند، این نظرسنجی تصویری از ویژگی‌های این نسل بدست می‌دهد. نظرسنجی که نشان می‌دهد جامعه ایران در آینده به چه سمتی می‌رود و چه ویژگی‌هایی خواهد داشت

بر اساس یافته‌های نظرسنجی ایسپا، بیش از ۸۵درصد دانشجویان دانشگاه‌های دولتی، از تلگرام و اینستاگرام استفاده می‌کنند. این عدد برای تلگرام (با میزان مصرف حدود ۹۰درصدی) از آن جهت حائز اهمیت است که طبق نظرسنجی همین مؤسسه نظرسنجی، بطور میانگین حدود ۴۰درصد از ایرانیان از تلگرام استفاده می‌کنند

فاصله معنادار این دو عدد نشان می‌دهد که اولا اگر جایگزینی برای تلگرام ایجاد نشود، طی 5 سال آینده پلتفرم تلگرام تبدیل به اصلی‌ترین پیام‌رسان ارتباطی میان جوانان و میانسالان خواهد شد؛و ثانیا نسل جدید ایرانی، اهمیتی نمی‌دهد که پلتفرمی فیلتر هست یا نه و اگر آن را در زندگی روزمره خود مفید بداند، از آن استفاده می‌کند
این یافته در بخش دیگری از داده‌های منتشر شده توسط ایسپا نیز دیده می‌شود؛ جای که بیش از نیمی از دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از یوتیوب استفاده می‌کنند. پلتفرم یوتیوب، که برخی آن را  بزرگ‌ترین دانشگاه آنلاین می‌دانند، از بدو ورود به ایران فیلتر شد و هیچگاه در جامعه ایرانی مورد توجه و استفاده قرار نگرفت. حتی حالا که از طریق آن می‌توان درآمدزایی کرد هم فقط ۸/۵درصد از ایرانیان از آن استفاده می‌کنند. امری که نشان می‌دهد این پلتفرم چقدر در جامعه ایران مهجور هست.
اما مواجهه نسل Z و دانشجویان دانشگاه‌های دولتی با این پلتفرم کاملا متفاوت است. بیش از ۵۰ درصد از دانشجویان از این پلتفرم استفاده می‌کنند و این در حالی است که شواهدی وجود دارد که بسیاری از دانش‌آموزان دبیرستانی نیز از یوتیوب استفاده می‌کنند.

استفاده از یوتیوب نه فقط در ایران که در سرتاسر دنیا روندی صعودی داشته و اکنون پرطرفدارترین پلتفرم در سرتاسر جهان است؛ یوتیوب کارکردهای آموزشی بسیار زیادی دارد و مصرف بالای آن توسط نسل جدید در ایران نیز مؤید همین واقعیت است که دانشجویان و دانش‌آموزان از یوتیوب برای مقاصد آموزشی استفاده می‌کنند.
استفاده از این پلتفرم، علاوه بر این که نشان می‌دهد فیلترینگ آن سیاستی کاملا عبث و بیهوده است، معنای دیگری نیز دارد.
در حالی که نظام آموزشی در ایران به‌نحوی که بسیاری از ارزش‌های فرهنگی و سیاسی از طریق آموزش رسمی منتقل می‌شود، مراجعه بالا به یوتیوب باعث خواهد شد که دانشجویان و دانش‌آموزان کمتر از گذشته در معرض این آموزش‌های رسمی قرار بگیرند؛ امری که شکاف نسلی را تشدید می‌کند و باعث افزایش بیش از پیش ارزش‌های حاکم بر نسل جدید با ارزش‌های نسل‌های پیشین می‌شود.

این امر در الگوی تماشای فیلم و سریال در نسل Z نیز آشکار است؛ جایی که ۶۱درصد از پاسخگویان، از طریق دانلود فیلم و سریال از اینترنت، ماهواره و یا پلتفرم‌های نمایش فیلم خارجی، اقدام به تماشای فیلم و سریال می‌کنند. معنای این اعداد آن است که اکثر نسل جدید ایرانی کمتر در معرض تولیدات رسمی است.
این الگوی رفتاری در مصرف کالای فرهنگی نظیر فیلم و سریال، در کنار مصرف قابل توجه یوتیوب در میان دانشجویان، به‌نوعی بیانگر ناکارآمدی سیاست‌های فرهنگی در کشور است و باعث شده تا عملا سیاستگذاری فرهنگی در کشور بی‌اثر شود.
به‌عبارت بهتر، اکثر دانشجویان در معرض آموزش‌ها و تولیدات فرهنگی رسمی نیستند و در نتیجه خیلی طبیعی است که ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با آنچه ساختار رسمی می‌خواهد، داشته باشد.

در این داده‌های منتشر شده، میزان مصرف توئیتر در میان دانشجویان دانشگاه‌های دولتی نیز قابل توجه است؛ در حالی که توئیتر یکی از پلتفرم‌هایی است که کمترین استفاده را در ایران دارد، حدود یک چهارم دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از آن استفاده می‌کنند و در معرض مباحث در آن هستند. از آنجایی که درتوئیتر گروه‌های سیاسی مختلف بیشترین فعالیت را دارند، حضور فعال دانشجویان در توئیتر بر نگرش سیاسی آن‌ها اثرگذار خواهد بود و این اثرگذاری نیز لزوما منطبق بر سیاست‌های رسمی نیست.

بنابراین، به‌نظر می‌رسد که ارزش‌ها و نگرش‌های نسل Z، تحت تأثیر مصرف رسانه‌ای آن‌ها، کاملا متفاوت از ارزشی است که ساختار رسمی تبلیغ می‌کند و نحوه جامعه‌پذیری نسل جدید کاملا متفاوت از جامعه‌پذیری نسل‌های گذشته باشد.

نسل جدید ایرانی ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با نسل‌های پیشین دارد؛ جامعه آینده ایران با جامعه امروز کاملاً متفاوت خواهد بود و کلید مواجهه با این جامعه، در تحول نگرش به موضوعات فرهنگی است.


📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

مستی میز چیست؟
با نگاهی به آثار داستایوفسکی
✍️ انتشارات شمع آوید

اصطلاح "مستی میز" به حالتی اشاره دارد که در آن افراد تحت تأثیر جایگاه، قدرت یا اقتدار حاصل از نشستن پشت میزهای تصمیم‌گیری یا مدیریتی قرار می‌گیرند.
این مفهوم، که می‌تواند نوعی مستی روانی یا احساسی تلقی شود، با حالتی از خودبزرگ‌بینی و گم شدن در اقتدار و قدرت همراه است.

فئودور داستایوفسکی، نویسنده بزرگ روسی، این موضوع را در برخی از آثارش به‌طور غیرمستقیم به تصویر کشیده است. او اغلب به روان‌شناسی قدرت، فساد اخلاقی و تأثیر موقعیت‌های اجتماعی بر رفتار انسان می‌پردازد. شخصیت‌های داستانی او، مانند کسانی که در جنایت و مکافات یا برادران کارامازوف، نشان می‌دهند که چگونه قدرت یا موقعیت‌های اجتماعی می‌تواند باعث تغییر شخصیت و رفتار افراد شود.

در آثار فیودور داستایوفسکی، مستی میز یا همان تأثیر مخرب قدرت و جایگاه اجتماعی بر روان و اخلاق انسان در شخصیت‌ها و داستان‌های مختلف او به‌وضوح دیده می‌شود. شواهد زیر از آثار او، این مضمون را برجسته می‌کنند:

۱. ابله
در این رمان، شخصیت‌های مانند ناستاسیا فیلیپونا و گانیا در مواجهه با قدرت و ثروت دچار کشمکش‌های اخلاقی می‌شوند. گانیا در تلاش برای بالا رفتن از نردبان اجتماعی، میان عشق، غرور و طمع سرگردان است. وضعیت او نشان می‌دهد که قدرت و جایگاه چگونه می‌توانند افراد را به فساد اخلاقی نزدیک کنند.

۲. جنایت و مکافات
شخصیت اصلی، راسکولنیکف، نمونه‌ای از تأثیر ایده قدرت بر ذهن انسان است. او با اعتقاد به برتری فکری و اخلاقی خود، تصور می‌کند که حق دارد فراتر از قوانین انسانی عمل کند و مرتکب قتل شود. ایده‌ی او از قدرت، که در اینجا به شکل برتری اخلاقی بازتاب یافته، در نهایت او را به فروپاشی روانی می‌کشاند.

۳. برادران کارامازوف
ایوان کارامازوف نمونه‌ای از فردی است که ایده‌های فلسفی درباره قدرت و اختیار مطلق را مطرح می‌کند. او استدلال می‌کند که اگر خدا وجود نداشته باشد، همه چیز مجاز است. این باور به نوعی مستی فلسفی و اخلاقی از قدرت تفسیر می‌شود که می‌تواند به تباهی منجر شود. از سوی دیگر، شخصیت فئودور کارامازوف، پدر خانواده، از قدرت مالی و جایگاه اجتماعی خود برای استثمار دیگران استفاده می‌کند.

۴. شیاطین (یا جن‌زدگان)
این رمان تصویرگر تأثیر ایدئولوژی‌های افراطی و قدرت بر افراد است. شخصیت‌های مختلف، به‌ویژه پیوتر ورخوفسکی، تحت تأثیر قدرتی که از رهبر بودن بر یک گروه انقلابی به دست آورده، به مستی ناشی از کنترل دیگران دچار می‌شود. این مستی او را به اعمالی خشونت‌آمیز و غیرانسانی سوق می‌دهد.

۵. یادداشت‌های زیرزمینی
راوی این رمان، که به‌عنوان فردی منزوی و تلخ معرفی می‌شود، بارها به قدرت خیالی و جایگاه اجتماعی فکر می‌کند و در تخیل خود احساس برتری می‌کند. او نشان می‌دهد که حتی خیال قدرت می‌تواند تأثیری شبیه به مستی بر روان انسان بگذارد.

در آثار داستایوفسکی، مستی میز اغلب به‌صورت روان‌شناختی و اخلاقی بازتاب می‌یابد. او نشان می‌دهد که چگونه قدرت و موقعیت‌های اجتماعی، چه واقعی و چه خیالی، می‌توانند افراد را به سمت فساد، خشونت، و از دست دادن انسانیت سوق دهند. این مضامین در جهان‌بینی او مرتبط با سؤال‌های بزرگ درباره آزادی، اختیار، و اخلاق انسانی هستند.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

لبه تاریک جهان مدرن؛

خرید موز روی دیوار به نام هنر به مبلغ شش میلیون دلار و خوردن آن پس از چند روز. مصرف نمایشی نشانگر فقر و تهی بودن درونی است ولی در جهان مدرن به اشتباه افراد پولدار را موفق و ثروتمند می نامند.
بیشتر داشتن، بیشتر خریدن، بیشتر مصرف کردن نشانه موفقیت و غنای درونی یک انسان سالم نیست.

هفت ویژگی انسان سالم:
احترام به دانش به جای مدرک؛
احترام به تجربه به جای سابقه؛
احترام به ثروت به جای پول؛
احترام به علم به جای خرافات؛
احترام به عقل به جای پرستش تکنولوژی؛
احترام به بخشش به جای استثمار؛
احترام به توانمندسازی به جای تجمیع قدرت.

تعریف ثروتمند، پولدار نیست. پول ارزشهای انسانی را تبدیل به ارزیدن می کند. عقل ثروتمند الزاما و قطعا از پولش بیشتر است.
پول بیشتر از عقل ، انسان را در سطح یک موز کاهش می دهد.

أُولَٰئِكَ كَالْأَنْعَامِ بَلْ هُمْ أَضَلُّ ۚ

آرین قلی پور

۱۴۰۳۰۹۰۹

🔰با سلام و عرض ادب. خدمت همه شما همراهان عزیز و گرامی، سيزدهم رجب، سالروز میلاد باسعادت الگوي بي بديل عدالت و ديانت، مولی الموحدین، امیر مؤمنان، «حضرت علی علیه السلام» و روز تكريم و بزرگداشت مقام والاي «پدر» بر همه شما پدران مهربان و پيروان راستين آن امام همام، تبریک و تهنیت باد.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸

💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام؛
🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸
✍کاشفی
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
‌
🆔@Competentmanagers

🔰به مناسبت گرامیداشت میلاد با سعادت حضرت علی( ع ) و روز پدر، یادی کنیم از تمامی پدران زحمتکشی که در این وضعیت نابسامان اقتصادی و تورم و گرانی در مسیر رفاه و آسایش اهل و عیال خود از هیچ تلاش و کوششی دریغ نمی‌کنند.

🔺نه این بابا، نه آن بابا ...
🔺خدا بابا، خدا بابا ...

🔰بسیار زیبا، ارزش ده بار دیدن را دارد حتما ببینید

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🌺 میلاد مبارک.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سيزدهم رجب، سالروز میلاد باسعادت الگوي بي بديل عدالت و ديانت، مولی الموحدین، امیر مؤمنان، «حضرت علی علیه السلام» و روز تكريم و بزرگداشت مقام والاي «پدر» بر همه پدران و پيروان راستين آن امام همام، تبریک و تهنیت باد.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

۱۴۰۳/۱۰/۲۴
دوشنبه قشنگتـان با طراوت
ان شـاءالله امروز
بهترین روز زندگیتان باشه
الهی حـال دلـتـان خــوب
رزق و روزی تـان افـزون 
ودنیا به کامتوثان باشه
امروزتان عـالـی


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕️ احساسات ما چه پیامی را دارد ؟

🔻افسردگی میگه : سبک زندگیم خوب نیست و راکد بودن رو باید رها کنم و به جای حس بیهوده بودن حس مفید بودن رو تقویت کنم

🔻اضطراب میگه : خودم رو بیش از حد درگیر مسائلی کرده ام که ارتباطی به من ندارند.(تمرینات مدیتیشن و تمرینات ذهن اگاهی بسیارموثر است)

🔻استرس میگه : روی مسائل زندگیم تسلط ندارم و باید مهارتهام رو افزایش بدم و نیاز به مرتب کردن زندگیم دارم،

🔻کمبود_اعتماد_به_نفس میگه : من به وعده هایی که به خودم میدم عمل نمی کنم و دیگه نمی تونم روی خودم حساب کنم.(تمرکز بر روی نقاط مثبت شخصیت،دستاوردها، و فعالیت های سازنده بهترین گزینه ها برای بالا بردن اعتماد به نفس ازدست رفته است)

✅ نکته پایانی ! در واقع تمام احساس های منفی در باطن خود پیامی دارن و اشاره به نقطه ضعفی از ما می‌کنند پس به جای فرار،انکار یا از بین بردن این احساسات منفی، به مفهوم و معنای پیامی که برای ما دارن توجه کنیم!

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴  پنج گام اساسی برای هدف گذاری مؤثر (SMART)

🔺Specific: مشخص
🔺Measurable: ️قابل اندازه‌گیری
🔺Attainable: دست‌یافتنی
🔺Realistic/Relevant: واقع‌بینانه/ مرتبط
🔺Timely: زمانبندی‌شده

✅️ این مدل شما را یاری می‌کند تا اهداف خود را به نحوی تعیین کنید که تردیدی در رسیدن به آن‌ها نداشته باشید:

1⃣ مشخص بودن:

🔹اهداف خود را معین، روشن و شفاف بیان کنید.

🔸هرچه بیشتر توضیح دهید شانس بیشتری برای بدست آوردن آن دارید.
در اهداف SMART بین «می‌خواهم میلیاردر شوم» و «می‌خواهم تا ده سال آینده به درآمد ماهیانه 50 میلیون تومان در ماه با تولید و فورش نرم افزار دست پیدا کنم» تفاوت زیادی وجود دارد!
سوالاتی که باید در هنگام تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت از خود بپرسید:
👈 من دقیقا چه چیز می‌خواهم بدست بیاورم؟
👈 کجا؟
👈 چطور؟
👈 چه وقت؟
👈 با چه کسی؟
👈 موانع و محدودیت‌های سر راه من چیست؟
👈 برای اینکه به این هدف برسم دقیقا باید چه کار کنم؟
👈 راه‌های جایگزین برای دستیابی به این هدف چیست؟

2⃣ قابل اندازه گیری

🔹اهدافتان را به عناصر قابل اندازه گیری بشکنید. به شواهد واقعی نیاز دارید. خوشحال‌تر بودن شاخص مناسبی نیست!
اندازه گیری اهداف همچنین به شما این امکان را می‌دهد که ببینید این آن‌چیزی بوده که دقیقا میخواستید یا نه؟!

🔸باید بتوانید اندازه بگیرید که چه‌قدر به سمت هدفتان پیش رفته‌اید.

3⃣ دست‌یافتنی

🔹اهداف باید واقعی و قابل دسترس باشند.

🔸اهدافی که با توانایی، استعداد، پول، زمان و دیگر امکانات شما تناسبی ندارند، غیر قابل دسترسی‌اند.
البته به این معنی نیست که شما نمی‌توانید چیزی را که غیرممکن به نظر می‌رسد انتخاب کنید، «هوشمندانه» برای آن برنامه‌ریزی کنید و به آن جامه عمل بپوشانید.

4⃣ واقع‌بینانه/ مرتبط

🔹در انتخاب هدف واقع‌بین باشید.
اهدافی را برای خود در نظر بگیرید که دسترسی به آن‌ها امکان‌پذیر باشد.

🔸آیا هدف‌تان به شما مرتبط است؟ به این پرسش‌ها پاسخ دهید:
👈 چرا می‌خواهید به آن هدف برسید؟
👈 چه قصدی پشت آن هدف است؟
👈 واقعا با رسیدن به آن هدف مقصود برآورده می‌شود؟

5⃣ قابل زمان‌بندی

🔹 اغلب مشاهده می‌شود که بسیاری از مردم در شروع سال اهدافی را برای خود برمی‌گزینند و به روی کاغذ می‌آورند، اما آن را در پوشه‌ای بایگانی کرده تا پایان سال نیز به آن مراجعه نمی‌کنند!!

🔸وقتی هدفی را برمی‌گزینید، باید با استفاده از یک «جدول زمان‌بندی»، مداوم آن را وارسی کنید و از آخرین وضعیت آن باخبر باشید.
«جدول زمانی» بیشتر افراد را به فعالیت وا می‌دارد. پس جدول زمانی را برای خودتان و تیم‌تان تنظیم کنید و مطابق آن عمل کنید.

🔹هدف خود را در دفتر برنامه‌ریزی خود بنویسید و برای هر آزمون هدف‌گذاری کنید.

🔸«جدول زمانی» را واقعی و منعطف نگه دارید، با این روش می‌توانید روحیه بالایی بدست آورید.
اگر در جنبه‌های زمانی رسیدن به هدفتان خیلی سخت‌گیر باشید، مسابقه شما با زمان می‌تواند اثر منفی بر یادگیری در دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت شما داشته باشد.

🔹 به این ترتیب، اگر پیشرفتی به سوی هدف خود مشاهده کنید، احساس رضایت و خرسندی خواهید داشت و به ادامهٔ راه ترغیب می‌شوید و هرگاه به بیراهه کشانده شوید خود را به مسیر درست هدایت خواهید کرد.

https://t.me/CompetentManagers

🔰حکمرانی مانند علوم پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چندین هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و آموزش و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم تر، تابع یک سیستم علمی با ثبات است.

🔷حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، از یک سری اصول و قواعدی  علمی و تخصصی  پیروی می کند، و اگر آن اصول جهان شمول رعایت نشوند، کارآمدی نظام دچار اختلال می شود. به طور مثال اگر شخصی روزی چهار پاکت سیگار بکشد، نیم کیلو چربی وارد بدن خود کند، و با هر چار ۱۲ حبه قند بخورد، دیگر نباید در هنگام بستری در سی سی یو، روزگار و اطرافیان خود را سرزنش کند.

🔷چرا ما در ریشه یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ چرا مسئولیت خود را در قبال مشکلات داخلی نمی‌پذیریم آیا اماراتی ها، گرجستانی ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک های ایرانی منتقل می کنند؟ یا برعکس. چرا گرجستان ویزا برای ایرانی ها را لغو می کند و زمینه برای سرمایه گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی تر: چرا شهروندان به این فکر می افتند که دارایی های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟

🔰این سوال و ده ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می گردد.

🔰 اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی فرد فرد جامعه است. بعد از این که سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا می کند. اگر بخواهیم این اصل حکمرانی (ایجاد امنیت فردی) را به مرحله سیاست گذاری برسانیم، باید مجموعه افکار و عملکردها از ثبات برخوردار باشند.

🔸اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند چهل/ پنجاه درصد ارزش دارایی های آنها از بین رفته است به طور طبیعی در پی چاره اندیشی خواهند بود. در چنین شرایطی، هویت، تعلق به خاک و اعتماد به آینده رنگ می بازد.

🔷محمد رضا شاه صدها هزار نفر را باسواد کرد، آموزش دانشگاهی داد، آنها را برای کسب تخصص و علوم متعدد به خارج فرستاد، بعد گفت حرف نزنید، من خودم میفهمم!!!. او بهترین اقتصاد دانان( علینقی علیخانی) و (عبدالمجید مجیدی) را به کار گمارد, بعد دستور داد فقط فرامین او را عمل کنند. او با گرفتن حس مشارکت از آنها، امنیت فردی، و اعتبار و مسولیت را از آنها گرفت. فلذا اندیشمندان، متخصصان، مجریان و عموم شهروندان بی تفاوت شدند.

🔷اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که ۵۰۸ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی توام با آرامش و آسایش دارند: یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی. اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می کنند. آنها سالهای متمادی نرخ تورم حدود ۲ درصد دارند و به میزان ۸ درصد درآمد آنها در هر سال افزایش پیدا می کند و بنابراین احساس ثبات و آرامش می کنند. دغدغه گرانی و بحران تورم ندارند. مثل ما دم به دم دچار بحران های عظیم اقتصادی،اجتماعی، سیاسی، بین المللی نمیشوند.

🔷 در ایران، دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند بعد این شاخص را برای نشان دادن فروپاشی فرانسه در نظر میگیرد.  این نوع نتیجه گیری غلط از یک واقعه باعث می‌شود ما عمق مسائل کشورها را نبینیم.

🔷 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی ‌است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده‌ است، پس در چنین فضایی مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند. و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال می‌شوند !!

🔷دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه، ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند. تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود. مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...

🔷 طبع بشر به گونه ای ساخته شده که دوست دارد دیده شود،  وقتی انسان ها دیده نشوند، همکاری نمی کنند. ریشه ی عموم نارضایتی ها در نادیده شدن و بنابراین در ناکارآمدی است. کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسانها بیانجامد.

🔷حکمرانی یک تخصص است. با تغییر افراد چیزی عوض نمیشود. اتفاق خاصی نمی افتد؛  نیازمند قدرت سیستم سازی است برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان بایستی اندیشه های حکمرانی بارویکرد علمی و منطقی اصلاح شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰حکمرانی مانند علوم پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چندین هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و آموزش و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم تر، تابع یک سیستم علمی با ثبات است.

🔷حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، از یک سری اصول و قواعدی  علمی و تخصصی  پیروی می کند، و اگر آن اصول جهان شمول رعایت نشوند، کارآمدی نظام دچار اختلال می شود🔰این سوال و ده ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می گردد.

🔰 اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی فرد فرد جامعه است. بعد از این که سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا می کند. اگر بخواهیم این اصل حکمرانی (ایجاد امنیت فردی) را به مرحله سیاست گذاری برسانیم، باید مجموعه افکار و عملکردها از ثبات برخوردار باشند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 داداش داری اشتباه میزنی !

➕اول ژوئن ۲۰۰۹ طبق معمول هواپیمای ایرباس از ریودو ژانیروی برزیل پرواز کرد به مقصد پاریس. پروازی که هیچگاه به پایان نرسید. این هواپیما در مسیر عبوری خود از اقیانوس اطلس، در نیمه های شب ناپدید شد. بالاخره اخبار منتشر شد که تمام ۲۲۸ سرنشین هواپیما کشته شدند. لاشه هواپیما تا مدت ها پیدا نشد بلکه بعد دو سال و پس از جستجوهای طولانی، در عمق ۳۹۰۰ متری اقیانوس پیدایش کردند و البته این مساله تبدیل شد به یک پرونده دادگاهی و ۱۴ سال طول کشید و ایرباس و ایرفرانس به قتل عمد متهم شدند.

➕ داستان چه بود؟ اختلال در حسگرها (سنسورهای) داده‌های سرعت. در طول پرواز سنسورهای اندازه‌گیری سرعت هواپیما، یخ‌زدند. یخ‌زدگی سنسورها باعث ارسال سیگنال‌های اشتباه به سیستم کنترل هواپیما، اشتباهات در محاسبات سرعت و تنظیمات خودکار پرواز شد و این منجر شد به تصمیمات اشتباه خلبانان! و کشته شدن ۲۲۸ نفر! این مساله به ایران امروز ما چه ربطی دارد؟

🛜 تحلیل و تجویز راهبردی:

➕طبق آخرین داده ها، ما هر روز به عنوان یک انسان چیزی بیش از ۳۵ هزار تصمیم می گیریم. مثلا آستین کوتاه بپوشیم در خانه یا یقه اسکی، یک مسیر کوتاه را پیاده برویم یا اسنپ بگیریم؟ یا اینکه غذا قیمه سفارش بدهیم یا از خانه نان و پنیر ببریم سرکار. حالا ما این تصمیمات را چگونه می گیریم؟ بر اساس اطلاعاتی که از محیط دریافت می کنیم. اگر اطلاعاتی که از محیط دریافت می کنیم تغییر کند، تصمیم الف تبدیل می شود به تصمیم ب. مشکل کجا ظهور می کند؟ وقتی که یک نفر پیدا شود و اطلاعات غلط به ما بدهد. مثلا به ما بگوید که قیمت قیمه ۲ هزار تومان است و قیمت پنیر ۱۰۰ هزار تومان. خوب همه ما تصمیم می گیریم که سرکار قیمه سفارش بدهیم و آخر ماه که می شود می فهمیم که اوه! قیمت قیمه ۲۰۰ هزار تومان بوده و قیمت پنیر ۱۰ هزار تومان! داستان دولتی که در قیمت گذاری مداخله وسیع و نابجا می کند چنین است: چند مثال بزنم.

➕همسایه روبرویی ما خانه اش را کوبید و از نوساخته حالا می خواهد واحدهایش را بفروشد. شب ها چراغ های تمام طبقات رو روشن می کرد. چیزی حدود ۵ طبقه پر از نور! به گونه ای که ما شب ها برای خوابیدن از نور آن ها اذیت می شدیم! چرا اینکار را می کرد؟ دلیلش واضح است: قیمت برق که برای او محسوب می شود به اندازه یک پتیزای خانواده هم نیست! پس برایش می صرفد که کل محله را منور بفرمایند! به همین خاطر است که ثروتمندان ۲۳ تا ۲۹ برابر بیشتر فقرا از یارانه انرژی استفاده می کنند!

➕دولت با نیت کاملا خیر تلاش می کند که نرخ تسهیلات بانکی را پایین نگه دارد (دست کاری در قیمت). چه اتفاقی رخ می‌دهد، تسهیلات بانکی حکم طلا را پیدا می‌کند. به همین خاطر است که وام چاق‌کن‌ها (همان کارچاق‌کن‌های تخصصی در بانک‌ها) برای شما وام جور می کنند و سه درصد هم می گیرند و شرکت ها هم راضی هستند. چرا؟ چون در اقتصادی که تورمش ۴۵ درصد است شما هر وام با نرخ های جذاب اینچنینی بگیری در لحظه اخذ وام برنده ای. کسی به طنز می گفت: فقط کافیست کاغذهای بانک مرکزی (اسکناس) را تبدیل کنید به کاغذ توالت! و در انبار نگه دارید باز برنده اید! در مورد دارو خود من به راحتی دارو می خرم، نصفه و نیمه مصرف می کنم و اصلا نگران استفاده بهینه آن نیستم. چرا؟ چون قیمت به من می گوید که چنین رفتار کن. قیمت ها از کجا می آیند از دولت محترم!

➕اسراف نان، قاچاق دارو و اتلاف انرژی، زد و بند بانکی اموری نیستند که با توصیه اخلاقی و کمپین‌های اجتماعی ریشه ای حل و فصل شوند. این پدیده ها حاصل همین سیگنالینگ غلط اند. ما مدت هاست که به جامعه (همان خلبانان) سیگنال غلط می دهیم و اکنون در آستانه سقوط هستیم. اگر این سیگنالینگ اصلاح نشود اجساد ما را باید از چند فرسنگی زیر دریا جمع کنند. ناترازی های آب و انرژی و بانکی و بودجه حاصل قیمت گذاری غلط دولتی است. کاش یک نفر پیدا شود به همه ما حالی کند که داداش داری اشتباه می زنی!

➕پس باید قیمت ها را آزاد کنیم آن هم یک شبه؟ قطعا نه! جامعه ای که به یک نظم ولو غلط خو کرده را نباید یک شبه درمان کرد. به آرامی به تدریج و هماهنگ. نه اینکه فقط قیمت انرژی (هزینه خانوار) تغییر کند اما دستمزدها (درآمد خانوار) نه. آیا مشکلات ما فقط قیمت گذاری غلط است؟ قطعا نه! نهادها و سیاست ها دو مقصر دیگرند که فعلا از آن ها می گذریم. دولت با دست کاری در قیمت‌ها، بزرگترین اخلال گر اقتصادی است. بلدیم سلطان سکه را اعدام کنیم اما هیچ وقت سلطان سیگنالینگ غلط را اعدام نمی کنیم! چرا؟ چون بخش بزرگی از جامعه ما هنوز قبول دارد که دولت باید کاری کند. دولت باید قیمت گذاری کند. دولت باید بگیرد و ببندد. دولت مقصر نیست. همه ما مقصریم!
📝 دکتر مجتبی لشکربلوکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 ضمن سلام و عرض ادب خدمت همراهان و همکاران گرامی، با کمال افتخار و تبریک ویژه خدمت شریف استاد عزیزم جناب آقای دکتر کریم اسکندری،  بدینوسیله انتخاب شایسته شما به‌عنوان نفر اول پژوهشگر برتر گروه علوم انسانی استان آذربایجان شرقی را از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض می کنم.

🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش‌ های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای علوم انسانی کشور,  به ویژه بسط و گسترش علم و دانش مدیریت می باشد.

✅ با افتخار برای شما استاد عزیزم  جناب  آقای دکتر اسکندری آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون مسالت داریم.

💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕با این ده پرسش ، تصمیم و انتخاب های بهتری داشته باشید .

🔴چگونه دوست دارم به یاد آورده شوم؟

این سؤال به شما کمک می‌کند تا به تأثیر بلندمدت خود بر دیگران فکر کنید. این‌که دوست دارید دیگران بعد از مرگ شما چه چیزی از شما به یاد داشته باشند، می‌تواند به شما کمک کند تا اولویت‌های اصلی خود را بهتر درک کنید. این نگاه به زندگی می‌تواند به شما یادآوری کند که ارزش‌های واقعی‌تان چیست و چطور می‌توانید آن‌ها را در زندگی روزمره تقویت کنید.

🟢مشکل اصلی که هر روز صبح با آن روبه‌رو می‌شوم چیست؟

با این سؤال شما به بررسی مشکلات روزمره‌ای می‌پردازید که هر روز با آن‌ها مواجه هستید اما شاید به‌طور جدی با آن‌ها برخورد نکرده‌اید. شناسایی مشکلاتی که ممکن است از آن‌ها فرار کرده باشید یا به دلایل مختلف به تعویق انداخته باشید، اولین گام در مسیر حل آن‌هاست. این مشکلات ممکن است شامل نگرانی‌های مالی، روابط یا مسائل شغلی باشند.

🔵اگر مطمئن بودم شکست نمی‌خورم، چه چیزی را انتخاب می‌کردم؟

ترس از شکست یکی از اصلی‌ترین موانع پیشرفت است. این سؤال به شما کمک می‌کند تا بدون ترس از شکست، به تصمیم‌هایی فکر کنید که شاید قبلاً از آن‌ها صرف‌نظر کرده بودید. این‌گونه می‌توانید به سمت اهداف جسورانه‌تر حرکت کنید.

🟤قلب من به چه چیزی تمایل دارد؟

این سؤال شما را به عمق خواسته‌های درونی‌تان هدایت می‌کند. بسیاری از مواقع ما تحت تأثیر عوامل بیرونی از آنچه واقعاً می‌خواهیم فاصله می‌گیریم. با گوش دادن به ندای قلب و توجه به تمایلات درونی، می‌توانید به وضوح بیشتری برسید و تصمیمات بهتری بگیرید.

🟠چه زمان‌هایی بیشتر از همیشه احساس زندگی کرده‌ام؟

این سؤال به شما یادآوری می‌کند که چه فعالیت‌ها و تجربیاتی شما را زنده و پرانرژی می‌کنند. بازگشت به لحظات شاد و پر از انرژی می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید چه فعالیت‌ها و موقعیت‌هایی به شما شادی و انگیزه می‌دهند و چطور می‌توانید بیشتر از این لحظات در زندگی خود داشته باشید.

🟡چه چیزهایی در زندگی من در حال حاضر درست عمل نمی‌کند؟

دانستن این‌که کدام عادت‌ها، روابط یا شرایط در حال حاضر شما را از رسیدن به خوشبختی دور می‌کنند، می‌تواند به شما کمک کند تا مسیر جدیدی برای بهبود زندگی خود پیدا کنید.

🟣اگر می‌دانستم فقط یک سال دیگر زنده هستم، چه می‌کردم؟

محدودیت زمان یکی از مهم‌ترین عواملی است که به ما کمک می‌کند اولویت‌های زندگی خود را بهتر بشناسیم. اگر فقط یک سال دیگر زنده باشید، آیا همچنان به کارهای روزمره و بدون اهمیت ادامه خواهید داد؟ این سؤال به شما کمک می‌کند تا به سرعت ارزش‌ها و اهداف واقعی خود را شناسایی کنید.

⚫چه چیزی من را بیش از همه خوشحال می‌کند؟

گاهی اوقات ما خوشبختی را در چیزهای کوچک و ساده زندگی پیدا می‌کنیم، اما به دلیل مشغله‌های روزمره آن‌ها را نادیده می‌گیریم. این سؤال به شما کمک می‌کند تا به لحظات و فعالیت‌هایی که بیشترین خوشحالی را برای شما به ارمغان می‌آورند، توجه کنید.

⚪چه چیزی باعث استرس و اضطراب من می‌شود؟

شناسایی عوامل ایجادکننده استرس به شما کمک می‌کند تا آن‌ها را مدیریت کرده یا از آن‌ها دوری کنید. این‌گونه می‌توانید آرامش بیشتری به زندگی خود بیاورید و تمرکز بیشتری بر اهداف خود داشته باشید.

🔴چه چیزی را در زندگی دیگران تحسین می‌کنم؟

گاهی اوقات تحسین کردن ویژگی‌ها و موفقیت‌های دیگران می‌تواند راهی برای درک اهداف و ارزش‌های شخصی خودمان باشد. وقتی به این فکر می‌کنید که در زندگی دیگران چه چیزی را تحسین می‌کنید، می‌توانید به روشنی بیشتری درباره آنچه برای شما مهم است دست یابید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ساخت بزرگترین نیروگاه فوتوولتاییک جهان در چین با سرمایه‌گذاری ۱۱ میلیارد دلار و ظرفیت ۴۵۰ گیگاوات

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅چرا در جامعه ایران اینقدر صبر و حوصله برای افزایش آگاهی و انجام مطالعه برای تقویت قوه اندیشه و تفکر کم شده است ؟

🔰امام علی (ع): لا یُدْرَكُ العِلْمُ بِراحَةِ الجِسْمِ.

✅ دانش با تن‌آسایی به دست نمی‌آید.

⭕️اين مطلب كمك حال كساني است كه حوصله خوندن و مطالعه را ندارند.

🔹 جامعه‌یی که در آن هیچ‌کس صبر و حوصله و  شکیبایی لازم برای به دست آوردن علم و آگاهی و معرفت اندوزی را ندارد

🔹جامعه‌یی که همه چیز راساندویچی می‌خواهد، در مطالعه, فقط سه خط هر مطلب برایش بس است!.

🔶  چنین جامعه‌ی مبتلا به :

🔴 «فرهنگِ سه‌خطی»! شده است.

🔹فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید اگر نوشته‌یی بیش‌تر از سه سطر شد، نخوان!

🔹فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید راهِ رسیدن به هدف چون طولانی است, پس یا بی‌خیال‌اش بشو یا سراغِ میان‌بُر بگرد، یا قانون را دور بزن!
.
🔹فرهنگِ سه‌خطی است که؛  نزول‌خوری دارد، اختلاس دارد، دزدی دارد، بی‌سوادی دارد، رشوه دارد، تن‌فروشی دارد، حق‌خوری و هزار جور دردِ بی‌درمانِ دیگر دارد.

🔹فرهنگِ سه‌خطی است که این همه آدمِ بی‌کار دارد. آدم‌های بی‌کاری که توقع دارند یک ساعت در روز کار کنند و ماهی چند میلیون درآمد داشته باشند!

🔹فرهنگ سه خطی است که این همه مدرک به دستان بی سوادی دارد که حال و حوصله حداقل نیم ساعت مطالعه در شبانه روز را ندارند.

🔹برای درکِ عمقِ فاجعه‌یی که بر سرِ فرهنگِ ما آمده، نیازی نیست خیلی جای دوری برویم. به همین فیس‌بوک یا تلگرام یا واتساب که نگاه کنیم، همه چیز دست‌مان می‌آید.

♨وقتی کسی یک مطلب نیم صفحه ایی را در این فضا ها می بیند با بی طاقتی و بی حوصله گی می‌نویسد:

❗«اوه! طولانی بود، نخوندم!»

❗«سرسری یه نیگاه انداختم,

❗« نخوندم اما با کلیّتش موافقم!»

❗«چه حوصله‌یی بابا !»

❗«لایک کردم، ولی نخوندم!»

🔹 در چنین جامعه ایی یک پُلی در جایی از مسیرِ فرهنگِ ما شکسته است که هیچ رفتنی به هدف نمی‌رسد.

✅ و آن پُل، همان "فرهنگِ شکیبایی" است.

🔹فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد چیزی را نخوانده، بپسندم.

🔹موضوعی را نفهمیده، تحلیل کنم.

🔹راهی را نرفته، پیش‌نهاد بدهم.

🔹دارویی را نخورده، تجویز نمایم.

🔹نظری را ندانسته، نقد کنم...

🔹فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد به هر وسیله‌یی برای رسیدن به هدف‌ام متوسل شوم.

چون حوصله‌ی راه‌های درست را "که طولانی‌تر هم هست" ندارم.!

♥ با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers

🔰تمام تاریخ معاصر ایران در این یک جمله شاملو خلاصه شده:

🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»

🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.


📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

### حل تعارض در سازمان‌های امروز: استراتژی یا مهارت‌های نرم؟

🎯 حل تعارض در سازمان‌ها از جمله موضوعاتی است که به دلیل پیچیدگی روابط انسانی و ساختارهای سازمانی، همواره مورد توجه مدیران و متخصصان منابع انسانی قرار گرفته است. در پاسخ به این سؤال که آیا حل تعارض نیاز به استراتژی دارد یا همچنان باید به روانشناسان و مهارت‌های نرم تکیه کرد، باید گفت که هر دو جنبه—استراتژی و مهارت‌های نرم—برای مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز ضروری هستند. 🎯

#### نقش استراتژی در حل تعارض

🎯 استراتژی‌ها برای مدیریت تعارض، شامل چارچوب‌ها و فرایندهای مشخصی است که سازمان‌ها می‌توانند برای شناسایی، پیشگیری و حل تعارض‌ها به کار گیرند. این استراتژی‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند: 🎯

1. فرهنگ سازمانی شفاف و قوی: سازمان‌هایی که فرهنگ شفاف و باز دارند، احتمال بروز تعارض‌های مخرب در آن‌ها کمتر است. تعریف ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان می‌تواند مسیر حل تعارض را هموار کند.
2. فرایندهای مدیریت تعارض: طراحی فرایندهایی مانند سیستم گزارش‌دهی و پیگیری تعارض‌ها، تشکیل کمیته‌های داخلی برای حل‌وفصل مسائل، و بهره‌گیری از میانجی‌های سازمانی، می‌تواند به کاهش تعارض‌ها کمک کند.
3. آموزش کارکنان و مدیران: ارائه آموزش‌هایی در زمینه مدیریت تعارض، مهارت‌های مذاکره، و تصمیم‌گیری گروهی، از جمله استراتژی‌های مؤثر است.

#### نقش مهارت‌های نرم و روانشناسان

🎯 مهارت‌های نرم در مدیریت تعارض نقش کلیدی دارند. این مهارت‌ها شامل توانایی‌های زیر هستند: 🎯

1. گوش دادن فعال: یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها برای درک دقیق نیازها و نگرانی‌های طرفین تعارض.
2. هوش هیجانی: توانایی تشخیص و مدیریت احساسات خود و دیگران در موقعیت‌های تنش‌زا.
3. مهارت‌های میان‌فردی: از جمله مهارت‌های ارتباطی، همدلی و تأثیرگذاری.

🎯 روانشناسان نیز می‌توانند در شناسایی دلایل ریشه‌ای تعارض و ارائه راه‌حل‌های مبتنی بر رفتارشناسی نقش داشته باشند. 🎯

#### تجربیات سازمان‌های دنیا

🎯 سازمان‌های پیشرو در دنیا، از ترکیب استراتژی‌های مدیریت تعارض و مهارت‌های نرم استفاده کرده‌اند. برخی از تجربیات موفق آن‌ها عبارتند از: 🎯

- گوگل: این شرکت برنامه‌های آموزشی گسترده‌ای برای توسعه مهارت‌های نرم کارکنان خود ایجاد کرده و از تکنیک‌های حل تعارض مبتنی بر داده بهره می‌گیرد.
- آمازون: آمازون با ایجاد فرایندهای ساختاریافته برای رسیدگی به تعارض‌ها، مانند استفاده از ابزارهای دیجیتال برای دریافت بازخورد و نظرات کارکنان، موفق به کاهش تعارض‌های سازمانی شده است.
- جنرال الکتریک: این شرکت از کارگاه‌های آموزشی با محوریت هوش هیجانی و مدیریت تعارض برای مدیران خود استفاده می‌کند.

#### حل تعارض مبتنی بر داده چیست و چگونه اجرا می‌شود؟

🎯 حل تعارض مبتنی بر داده یک رویکرد ساختاریافته است که از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای شناسایی و حل تعارض‌ها استفاده می‌کند. این روش شامل مراحل زیر است: 🎯

1. جمع‌آوری داده‌ها: از ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های کارکنان، گزارش‌های عملکرد، و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای جمع‌آوری اطلاعات مرتبط با تعارض‌ها استفاده می‌شود.
2. تحلیل داده‌ها: با استفاده از ابزارهای تحلیل داده، الگوها و دلایل اصلی تعارض شناسایی می‌شوند. این تحلیل می‌تواند شامل بررسی روندهای عملکرد، نظرات کارکنان، و تحلیل شبکه‌های اجتماعی سازمانی باشد.
3. طراحی راه‌حل‌ها: بر اساس نتایج تحلیل، راه‌حل‌های هدفمند برای کاهش یا حذف تعارض‌ها طراحی می‌شوند. این راه‌حل‌ها ممکن است شامل تغییر در سیاست‌ها، ارائه آموزش‌های خاص، یا تغییر در ساختارهای سازمانی باشند.
4. ارزیابی و بهبود: پس از اجرای راه‌حل‌ها، داده‌ها مجدداً جمع‌آوری و تحلیل می‌شوند تا میزان اثربخشی اقدامات بررسی و در صورت نیاز اصلاحات انجام شود.

🎯 این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به صورت هدفمند و مبتنی بر شواهد، تعارض‌ها را مدیریت کنند و محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند. 🎯

#### چالش‌ها در مدیریت تعارض

🎯 1. مقاومت کارکنان: برخی کارکنان ممکن است نسبت به تغییرات در فرایندها یا استفاده از ابزارهای جدید مقاومت نشان دهند.
2. عدم شفافیت: نبود سیاست‌های مشخص و شفاف می‌تواند تعارض‌ها را تشدید کند.
3. مدیریت چندفرهنگی: در سازمان‌های جهانی، تفاوت‌های فرهنگی می‌تواند مانعی برای حل‌وفصل مؤثر تعارض‌ها باشد. 🎯

#### نتیجه‌گیری

🎯 برای کاهش و مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز، استفاده از استراتژی‌های مشخص در کنار توسعه مهارت‌های نرم و بهره‌گیری از تخصص روانشناسان ضروری است. سازمان‌ها با ترکیب این دو رویکرد می‌توانند محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند که بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد. �

.📘وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۳_رهبر به مثابه مباشر

✅درکتاب "رهبری خادم" گرین لیف می گوید که "رهبرخادم" درابتدا خادم است.
رهبری خادم سر آغازش بااحساس طبیعیِ خدمت کردن به دیگران است که درآن، یکی می خواهد قلباً خدمت نماید. سپس وبعد از آن، انتخاب آگاهانه فرد سبب می شود او اشتیاق رهبری را پیدا نماید. چنین شخصی باکسی که درابتدا رهبر است یابرای تسکین انگیزه غیر معمولِ کسب قدرت یاتحصیل مایملک رهبر شده باشد به شدت متفاوت است.

✅مباشر بودن به عنوان یکی از نقش های رهبری، مربوط به خدمت کردن به یک مقصود بزرگتر نیز هست. همان گونه که بیل ابرایان مدیر عامل نامدار شرکت بیمه هانوور همیشه می گفت :"تعهد اصیل وناب برای چیزی عظیم تر از منافع یاخودِ فرد است.

✅✅من (پیترسنگه) درسال ۱۹۹۱ درباره مقوله" مقصود "که به نظر می رسد رهبران معمولی درهمه سطوح راهدایت می کند، اینگونه اظهار نظر کردم :

"مقوله ای که به واسطه آن، افرادِ بسیار متفاوت، الهام درونی خودشان رااز سرچشمه یکسانی مانند یک احساسِ وروایت ژرف از مقصود یایک الگوی بزرگتر از شدن، که درپسِ چشم انداز های شخصی شان نهفته است، دریافت می کنند."

بسیاری از مدیران باکفایت در پستهای رهبری، در زمره این نوع رهبران ( رهبران خادم) قرار نمی گیرند. فقط ودقیقا به این دلیل که آن "داستان بزرگتر" راندارند تا آنها را به یک تعهد بزرگترمتصل کرده ویک معنای ژرف به چشم انداز هایشان بدهد ودردرون خود، یک دور نمای بزرگتر از اهداف ورویاهای شخصیِ افراد _به عنوان نقطه عطفی برای آغاز یک سفر عظیم تر _ندارند تا آنها رامتمایز سازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۲_رهبر به مثابه معلم

✅یک رهبر بزرگ کسی است که افراد پیرامون وپیرو او، از او یاد می گیرند. معلمان کبیر، فضا را برای یادگیری فراهم می کنند وافراد رابرای ورود به آن فضا دعوت می کنند.
برعکس، معلمان نا کار آزموده، روی آنچه خود تعلیم می دهند وچگونگی انجام آن توسط دانش آموزان متمرکز می شوند.

✅روحیه رهبر به عنوان پرورش دهنده افراد به زیبایی و به صراحت بوسیله رابرت گرین لیف بیان شده‌است اومی گوید :

"اشتیاق خدمت گزاری به عنوان یک انگیزه ومحور برای رهبران بزرگ ورشد دادن کارکنان و افراد به مثابه مهمترین شاخص چنین رهبرانی است. کسانی که می توان آنها را" رهبران خادم "نامید.

بهترین آزمون برای" رهبرخادم بودن "پاسخ این سوالات است :

📝آیا آنها به عنوان شخص،به رشد و بلوغ افراد اهمیت می دهند و بااین رویکرد به آنها خدمت می کنند؟

📝آیا آنها به عنوان رهبر، سبب می شوند پیروان شان سالم تر، خردمندتر، مستقل تر ونوید بخش خادمان دیگری باشند؟

📕برای معلم حقیقی بودن، شما ابتدا باید یک یادگیرنده باشید یقیناً شور و شوق معلم، برای یادگیری به اندازه تخصص اش، موجب ترغیب وانگیزش دانش آموزان می گردد.
گرک مرتون مدیر عامل HPگفت :
"یادگیری، همان سرچشمه رهبری است"

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۱_رهبر به مثابه طراح

اگر کارکنان، سازمان شان را به مثابه یک کشتی اقیانوس پیما وخودشان رابه عنوان رهبران تصور کنند، نقش آنها چیست؟ 

برای سال های متمادی، مشترک و رایج ترین پاسخی که من در مقابل طرح این سوال برای گروههای مدیران دریافت می کردم، کاپیتان یاناخدای کشتی بود.

نقش رهبری که مورد غفلت قرار گرفته طراح کشتی بودن است.

⚡️رهبرِ سازمانی بودن که طراحی ضعیفی داردو از ساختار نامناسب برخوردار است، کار عبثی است.

⚡️⚡️رهبرانی که سازمان ها را به مثابه سیستم زنده مورد فهم قرار می دهند، رویکرد طراحی شان متفاوت است آنها درمی یابند که می توانند مصنوعات سازمانی جدید _همانند معیارهای جدید، نقش های رسمی جدید وفرآیند های جدید یا سایت های شبکه داخلی و جلسات نوآورانه نوینی _راخلق نمایند.
اما این اتفاقات، زمانی می افتد که کارکنان از این مصنوعات، فرآیند ها یا مشارکت در جلسات مهم استفاده نموده وبهره ببرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘وظایف نوین رهبر

بوم شناسی رهبری :
۱_رهبران خط محلی
۲_رهبران شبکه
۳_رهبرانِ اجرایی

۱_ رهبرانِ خط محلی :مانند دیوید مارسینگ در شرکت اینتل(مدیر عامل اینتل) یا راجرسایلانت از مدیران پیشین فورد
وجود شان برای یکپارچه سازی اقدامات نوآورانه در قالب کارهای روزمره وبرای انجام موارد زیر ضروری است :

🎄 برای سنجش اثربخشی ابزار های تفکرِ سیستمی

🎄🎄برای ساخت وبنا نهادن آرمان های مشترک که باواقعیت زندگی کارکنان سازمان پیوند داشته باشد

🎄🎄🎄برای خلق محیط های کاری که یادگیری وکار در آنها یکپارچه شوند
بدون وجود رهبران خط محلی، ایده های جدید _مهم نیست آن ایده ها چقدر جالب و گیرا باشند _به اقدام تبدیل نمی شوند ومقاصد پشت اقدامات نوآورانه ی تغییر اعمال شده از راس سازمان، می تواند بسادگی نقش بر آب گردد.

۲_رهبرانِ شبکه، مانند بریژیت تنتاوی مونسو از شرکت یونیلور یا آیلین گالوی ازشرکت اینتل، رابطین، حاملین بذر ودستیارانی هستند که اغلب ارتباط کاریِ نزدیکی بارهبران خط محلی در ساختن ظرفیت محلی ویکپارچه سازی اقدامات وتمرین های جدید دارند.
وجود رهبرانِ شبکه برای گسترش ایده های جدید وبه کار بستن آنها از یک گروه کاری به گروه کاری دیگر وبین سازمان ها و نیز برقراری ارتباط نو آورانه بین رهبران خط حیاتی است.
آنها شبکه‌های بزرگتری را می سازندکه نوآوری های موفق ودانش ویادگیریِ مهم رامنتشر می سازند.

۳_رهبرانِ اجرایی
مانند ویوینه کوکس از شرکت بی پی ولِس اموتانی مدیر پیشین سیستم آموزشی دس موینز غربی، محیط کلی لازم برای تغییر ونوآوری را شکل می بخشند. آنها توسعه ایده های راهنما در باره مقصود، ارزش هاوچشم انداز را برای بنگاه به مثابه یک کل یکپارچه رهبری می کنند. آنها نباید منبع منحصر به فرد این ایده ها باشند. چه بسا چنین ایده هایی از چندین جا نشات بگیرد. اما آنها برای اطمینان حاصل کردن از وجود ایده های راهنمایِ شورانگیز وقابل اعتماد درسازمان باید مسیولیت پذیر باشند.

فرازی از کتابِ پنجمین فرمان ویرایش جدید

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐🌺سلام یاران مهربان ، صبحتان بخیر ...

سحر بلبل حکایت با صبا کرد
که دیدی عشق گل با ما چه‌ها کرد

خوشش باد آن نسیم صبحگاهی
که درد شب نشینان را دوا کرد
🌹🌹🌹🌹
روزتان متبرک به نگاه خدا
روزی تون افزون وپراز
خیروبرکت
تنتون سالم
ساززندگیتون کوک
ودلتون پراز
عشق وآرامش باشه

سلاااااام
صبح عالیتون بخیروفردایتان  زیباوتوام بامعجزه های عالی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️ارزش انسان در سازمان..
در محل کار وقتی از بی احترامی صحبت میشه، خیلی ها فکر میکنند، بی احترامی فقط یعنی ؛ توهین، فحش، و تهمت...
🔴درست است که اینها نمودهای بارز بی احترامی به شخصیت والای انسانها در سازمان است، اما واقعیت اینه که بی احترامی میتونه، رفتارهای زشت و زننده شامل؛ نادیده گرفتن تلاش ها و خوبی انسانها، نگاه بالا به پایین به اونها، نادیده گرفتن شعور و عقل و فهم آنها، و کنایه و شوخی های تلخ باشه، که به مراتب دردناکتر از توهین، تهمت و فحش مستقیم به آدمها است.

🟢« تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام قرار نگیرند و ارزش انسانی هم آنها به «معنای حقیقی کلمه» باز هم تاکید میکنم, «به معنای حقیقی کلمه» ارزش والای انسانی آدمها گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ نوابغ بزرگ دنیا چگونه وقت خود را تنظیم می‌کردند؟

🔸اغلب ما، از کمبود وقت شاکی هستیم و در آخر شب متوجه می‌شویم که کارهایی را انجام نداده‌ایم یا به صورت کامل به اتمام‌شان نرسانده‌ایم. حالا تصور می‌کنید که نوابغ دنیا چطور وقت خود را تنظیم می‌کردند؟ آنها چگونه تعادلی بین کار حرفه‌ای و زمان استراحت خود برقرار می‌کردند یا احتمالا از چه کارهایی صرف‌نظر می‌کردند تا به کار اصلی خود برسند؟
اپنها سؤالاتی هستند که در اینجا می‌خواهیم پاسخ بدهیم.

🔺گوستاو فلوبر:
او یکی از نویسندگان تأثیرگذار قرن نوزدهم فرانسه  و از جمله بزرگترین رمان‌نویسان دنیا بود. او بین ساعت ۹ تا ۳ شب روی رمان مادام بوآری کار می‌کرد و بعد تا ساعت ۱۰ صبح می‌خوابید. او هر روز ۵ ساعت تمام، مطالعه هم می‌کرد و برای خانواده‌اش هم وقت می‌گذاشت.

🔺بتهوون
چیزهایی که در مورد او جالب هستند اینها هستند: ۸ ساعت خواب در شبانه‌روز – اهمیت به صبحانه – کار صبحگاهی که تا ساعت دوی عصر ادامه می‌یافت.
چیز جالب دیگر اختصاص زمانی برای قدم زدن بود، ظاهرا به صورت مرتب در حین قدم زدن ایده‌هایی به ذهن بتهوون می‌رسید و برای همین او همیشه با خودش مداد و کاغذ داشت.

🔺ولفگانگ موزارت
در مورد موزارت چیزی که جالب است این است که او در شبانه‌روز فقط ۵ ساعت می‌خوابید و در دو نوبت صبح و شب مشغول نوشتن موسیقی‌های شاهکار خود می‌شد. چیز شاخص دیگر این است که او هر روز صبح، یک ساعت را صرف پوشیدن لباس‌ها و آراستگی خود می‌کرد!

🔺زیگموند فروید
او شش ساعت خواب شبانه داشت. ۴ ساعت صبح‌ها بیمارانش را روانکاوی می‌کرد. شش ساعت هم عصرها مشغول این کار بود و دو ساعت و نیم در آخر شب مطالعه می‌کرد و مقاله می‌نوشت.

🔺امانوئل کانت
او  از جمله مشهورترین فیلسوف‌های قرن هجدهم بود. کانت در زندگی نظمی استثنایی داشت. او هر کارش را در ساعتی مخصوص به خود انجام می‌داد و ذره‌ای از آن تخلف نمی‌کرد. بین مردم شهرش این جمله رایج بود که: می‌توانید ساعتتان را با کارهای کانت تنظیم کنید.
او بین ۱۰ شب تا ۵ صبح می‌خوابید و از شش صبح مشغول به کار می‌شد. خورد و خوراک و پیاده‌روی‌های او مطابق یک نظم خاص انجام می‌شد.

🔺مایا آنجلو
این شاعر و بازیگر آمریکایی عادت داشت که از اول صبح تا ساعت ۲ عصر در هتل‌ها و متل‌ها قلم بزند و عصر را صرف کارهای شخصی‌اش بکند.

🔺انوره دو بالزاک
تقویم کاری بالزاک، رمان‌نویس مشهور فرانسوی، بسیار متفاوت با بقیه بزرگانی است که تا حالا بررسی کردیم. او بین ساعت ۶ عصر تا یک شب می‌خوابید. بعد بین یک شب تا هشت صبح می‌نوشت. یک ساعت و نیم چرت می‌زد و بعد دوباره تا ۴ عصر می‌نوشت!

🔺ویکتور هوگو
او صبحش را با خواندن نامه‌های معشوقه‌اش و خوردن دو تخم‌مرغ خام شروع می‌کرد، حدود ظهر در وان آب یخ استحمام می‌کرد! و بین ۶ تا ۸ شب می‌نوشت.

🔺چارلز دیکنز
دیکنز هم صبح‌کار بود و عصرها کارهای شخصی‌اش را می‌کرد و با خانواده و دوستانش وقت می‌گذارند.

🔺چارلز داروین 
داروین بین ۱۲ شب تا هفت صبح می‌خوابید. اول صبح قدم می‌زد و صبحانه‌ای را به تنهایی میل می‌کرد. بعد تا ظهر کار می‌کرد. عصرها بیشتر کارهای شخصی‌اش را می‌کرد و بعد بین ساعت ۱۰ تا ۱۲ شب، در رختخواب در مورد سؤالاتی که در ذهنش ایجاد شده بود، اندیشه می‌کرد و سعی می‌کرد آنها را حل کند.

🔺پیوتر ایلیچ چایکوفسکی
این آهنگساز مشهور روسی- در شبانه‌روز هشت ساعت می‌خوابید و د ردو نوبت صبح و عصر، به مدت دو ساعت آهنگ‌های مشهورش را تصنیف می‌کرد.

🔺بنجامین فرانکلین
او یکی از بنیانگذاران ایالات متحده است. فرانکلین یک دانشمند، نویسنده برجسته و چاپخانه‌دار، طنزنویس، نظریه پرداز سیاسی، سیاستمدار، رئیس پست، مخترع، فعال مدنی و دیپلمات بود. او بین ۸ تا ۱۲ صبح و ۲ تا ۶ عصر کار می‌کرد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مهارت های حل مساله و تصمیم گیری .

🔻زندگی مجموعه ای از تصمیمات مختلف است که در گستره ای از موقعیت ها و مشکلات بسیار ساده تا بسیار پیچیده اتخاذ می گردند در نتیجه مهارت تصمیم گیری ما بسیار مهم است.علی‌رغم اینکه ما از لحاظ فکری پیشرفته‌ترین موجودات این سیاره هستیم،تصمیم گیری همواره برای ما چالش برانگیز بوده است.

🔻مهارت تصمیم گیری درست در مدیریت زندگی

تصمیم گیری یکی از تکالیف استرس زا برای مغز انسان است و مردم اغلب بیان می‌کنند که تصمیم گیری برایشان بسیار سخت است.ما هر روز باید تصمیماتی بگیریم که زندگی ما را تحت تاثیر قرار می دهند از مسائل جزئی مانند روابط‌جنسی، روابط زناشویی،اینکه ناهار چی بخوریم،تا تصمیم‌های بزرگی که زندگی‌مان را تغییر می‌دهند، مانند اینکه در چه رشته‌­ای و کجا درس بخوانیم یا با چه کسی ازدواج کنیم. گاه این تصمیم گیری ها به قدری مهم است که از خدمات روانشناسی مشاوره پیش از ازدواج استفاده می کنیم.

🔻چرا اکثر افراد از تصمیم‌ گرفتن بیزارند؟

تصمیم گیری یک امر مهم و اساسی در زندگی هر فرد است و موفقیت یا عدم موفقیت افراد ارتباط بسیار زیادی با تصمیم گیری های صحیح آنها دارد.
غالبا ترس از انتخاب گزینه‌ی نادرست باعث می‌شود که افراد وارد دوره‌ای «برزخ‌گونه»شوند که در آن هیچ کاری انجام نمی‌شود و مسائل و مشکلات تنها بزرگ‌تر و بزرگ‌تر می‌شوند.این ترس معمولا توانایی تامل و تشخیص را از آدم میگیرد به طوری که دیگر گرفتن ساده ترین تصمیمات هم برایش دشوار می شود.

🔻مهارت حل مسئله و تصمیم گیری 

هر یک از ما ممکن است با این شرایط روبرو شده باشیم که نیاز به تصمیم گیری برای یک موقعیت حساس یا مهم داشته ایم.اگر پاسخ معمول شما به اغلب این شرایط،“نمی توانم تصمیم بگیرم ” باشد، مهارت تصمیم گیری مؤثر می تواند به شما کمک کند تا با اعتماد به نفس بیشتر تصمیمات صحیح تری را اتخاذ کنید.

🔻در ساده‌ترین شکل، تصمیم گیری به معنی انتخاب کردن بین دو یا چند اقدام مختلف است.
تصمیم گیری فرآیند انتخاب یک شیوه عمل از میان اعمال متنوع است.این فرآیند شامل استفاده از چیزهایی است که در دست دارید برای رسیدن به آنچه که می خواهید.صرف نظر از نوع تصمیمی که قرار است گرفته شود، همه تصمیم گیری ها از الگوی مشابهی پیروی می کنند.

🔻بعضی افراد در هنگام تصمیم گیری دچار اضطراب و دلهره می شوند و توانایی اتخاد ساده ترین تصمیمات را هم ندارند. این افراد بدون اینکه از اختلالات اضطرابی خود آگاه باشند،تصمیمات هیجانی و اشتباهی می گیرند. ولی در مقابل بعضی افراد در مواجهه با مشکلات معمولا انتخاب های درست و موثری دارند.می توانید از این آزمون برای سنجش میزان اضطراب خود  استفاده کنید.عمده ترین علت موفقیت این افراد آن است که هنگام مواجه با مشکل یا چالشی که باید برای آن تصمیم گیری کنند، از روشی منظم و مرحله به مرحله استفاده کرده و فنون مهارت تصمیم گیری را به خوبی بکار می بندند.

📌مراحل تصمیم گیری
صرف نظر از نوع تصمیمی که قرار است گرفته شود، همه تصمیم گیری ها از الگوی مشابهی پیروی می کنند.

📌مهارت تصمیم گیری عبارت است از:

تصمیم گیری با این امر آغاز می شود که فرد یا گروهی تشخیص دهند که مشکلی وجود دارد که باید برای حل آن تصمیم گیری نمود.در این مواقع نیاز به تغییر در یک موقعیت خاص احساس می گردد و فرد یا گروه باید برای بهبود بخشیدن به آن موقعیت، تمهیداتی فراهم کنند.در تعریف مشکلی که برایتان پیش آمده باید نقش خودتان و میزان مسئولیتی که در قبال تصمیم گیری برای آن دارید را مشخص کنید و بیش از اندازه وارد نشوید.

📌انواع مختلفی از مهارت های تصمیم‌ گیری وجود دارد که در ۴ دسته‌ی زیر طبقه‌بندی می‌شوند:

🔻 مهارت تصمیم گیری منطقی

تصمیم‌ گیری منطقی رایج‌ترین نوع تصمیم‌ گیری است که وقتی افراد می‌خواهند تصمیم‌گیری‌های‌شان را بهبود و ارتقا دهند، آموزش داده می‌شود.

🔻مهارت تصمیم گیری شهودی

ایده‌ی این مدل تصمیم‌گیری این است که ممکن است مطلقا هیچ منطق یا استدلالی در تصمیم‌گیری وجود نداشته باشد.در عوض، یک درک درونی یا شهود یا نوعی حس در مورد اینکه کار درست چیست، وجود دارد.احتمالا به تعداد افراد روی زمین، انواع مدل‌های شهودی برای تصمیم‌گیری وجود دارد.فرد ممکن است چیزی در قلب خود، یا در ضمیر خود یا در درون خود یا هر جای دیگری احساس کند و بداند که تصمیمش درست است.

🔻مهارت تصمیم گیری ترکیبی

بسیاری از تصمیمات ما، در واقع نتیجه‌ی ترکیب کردن روندهای منطقی و شهودی هستند.
این موضوع هنگامی که فرد جنبه‌های مختلف هر دو روند را ترکیب می‌کند، شاید عمدی باشد، اما ممکن است ناخواسته هم رخ دهد.

🔻مهارت تصمیم گیری راضی کننده

در این روش به جای ارزیابی همه‌ی گزینه‌های ممکن و انتخاب بهترین آنها، اولین گزینه‌ای را که ما را به نتیجه می‌رساند،انتخاب می‌کنیم/ دکتر محمد عسکری
💎 مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers

مدیران ما پسرخاله‌ها و دخترخاله‌های خودشان را به ادارات می‌آورند و بعد از مدتی به آنها مسئولیت‌های مهم می‌دهند

🔹️علاءالدین رفیع‌زاده معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی: وزارت خارجه، وزارت نفت و وزارت صمت با چه اجازه‌ای برای خودشان یک دانشگاه حیاط خلوت باز کرده‌اند و مدرک تحصیلی می‌دهند؟! مگر این مملکت وزارت علوم ندارد؟

@tribonazad_marand

چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟!

🔸در مدرسه، بچه قلدرها معمولا مظلوم‌ترها را تهدید می‌کنند که بعد از مدرسه حسابی کتک‌شان می‌زنند. اما در محیط کار، زورگویی معمولا طیف وسیعی از رفتارها را شامل می‌شود، مثلا می‌گویند «ایده‌هایت احمقانه‌اند» یا کارهایی شما را به اسم خودشان تمام می‌کنند. اینطور رفتارها معمولا از نظر مدیران پنهان می‌ماند.

🔸زورگویی فقط یک بار اتفاق نمی‌افتد، بلکه درازمدت و ادامه‌دار است. زورگویی آسیب بزرگی به افراد و شرکت‌ها می‌زند. وقتی مورد زورگویی قرار می‌گیری، احتمالا وقتی به خانه می‌روی، اعصاب نداری و استرس‌ات را سر بقیه خالی می‌کنی. بعضی از افراد حتی از نظر سلامتی با مشکل مواجه می شوند یا این مساله روی شغلشان نیز تاثیر گذاشته است.

🔸پس باید راهی برای مقابله با همکار زورگو پیدا کنیم. می‌توانید انتخاب کنید که چطور واکنش نشان دهید. ما به آدم‌ها اجازه می‌دهیم که با ما آن‌طور که دوست دارند رفتار کنند. اگر او را تحمل کنید، به رفتارش ادامه خواهد داد. راه‌های مناسب برای برخورد با آنها از این قرارند:

1⃣ روی واکنشت تمرکز کن

حمله کردن، برآشفتن یا داد زدن بر سر فرد زورگو، کمکی به تو نمی‌کند. چند نفس عمیق بکش. سعی کن خودت را کنترل کنی و واکنش‌های عاقلانه نشان دهی.

2⃣ تاثیر رفتارش را محدود کن

اینکه در جمع خانواده، دائما از او گله و شکایت کنی یا دائما به فکر راهی برای انتقام باشی، دردی را دوا نمی‌کند. فقط زمان و انرژی بیشتری از تو می‌گیرد.

3⃣ مهارت‌های مقابله با فرد زورگو را یاد بگیر

گاهی برای تسکین احساساتت، وسوسه می‌شوی به راه‌حل‌های موقت روی بیاوری؛ مثل پرخوری یا سیگار. اما اینها راه‌حل نیستند، خودشان مشکلند. ورزش، مطالعه، یا گذراندن زمان با دوستان، روش‌های سالم‌تری برای کنترل احساسات هستند.

4⃣ حرفت را بزن

گاهی گفتن یک جمله کافی است تا فرد زورگو را سر جایش بنشاند. مثلا «دیگه نمی‌تونم این رفتارت رو تحمل کنم.» البته این نیازمند تمرین است. به او نگو: «تو واقعا آدم بی‌رحمی هستی». به جایش بگو: «تو دائما سر میز من سرک می‌کشی، مانیتورم رو نگاه می‌کنی و نامه‌های محرمانه‌ام را می‌خوانی.» سپس بگو که رفتارش روی عملکرد تو چه تاثیری می‌گذارد و بعد بگو که بعد از این، کدام رفتارها را تحمل نخواهی کرد.

5⃣ تک تک اتفاقات را ثبت کن

بنویس که در چه تاریخی، چه اتفاقی افتاد و چه کسانی شاهد ماجرا بودند. ثبت اتفاقات کمک می‌کند تا الگوی رفتاری فرد زورگو را پیدا کنی. اگر بخواهی این مشکل را با سرپرست یا مدیرت در میان بگذاری، این مدارک به دردت خواهد خورد.

6⃣ حمایت دیگران را جلب کن

فرد زورگو، احتمالا فقط به تو زورگویی نمی‌کند. با بقیه همکارانت صحبت کن تا ببینی آیا از بین آنها کسی مورد زورگویی قرار گرفته یا نه. می‌توانید علیه او پرونده‌سازی کنید. اگر تعدادتان زیاد باشد، کارفرما انگیزه پیدا می‌کند که شخصا مساله را حل کند.

7⃣ با منابع انسانی در میان بگذار

تمام نکاتی که تا حالا یاد گرفتی، فقط کمک می‌کنند تا شرایط را مدیریت کنی. با این حال، فرد زورگو ممکن است همچنان به رفتارش ادامه دهد. در این صورت، موضوع را با منابع انسانی یا مدیریت در میان بگذار. مدارکت را هم با خودت ببر؛ اگر مدارک کافی داشته باشی، منابع انسانی طبق آیین نامه مساله را پیگیری خواهد کرد.

◀️ اگر با انجام همه کارها شاهد تغییر چندانی نبودید، می‌توانید به آخرین راه‌حل فکر کنید. به اینکه آیا کار کردن در یک محیط سمی و شغلی که به زندگی‌ات لطمه می‌زند، ارزشش را دارد؟
اگر استعفا دادید، به خودتان یادآوری کنید که فرد زورگو شما را وادار به استعفا نکرد؛ چون به خودتان احترام می‌گذارید و نمی‌خواهید در چنین محیطی کار کنید. یک تغییر ذهنیت کوچک، باعث می‌شود به جای بازنده بودن، احساس برنده بودن کنید.

کانال آموزه های سازمانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلاصه و مهم‌ترین بخش‌های گزارش "روندهای منابع انسانی 2025"
1. تغییر اولویت‌های منابع انسانی در سال 2025:
سه اولویت اصلی سازمان‌ها در 2025:توسعه رهبران: ایجاد مهارت‌های رهبری مؤثر برای تطبیق با نیازهای آینده.
حفظ کارکنان: تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان برای کاهش نرخ ترک سازمان.
مدیریت هزینه‌های نیروی کار: کنترل هزینه‌ها در یک محیط اقتصادی چالش‌برانگیز.
💡 نکته کلیدی:
توسعه رهبران و حفظ کارکنان نقش کلیدی در کاهش هزینه‌های جذب و افزایش بهره‌وری دارد.
2. نقش تحول‌آفرین هوش مصنوعی در منابع انسانی:
استفاده از هوش مصنوعی:42% از تیم‌های HR از فناوری‌هایی نظیر AI برای تحلیل داده‌ها و خودکارسازی فرآیندها استفاده می‌کنند.
تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی رسمی برای استفاده از AI دارند.
💡 نکته کلیدی:
برای بهره‌برداری از پتانسیل AI، سازمان‌ها باید نقشه راه استراتژیک تدوین کنند.
3. تهدیدهای چندگانه برای رفاه کارکنان:
بزرگ‌ترین تهدیدها:
بی‌ثباتی اقتصادی: 70% از پاسخ‌دهندگان این موضوع را تهدید اصلی می‌دانند.
تغییرات سیاسی و قوانین جدید: تأثیر منفی بر سلامت روانی و ارتباطات بین‌فردی کارکنان.
💡 نکته کلیدی:
سازمان‌ها باید برنامه‌های رفاه جامعی ایجاد کنند که به نیازهای روانی، مالی، و اجتماعی کارکنان پاسخ دهد.
4. نیاز به رهبری انسانی در دنیای دیجیتال:
مشکلات موجود:تنها 32% از رهبران احساس می‌کنند مهارت‌های آن‌ها برای محیط کاری آینده کافی است.
73% از سازمان‌ها توسعه رهبران را اولویت اصلی خود می‌دانند.
💡 نکته کلیدی:
سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های رهبری، تأثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
پیشنهاد برای انتشار محتوا:
پست‌های کوتاه و مستقل: هر موضوع کلیدی را به یک پست تبدیل کنید.
اضافه کردن آمار و نکات جالب: مثل "تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی AI دارند!"
پرسش از مخاطبان: مثل "آیا سازمان شما در سال 2025 آماده استفاده از AI است؟"
hr-gofteman.com

⭕️ مدیر پخته، مدیر پخمه

از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.

شما در طول دوران خدمت خود مدیران زیادی را دیده و خاطرات تلخ و شیرین فراوانی از آنها به یاد دارید. به نظرم در یک دسته بندی کلی؛ مدیران دو نوع هستند :

🟢1 - پخته
🔴2 - پخمه

🟢 مدیران پخته ؛

مدیرانی هستند که : براساس سلسله مراتب سازمانی و شایستگی‌های فردی و تخصصی ارتقاء یافته اند. سرد و گرم روزگار را چشیده اند. حرف حساب سرشان می‌شود. پرت و پلا نمی‌گویند. دنبال حل مسئله هستند. خیرخواه بوده و محترمانه برخورد می‌کنند. منافع جمعی را بر منافع فردی مقدم می‌دارند. خداترس هستند و از آه مظلوم می‌ترسند. چاپلوس پرور نبوده و اهل ریاکاری و تملق نیستند. تصمیم گیری هایشان مبتنی بر منطق و عقلانیت و دور اندیشی است. همواره تا چند رده به آموزش و تربیت نیروها و مدیران دیگر همت میگمارند. به موضوع مشارکت و مشورت و شورا اهمیت ویژه ای می‌دهند. تحول گرا هستند و دائم در حال آموزش و یادگیری. خانواده همکاران و ارتقای فرهنگ سازمانی برایشان مهم است. مثبت اندیش هستند. از روابط عمومی و ارتباطات انسانی خوبی برخوردارند و مردمداری برایشان اهمیت دارد. کارکنان و زیر دستان برایشان حکم امانت است. کیفیت برایشان خیلی مهم است و از پاسخگویی و شفافیت هراسی ندارند. سعی می‌کنند گره از کار همکاران باز کنند و...


🔴 مدیران پخمه ؛

مدیرانی هستند که : دائم آویزان این و آن می‌باشند تا بلکه پست و موقعیتی بدست آورند. تجربه کاری زیادی دارند اما بدون کیفیت. در مقابل افراد متخصص و کاربلد؛ ضعیف و ناتوان هستند ولذا بیشتر دافعه دارند تا جاذبه. اگر احساس کنند موقعیتشان در خطر است دست به هر کاری می‌زنند. حرف زدن بلد نیستند. گزارش دادن بلد نیستند. جسارت و نوآوری و روحیه تغییر و تحول ندارند. ریاکاران و چاپلوسان را میدان می‌دهند تا برایشان اطلاعات بیاورند. اهل پرونده سازی برای دیگران هستند تا مبادا دست خودشان رو شود. پای دوتا مرغ را نمی‌توانند ببندند. زیاد تقلید می‌کنند و زیاد ادا درمی‌آورند. آشفتگی فکری زیادی دارند. دم دمی مزاج هستند. امروز یه چیز می‌گویند و فردا چیز دیگر. اعتقادی به جانشين پروری ندارند. در جلسات مهم کاری فقط سر تکان می‌دهند و کارها را گردن دیگران می‌اندازند. مدام به همکاران زیر دستی خود پرونده سازی میکنند. اهل معاشرت و تعامل نیستند، منزوی هستند، هیچ گزارش کامل و جامع قابل دفاعی از عملکرد خود ندارند و بیشتر شو اجرا می‌کنند. بود و نبود همکاران برایشان یکی است. عمر مدیریت خود را کوتاه می‌دانند ولذا ریسک پذیر نیستند. بیشتر دنبال گذران امور هستند تا بلکه با گروهی دیگر به جایی دیگر بروند. وقتی برای حل یک مشکل به آنها مراجعه میکنی فقط و فقط می‌نویسند : بررسی و طبق ضوابط اقدام شود.؟!؟. هیچ راهبرد مشخص گره گشایی از خود ندارند. و....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴◾️سازمان یادگیرنده از دید پیتر سنگه

۱.رهبران حامی: رهبران و سازمان متعهد به یادگیری و تسهیم دانش‌اند.
۲.فرهنگ بهبود مستمر: یادگیری و تسهیم دانش جزو ارزش‌های فرهنگی سازمان است.
۳.ساختار پشتیبان یادگیری:ساختارها و رویه‌های سازمانی از یادگیری و تسهیم دانش پشتیبانی می‌کنند.
۴:فرآیندهای دانشی نهادینه شده: یادگیری و تسهیم دانش با فعالیت‌های روزانه افراد عجین شده است.
#سازمان_یادگیرنده
#پیتر_سنگه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕کتاب پنجمین فرمان که محتوای آن به آموزش مفاهیم مرتبط با سازمان یادگیرنده و نیز مبانی تفکر سیستمی می‌پردازد، در سال ۱۹۹۰ نوشته شده است. این کتاب برای یک مخاطب فرضی تدوین شده است که علاقمند است سازمان خود را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند.

🔰پیام کلی پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان این است که هیچ سازمانی نمی تواند برای رشد و پیشرفت خود، فقط به تعداد محدود و معدودی از کارکنان خود تکیه کند. بلکه باید همه‌ی اعضای یک سازمان بیاموزند که با هم کار کنند و دنیای بیرون و مشکلات درونی خود را از نگاهی تازه ببینند.

🔷پیتر سنگه در این کتاب، توضیح می‌ دهد که اگر کسی می‌خواهد یک سازمان یادگیرنده بنا کند (یا سازمان فعلی خود را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند)  باید در ایجاد و توسعه‌ی پنج حوزه، سرمایه گذاری نماید

🔻 تسلط فردی: اگه به دنبال سازمانی توانا هستیم اولین قدم داشتن کارمندان تواناست.

🔻 مدل ذهنی: اگه یه مدیر خوش‌بینی یا بدبینی مفرط و اشتباه داشته باشه سازمانش رو منحرف می‌کنه پس با روش‌هایی باید مدل ذهنی رو تصحیح کرد.

🔻 ایجاد چشم انداز مشترک: اگه مدیر بتونه چیزی رو که تو ذهن داره برای همکاران توضیح بده به یک "آرمان گروهی" می‌رسند و با انگیزه بیشتری کار می‌کنن.

🔻 یادگیری تیمی: سنگ‌بنای یادگیری تو سازمان‌ها تیم‌ها هستن.

🔻 تفکر سیستمی: مهم‌ترین فرمان در خلق سازمان یادگیرنده است. مثلا اگه بخش فروش یه شرکت مشکل داشته باشه سایر بخش‌ها نباید فکر کنن به اون‌ها ربطی نداره چون همه تو یه کشتی هستن و اگه یه جای کشتی سوراخ بشه همه باهم غرق می‌شن.

🔷 خلاصه کتاب ارزشمند پنجمین فرمان به پیوست ایفاد می‌گردد .

♻️با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔷 خلاصه کتاب ارزشمند پنجمین فرمان اثر پیتر سنگه به پیوست ایفاد می‌گردد .

📕کتاب پنجمین فرمان که محتوای آن به آموزش مفاهیم مرتبط با سازمان یادگیرنده و نیز مبانی تفکر سیستمی می‌پردازد، در سال ۱۹۹۰ نوشته شده است. این کتاب برای یک مخاطب فرضی تدوین شده است که علاقمند است سازمان خود را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند.

🔰پیام کلی پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان این است که هیچ سازمانی نمی تواند برای رشد و پیشرفت خود، فقط به تعداد محدود و معدودی از کارکنان خود تکیه کند. بلکه باید همه‌ی اعضای یک سازمان بیاموزند که با هم کار کنند و دنیای بیرون و مشکلات درونی خود را از نگاهی تازه ببینند.

♻️با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔴 هفت ویژگی مهم سازمان‌ های یادگیرنده، که باید بدانیم

 🔷سازمان یادگیرنده، سازمانی  است که ظرفیت‌هایش را برای خلق آینده خود توسعه می‌دهد. هدف آن نیز توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است.
لازمه حرکت به‌سوی سازمان‌های یادگیرنده پذیرش تغییر و همـسوکردن سازمان‌ها با یافته‌های پژوهشی مربوطه است.
🔅به گفته گانز:  عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز، و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز است.

⭕️دورنمای همه سازمان‌های یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده‌آل است بنابراین بـرای چنین سازمان‌هایی موارد زیر ضروری است:

✅شناخت هدف:
اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده، شناخت هدف است، چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف، منجر به شکست خواهد شد.

✅وجود رهبران اندیشمند:
این عنصر در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد شد. در سازمان‌های یادگیرنده برای دستیابی به آنچه مورد توافق همگان است به رهبری فردی خردمند و تحول‌آفرین نیاز است.

✅وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق:
شرط لازم سازمان‌های یادگیرنده، کارکنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمان‌های یادگیرنده افراد باید توانایی‌های خود را بشناسند و آن‌ها را توسـعه و بهبود بخشند.

✅دادن اختیار به کارکنان و آموزش آن‌ها:
در سازمان‌های یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به کارکنان واگذار می‌شود و به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود. همچنین فضایی برای پیشرفت آن‌ها فراهم می‌شود و بر اساس توانایی و استعداد افراد به آن‌ها آموزش می‌دهند. سازمان یادگیرنده موجب می‌شود کـه مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تأمین هدف‌های مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

✅مشارکت کامل در اطلاعات:
داده‌های رسمی درباره بودجه، سود و هزینه‌ها در اختیار افراد قرار می‌گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

✅برخورداری از یک الگوی پوینده:
سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهـای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کرده و آن‌ها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.
بنابراین برای اینکه سازمان‌ها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع‌بینانه‌ای داشـته باشـند و با اطلاعات، آن‌ها را به‌روز رسانی کنند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آن‌ها همواره حفظ شود.

✅به کارگیری علم و تجربه:
سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می‌دهد تا به کمک این دو تصمیم‌های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم‌گیری‌های سـازمانی، سـرعت، دقت و هزینه‌های کمتری را به سازمان ارزانی می‌دارد و به‌کارگیری تجربه‌ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیط‌های مؤثر بر سازمان می‌کند. در سازمان‌های یادگیرنده آنچه برای یادگیری لازم است، علم و تجربه است و از تجربه در به‌کارگیری یافته‌های گذشـته اسـتفاده می‌شود. در ایـن سازمان‌ها افراد باید به کمک دانش و تخصص خود، گزینه‌های موفق را برای آینده برآورد کنند و با بهره‌گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.

✳️ گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف

https://t.me/Kashef_AD_HR

هر صبح
همه چيز مي تواند
از نو شروع شود ،

آفتاب تنها به اين دليل
طلوع مي كند ...

درود ... صبحتان بخیر 🙋‍♀🙋🏻‍♂

الهی تا جهان باشد
به شادی در جهان باشید
از همه غم ها به دور و در امان باشید

امروزتون عالی و دلپذیر 🙏☺️☘

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

یادگیری را متوقف کنی،
پیر می شوی ،
چه ۲۰ ساله باشی،
چه ۴۰ ساله باشی،
چه ۸۰ ساله باشی

🔸هنری فورد

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍ استراتژی تخریب شخصیت کارمندان توانمند و پر تلاش در سازمان!

مقدمه
کارمندان پر تلاش و توانمند در سازمان‌ها می‌توانند به دلیل توانایی‌هایشان هدف تخریب شخصیت قرار گیرند. این موضوع به شدت بر رشد و پیشرفت و آینده شغلی آن‌ها تأثیر می‌گذارد و می‌تواند به آسیب عملکرد کلی سازمان منجر شود. این یک استراتژی است.

🥸ابزارهای استراتژی‌های تخریب شخصیت؟

1. شایعه‌پراکنی:
   - انتشار شایعات منفی درباره کارمندان، به ویژه در مورد زندگی شخصی یا حرفه‌ای آن‌ها.
   - بزرگنمایی اشتباهات و نادیده گرفتن موفقیت‌ها.

2. نقدهای غیرمنصفانه:
   - انتقاد از رفتارها یا تصمیمات کارمندان به صورت عمومی و بدون ارائه دلایل منطقی.
   - ایجاد فضایی برای انتقادات مکرر که موجب کاهش اعتماد به نفس می‌شود.

3. تبعیض فرهنگی:
   - نادیده گرفتن یا تحقیر فرهنگ‌ها و پیشینه‌های مختلف کارمندان.
   - عدم پذیرش تنوع و تضعیف روحیه همکاری.

4. ایجاد رقابت ناسالم:
   - تشویق رقابت‌های منفی بین کارمندان که حس دشمنی و بی‌اعتمادی را افزایش می‌دهد.
   - تضعیف همکاری و تیم‌سازی که برای موفقیت سازمان ضروری است.

😱عواقب تخریب شخصیت

- کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارمندان ممکن است به دلیل احساس عدم ارزشمندی، انگیزه خود را برای کار از دست بدهند.
- افزایش استرس و اضطراب: این نوع تخریب می‌تواند به افزایش سطح استرس و اضطراب در محیط کار منجر شود.
- خروج استعدادها: کارکنان توانمند ممکن است سازمان را ترک کنند تا از محیط‌های سمی دور شوند.

🧐نتیجه‌گیری
تخریب شخصیت اجتماعی و فرهنگی کارمندان نه تنها بر روی آن‌ها تأثیر منفی دارد بلکه می‌تواند به عملکرد کلی سازمان آسیب بزند. ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی برای حفظ انگیزه و بهره‌وری کارکنان ضروری است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📢چرخه باطل مدیریت:

✍اداره ای که فاقد یک مدیر مؤثر است و هر از چند گاهی مدیر جدیدی برای آن انتخاب می‌شود، و معمولاً  هم از خارج سازمان می‌آید. در این شرایط، کارکنان آن اداره موظف می‌شوند که از فرایندهای کاری خود جزوات آموزشی تهیه کرده و به مدیر جدید، که تخصصش در زمینه آبخیزداری و یا هر رشته غیر مرتبط با فرایند و حتی خارج از دانش مدیریتی است، آموزش دهند.

🔹این روند به مدت یک سال تحصیلی ادامه می‌یابد و در نهایت مدیر جدید با گذراندن درس‌ها، هنوز به سطح شایستگی مورد نیاز نرسیده است.

🔹در این میان، برخی از کارکنان در سازمان از نظر تخصصی نسبت به مدیر جدید آگاهی و دانش بیشتری در خصوص فرایند خود دارند و در جلسات بر آن مدیر حاکم اند، بنابراین، نیاز به جابجایی افراد احساس می‌شود؛ به عنوان مثال، حسن از گروه Bi به جای احمد در گروه Ma منتقل می‌شود و صغری از گروه Re به گروه Kh و.... منتقل می‌گردند.

🔹این جابجایی‌ها باعث می‌شود که شیرازه تمرکز و تخصص که بر اساس سالها تجربه و دانش عملی و علمی در اعضای گروه ها ایجاد شده به راحتی از بین برود.

🔹حالا اعضای گروه در موضوعات تخصصی با یکدیگر هم‌ راستا نیستند و در جلسات، دیگر کسی نمی تواند انتقادی از عملکرد مدیرکل مطرح کند.
👏👏👏👏

🔹پس از یک سال به همین سبک مدیریت و شیوه انگاری، مدیر جدید موفق به کسب جایگاه خود شده و تلاش‌هایی برای ایجاد یا اصلاح خدمات انجام می‌دهد.( وقفه ۲ ساله برای رسیدن به جایگاه ۲ سال پیش) اما خبرهایی حاکی از تغییرات مدیریتی در راه است؛ قرار است مدیر فعلی به اداره دیگری منتقل شود و مدیر کل جدیدی منصوب گردد.
🧐🧐🧐🧐

🔹اگر واقعاً به دنبال پیشرفت هستیم، ضروری است که مدیران هر قسمت از بدنه خود آن قسمت انتخاب شوند تا با چالش‌ها و نیازها، خواسته ها، تقاضاهای واقعی آن شرکت آشنا باشند و بتوانند به طور مؤثر و سلسله‌مراتبی در راستای ارتقاء عملکرد سازمان گام بردارند.

📢چنانکه حافظ می‌گوید: «سال‌ها دل طلب جام جم از ما می‌کرد، آنچه خود داشت زبیگانه تمنا می‌کرد.» این بیانگر آن است که ما همیشه در جستجوی چیزهایی هستیم که خودمان داریم؛ در حالی که اگر بخواهیم واقعاً پیشرفت کنیم، باید بر روی ظرفیت‌های داخلی خود تمرکز کنیم و از منابع موجود بهره‌برداری نماییم. در این چرخه باطل مدیریتی، شاید مشکل اصلی همین باشد: عدم توجه به پتانسیل‌های داخلی و تلاش برای جستجوی راه‌حل‌ها در بیرون یعنی؛ عقب_ماندگی- جاماندگی- درجا_زدگی- محدودیت_فرصت...

✍رضا خلیلی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*چرا کارکنان با هم تعارض دارند؟*

تعارض در محیط کار یکی از مسائل رایج است که می‌تواند تأثیرات منفی بر بهره‌وری و روحیه کارکنان داشته باشد. در این مطلب، به بررسی دلایل اصلی تعارض بین کارکنان می‌پردازم و راهکارهایی برای مدیریت آن ارائه می‌دهم.

1️⃣ تفاوت‌های شخصیتی
هر فرد دارای شخصیت و سبک کاری منحصر به فردی است. این تفاوت‌ها می‌تواند منجر به سوءتفاهم و تعارض شود. برای مثال، فردی که به جزئیات توجه زیادی دارد ممکن است با کسی که به سرعت تصمیم‌گیری می‌کند، دچار تعارض شود.

2️⃣ ارتباطات ناکارآمد
ارتباطات ضعیف یا ناکارآمد می‌تواند منجر به سوءتفاهم و تعارض شود. عدم وضوح در انتقال اطلاعات و انتظارات می‌تواند باعث ایجاد تنش بین کارکنان شود. برای حل این مسئله مدیر باید با استفاده از ابزار سیستم سازی فعالیت‌ها و نقش‌ها را کاملا شفاف کند.

3️⃣ تفاوت در اهداف و اولویت‌ها
کارکنان ممکن است اهداف و اولویت‌های متفاوتی داشته باشند که این تفاوت‌ها می‌تواند منجر به تعارض شود. برای مثال، یک تیم ممکن است بر روی کیفیت تمرکز کند در حالی که تیم دیگر بر روی سرعت و کارایی تأکید دارد!

4️⃣ فشارهای کاری و استرس
فشارهای کاری و استرس می‌تواند باعث افزایش تنش و تعارض بین کارکنان شود. زمانی که افراد تحت فشار هستند، ممکن است واکنش‌های تندتری نشان دهند و تعارضات بیشتری ایجاد شود.

آیا می‌دانید تمام این مشکلات با سیستم سازی کسب و کار حل می‌شود!

✍️ علیرضا فلاحتی
مشاور و مدرس مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دورد سپاس فراوان

صبح دوستان عزیزم بخیر و شادی و سلامتی.

آرزوی موفقیت و سلامتی را از خداوند منان خواهانم

آمين آمين آمين 🌹🌹🌹🌹🌹🤲🤲

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️ارزش انسان در سازمان..
در محل کار وقتی از بی احترامی صحبت میشه، خیلی ها فکر میکنند، بی احترامی فقط یعنی ؛ توهین، فحش، و تهمت...

🔴درست است که اینها نمودهای بارز بی احترامی به شخصیت والای انسانها در سازمان است، اما واقعیت اینه که بی احترامی میتونه، رفتارهای زشت و زننده شامل؛ نادیده گرفتن تلاش ها و خوبی انسانها، نگاه بالا به پایین به اونها، نادیده گرفتن شعور و عقل و فهم آنها، و کنایه و شوخی های تلخ باشه، که به مراتب دردناکتر از توهین، تهمت و فحش مستقیم به آدمها است.

🟢« تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام قرار نگیرند و ارزش انسانی هم آنها به «معنای حقیقی کلمه» باز هم تاکید میکنم, «به معنای حقیقی کلمه» ارزش والای انسانی آدمها گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*تاثیر تحریم ها بر توسعه اقتصادی در ایران*

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4904018

این مقاله با استفاده از روش‌های اقتصادسنجی و تحلیل «کنترل مصنوعی» (Synthetic Control Method)، تأثیر تحریم‌ها بر توسعه اقتصادی ایران را برای دوره 2011 تا 2022 بررسی کرده است. بر اساس این مطالعه، تحریم‌ها برای ایران حدود 1.2 تریلیون دلار هزینه داشته‌اند که حتی از هزینه جنگ ایران و عراق نیز بیشتر است. این هزینه‌ها به تفکیک بخش‌های مختلف اقتصاد به شرح زیر است:

1. بخش کشاورزی: حدود 150 میلیارد دلار خسارت.


2. بخش صنعت: حدود 450 میلیارد دلار خسارت.


3. بخش خدمات: حدود 600 میلیارد دلار خسارت.



نکات کلیدی:

کاهش ظرفیت اقتصادی: به طور میانگین، تحریم‌ها باعث از دست رفتن حدود 23 درصد از ظرفیت اقتصادی ایران شده‌اند.

خسارت بر اساس دولت‌های مختلف آمریکا:

در دوره ریاست‌جمهوری اوباما: 500 میلیارد دلار.

در دوره ترامپ: 450 میلیارد دلار.

در دوره بایدن: 250 میلیارد دلار.


کاهش سرانه تولید ناخالص داخلی (GDP):
در دوره اوباما، ترامپ و بایدن به ترتیب حدود 1050، 1316 و 1428 دلار کاهش سرانه تولید ناخالص داخلی برای هر سال مشاهده شده است.


اثرات ساختاری و توسعه‌ای:

تحریم‌ها ساختار تولید ایران را تغییر داده‌اند و توسعه اقتصادی را به عقب برده‌اند. این موضوع منجر به شکل‌گیری «سال‌های از دست رفته» (2011-2022) شده است.

مقایسه رشد اقتصادی ایران با ترکیه، عربستان سعودی، و امارات نشان می‌دهد که تحریم‌ها عامل اصلی عقب‌ماندگی اقتصادی ایران نسبت به این کشورها بوده است.


نتیجه‌گیری:

این مقاله تأکید می‌کند که تحریم‌ها نه تنها به اقتصاد ایران آسیب شدید وارد کرده‌اند، بلکه ساختار تولید و مسیر توسعه اقتصادی کشور را به‌طور کلی تحت تأثیر منفی قرار داده‌اند.

منبع اصلی:

برای مطالعه کامل مقاله، می‌توانید آن را در پلتفرم SSRN مشاهده کنید:
Does Trillion Dollar Cost of Sanction Matter for Iranian Economic Development?

*💎 چرا برخی شرکت‌های ایرانی میزان رضایت کارکنان را اندازه گیری نمی کنند؟*

بسیاری از شرکت‌های بزرگ و مدرن ایرانی به خصوص شرکتهای فعال در حوزه دیجیتال به اهمیت رضایت کارکنان پی برده‌اند و از روش‌های مختلفی برای سنجش و بهبود آن استفاده می‌کنند ولی شرکتهای متوسط و کوچک زیادی هستند که به دلایل احتمالی ذیل ، به رضایت کارکنان اهمیت نمی دهند:


*▫️فرهنگ سازمانی قدیمی:*
برخی شرکت‌ها هنوز هم به شیوه‌های سنتی مدیریت می‌کنند و اعتقادی به نظرسنجی و ارزیابی رضایت کارکنان ندارند و فکر می کنند همینکه آنها را استخدام کرده اند ، باید قدردان و سپاسگذار باشند.

*▫️ترس از افرایش توقعات و انتظارات کارکنان:*
برخی صاحبین کسب و کار و مدیران ارشد فکر می کنند نظرسنجی و سنجش رضایت کارکنان باعث افزایش توقعات و انتظارات آنها برای رفع دغدغه های مالی و شغلی شان می شود.

*▫️ترس از شفافیت و انتقاد:*
برخی مدیران از شنیدن نقاط ضعف و انتقادات کارکنان نسبت به عملکرد خود ، اعمال تبعیض ها و ... هراس دارند و فکر می‌کنند ایجاد فضای اظهارنظر برای کارکنان می‌تواند به اعتبار و وجهه آن‌ها لطمه بزند.

*▫️کمبود منابع:*
برخی شرکت‌ها به دلیل عدم وجود دانش توسعه منابع انسانی و محدودیت‌های مالی ، امکان انجام نظرسنجی‌های منظم و تحلیل داده‌های آن و همچنین پاسخ متناسب به آن را ندارند.

*▫️عدم آگاهی از اهمیت موضوع:*
برخی مدیران از مزایای افزایش رضایت کارکنان و تاثیر آن بر بهره‌وری ، سودآوری و افزایش تعلق خاطر سازمانی و وفاداری کارکنان آگاهی کافی ندارند.

*💠 چرا ارزیابی رضایت کارکنان اهمیت دارد؟*

*▫️افزایش بهره‌وری:*
کارکنان راضی، متعهدتر ، پرانرژی‌تر و اهل مشارکت هستند و در نتیجه بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهند.

*▫️کاهش گردش کارکنان:*
رضایت کارکنان باعث افزایش وفاداری ، کاهش نرخ ترک خدمت و درنتیجه کاهش هزینه‌های مربوط به جذب ، استخدام و آموزش نیروهای جدید می‌شود.

*▫️بهبود کیفیت محصولات و خدمات:*
کارکنان راضی، با مسئولیت پذیری بالا کار می کنند ، با مشتریان بهتر برخورد می‌کنند و کیفیت محصولات خدمات را افزایش می‌دهند.

*▫️ایجاد محیط کار مثبت و سازنده:*
ارزیابی رضایت کارکنان به شناسایی مشکلات ، فرصتهای بهبود و بهینه سازی محیط کار کمک می‌کند و اشتیاق و انگیزه کارکنان را برای حضور در محیط کار و ارتباط با همکاران افزایش می دهد.

*💠 چه روش‌هایی برای ارزیابی رضایت کارکنان وجود دارد؟*

*▫️نظرسنجی‌های منظم:*
از طریق پرسشنامه‌های آنلاین یا حضوری، می‌توان نظرات کارکنان را درباره جنبه‌های مختلف شغل خود جویا شد.

*▫️مصاحبه‌های فردی:*
با انجام مصاحبه‌های فردی با کارکنان، می‌توان به اطلاعات دقیق‌تری درباره علل رضایت یا نارضایتی آن‌ها دست یافت.

*▫️گروه‌های متمرکز:*
با تشکیل گروه‌های متمرکز مثل کانونهای ارزیابی می‌توان به بحث و تبادل نظر درباره مسائل مختلف کاری پرداخت.

*▫️مشاهده مستقیم:*
مدیران می‌توانند با مشاهده مستقیم رفتار ، انگیزه ، مسئولیت پذیری، همدلی و همکاری تیمی و گروهی ، پاسخگویی و ... کارکنان، به ارزیابی میزان رضایت آن‌ها از شرکت بپردازند.
✍️ سروش عشقی
        مشاور مدیریت و توسعه کسب و کار


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

با سلام و عرض ادب خدمت تمامی همراهان و همکاران عزیز، به ویژه جناب آقای مهندس تقی کرمی،

این روزها، خبر انتصاب شایسته شما به سمت «معاونت توسعه مدیریت و منابع استانداری آذربایجان شرقی» همچون نسیم فرح بخشی در دل‌های ما وزیدن گرفت. این موفقیت بزرگ را به شما تبریک عرض نموده و امیدوارم که با تلاش‌های بی‌وقفه و تعهد مثال‌زدنی‌تان، در این مسئولیت جدید نیز همچون گذشته درخشان عمل کنید.

جناب آقای کرمی، بدون شک، انتصاب شایسته شما نتیجه سال‌ها زحمت، دانش و تجربه‌ای است که در عرصه‌های مختلف کسب کرده‌اید. توانایی‌های مدیریتی شما و دیدگاه‌های نوآورانه‌تان همواره الهام‌بخش دیگران بوده است. اکنون که در این جایگاه مهم قرار گرفته‌اید، انتظار می‌رود با بهره‌ گیری از توانمندی‌هایتان، گام‌های مؤثری در راستای توسعه مدیریت و منابع استان بردارید.

یقین دارم که شما با روحیه کار تیمی و ارتباطات مؤثر خود، می‌توانید تحولی شگرف در این حوزه ایجاد کنید. امید است که با همکاری سایر مدیران و همکارانتان، بتوانید به اهداف عالیه استان دست یابید.

با تجدید احترام ؛ دکتر محمد حسین کاشفی
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

🆔@Competentmanagers

🔰مهارت‌های کلیدی رهبران سازمانی برای گذار از سازمان‌های سنتی به سازمان‌های دوسویه توان (Ambidextrous Organizations)

🖊️محمدرضا مهران جلیل

■در فرآیند تبدیل یک سازمان سنتی به یک سازمان دوسویه توان، نقش رهبران در مدیریت این تحول بسیار حیاتی است. این گذار نیازمند توانایی‌هایی فراتر از مدیریت سنتی است، زیرا مدیران ارشد باید همزمان دو استراتژی متضاد را مدیریت کنند:
▪︎مدیریت بهره‌برداری (Exploitation): تمرکز بر بهینه‌سازی و بهبود فعالیت‌های جاری برای تضمین سودآوری.
▪︎هدایت اکتشاف (Exploration): جستجوی فرصت‌های جدید و نوآوری برای توسعه آینده سازمان.

□ادامه مطلب بر مهارت‌های رهبران برای تحقق این هدف تمرکز دارد و به اهمیت درک تفاوت‌های مهم میان واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) و تیم‌های اکتشاف (Exploration Teams) پرداخته شده است.

۱. توانایی تدوین و هدایت استراتژی‌های دوسویه

یکی از مهارت‌های اساسی رهبران، توانایی تعریف و پیاده‌سازی دو استراتژی همزمان است. در این فرآیند، رهبر باید سازمان را به‌گونه‌ای هدایت کند که تعادل میان بهره‌برداری از منابع فعلی و اکتشاف فرصت‌های جدید حفظ شود.

●عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎تدوین چشم‌اندازی روشن که همکاران در تمام سطوح سازمان بتوانند آن را درک و دنبال کنند.
▪︎تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای بهره‌برداری و اهداف بلندمدت برای اکتشاف.

○مثال:
در شرکت رویال داچ شل (Shell)، مدیران ارشد توانسته‌اند با تدوین استراتژی‌های دوسویه، هم بر بهره‌برداری از منابع نفت و گاز تمرکز کنند و هم سرمایه‌گذاری در انرژی‌های تجدیدپذیر را افزایش دهند.

۲. توانایی مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت داخلی

بزرگ‌ترین چالش در تبدیل سازمان سنتی به سازمان دوسویه توان، مقاومت کارکنان در برابر تغییر است. رهبران باید با ایجاد انگیزه، ارتباط شفاف و حمایت از کارکنان، این مقاومت را مدیریت کنند.

■عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎آموزش مدیران میانی درباره اهمیت و مزایای استراتژی دوسویه توان.
▪︎استفاده از داستان‌های موفقیت از تیم‌های اکتشافی به‌عنوان الگو.
▪︎اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگی برای حمایت از نوآوری.

□مثال:
در شرکت بریتیش پترولیوم (BP)، مدیران با ایجاد جلسات شفاف‌سازی درباره اهمیت سرمایه‌گذاری در انرژی‌های پاک، توانستند مقاومت برخی مدیران سنتی را کاهش دهند.

*۳. ایجاد و تقویت تیم‌های اکتشاف و تفاوت آنها با واحدهای تحقیق و توسعه

یکی از وظایف کلیدی رهبران، طراحی ساختارهایی برای حمایت از تیم‌های اکتشاف است. اما تفاوت میان تیم‌های اکتشاف و واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) چیست؟

●تفاوت‌ها:

▪︎واحدهای تحقیق و توسعه:
- تمرکز بر بهبود محصولات و فرآیندهای موجود.
-فعالیت‌های بلندمدت با تمرکز بر فناوری‌های جاری.
-نیازمند تخصص عمیق در حوزه‌های خاص.
▪︎تیم‌های اکتشاف:
- تمرکز بر کشف فرصت‌های کاملاً جدید و ورود به بازارهای نوظهور.
- فعالیت‌های کوتاه‌مدت و پرریسک.
- نیازمند تفکر خلاق، کار تیمی چابک و توانایی پذیرش شکست.

○اقدام پیشنهادی برای رهبران:
▪︎تخصیص منابع جداگانه برای هر دو تیم.
▪︎ایجاد ارتباط ساختاریافته میان تیم‌های اکتشاف و واحدهای تحقیق و توسعه.

■مثال:
در شرکت تسلا، تیم تحقیق و توسعه بر بهبود کارایی باتری‌ها و فناوری خودران تمرکز دارد، در حالی که تیم‌های اکتشاف در حال طراحی مدل‌های تجاری برای تسریع در پذیرش انرژی خورشیدی در بازارهای جهانی هستند.

۴. تقویت مهارت تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت

یکی از چالش‌های اصلی رهبران در سازمان‌های دوسویه توان، تصمیم‌گیری در شرایطی است که اطلاعات کامل وجود ندارد. این مهارت نیازمند ترکیب شهود مدیریتی با داده‌های تحلیلی است.

□عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎استفاده از فناوری‌های پیشرفته مانند هوش مصنوعی برای پیش‌بینی روندهای بازار.
▪︎تشکیل جلسات مشاوره‌ای با تیم‌های اکتشاف برای دریافت بازخوردهای عملیاتی.
▪︎یادگیری از تجربه‌های گذشته برای مدیریت بهتر ریسک‌ها.

●مثال:
در جنرال موتورز (GM)، مدیران ارشد با بررسی داده‌های بازار و همچنین نظرات تیم‌های نوآوری، تصمیم به توسعه خودروهای الکتریکی گرفتند و در رقابت با شرکت‌های جدید مانند تسلا باقی ماندند.

۵. توانایی مدیریت منابع و سرمایه‌گذاری متعادل

رهبران باید بتوانند منابع را به گونه‌ای توزیع کنند که هر دو استراتژی بهره‌برداری و اکتشاف به طور متوازن پشتیبانی شوند.

○عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎اختصاص بودجه مشخص برای فعالیت‌های نوآورانه.
▪︎نظارت مداوم بر بازده سرمایه‌گذاری در هر دو حوزه.
▪︎اولویت‌دهی به پروژه‌هایی که احتمال موفقیت بیشتری دارند.

■مثال:
شرکت ایکسون موبیل (ExxonMobil) همزمان با سرمایه‌گذاری در پروژه‌های نفتی، منابعی برای تحقیق در زمینه کربن‌زدایی و انرژی‌های پایدار اختصاص داده است.

۶. پرورش فرهنگ پذیرش شکست

برای موفقیت در نوآوری، رهبران باید فرهنگی را ترویج کنند که در آن شکست به‌عنوان بخشی از فرآیند یادگیری پذیرفته شود.

عملیاتی کردن این مهارت:
• تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری درس‌هایی که از شکست‌ها آموخته‌اند.
• پاداش‌دهی به پروژه‌هایی که جسورانه به دنبال اکتشاف هستند، حتی اگر به نتیجه نرسند.

□مثال:
در شرکت گوگل، پروژه‌هایی که در برنامه Google X شکست می‌خورند، به‌عنوان فرصت‌های یادگیری تحلیل می‌شوند و تیم‌های آن تشویق به ادامه تلاش می‌شوند.

۷. توانایی هدایت نوآوری باز (Open Innovation)

رهبران باید فرصت‌های نوآوری را از طریق همکاری با بازیگران خارجی مانند استارتاپ‌ها، دانشگاه‌ها و حتی رقبا دنبال کنند.

●عملیاتی کردن این مهارت:
▪︎ایجاد تیم‌های مشترک برای توسعه پروژه‌های نوآورانه.
▪︎مشارکت با استارتاپ‌ها از طریق سرمایه‌گذاری یا همکاری استراتژیک.

○مثال:
شرکت شل (Shell) با استارتاپ‌های فعال در حوزه هیدروژن همکاری کرده و این سوخت را به‌عنوان یک راه‌حل پایدار در بازارهای جدید معرفی کرده است.

■ جمع‌بندی: رهبران آینده‌نگر، سازمان‌های دوسویه توان

تبدیل سازمان‌های سنتی به سازمان‌های دوسویه توان نه تنها به فناوری و ساختارهای مناسب نیاز دارد، بلکه مهارت‌های رهبری پیشرفته‌ای می‌طلبد. رهبران باید:
▪︎به‌طور مداوم بین نیازهای حال و فرصت‌های آینده تعادل برقرار کنند.
▪︎ساختارها و فرهنگ سازمانی را بازطراحی کنند.
▪︎با تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت و مدیریت منابع، سازمان را به سمت موفقیت هدایت کنند.

□با توجه به تحولات بازارهای جهانی، این مهارت‌ها برای رهبران نه تنها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، بلکه بقای سازمان در شرایط پرچالش را تضمین می‌کند./ گاهنامه مدیر

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام و عرض ادب، صبح یکشنبه تون به خیر و شادی ! 🌺

💐ضمن عرض خیر مقدم به همراهان و همکاران عزیزی که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند، برای همه شما فرهیختگان نیک اندیش و نیک سیرت و همه همراهان مهربان آرزوی سلامتی و توفیق و سربلندی و شادکامی دارم. همواره پیروز و سربلند باشید.🌺

🟢مانا باشید و رستگار 🙏🌺

🔵خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕واکنش روانی؛ چرا محدودیت‌های اجباری نتیجه عکس می‌دهند؟

واکنش روانی نوعی سوگیری شناختی است که اولین‌بار در سال 1966 یک روانشناس آمریکایی به نام جک ویلیامز برِهِم آن را مطرح کرد.
تمایل به انجام کارها، متفاوت با آنچه از ما خواسته یا پیشنهاد شده است، به تصور این که استقلال عمل ما تهدید شده یا آزادی ما در انتخاب گزینه‌ها محدود شده است، سوگیری واکنش روانی می‌گویند.
درنتیجه، بر اثر سوگیری واکنش روانی هنجارها، دستورالعمل‌ها و قوانین تعریف‌شده زیر پا گذاشته می‌شود تا افراد حس برتری و استقلال عمل پیدا کنند. به همین دلیل است که محدودیت‌هایی که حکومت‌ها ایجاد کرده‌اند، اغلب باعث می‌شود مردم تمایل بیشتری نسبت به موضوع محدودیت‌ها پیدا کنند.
در یک مطالعه از دو گروهِ زنان خواسته شد تا یک طومار درخواستی را جهت ایجاد یک کلینیک پیشگیری از بارداری امضا کنند. به یک گروه از این زنان، تبلیغاتی در مخالفت با این کار داده شد که از آنها خواسته شده بود این طومار را امضا نکنند. نتایج این مطالعه نشان داد از بین این دو گروه، آن گروه از زنان ‌که به آنها تبلیغاتی در جهت عدم امضای طومار داده شده بود، به نسبت گروه دیگر بیشتر امضا کردند. درواقع پروپاگاندای ایجادشده علیه امضای طومار جواب عکس داد و افراد را به حمایت از انجام این کار بیشتر ترغیب کرد.
درواقع ما گاهی‌اوقات به‌علت سوگیری واکنش روانی، برخلاف آنچه از ما خواسته می‌شود عمل می‌کنیم تا استقلال و آزادی عمل خود را حفظ کرده یا حس کنجکاوی خود را ارضا کنیم.

چرا واکنش روانی رخ می‌دهد؟
▪️نیاز به آزادی و اختیار:
انسان‌ها تمایل دارند که بر زندگی خود کنترل داشته باشند. وقتی که احساس کنند مجبور به انجام کاری هستند، به ویژه اگر آن کار برخلاف میل یا باورهای شخصی‌شان باشد، واکنش طبیعی آن‌ها ممکن است مقاومت در برابر آن دستور باشد.
▪️اعتراض به فشار و محدودیت‌های خارجی:
وقتی که فرد احساس کند که تصمیم‌گیری‌های شخصی او تحت فشار قرار گرفته‌اند یا مجبور است به طور اجباری به یک امر خاص عمل کند، ممکن است واکنشی نشان دهد که هدف آن بازپس‌گیری آزادی‌های خود است.
▪️افزایش احساس سرکوب:
در شرایطی که آزادی‌های فرد به شدت محدود شود، فرد ممکن است احساس کند که تحقیر یا سرکوب شده است. این احساس سرکوب می‌تواند به واکنش‌های منفی منجر شود که به‌ویژه در قالب نافرمانی یا مخالفت با آن محدودیت‌ها خود را نشان می‌دهد.

🔅در برخی جوامع و حکومت‌ها، قوانینی که به‌طور خاص و اجباری برای همه اعمال می‌شوند، می‌توانند به احساسات منفی و مقاومت منجر شوند. وقتی که افراد در برابر قوانینی قرار می‌گیرند که آن‌ها را مجبور به انجام کاری می‌کند که ممکن است با باورهای شخصی یا ترجیحات آن‌ها در تضاد باشد، ممکن است به‌طور ناخودآگاه شروع به مخالفت با آن قوانین کنند. این واکنش‌ها می‌توانند در قالب مقاومت‌های علنی، خودداری از اجرای قوانین یا تلاش برای بازپس‌گیری آزادی‌ها به شکل‌های مختلف ظهور کنند.
✍️ حسین حسینی پناه
📕 ذهن فریبکار من: 140 سوگیری شناختی که ناخودآگاه دچار آن‌ها می‌شویم

💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ایجاد سیستم های جاسوس پروری در سازمان، آخرین تیر خلاص بر پیکره فرهنگ  سازمانی تعالی گرا. و کشتن اعتماد در بین کارکنان است.

🔴جاسوس‌ پروری و گسترش بی‌اعتمادی در سازمان‌ها از جمله رفتارهای مخرب مدیران نالایق است که می‌تواند به شدت به فرهنگ سازمان آسیب بزند و عملکرد کلی را تحت تأثیر قرار دهد. در دنیای امروز، جایی که همکاری و ارتباطات مؤثر از ارکان اصلی موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود، ایجاد فضایی پر از بی‌اعتمادی می‌تواند عواقب جدی داشته باشد.

🔴۱. پیامدهای جاسوس‌پروری

جاسوس‌پروری و نظارت مداوم بر کارکنان می‌تواند به بروز احساس ناامنی و اضطراب در بین اعضای تیم منجر شود. این وضعیت نه تنها باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود بلکه می‌تواند منجر به افزایش نرخ ترک شغل، کاهش خلاقیت و نوآوری و همچنین کاهش کیفیت کار شود. کارکنانی که احساس می‌کنند تحت نظارت دائمی هستند، تمایل کمتری به ابراز نظرات و ایده‌های خود خواهند داشت و این امر می‌تواند به stagnation (ایستایی) در فرایندها و پروژه‌ها منجر شود.

🔴۲. ایجاد اعتماد و اتحاد

به جای ایجاد تفرقه و بی‌اعتمادی، مدیران باید به فکر ایجاد فضایی از اعتماد و همکاری باشند. برای این منظور، چند راهکار موثر وجود دارد:

• تقویت ارتباطات باز: ایجاد یک فرهنگ ارتباطی باز که در آن کارکنان بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند، بسیار مهم است. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، کارگاه‌های آموزشی و یا پلتفرم‌های آنلاین انجام شود.

• تشویق به همکاری: طراحی پروژه‌ها و وظایفی که نیاز به همکاری بین اعضای تیم دارند، می‌تواند به تقویت روابط بین کارکنان کمک کند. این کار نه تنها موجب افزایش اعتماد بین افراد می‌شود بلکه به تبادل ایده‌ها و تجربیات نیز کمک می‌کند.

• مدیریت شفاف: شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و فرآیندهای مدیریتی می‌تواند احساس اعتماد را در کارکنان تقویت کند. مدیران باید توضیح دهند که چرا تصمیمات خاصی اتخاذ شده‌اند و چگونه این تصمیمات به نفع کل سازمان است.

🔴۳. بهره‌گیری از فناوری

استفاده از فناوری‌های نوین مانند ابزارهای مدیریت پروژه و ارتباطات آنلاین می‌تواند به تسهیل همکاری و ارتباطات کمک کند. این ابزارها نه تنها امکان نظارت بر پیشرفت کار را فراهم می‌کنند بلکه باعث می‌شوند که کارکنان احساس کنند در یک محیط تیمی کار می‌کنند.

🔴۴. آموزش و توسعه فردی

سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه فردی کارکنان می‌تواند به افزایش اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند. زمانی که کارکنان احساس کنند که مهارت‌هایشان در حال رشد است، تمایل بیشتری به مشارکت در فرآیندها و ابراز نظرات خود خواهند داشت.

🔴۵. فرهنگ سازمانی مثبت

مدیران باید به دنبال ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت باشند که در آن ارزش‌های مشترک مانند احترام، همکاری و نوآوری ترویج شود. این فرهنگ می‌تواند به عنوان یک عامل محرک برای افزایش رضایت شغلی و کاهش تنش‌ها عمل کند.

🟢نتیجه‌گیری

در نهایت، ایجاد یک محیط کاری سالم و مثبت نیازمند تلاش مستمر مدیران برای تقویت اعتماد و همکاری بین کارکنان است. به جای ایجاد تفرقه بین کارکنان و نصب دوربین های مختلف برای کنترل کارکنان و ایجاد سیستم های جاسوسی و جاسوس پروری به فکر ایجاد اتحاد و نظم بین کارکنان باشید.. با دوری از رفتارهای مخرب مانند جاسوس‌پروری و تمرکز بر تقویت اتحاد، سازمان‌ها می‌توانند به سمت موفقیت پایدار حرکت کنند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕مدیریت عملکرد کارکنان؛

مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان­دهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.

پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
  
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آن­ها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید. 

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.

اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره

در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.

 2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره

در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می‌دهد. 

3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره

مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و  بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است

 4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم­ترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.

مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:( این بحث در سه بخش متواتر تقدیم میگردد)

⁦♦️⁩بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی می‌توان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)

این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه می‌کند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.

🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی

این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز می‌کند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده می‌کنند. ارزیاب بررسی می‌کند که کارکنان به‌ چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.

🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی

به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه می‌کند.

می‌توان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.

این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار می‌دهد.

این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش می‌دهد.

برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.

🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی

چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.

تعیین بزرگی بحران و مقایسه‌‌ی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.

فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز می‌کند.

🔺ب. روش چک‌لیست

در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل می‌کند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.

🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل می‌کند.

🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.

🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست

چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل می‌کند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.

روند اجرا آسان است.

مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.

🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست

این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.

برای هر شغلی در مجموعه، باید یک ‌چک‌لیست مناسب تهیه شود.

بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.

تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.

🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)

در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان می‌دهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیله‌‌ی این روش قابل ارزیابی است.

🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی

به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.

زمان کمتری صرف می‌کند.

مقایسه‌ی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.

بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه می‌دهد.

🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی

چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.

بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.

امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)

اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان:

🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.

🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.

🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری

🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.

🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.

🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.

🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.

♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).

🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:

🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.

🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.

🔹- قابل دستیابی باشد.

🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.

🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.

🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)

‍ 🔰کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ؛

همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.

🔺۱. تعیین حقوق و مزایا

ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.

🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها

ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان می‌دهد. به وسیله‌ی آن می‌توان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.

🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها

ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، می‌توان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:

🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد

🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان

🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند

🔺۴. مدیریت پاداش

برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.

🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی

یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد می‌توان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله می‌توان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)

🔺۶. انگیزه

ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.

🔺۷. کنترل مناسب

با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک می‌کند.

🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش

ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس می‌توان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.

🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی

پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.

🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی

ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم می‌کند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه می‌توان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌟 تشکر و قدردانی از همکاران عزیز 🙏

🟢با کمال افتخار، دو روز پربار را در کنار کارکنان و کارشناسان اداره کل فرودگاه‌های استان آذربایجان شرقی سپری کردم. دوره آموزشی ارزیابی و مدیریت عملکرد، فرصتی بود تا با همفکری و تبادل نظر، به ارتقاء کیفیت کار و بهبود فرآیندها بپردازیم.

🔰دوره ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمان‌ها، به ویژه در فرودگاه‌ها، از اهمیت بالایی برخوردار است. این دوره به شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد کارکنان و بهبود فرآیندهای کاری کمک می‌کند و موجب بهبود کارایی، افزایش رضایت مشتریان و کاهش هزینه‌ها می‌شود.

🙏 بدینوسیله از تمامی عوامل اجرایی این دوره ارزشمند که با تلاش و همکاری خود، زمینه‌ساز این تجربه آموزشی شدند، صمیمانه سپاسگزارم. بدون شک، این همکاری‌ها می‌تواند به رشد و پیشرفت سازمان کمک شایانی کند.

✨ امیدوارم آموخته‌هایمان در راستای تحقق اهداف مشترک مؤثر واقع شود. بی‌صبرانه منتظر دیدارهای آینده هستم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محاسبه بازده شخصیت (Measuring the return on Character)

هاروارد بیزینس ریویو یکی از مجلات معتبر دنیای مدیریت می‌باشد. این مجله در شماره آوریل ۲۰۱۵ خود مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» که توسط فرد کیل (Fred Kiel) نوشته شده بود به چاپ رساند. این مقاله در جستجوی پاسخ سوال زیر بود:

🟣آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟

این ۴ اصل تاثیرگذار در بازده شخصیت در ۸۴ سازمان غیرانتفاعی امریکایی مورد پرسش قرار گرفته است.

چهار اصل اخلاقی اساسی:
یکپارچگی (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
دلسوزی (Compassion)

🔴نتیجه کاملا قابل توجه ‌و البته مقداری دور از انتظار بوده است:

سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرعاملی خیرخواه» هستند (مدیر عاملی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیرعامل آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود.

نکته جالب اینجاست که معمولا این گونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند! در همین پژوهش، ‌مدیرانی که از دید کارکنان خودخواه بوده‌اند، به خودشان امتیازات بازده شخصیت بسیار بالایی در این ۴ اصل داده‌اند در حالی که مدیران خیرخواه با داشتن مقداری تواضع به خودشان نمرات کمتری داده‌اند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محاسبه بازده شخصیت (Measuring the return on Character)

🟣آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟

در یک مطالعه این ۴ اصل تاثیرگذار در بازده شخصیت در ۸۴ سازمان غیرانتفاعی امریکایی مورد پرسش قرار گرفته است.

چهار اصل اخلاقی اساسی:
یکپارچگی (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
دلسوزی (Compassion)

🔴نتیجه کاملا قابل توجه ‌و البته مقداری دور از انتظار بوده است:

سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرعاملی خیرخواه» هستند (مدیر عاملی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیرعامل آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود.

🔺نکته جالب اینجاست که معمولا این گونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند! در همین پژوهش، ‌مدیرانی که از دید کارکنان خودخواه بوده‌اند، به خودشان امتیازات بازده شخصیت بسیار بالایی در این ۴ اصل داده‌اند در حالی که مدیران خیرخواه با داشتن مقداری تواضع به خودشان نمرات کمتری داده‌اند.

💎  کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ در محیط کار با دیگران چگونه رفتار کنیم؟

هر فردی باید بداند كه چگونه می‌تواند با دیگران ارتباط برقرار نماید. به یاد داشته باشید كه عدم مهارت‌های رفتار با دیگران، سبب دلسردی و ناامیدی می‌شود. یك انسان موفق می‌داند كه كار كردن با دیگران به خصوص در دنیای كنونی، ارتباطی توام با مهارت را می‌طلبد. در این نوشته سعی شده است تا برخی از قوانین اصلی ارتباطات انسانی در فضای كاری به شما معرفی شود.

🩵1- دیگران را با نام صدا بزنید:                 

این خوشایندترین صدا برای گوش هر كسی است. وقتی نام فردی را به كار می‌برید، در حقیقت پیغام خود را تنها برای آن شخص ارسال می‌كنید. این كار شما سبب می‌شود فرد مقابل دریابد كه برای او اهمیت و ارزش قائل هستید. جملات خود را با اسامی افراد بیامیزید و با سوالاتی  که با اسم آنها آغاز میشود آغاز نمایید.

💚2- اشتباه خود را بپذیرید

اگر این مسئله را بپذیرید كه اعتراف به اشتباهات در محیط كار، یكی از ستوده‌ترین اعمال است، پس با اعتراف به اشتباه خود، هرگز فكر نخواهید كرد كه وجهه خود را از دست خواهید داد.
یادمان باشد در اعتراف به اشتباهاتمان زیاده روی نكنیم مثلا لازم نیست با عذرخواهی فراوان در جلسات، اقدام به بیان اشتباهات خود نمایید. جمله «من اشتباه كردم و متوجه آن هستم» كفایت می‌‌كند.

💙3- دیگران را با معیارهای بالا در نظر بگیرید:

اندك افرادی در بین ما هستند كه معمولا عقل‌كل خطاب می‌‌شوند. به نظر می‌رسد این گونه افراد فكر می‌كنند كه هیچ كس جز خودشان قادر به انجام صحیح امور نیست. جزو این گروه از افراد نباشید. به قابلیت‌های دیگران اعتماد نمایید. در واقع به آنها در انجام دادن كارها به بهترین وجه ممكن اطمینان داشته باشید. این به معنای داشتن انتظارات بیش از حد نیست.
باور داشتن یك فرد او را تشویق به انجام كارها با حداكثر توان می‌كند و از ناامیدی جلوگیری می‌كند.

❤️4- علاقه‌ای صادقانه  از خود نشان دهید:

به سخنان خود دقت كنید و بدانید چه وقت باید آنها را بیان كنید. هر فردی در محیط كار شما، دارای سابقه‌ای از علایق و تجارب و سلایق گوناگون است. حتی اگر نقطه اشتراكی با هم ندارید، در مورد اطرافیانتان اطلاعات كسب نمایید. مردم دوست دارند كه دیگران آنها را به خاطر داشته باشند پس در سخن گفتن دقت نمایید.

  💜5-از دیگران تعریف و تمجید كنید:

در مورد تعریف خود صریح باشید و نشان دهید كه در مورد آنچه كه فرد انجام داده است، آگاهی دارید، به طور مثال بگویید: « تو خیلی خوب جلسه را اداره كردی به خصوص وقتی همه از مسیر موضوع اصلی منحرف شده بودند». در عین حال سعی كنید به ندرت و فقط زمانی كه واقعا نیاز است، انتقاد نمایید، انتقاد را طوری بیان كنید كه مانند یك نصیحت سازنده از طرف دوستی قابل اعتماد در نظر گرفته شود.

💛6-مراقب حرف‌هایتان باشید:

اگر قصد ندارید، كاری را انجام دهید، هرگز نگویید كه آن را انجام خواهید داد. یادتان باشد اعتبار شما، ارتباطی تنگاتنگ با گفتارتان دارد. اگر به قول خود عمل نكنید، در مورد كارهای بزرگ به شما اعتماد نخواهد شد و در نتیجه پیشرفتی حاصل نمی‌شود.

💚7- قدردانی و سپاسگزاری فراموش نشود:

اگر فردی لطفی به شما كرد، تشكر نمایید و مقابله به مثل كنید و این را بدانید كه شما به خودی خود مستحق لطف نیستید و كسی به شما بدهكار نیست. پس تشكر فراموش نشود.

🩵8- با فكر و ملاحظه باشید:

اگر قبل از صحبت نمودن خوب فكر كنید شاید هیچ‌وقت، ابهامی در گفتارتان سبب سوء تعبیر نشود.در صورت بروز سوءتفاهم یادمان باشد، نظرات دیگران را محترم بشماریم. ببینید چرا آنها این‌گونه فكر می‌كنند. به جای مشاجره از دیگران بخواهید در مورد مواضع‌شان توضیح دهند، مجبور نیستید، موافقت كنید، اما می‌توانید بگویید: «من متوجه هستم شما چه می‌گویید

 ❤️9-از خودگذشتگی فراموش نشود:

بد نیست گاهی اوقات از مكان شغلی خود خارج شده، به دیگران در كارهای‌شان كمك نمایید. این عمل را بدون این‌كه از شما درخواست شود، انجام دهید، گفتن: «كمك لازم ندارید؟» شما با این كار، دیگران را تشویق به از خودگذشتگی نموده و در نتیجه محیط كاری مثبت قوی ایجاد خواهد شد و دیگر این كه برای خود لطفی دو جانبه را خریداری می‌نمایید، چرا كه مهربانی همیشه باز می‌گردد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ هرگاه برای صعود کارکنان تان قلاب گرفتید، می توان شما را رهبر سازمانی نامید.

🔰آنان که برای صعود، پایشان را روی شانه‌های کارکنان شان می‌گذارند، لایق نام رهبر سازمانی نیستند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید

جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید

شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید

مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید

کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید

تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید

اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺نمونه ایی از اخلاق حرفه ایی سازمانی .

💐با کارمندان خود مهربان باشیم ....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣آیا ما مدیران همیشه باید مو را از ماست بکشیم ؟!!

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

□مدیریت یک حرفه و تخصص است. مدیران ارشد نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان دارند. بنابراین، آنها باید:
۱. با انتخاب مدیر اصیل، توانمند و شایسته نشان دهند که با هوش‌تر هستند.
۲. از معیارهای علمی و عینی برای انتخاب مدیران سطوح پایین استفاده کنند (شایسته‌سالاری).
۳. برنامه‌های آموزش مدیریت برای توسعه استعداد و شخصیت مدیران در سازمان داشته باشند.
۴. برنامه جانشین پروری برای تربیت مدیران اصیل در سازمان داشته باشند.

●مطالعه کتاب «مدیریت کوتوله‌ها» نوشته ناصر بزرگمهر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیر اصیل

🖊دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر: گاهنامه مدیر
■کارکنان مهمترین سرمایه سازمان و مدیران مهمترین کارکنان هستند که برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار گرفته می‌شوند. سازمان یک سیستم اجتماعی- فنی است. کارکنان و منابع مالی، انسانی، فیزیکی و اطلاعاتی بکار گرفته می‌شوند تا اهداف سازمان حاصل شود و کالاها و خدمات با کیفیت به مشتریان داده شود تا برای سازمان سود یا ارزش ایجاد کند.

□هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان است. یک مدیر حرفه‌ای و اصیل با برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل صحیح، یک سازمان متوسط را به سازمان عالی تبدیل می‌کند. در مقابل، یک مدیر ضعیف و کوتوله، سازمان عالی را به سازمان ضعیف تبدیل می‌کند. بنابراین، مدیران ارشد باید در انتخاب مدیران زیردست بسیار دقت کنند و به استعداد (هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی) و شخصیت (اعتقادات، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای) مدیر توجه داشته باشند. شخصیت به مراتب مهمتر است. استعداد یک مدیر متوسط را با آموزش می‌توان ارتقا داد، ولی، تغییر شخصیت او سال‌ها وقت می‌گیرد و کار سختی است.

●مدیر اصیل Authentic manager دارای هوش، دانش، مهارت و تجربه بالای مدیریتی است و شخصیت مثبت، روشن و سازنده‌ای دارد. چنین مدیری دارای استعداد و شخصیت اصیل مدیریت است و نقش بازی نمی‌کند. او از خودآگاهی بالایی برخوردار است و با آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود، برای رشد شخصی خود تلاش می‌کند.

○صداقت، درستکاری، تعهد سازمانی، احترام، همدلی، شفافیت، اخلاق حرفه‌ای، انصاف، عدالت، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی از ویژگی‌های بارز مدیر اصیل است. هدف او موفقیت و افزایش بهره‎‌وری سازمان است. او اهداف سازمانی را بر اهداف و منافع شخصی مقدم می‌داند و با مشارکت کارکنان، اهداف و برنامه‌ای برای موفقیت سازمان تدوین می‌کند و یک محیط کاری بدون استرسی برای انجام کارها ایجاد می‌کند و منابع لازم را برای کارکنان تأمین می‌کند.

■مدیر اصیل، معاون قویتر از خودش را انتخاب می‌کند و او نیز رییس اداره قوی‌تر از خودش بر می‌گزیند و در نهایت، کارکنان سازمان با آموزش مستمر توسعه می‌یابند. در اینصورت، کارکنان و مدیران سطوح پایین با افزایش بهره‌وری سازمان، زمینه ارتقای مدیران ارشد را فراهم می‌کنند و خودشان هم ارتقا می‌یابند. مدیر اصیل تیم‌های کاری متخصص و متعهد تشکیل می‌دهد و آنها را هدایت و رهبری می‌کند. او از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار است، در روابط کاری شفاف و صادق است و اعضای تیم را تشویق می‌کند تا با او و دیگران ارتباط شفاف و راحتی داشته باشند. کارکنان به چنین مدیری اعتقاد، اعتماد و ایمان دارند و تمام تلاش خود را برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار می‌گیرند.

□در مقابل، مدیر کوتوله Meagre manager، مدیری است که علی‌رغم دانش، مهارت و تجربه کم مدیریت، به پست مدیریت منصوب می‌شود. چنین فردی، احتمالاً معاون ضعیفتر از خودش را انتخاب می‌کند، معاون او نیز مدیر ضعیفتری برای خود انتخاب می‌کند و او هم کارکنان را ضعیف نگه می‌دارد. کارکنان توانمند به مرور زمان به انزاو کشیده شده، سرخورده می‌شوند و یا سازمان را ترک می‌کنند.

●به مرور زمان بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ضعیف می‌شوند، فرهنگ سست عنصری ترویج و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مدیر کوتوله فاقد دانش، توانائی و کفایت لازم برای مدیریت است. او از طریق لابی‌گری با شخصیت‌ها و ارتباطات غیرمتعارف با مدیران بالادستی منصوب می‌شود. چنین مدیری از مدیر ارشد خود انتقاد نمی‌کند، همیشه در حال تایید نظرات او است و حتی دستورات اشتباه او را اجرا می‌کند. به عبارتی، او بله‌قربان‌گوی مدیران ارشد و جلاد زیردستان است.

○مدیر کوتوله اهمیتی به اهداف سازمان نمی‌دهد و فقط به فکر منافع شخصی خود است. او اجازه رشد و ارتقا به دیگران نمی‌دهد و فقط به افراد ناتوان‌تر از خود پست و مقام می‌دهد. چنین مدیری با امثال خود مشورت می‌کند؛ چون فقط در این حالت مورد تأیید قرار می‌گیرد. او دایم در حال نصیحت کارکنان است و می‌خواهد نشان دهد که تجربه فراوانی دارد و دلسوز سازمان است.

■مدیر کوتوله مدیران و کارکنان شایسته، ماهر و توانمند را تهدیدی برای خود می‌بیند. او همیشه نگران است که مدیران ارشد متوجه شایستگی‌های سایر مدیران و کارکنان سازمان شود. بنابراین، موانع ارتباطی بین مدیر ارشد و کارکنان شایسته ایجاد می‌کند و مستندات ساختگی خود را در خفا به مدیر ارشد نشان می‌دهد تا اعتماد مدیر ارشد را به کارکنان شایسته سلب ‌کند. او از زبان زور و تهدید در برخورد با کارکنان استفاده می‌کند و اعتراض کارکنان را با استفاده از حربه‌های اداری خاموش می‌کند. مدیر کوتوله در صورت تهدید شدن، هر کسی را قربانی می‌کند.

باسلام و درود.
ادامه این مقاله ارزشمند را در پست های آنی تقدیم حضور خواهم کرد .

رویکرد قدرت و وابستگی منابع در استراتژی منابع انسانی
رویکرد قدرت و وابستگی منابع (Resource dependence/power Approach)  در واقع رویکردی است که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت/ وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجه ویژه ای دارد و معتقد است در تمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آنها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و …) است.
کاربرد نظریه مذکور در مدیریت منابع انسانی مرهون تحقیقات دانشمندی به نام ففر (Pfeffer) و همکارانش می باشد. در یکی از این تحقیقات که توسط ففر و موری برای بررسی فرایند بودجه ریزی دانشگاه ها انجام شد، آنها دریافتند میزان بودجه واحدهای مختلف دانشگاه تا حد زیادی به جایگاه قدرت و یا به عبارت دیگر میزان کنترل آنها بر منابع ارزشمند و کمیاب، بستگی داشت. اگر چه به صورت مستقیم نمی توان از نتایج این تحقیق در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود اما می توان مدعی شد که میزان پرداخت ها در سازمانها بیش از آنکه تابع معیارهای عملکردی باشد، به جایگاه سازمانی و میزان قدرت افراد بستگی دارد.
آنها به منظور اثبات ادعای شان، سه پست سازمانی مهم در بخش خصوصی و سه پست سازمانی مهم را در بخش دولتی مقایسه نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که هم در سازمانهای خصوصی و هم در سازمانهای دولتی، میزان پرداختی به متصدیان این پست ها بیش از سایرن بوده است. در مطالعه دیگری که توسط ففر و کوهن در زمینه تأثیر روابط قدرت (اتحادیه گرایی، دشواری استخدامی و….) بر توسعه بازار کار داخلی (کارمندیابی از داخل) انجام شد مشخص شد در سازمان هایی که بازار کار داخلی توسعه یافته، اتحادیه کارگری از قدرت پائین تری بر خوردارند. در نتیجه، از توسعه این بازارها به عنوان ابزاری برای کاهش اتحادیه گرایی نام برده شد.
تأثیرات رویکرد منابع در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مفهوم محدودیت عقلایی و فرصت گرایی در استراتژی منابع انسانی
محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهداف شان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. اگرچه این عوامل به خودی خود، مشکل قلمداد نمی شوند اما چنانچه به آنها در کنار عوامل محیطی از جمله عدم اطمینان و محدودیت مبادلات توجه نماییم، در خواهیم یافت که آنها یکی از عوامل مهم افزایش هزینه مبادلات به شمار می آیند.
تعریف هزینه مبادلات چیست؟
هزینه مبادلات شامل هزینه های مذاکرات، نظارت، ارزیابی و انجام مبادلات است. به هر میزان که هزینه مبادلات افزایش یابد، به همان میزان تمایل به درونی سازی مبادلات در سازمان ها افزایش می یابد. مشکل کارگزاری زمانی به وجود می آید که یکی از طرفین در شرایطی که عدم اطمینان وجوددارد و طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند نیازمند خدمات طرف دیگر باشد.
تعریف هزینه کارگزاری چیست؟
هزینه های کارگزاری عبارت است از هزینه های مرتبط با انعقاد قراردادهای کارآمد بین طرفین. از آنجا که نظریه کارگزاری/هزینه مبادله توجه خاصی به موضوع کنترل در سازمان ها معطوف داشته، در برخی ابعاد استراتژی منابع انسانی کاربردهایی به دست آورده است. جونز عنوان کرد نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری) دارند.
آنها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثر بودن شان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آنها از این کمک به چه میزان خواهد بود. بنابراین، نقش استراتژی منابع انسانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هریک از کارکنان را به صورت مشخص و نظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد.
همچنین به اعتقاد دی سری و داوولینگ، این رویکرد بر مدیریت منابع انسانی و شیوه ای که استراتژی منابع انسانی برای دستیابی به نوعی ساختار فرماندهی که امکان مدیریت قراردادهای تلویحی و آشکار بین مدیران و کارکنان را امکانپذیر می سازد، تأثیر مستقیم داشته است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تعریف مدیریت شایستگی چیست؟
به اعتقاد رایت و اسنل، مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کار ها و گماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. آنها چهار استراتژی را برای مدیریت شایستگی ارائه نمودند:
اکتساب شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی از قبیل گزینش و آموزش که تضمین می دهد افراد از شایستگی های لازم برخوردارند.
بهره برداری از شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی که به منظور بهره برداری از مهارت های پنهان و یا مهارت هایی که تحت استراتژی قبلی سازمان غیر ضروری پنداشته شده بودند، برداشته می شود.
حفظ شایستگی: عبارت است از فعالیتهایی که به منظور نگهداری از شایستگی های مختلف سازمان از طریق کاهش ترک خدمت و آموزش مستمر، انجام می پذیرد.
حذف شایستگی: شامل کلیه فعالیت هایی است که در جهت حذف شایستگی هایی که به هیچ وجه برای استراتژی سازمان ضروری نیستند، اعمال می گردد.
از سوی دیگر، مدیریت رفتار تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند. همانند رویکرد رفتاری، رایت و اسنل از دو استراتژی مدیریت رفتار سخن به میان آوردند:
کنترل رفتار، شامل فعالیت هایی از قبیل ارزشیابی عملکرد و نظام پاداش است که تضمین می دهد رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان است.
هماهنگی، شامل فعالیت هایی نظیر ارزیابی و بهبود سازمانی بوده که به منظور ایجاد همسوئی بین رفتار افراد با استراتژی سازمان صورت می گیرد.
تمرکز عمده مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت و اسنل بر ایجاد هماهنگی بین خرده فعالیت هایی استراتژی های منابع انسانی از قبیل گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات کارکنان و آموزش بود. این نویسندگان متذکر شدند که رویکرد سیستم باز نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستلزم آن است که به جای برخی کار کردها از قبیل پاداش، تمامی کارکردهای منابع انسانی در راستای استراتژی سازمان باشد.
همچنین، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبرنتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد که در آن بهطور ویژه بر روی تبیین استراتژی منابع انسانی تأکید شده است. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع (سیستمی) نسبت به اقدامات منابع انسانی می باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند.
این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: (الف). قصد مدیران ارشد (ب). مکانیزم های نفوذ (ج). ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: (الف). کنترل رفتار (ب). کنترل برونداد (ج). کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.
رویکرد کارگزار / هزینه مبادله این رویکرد یکی از جدیدترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلات پاشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلات شان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟/توسط دفتر استراتژی دانشگاه شریف.

در این مقاله قصد داریم به بیان استراتژی منابع انسانی بپردازیم و همچنین انواع استراتژی منابع انسانی را شرح دهیم. در ادامه با رویکردهای مختلف در مدیریت استراتژیک منابع انسانی آشنا خواهید شد و در مورد همسویی استراتژی منابع سازمانی با استراتژی های کسب و کار را شرح خواهیم داد. در ادامه نیز، برای اشنایی بیشتر در مورد استراتژی منابع انسانی می توانید به لینک های مرتبط در انتهای مقاله مراجعه نمایید.

مقدمه ای بر استراتژی منابع انسانی
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، سازمانها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد میشود. 

استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته میشود. پرایس در تعریفی در ارائه یک تعریف از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اذعان دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی است.
همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شول و جکسون یکی از کاربردی ترین آنها به شمار می آید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم می سازد. رویکردهای مربوط به استراتژی منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند.
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک (تصمیم گیری استراتژیک) در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود، تشریح می کنند که استراتژی های سازمان و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین بنظر می رسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیش بینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت گیری استراتژیک سازمان می باشد را فراهم آورند، اما همه میدانیم که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابراین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیر استراتژیک نیز باید مورد توجه قرار گیرند.
با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توانیم دریابیم که اقدامات و استراتژی منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته میشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در این مقاله با تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بررسی تفاوت‌های این دو می‌پردازیم. مدیریت استراتژیک منابع انسانی چند گام از مدیریت منابع انسانی جلوتر می‌باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت تخصصی‌تر وارد مفاهیم مربوط به نیروی کار می7شود. و بیش از بیش با منابع انسانی سازمان سروکار دارد.

🔺مدیریت منابع انسانی
بهترین راه برای درک مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM) بر استخدام و استخدام بهتر کارکنان متمرکز است و عمده فعالیت مدیریت منابع انسانی حقوق و مزایا، آموزش و توسعه در سازمان است که بسیار ضروری است.

🔺اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با توجه به اهداف سازمانی، یک گام بیشتر برمی‌دارد. واحد منابع انسانی که بر مبنای مدیریت استراتژیک مدیریت می‌شود، نیز تمام اهداف خود را با ارزش‌ها و اهداف سازمان هماهنگ می‌نماید.

🔺مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی تمامی فعالیت‌های مربوط به جذب و استخدام، توسعه، حقوق و دستمزد و همچنین حفظ کارکنان انجام می‌شود، به نحوی که منافع فرد و سازمان درنظر گرفته شود.

🔺بخش منابع انسانی که از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان را اداره می‌کند، مستقل و در یک ساختمان کار نمی‌کنند؛ آن‌ها با سایر بخش‌های درون سازمان ارتباط برقرار می‌کنند تا اهداف و وظایف بخش‌های سازمان را بفهمند و سپس استراتژی‌هایی را پیاده‌سازی کنند که با اهداف کلی سازمان سازگار باشد.

🔺در نتیجه، بخش منابع انسانی مقاصد بقیه سازمان را منعکس و پشتیبانی می کند. HRM مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان یک شریک در موفقیت سازمان‌ها می‌باشد. HRM از استعداد و فرصت در بخش منابع انسانی استفاده می‌کند تا بخش‌های دیگر قوی‌تر و موثرتر باشند.

🔺 اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هنگامی که بخش استراتژیک  منابع انسانی برنامه‌های خود را برای استخدام، آموزش، و حقوق و مزایا بر اساس اهداف سازمان توسعه می‌دهد، موجب ایجاد فرصت بیشتر برای موفقیت سازمانی می‌شود.

🔺این رویکرد را با مثالی روشن می‌کنیم: یک تیم بسکتبال را در نظر بگیرید، که بازیکن a بخش منابع انسانی استراتژیک و بازکن b، e و … بقیه بخش‌های سازمان هستند. کل تیم می خواهد برنده بازی توپ شود، و همه آنها ممکن است بازیکنان فوق العاده‌ای باشند، اگر تمامی بازکنان عالی باشند الزاما همیشه برنده نخواهند بود.
اگر شما تماشاچی ورزش بوده باشید ، متوجه خواهید شد که پنج بازیکن عالی در بازی موفق نخواهند شد، اگر هر کدام از این پنج بازیکن بزرگ بر روی MVP متمرکز باشند.
این مسئله منجر به موفقیت تیم بسکتبال و یا یک سازمان نمی‌شود. یک تیم زمانی برنده می‌شود که اعضای آن از یکدیگر حمایت کنند و برای یک هدف مشترک همکاری کنند.
بازیکن A، بخش مدیریت منابع انسانی استراتژی ما باید با بازیکنان B، C، D و E، بخش‌های مختلف سازمان کار کند. آن‌ها باید نقش‌هایی را که پیش از آن طرح‌ریزی کرده‌اند، اجرا کنند. در صورت لزوم برای کمک به بازیکنی دیگر تلاش کنند و نقاط ضعف یکدیگر را جبران کنند. هنگامی که یک تیم با هم کار می کند تا به اهداف مشترک برسد، تنها پس از آن آن می‌توانند واقعا موفق باشند.

🔺شما همچنین می‌توانید به HRM استراتژیک به عنوان کاپیتان یا مربی تیم نگاه کنید، زیرا مسئولیت‌های او کمی متفاوت از سایر بازیکنان است. واحد منابع انسانی سازمان مسئول تجزیه و تحلیل تغییراتی است که برای هر بازیکن یا بخش انجام شود و به آنها در تقویت هر گونه نقاط ضعف کمک کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آیا تفاوت مدیریت_منابع_انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی سنتی را می‌دانید؟ بسیاری از کسب‌ وکارها رویه خود را به مدیریت منابع انسانی استراتژیک تغییر داده‌اند تا بتوانند به اهداف طولانی مدتشان برسند.

اما تفاوت روش استراتژیک با روش سنتی در چیست؟ در این ویدیو سیسی از جت‌فرم درباره این دو رویکرد توضیح می‌دهد.

این ویدئو توسط اچ‌آر مدیا به فارسی ترجمه و زیرنویس شده است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

جلسه اول
#خود_شناسی
https://t.me/FarkhanNik

📚 بیل گیتس می گوید؛
🔷« قدرت، از نگهداری دانش بدست نمی آید. بلکه قدرت با به اشتراک گذاری دانش حاصل می شود.»

🌺با سلام و عرض ادب احترام؛-

💎📚🔍 کانال ؛ "مدیران شایسته" با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت به ویژه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از دوسال پیش در فضای مجازی تلگرام ایجاد شده است.

📙 تا بتوانیم با به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در بسط و گسترش این دانش گرانسنگ برداریم.

📙 چرا که به قول « گری همل » از بزرگان علم مدیریت:

🧿" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد"

🌸 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و کارشناسان مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.-

🕵‍♀ مدیر کانال:
محمد حسین کاشفی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی-

▶️کانال " مدیران شایسته ؛
https://t.me/CompetentManagers

⭕ اقتصاد و. مردم ....
🔰دکتر محمود سریع القلم

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۷ کار ممنوع برای #مدیران
نویسنده: سوجان پاتل

۱. قرار دادن کارهای غیرضروری در فهرست کارهای روزانه
آیا کار مشخصی وجود دارد که مدت‌هاست از انجام دادنش طفره می‌روید؟ اومار پرچینگ، بنیانگذار شرکت Any.do اینطور استدلال می‌کند که شاید اصلا دلیلی برای انجام آن کار نداشته باشید: «زمانی که می‌بینید دارید به طور مداوم کاری را به تعویق می‌اندازید، باید از خودتان بپرسید که آیا اصلا انجام دادن آن کار برایتان ضروری است یا خیر. افراد واقعا موفق می‌دانند چطور باید روی اولویت‌های خود متمرکز شوند، پس خیلی راحت می‌توانند کارهایی را که خیلی اهمیت ندارند یا به حیطه کاری‌شان مرتبط نیستند حذف کنند.

۲. #برنامه‌ریزی قرارهای ملاقات
دیگر نیازی نیست با تقویم کلنجار بروید تا روز و ساعت مناسبی را برای جلسات و قرارهای ملاقات بعدی‌تان پیدا کنید. این کار را به مسئول دفترتان واگذار کنید. از جمله دیگر کارهایی که باید به مسئول دفتر، بخش مالی یا بخش فروش و بازاریابی شرکت خود واگذار کنید، می‌توان به کتابداری، مرتب کردن مدارک و پوشه‌ها، پرداخت حقوق کارمندان و پیگیری پیشنهادهای فروش اشاره کرد.

۳. شرکت کردن در جلسات بی‌فایده و غیرضروری
همچنین قبل از اینکه جلسه‌ای را ترتیب دهید یا در آن شرکت کنید، از خودتان بپرسید که آیا واقعا این جلسه ضروری است یا حالت تشریفاتی دارد. به زمان خود و دیگران احترام بگذارید و این‌گونه جلسات غیرضروری و اغلب بی‌فایده را در فهرست کارهایی قرار دهید که نباید انجامش دهید.

۴. اختصاص ندادن وقت کافی به #تیم کاریتان
به سادگی ممکن است آنقدر در سمت مدیریت غرق کار شوید که فراموش کنید برای تیمتان وقت بگذارید. شما پروژه‌هایی دارید که باید انجام شوند، اما باید به کارمندان خود نیز برسید. اگر شما برایشان وقت نگذارید، آن‌ها چطور بدانند که باید چه کاری انجام دهند و در صورت بروز مشکل،‌ چطور آن را رفع‌ورجوع کنند؟

در برنامه کاریتان زمانی را صرفا به امور کارمندانتان اختصاص دهید و سعی کنید به شکل فعالی به حرف‌هایشان گوش دهید. هوش احساسی خود را افزیش دهید تا بتوانید نسبت به اعضای تیم و نیازهایشان آگاهی بیشتری به دست آورید. بازه زمانی‌ای را در طول روز مشخص و به کارمندان خود اعلام کنید که می‌توانند در آن بازه زمانی به شما مراجعه کرده و حرفشان را بزنند.

۵. #رفتار بیش از حد دوستانه نداشته باشید
بیشتر ما دوست داریم فردی با رفتار دوستانه و مهربان به نظر برسیم. بالاخره مردم با روسای مهربان و خوش‌رفتار بهتر کار می‌کنند. با این حال گاهی باید تصمیمات دشواری در مورد با برخی از افراد تیمتان بگیرید: چرا که عده‌ای به محض دیدن رفتار خوش شما وسوسه می‌شوند که تا حد امکان از زیر کار در بروند.

البته این بدین معنا نیست که با کارمندان خود گرم نگیرید و خوش‌اخلاق نباشید. اما باید تعادل را سرلوحه خود قرار داده و بین رفتار رئیس‌مابانه و دوستانه تعادل برقرار کنید.

۶. ضعف در تعیین #هدف
وقتی که کارمندانتان اهداف مشخصی نداشته باشند، وقت کاریشان را هدر خواهند داد. اگر آن‌ها دلیل و هدفی برای کار نداشته باشند، نمی‌توانند بازدهی بالایی از خود نشان دهند. همچنین ممکن است این ناکارآمدی در تعیین اولویت‌ها نیز رخ دهند و پروژه‌ها به ترتیب نادرستی آماده شوند.

باید یاد بگیرید که برای تیم کاریتان اهداف هوشمندانه تعیین کنید. با استفاده از جدول و نمودار سعی کنید مسیر کاری را به درستی شرح داده و به درستی اهداف تیم را با ماموریت شرکت همسو کنید.

۷. #استخدام عجولانه
وقتی حجم کاریتان به شدت افزایش پیدا می‌کند، بدیهی است که به فکر افزایش نیروی کار باشید، اما پر کردن عجولانه جایگاه‌های شغلی خالی نیز اشتباهی فاجعه‌بار خواهد بود.

استخدام عجولانه می‌تواند به استخدام افراد نادرستی برای شرکت بینجامد. آن‌ها به دلیل ناکارآمدی و نداشتن صلاحیت کافی باعث ایجاد وقفه و کاهش سرعت انجام کارها می‌شوند. همچنین وقت با ارزش و منابعی که صرف آموزش آن‌ها می‌کنید نیز به هدر خواهد رفت. کارمند نامناسب تاثیر بدی نیز بر دیگر کارمندان خواهد گذاشت.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟

بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هشت ویژگی شخصیتی «سمی» که باید در خود و دیگران به وجود آنها توجه کنیم

🔸در روابط روزمره‌مان با دیگران، گاهی اوقات با رفتارهایی مواجه می‌شویم که نه‌تنها غیرقابل‌تحمل هستند، بلکه به تدریج به خودمان و دیگران آسیب می‌رسانند. تشخیص این ویژگی‌ها کمک می‌کند تا از روابط ناسالم دوری کنیم یا به اصلاح رفتارهای خودمان بپردازیم.

◀️ تعریف شخصیت سمی: ویژگی‌های آزاردهنده و مضر

🔸شخصیت سمی به افرادی اشاره دارد که رفتارها و واکنش‌هایشان باعث ایجاد ناآرامی، استرس، و آسیب‌های عاطفی به دیگران می‌شود. این افراد اغلب به‌طور ناخودآگاه یا عمدی، مرزهای شخصی و عاطفی دیگران را نادیده می‌گیرند و از رفتارهای دست‌کاری‌کننده برای کنترل روابط خود استفاده می‌کنند.

◀️ دلایل شکل‌گیری ویژگی‌های سمی

🔸به گفته روان‌شناسان، شخصیت هر فرد ترکیبی از عوامل ژنتیکی و تجربیات یادگرفته شده است. افرادی که در کودکی تحت تأثیر آسیب‌های روانی یا تجربه‌های سختی قرار گرفته‌اند، بیشتر احتمال دارد که رفتارهای سمی از خود نشان دهند. این افراد ممکن است در کودکی خود با احساسات نادیده‌گرفته‌شدن، سوءاستفاده یا کمبود محبت مواجه بوده و در نتیجه، به رفتارهایی دست بزنند که به‌طور ناخودآگاه باعث آسیب به دیگران شود.

◀️ ویژگی‌های شخصیتی سمی: آنچه باید بشناسید

برای درک بهتر رفتارهای سمی، روان‌شناسان لیستی از ویژگی‌های رایج این شخصیت‌ها را معرفی کرده‌اند. در اینجا هشت ویژگی شخصیتی سمی که باید به آن‌ها توجه داشته باشیم، آورده شده است:

▪️بی‌توجهی به مرزها
این افراد معمولاً به حریم شخصی دیگران احترام نمی‌گذارند و به‌راحتی در حریم‌های عاطفی، زمانی، مالی، یا فیزیکی دیگران دخالت می‌کنند. این نوع رفتار باعث ایجاد حس ناامنی و استرس در افراد اطراف می‌شود.

▪️رفتار متکبرانه
این افراد اغلب خود را برتر از دیگران می‌دانند و باور دارند که مستحق مزایای ویژه‌ای هستند، بدون اینکه برای آن‌ها تلاش کنند. چنین رفتاری باعث می‌شود که دیگران احساس بی‌ارزش بودن و ناچیز شمرده‌شدن داشته باشند.

▪️دست‌کاری روانی
در این رفتار، فرد تلاش می‌کند تا با دست‌کاری ذهنی و روانی، دیگران را نسبت به خاطرات و احساسات خودشان به شک بیندازد. این نوع دست‌کاری عاطفی به مرور زمان باعث کاهش اعتمادبه‌نفس و ایجاد حس گیجی در قربانی می‌شود.

▪️دروغگویی مکرر
این افراد برای پنهان کردن حقیقت یا دستیابی به اهداف شخصی خود، به‌راحتی دروغ می‌گویند و این رفتار به مرور زمان به تخریب روابط منجر می‌شود.

▪️نقش قربانی را بازی کردن
یکی دیگر از ویژگی‌های سمی، بازی‌کردن نقش قربانی است. آن‌ها با بیان داستان‌های ناراحت‌کننده یا استفاده از تکنیک‌های روانی دیگران را مجبور می‌کنند که نیازهای خود را نادیده گرفته و به خواسته‌های آن‌ها توجه کنند.

▪️کینه‌ورزی
کسانی که به‌طور مداوم کینه می‌ورزند، نمی‌توانند از مسائل گذشته عبور کنند و همیشه در حال تکرار همان موضوعات قدیمی هستند. این افراد نمی‌توانند مشکلات را حل کنند و در نتیجه، روابط آن‌ها به مرور زمان تخریب می‌شود.

▪️سرزنش دائمی دیگران
افراد سمی هیچ‌گاه مسئولیت رفتارهای خود را نمی‌پذیرند و به جای آن، همیشه دیگران را مقصر می‌دانند. این افراد حتی ممکن است احساسات و واکنش‌های خود را نیز به گردن دیگران بیندازند و مسئولیت هیچ چیزی را نپذیرند.

۸. جلب توجه مداوم
این افراد همیشه به دنبال تأیید دیگران هستند و هرگاه که به اندازه کافی توجه دریافت نکنند، احساس بی‌ارزش بودن می‌کنند. این رفتار می‌تواند باعث فشار روانی برای افرادی شود که با این شخصیت‌ها در ارتباط هستند.

◀️ چگونه می‌توان ویژگی‌های سمی را در خود یا دیگران تغییر داد؟

🔸اولین قدم برای تغییر، پذیرش این است که نیاز به تغییر وجود دارد. مراجعه به یک روان‌درمانگر حرفه‌ای می‌تواند به افراد کمک کند تا به دلیل و ریشه این رفتارها پی ببرند. با وجود این، اگر فردی که رفتارهای سمی از خود نشان می‌دهد هیچ تمایلی به تغییر ندارد، ممکن است بهترین راه، دوری از آن فرد و قطع رابطه باشد. ما به دیگران می‌آموزیم چگونه با ما رفتار کنند و اگر مرزهای ما نقض می‌شوند، باید واکنش نشان دهیم و اجازه ندهیم که این رفتارها تکرار شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مسئولیت اجتماعی چه مزایا و معایبی برای شرکت‌ها به‌دنبال دارد؟

مسئولیت اجتماعی را نباید به‌عنوان عملی هزینه‌ ساز برای سازمان‌ها در نظر گرفت. این کار مزایای بسیاری برای کسب‌و‌کارها به‌ همراه دارد که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می‌شود:

ارائه چهره‌ای مثبت و مسئول در قبال جامعه و محیط‌ زیست

ایجاد انگیزه برای کارکنان برای فعالیت بهتر و افزایش بهره‌وری

استخدام کارکنان حرفه‌ای‌ تر و بهتر
بالا بردن حاشیه سود

کمک به زیادشدن مزیت رقابتی شرکت

جذب فرصت‌های جدید سرمایه‌ گذاری
افزایش وفاداری مشتریان

آگاهی‌بخشی در رابطه با محیط‌ زیست و لزوم حفاظت از آن

معایبی که مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌ها به‌دنبال دارد نیز عبارتند از:

ایجاد هزینه‌های مالی

صرف منابع بیشتر شرکت

افزایش احتمال سبزشویی

🔰ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها تا چه حد گسترده است؟

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ۴ بُعد زیر طبقه‌بندی می‌شود:

بُعد اقتصادی
بیشتر در رابطه با کارکنان و شرکای اقتصادی سازمان صدق می‌کند و تأکید آن روی پرداخت سود و دستمزد و پایبند‌بودن روی تعهدات مالی است.

بُعد قانونی
روی الزامات و حدود قانونی تاکید دارد که شرکت‌ها باید در فعالیت‌ های خود نسبت به آنها پایبند باشند.

بُعد اجتماعی
این بعد را می‌توان مهم‌ترین قسمت مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نظر گرفت. در این بخش، فعالیت‌های زیست‌محیطی، بشر دوستانه، آموزشی و رفاهی دسته‌بندی می‌شوند و مهم‌ترین نمود را در مسئولیت اجتماعی شرکتی دارند.

بُعد اخلاقی
شبیه بعد قانونی است، اما از آن فراتر نیز می‌رود. بیشترکردن حقوق کارکنان، در نظر گرفتن پاداش و تشویق، ارائه اموزش‌های مناسب، تأمین فرصت‌های کاری برای کارجویان و مواردی از این دست در زیرمجموعه بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی شرکتی قرار می‌گیرند.

🔰مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران
با اینکه تقریباً از ابتدای قرن ۱۴ شمسی (سال‌های آغازین ۱۳۰۰) صنعت کم‌کم در ایران پا گرفت، اما موضوع مسئولیت اجتماعی دهه‌ ها بعد مطرح شد. تنها در چند سال گذشته بود که شرکت‌های خصوصی و دولتی موضوع مسئولیت اجتماعی را جدی گرفتند و نسبت به ابعاد مختلف آن حساس‌تر شدند. این موضوع در شرکت‌های خصوصی و به‌خصوص استارتاپ‌ ها برجسته‌ تر از سایر نهادها به چشم می‌آید.

فعالیت‌های بشر دوستانه و زیست‌محیطی هسته اصلی مسئولیت‌ های اجتماعی این شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد. باتوجه‌ به نوپابودن مسئولیت اجتماعی از یک سو و زیادبودن تعداد بحران‌ها در کشور، شرکت‌های ایرانی باید با دقت بیشتری نسبت به این موضوع اقدام کنند. در اولین قدم، این سازمان‌ها باید با ابزارها و الگوهای مناسب، برنامه‌ریزی دقیقی برای رسیدن به اهداف خود انجام دهند.

آنالیز ماتریالیستي یکی از این ابزارها و الگوهای رسمی است که تلاش می‌کند ذینفعان به درک درستی از میزان اهمیت مسائل زیست‌محیطی، بحران‌های اجتماعی و روش‌های اداره کردن امور (ESG)، دست پیدا کنند.
 
کمیسیون مسئولیت اجتماعی و حاکمیت شرکتی اتاق ایران گزارشی با عنوان «ارزیابی وضعیت فعلی اقدامات مسئولیت اجتماعی شرکت‌‌ها در ایران» منتشر کرده و در ادامه اين گزارش مطالعه اين گزارش كه لينك آن از اين قرار ميباشد ، توصيه ميگردد.

https://otaghiranonline.ir/UFiles/Docs/2021/7/13/Doc2021071313024816.pdf

گرد آوري و تدوين توسط :
كميته صنعت ، معدن و تجارت

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مسئولیت اجتماعی. CSR

 یا  (corporate social responsibility) را می‌توان متر و معیار و چهارچوبی دانست که سازمان‌ها، نهادها و افراد بر مبنای آنها در رابطه با مسائل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، زیست‌محیطی و در کل تمامی جنبه‌های زیست انسانی واکنش نشان می‌دهد یا آغازگر فعالیت‌هایی است که درنهایت به سود جامعه است. هسته اصلی مسئولیت اجتماعی ایجاد تعادل بین اقتصاد و اکوسیستم است. در این مطلب قصد داریم مسئولیت اجتماعی، ابعاد و مدل‌های آن را بررسی کنیم.

🔰مسئولیت اجتماعی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی چیست؟

هر فردی که در جامعه کار و فعالیتی دارد، از یک سو منافع و حقوقی دارد که باید برای وی تضمین شود و از سوی دیگر، در قبال آن جامعه نیز مسئولیتی اخلاقی بر عهده اوست. وی باید در مورد مسائل زیست‌محیطی، اقتصادی و اجتماعی پیرامون خود حساس باشد و در حد توان خود برای حل بحران‌های مختلف و ایجاد تعادل در اکوسیستم جامعه فعال باشد. این فعالیت ممکن است در حوزه محیط‌ زیست و حفظ آن باشد یا تلاش برای بهره‌مندی افراد در معرض خطر و کم برخوردار جامعه از امکانات مادی و رفاهی.

مسئولیت و مسئولیت‌پذیری اجتماعی ارتباط مستقیمی با میزان توسعه‌یافتگی یک جامعه دارد. هرچه جامعه از لحاظ اقتصادی و فرهنگی پیشرفته و با ثبات باشد، افراد آن جامعه نیز نسبت به جامعه و معضلات آن حساس‌تر خواهند بود.

از آن جایی که مسئولیت اجتماعی یک امر اخلاقی تلقی می‌شود، فعالیت افراد در حل معضلات و انجام کارهای داوطلبانه به‌تنهایی باعث مسئولیت‌پذیری اجتماعی نمی‌شود؛ این موضوع باید درونی باشد و هر فردی در سبک زندگی خود نیز آن را پیاده‌سازی کند.

🔰رابطه میان سازما‌ن‌ها و شرکت‌ها با مسئولیت اجتماعی

مسئولیت اجتماعی زمانی که وارد حیطه شرکت‌ ها و سازمان‌ ها می‌شود، ابعاد جدی‌تری به خود می‌گیرد و انتظارات برای مسئولیت‌ پذیری اجتماعی از سوی شرکت‌ها بیشتر می‌شود. چرا که یک سازمان، نهاد یا شرکت، بیشتر در کانون توجهات قرار دارد، منابع و زیرساخت‌های بیشتری در اختیار آنهاست و درنهایت می‌توانند مشوق و زمینه‌ساز بسیاری از فعالیت‌ها در زمینه مسئولیت اجتماعی باشند.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در زیرمجموعه «اخلاق کسب و کار» قرار می‌گیرد و مجموعه‌ای از تعهدات و وظایفی است که شرکت در قبال جامعه‌ای که در آن فعال است، بر عهده دارد.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و سازمان‌ها از اوایل قرن بیستم و با مطرح‌شدن مفهومی به‌نام توسعه پایدار شکل گرفت که مسائل مربوط به اقتصاد، محیط‌زیست و جامعه را در دل خود داشت.

این مسئولیت در تمام سطوح سازمان‌ و شرکا و افرادی که در بیرون با سازمان همکاری می‌کنند، تعریف می‌شود. به عبارت دیگر، این موضوع نباید تنها برای رفع مسئولیت و ارائه‌ چهره‌ای خوب از شرکت، انجام شود.

یک شرکت باید موضوعاتی نظیر موارد زیر را در بحث مسئولیت‌های اجتماعی در نظر بگیرد:
شرکا، همکاران بیرون از شرکت و تأمین‌کنندگان باید همانند سازمان نسبت به محیط‌ زیست، اخلاق‌گرایی در محیط کار خود، دغدغه‌مندی در رابطه با بحران‌های جامعه حساس باشند.

تأثیرات فعالیت‌های سازمان بر محیط زیست باید مثبت باشد و برای حفاظت از آن تلاش مداوم داشته باشد.

شرکت باید در رابطه با بحران‌ها و مسائل جامعه دیدی حل مسئله‌ای داشته باشد و به سمت بهبود شرایط آن حرکت کند.

نوع رفتار با کارکنان شرکت و سازمان تنها نباید به وظایف کارمند و کارفرما محدود شود و شرکت باید نسبت به ارتقای شخصیتی کارکنان نیز فعال باشد.

دیدگاه CSR شرکت‌ها ممکن است در ابتدا هزینه‌ بر به نظر برسد، اما به هیچ‌وجه این‌گونه نیست. شرکت‌ها زمانی که مسئولیت اجتماعی را جدی می‌گیرند، فضای جامعه و فرهنگی را که در آن فعالیت می‌کنند، بهبود می‌بخشند و درنهایت، با شناخته‌شدن به‌عنوان نهادی مسئول، فرصت‌های جدیدی برایشان ایجاد می‌شود./ ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ آیا وقت مدیر شدن من است؟

🔸برای موفقیت لازم نیست حتما مدیر یا رئیس باشید. اما اگر به مدیر شدن فکر می‌کنید، باید بدانید که آیا شخصیت، تجربه و اهداف شما برای پیشرفت مناسب هستند یا خیر. آیا از شغل خود ناراضی هستید؟ آیا از نقش فعلی خود خسته شده‌اید و می خواهید پیشرفت کنید و درآمد بیشتری کسب کنید اما نمی‌دانید چگونه؟ درک اینکه موفقیت برای شما چه معنایی دارد و چرا به دنبال تغییر هستید، اولین قدم مهم است. نوشتن اهداف شغلی می‌تواند به متبلور شدن مسیر شما در آینده کمک کند. در این مقاله سعی می‌کنیم به این سوال پاسخ دهیم که آیا زمان مدیر شدن ما فرارسیده است؟

✅ پیش‌شرط‌های رفتاری لازم برای مدیر شدن
اگر به مدیریت علاقه دارید، باید ببینید که آیا راهی برای پیشرفت در شرکت فعلی شما وجود دارد یا خیر. اگر وجود ندارد و مدیر شدن برای شما مهم است، ممکن است لازم باشد در جای دیگری به دنبال کار بگردید، بنابراین باید برای شروع سفر و مسیر جدید خود آماده باشید. اگر فکر می‌کنید که آماده هستید باید رفتارهای یک مدیر خوب را داشته باشید:

◽️مدیر خوب مسئولیت می‌پذیرد حتی زمانی که یکی از اعضای تیم کار اشتباهی انجام دهد.
◽️مدیر خوب به دیگران برای آنچه که هستند احترام می‌گذارد، از جمله پذیرفتن تفاوت‌های فکری و شخصیتی.
◽️مدیر خوب هنر برقراری ارتباط موثر با افراد را بلد است و می‌داند هرکس برای چه نقشی مناسب است.
◽️مدیر خوب مورد اعتماد تیم است و افراد احساس راحتی می‌کنند که اطلاعات شخصی و حرفه‌ای خود را بدون ترس از هر گونه عواقب، به اشتراک بگذارند.
◽️مدیر خوب پیش از هر چیز یک شنونده عالی است و برای ابراز حس همدلی و درک، هیچ مشکلی ندارد.
◽️مدیر خوب ماهرانه می‌داند که نمی‌تواند همه کارها را انجام دهد و به همین دلیل به اعضای تیم خود اعتماد کرده و از مدیریت ذره‌بینی خودداری می‌کند.

▪️اما مدیر بودن می‌تواند از نظر شخصی و حرفه‌ای بسیار ارزشمند باشد. شما می‌توانید مستقیم‌تر بر اهداف و پیشرفت شرکت تأثیر بگذارید، که می‌تواند احساس ارزشمندی و مفید بودن شما را افزایش دهد. اگر می‌خواهید مدیر شوید، اول باید بررسی کنید که آیا این حاضر هستید این موارد را انجام دهید:

🔹پذیرفتن مسئولیت بیشتر
مدیر بودن به معنای کار با «افراد» بیشتر و صرف زمان کمتر برای وظایف شغلی است که به آن تسلط دارید. مدیریت معمولا به معنای مسئولیت بیشتر برای رسیدن به اهداف شرکت و مقابله با تعارضات بین فردی است و این می تواند به معنای فشار بیشتر کاری نیز باشد.

🔹سرمایه گذاری روی خود و دیگران
یک نقش مدیریتی می‌تواند مسیر شغل شما را ارتقا دهد، حقوق شما را افزایش دهد و عنوانی چشمگیر ارائه دهد. اما مدیر خوب بودن کمتر به شما و بیشتر به تیم شما مربوط می‌شود. قبل از اینکه پستی را بر عهده بگیرید، از خود بپرسید که آیا شما از آن دسته افرادی هستید که می‌توانید واقعا روی موفقیت‌های دیگران سرمایه گذاری کنید و از کمک به افراد برای تعیین و رسیدن به اهدافشان لذت ببرید؟

🔹ذات رهبری
بهترین مدیران، اغلب ذاتا رهبر هستند. به این فکر کنید که مردم در زندگی شخصی شما، در فعالیت‌های اجتماعی و سایر فعالیت‌های خارج از کار چگونه به شما نگاه می‌کنند؟ آیا شما را به عنوان رهبر می‌پذیرند و به عنوان یک رهبر ذاتی دیده می‌شوید؟ آیا نام شما هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مطرح می‌ شود؟🖋آکادمی مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ در باب ارتقای شغلی؛ ۳۰ عادت کارمندان خیلی موفق

🔸آنهایی که ارتقای شغلی می‌گیرند و به رده‌های بالای مدیریتی می‌رسند، چه کاری انجام داده‌اند؟ چه رفتارهایی داشته‌اند و چگونه خود را به آن جایگاه رسانده‌اند؟ چه کاری کرده‌اند که دیگران نکرده‌اند؟ در این مقاله، به برخی از ویژگی‌های کارمندان خیلی موفق اشاره می‌شود.

▫️به فکر یادگیری مهارت‌های جدیدند.

▫️در جلسات کاری مشارکت فعال دارند. آنها نظر خود را ابراز می‌کنند. حتی اگر حرفی هم برای گفتن نباشد، پشتیبانی منطقی از نظرات دیگران و طرح پرسش‌های بجا کارساز است.

▫️می‌دانند چطور با مدیران تعامل کنند. تعامل با مدیران با گفت‌وگو با کارمندان هم‌سطح تفاوت‌هایی دارد. آنها از اینکه با مدیر خود به‌تنهایی روبه‌رو شوند، دستپاچه نمی‌شوند.

▫️چالش‌پذیرند و هنگام مواجهه با چالش‌های کاری، خود را وارد معرکه می‌کنند و دست‌به‌کار می‌شوند.

▫️فرصت رهبری را از دست نمی‌دهند و وقتی فرصتی پیش می‌آید تا هدایت و رهبری یک پروژه به کارمندان سپرده شود، برای این کار داوطلب می‌شوند.

▫️همه را مجذوب سخت‌کوشی خود می‌کنند و  اهل کم‌کاری یا اهمال‌کاری نیستند.

▫️مهارت شنیدن و توجه به دیگری هنگامی که او صحبت می‌کند را بلدند. 

▫️رفتار حرفه‌ای دارند. پشت‌سر دیگران غیبت و دسیسه‌چینی نمی‌کنند. از دروغ نیز پرهیز می‌کنند و با همه رفتاری مؤدبانه دارند.

▫️وقت‌شناس‌اند و به‌موقع و حتی کمی زودتر از دیگران سر قرار حاضر می‌شوند.

▫️ذهنیت مدیران را دارند و حاضرند بیشتر از وظیفه شخصی خود برای پیشبرد کار تلاش کنند.

▫️موفقیت‌های خود را ثبت و اعلام می‌کنند. حتی با وجود نظر مثبت بالادستی‌ها، بعید است آنها جزئیات موفقیت‌های یک کارمند را به‌خاطر بسپارند. بنابراین کارمندان خیلی موفق حتما پیروزی‌های خود را در رزومه خود ثبت می‌کنند تا در مواقع لزوم و هنگام بروز فرصت‌ها، آنها را ارائه کنند.

▫️بر نتایج کمّی تمرکز دارند و جزئیات موفقیت به‌دست‌آمده را با عدد و رقم بیان می‌کنند.

▫️از سایر کارمندان موفق درس می‌گیرند و به قواعد نانوشته جهت ارتقا و نیازهای سازمان خود توجه می‌کنند.

▫️خود را با دیگران مقایسه نمی‌کنند و به‌جای آن، بر تلاش و برنامه خود تمرکز می‌کنند.

▫️فرصت‌طلب‌اند و خود را برای فرصت‌ها آماده نگه می‌دارند.

▫️به بازخوردها توجه می‌کنند و آنها را فرصتی برای اصلاح کار خود می‌بینند.

▫️برای مشکلات موجود راه‌حل ارائه می‌دهند.

▫️ایده‌هایی برای بهبود کارها دارند، حتی اگر مشکلی هم وجود نداشته باشد. با این کار به رئیس خود نشان می‌دهند که پیشرفت سازمان برای آنها واقعا مهم است.

▫️از اوضاع و احوال سازمان خود خبر دارند و تمایل دارند تا با فرایندهای کاری سایر بخش‌ها نیز آشنا شوند.

▫️متعهد به یادگیری‌اند و زمانی را به یادگیری مهارت‌ها و به‌روزرسانی دانش خود اختصاص می‌دهند.

▫️مهارت‌های اجتماعی دارند و مدیران از بودن کنار آنها احساس خوبی دارند.

▫️به زبان بدن خود و دیگران توجه دارند.

▫️بلدند چطور ایده را بفروشند. یعنی می‌دانند چطور ایده خود را بیان کنند و فوایدش را نشان دهند.

▫️با فشار کاری کنار می‌آیند و خود را در معرض فشار و استرس مهارشده قرار می‌دهند تا مدیریت در شرایط سخت را بیاموزند.

▫️بیش از اندازه عذرخواهی نمی‌کنند. عذرخواهی بیش از حد بابت مسائل و خطاهای جزئی ما را فردی ضعیف نشان می‌دهد و اعتمادبه‌نفس ما را از بین می‌برد.

▫️کمال‌طلب نیستند و از ترس شکست تعلل نمی‌کنند. آنها منتظر شرایط و زمان و مکان مناسب نمی‌مانند که فرصت از دست برود.

▫️مسئولیت شکست‌ها و خطاهای خود را می‌پذیرند. یک بار عذخواهی می‌کنند، اشتباه خود را جبران می‌کنند و یاد می‌گیرند که دیگر آن را تکرار نکنند.

▫️از کمک‌گرفتن نمی‌هراسند و می‌دانند که گاهی اوقات باید از همکار یا رئیس خود نیز کمک بخواهند.

▫️می‌دانند کجا و به چه چیزی نه بگویند. اگر به تمام درخواست‌ها بله بگویند، هرگز نمی‌توانند همه کارها را انجام دهند.

▫️توقف نمی‌کنند. یک ارتقای شغلی آنها را راضی نمی‌کند. آنها ارتقای شغلی را قدمی برای پیشرفت‌ها و ارتقاهای بعدی می‌بینند. [آموزه های سازمانی]

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
💐سلام یاران و همراهان مهربان، صبح آدینه تون به خیر و نیکی باد
صدای همهمه می‌آید...؟؟
و من..؛
مخاطب تنهای بادهای جهانم.
و رودهای جهان
رمز پاڪ ِ
محو شدن را
بہ من می‌آموزند،
فقط بہ من...!!🌿🌺🕊
#سهراب_سپهرے📚•❋🍃📚
سلام
ادینه تان سبز و خرم🌸🌿🙏

💐 با تصنیف زیبای جان جهان دوش کجا بوده ایی....با صدای جاودانه مرحوم استاد شجریان، مروری کوتاه خواهیم داشت بر خاطرات ماندگار جلسات کانون های ارزیابی و توسعه مدیران....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕تاثیر زبان بدن بر اثر گذاری و نفوذ بر دیگران...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰مهارت‌های اجتماعی خود را تقویت کنیم

🔺وقتی از "جف وینر" به‌عنوان مدیرعامل لینکدین سوال شد که کدام مهارت حرفه‌ای بیشتر مورد تقاضای بازار است، پاسخ داد: در حال حاضر تقاضای بازار برای جذب افرادی است که دارای مهارت‌های اجتماعی عالی هستند.

🔺این مهارت‌های شخصی و ارتباطی شامل برقراری احساس همدلی‌، مهارت گوش دادن و توانایی ساخت تیم است.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

💢شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸قابلیت یا شایستگیمجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.

📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،

📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
‌
🆔@Competentmanagers

🔹شما شبیه کسایی میشید که بیشترین رابطه رو باهاشون دارید.انسان بطور مداوم در حال تغییره،تغییرات اجتناب ناپذیره،اما جهت تغییرات قابل کنترله👌🏻
‌
🔹دوستانی که با اونا معاشرت دارید؛کتابهایی که میخونید،فیلم‌هایی که می‌بینید؛آهنگهایی که گوش‌ می‌دید،محتواهایی که تو شبکه‌های اجتماعی باهاشون تعامل برقرار می‌کنید؛

🔹همه در جهت تغییرات شما نقش دارن،برای کنترل مسیر تغییرات خود،در انتخاب تعاملات و معاشرت‌های خود دقت کنید🔍


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔖 توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

⚡️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

⚡️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

⚡️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

⚡️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

⚡️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

⚡️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

⚡️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

⚡️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

⚡️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

⚡️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

⚡️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅چگونه با پرسیدن یک سؤال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد

سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.

سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آن‌ها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آن‌ها اعتماد ندارید.

او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد. 

محققان هوش هیجانی معتقدند که افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.
پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.😉

درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» هدایت می‌کند.. مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.» .

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔸پاداش، تشکر یا پول؟!

🖋مالک شیخی

«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه می‌کند که در آن اثبات می‌کند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی می‌کند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن  محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.

به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.

البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.

امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت می‌کند.

مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش‌» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.

«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»

اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه  استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم‌.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴آیا فقط پاداش های مادی برای انگیزه بخشی کارکنان کفایت میکند ؟

🟢بهترین نخبه ها،
جذب بهترین محیط ها میشوند،
افراد مستعد همواره در جستجوی
آزادی عمل، شعور، رشد، بالندگی،
و رسالت هستند../ وارن بنیس


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب‌ و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.

🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده ‌است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.

🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..

🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آن‌ها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته‌ رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.

🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت می‌کنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.

🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و هم‌چنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🆘 *سکتۀ مغزی در ایران ۱.۵ برابر متوسط جهانی !*

💢آماری نگران کننده و نیازمند بررسی های تخصصی توسط مراکز ذی ربط برای ریشه یابی و تدبیر
♦️تنش های اجتماعی؛
سوء تغذیه ؛
امواج ؟

🔹دبیر انجمن سکتۀ مغزی ایران: سکتۀ مغزی دومین عامل مرگ‌ومیر افراد در کشور است.
♦️ سن این سکته در کشورمان از متوسط جهانی حدود ۱۰ سال کم‌تر است و
♦️ میزان شیوع آن در ایران ۱.۵ برابر بیشتر است.

🔹هر ثانیه از سکتۀ مغزی که می‌گذرد، به‌طور متوسط ۳۶ هزار نورون مغزی به‌صورت برگشت‌ناپذیری از بین می‌روند.

🔹اگر فردی که سکته کرده، در ۴.۵ ساعت اول علائم خود به بیمارستان‌های منتخب برسد، با دریافت داروی حل‌کنندۀ «لختک» در شرایط خاص، می‌تواند از ناتوانی رها شود.
🔹همچنین در ۶ تا ۲۴ ساعت اول نیز با استفاده از روش‌های نوین آنژیوگرافی می‌توان لخته را به‌صورت کامل از عروق مغزی خارج و زمینه بهبود سلامتی فرد را ایجاد کرد. /فارس
☀️ *کانال توسعه پایدار ایران*


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تعدادی دیگر از مهارت های نرم ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

8. اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفه ای نشان دهنده تعهد یک فرد به شغل خود است. داشتن یک اخلاق کاری قوی باعث می شود که شما قابل اعتمادتر و قابل اعتمادتر به نظر برسید، که باعث افزایش اعتبار شما در محل کار می شود.

راه های زیادی برای نشان دادن یک اخلاق کاری قوی وجود دارد. برخی از مثال‌ها عبارتند از رسیدن به موقع برای جلسات، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و پاسخگو بودن در قبال اقدامات خود. اگر در محل کار با چالش‌هایی مواجه می‌شوید، باید رفتار مثبتی داشته باشید و خود را با شرایط در حال تغییر وفق دهید.


در اینجا چند نمونه از مهارت های اخلاق کاری آورده شده است:

وقت شناسی
قابل اطمینان بودن
حرفه ای بودن
نظم و انضباط


9. تفکر انتقادی
تفکر انتقادی افراد را قادر می سازد تا با یک ذهنیت استراتژیک و تحلیلی به مشکلات و چالش ها برخورد کنند. هنگام تصمیم گیری آگاهانه، این مهارت به شما امکان می دهد گزینه های موجود را بسنجید و نتایج بالقوه را در نظر بگیرید.

یک متفکر انتقادی می تواند قدرت استدلال ها را ارزیابی کند و نقص های استدلال را شناسایی کند. آن‌ها دیدگاه‌های متعددی را در نظر می‌گیرند، که باعث می‌شود احتمال بیشتری وجود داشته باشد که پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت تصمیم‌هایشان را مشخص کنند. علاوه بر این، آنها همچنین می توانند علت اصلی یک مشکل را شناسایی کرده و راه حل های متعددی را ایجاد کنند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های تفکر انتقادی آورده شده است:

تجزیه و تحلیل
ارزیابی
استدلال قیاسی


10. مدیریت تعارض
هر کارمندی نمی تواند همیشه با همکارانش کنار بیاید. همانطور که یک تیم با موانع مقابله می کند، تضاد و ایده های متضاد ممکن است هرازگاهی ایجاد شود.

مدیریت تعارض فرآیند رسیدگی به اختلافات به شیوه ای سازنده و موثر است. اغلب، این نیاز به مهارت های ارتباطی خوب، گوش دادن فعال، همدلی، مهارت های مذاکره و تمایل به همکاری و یافتن زمینه های مشترک دارد.

هنگام مدیریت تعارض، شناسایی اهداف و منافع مشترک برای همه طرف های درگیر مهم است. این می تواند به ایجاد حس اتحاد و همکاری کمک کند و حتی منجر به نتایج بهتر برای همه افراد شود. باز بودن برای ایده‌ها و دیدگاه‌های مختلف می‌تواند باعث شود که افراد برای تلاش برای حل و فصل انگیزه ایجاد کنند.


در اینجا چند نمونه از مهارت های مدیریت تعارض آورده شده است:

همدلی
مذاکره
میانجیگری
حل تعارض


11. هوش هیجانی
هوش هیجانی به توانایی شناخت و درک احساسات خود و دیگران اشاره دارد. در محیط‌های کاری مشترک امروزی، این مهارت کارکنان را قادر می‌سازد تا پویایی‌های پیچیده اجتماعی را طی کنند و به طور مؤثر در تیم‌ها کار کنند. همچنین به آن‌ها اجازه می‌دهد تا بازخورد سازنده‌ای را به گونه‌ای ارائه کنند که به احساسات دیگران حساس باشد و منجر به نتایج موفق‌تر و روابط قوی‌تر شود.

رهبران مؤثر اغلب این توانایی را دارند که به دیگران انگیزه دهند و موقعیت های چالش برانگیز را با لطف و همدلی هدایت کنند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های مدیریت تعارض آورده شده است:

خودآگاهی
همدلی
مهارت های اجتماعی
انگیزه

نتیجه گیری
در محیط کار مدرن، کارفرمایان به دنبال کاندیداهایی می گردند که دارای تخصص فنی و مهارت های نرم هستند که آنها را قادر می سازد در یک محیط کاری مشترک پیشرفت کنند. مهارت های نرم مانند ارتباط، کار گروهی، خلاقیت، سازگاری، حل مسئله، اخلاق کاری، تفکر انتقادی و مدیریت تعارض را می توان در طول زمان توسعه داد و تقویت کرد. در حالی که برای افراد مهم است که به ایجاد تخصص فنی خود ادامه دهند، توسعه مهارت های نرم در نهایت می تواند شما را در محل کار متمایز کند و به موفقیت طولانی مدت منجر شود.

منبع: فوربس

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

4. خلاقیت
خلاقیت شامل توانایی تفکر خارج از چارچوب و ارائه ایده هایی است که مفروضات را به چالش می کشد. نیازی به گفتن نیست که این امر مستلزم ذهنیت کنجکاوی، ریسک پذیری و تمایل به پذیرش ابهام و عدم اطمینان است.

از سوی دیگر، خلاقیت برای حل مؤثر مشکلات ضروری است، به این معنی که به افراد اجازه می دهد تا از زوایای جدید و متفاوت با مسائل برخورد کنند. افراد خلاق همچنین به سازمان‌ها مزیت رقابتی می‌دهند و آنها را قادر می‌سازند محصولات و سیستم‌های جدیدی را توسعه دهند که آنها را از رقبایشان متمایز کند.


در اینجا چند نمونه از مهارت های خلاق وجود دارد:

طوفان فکری
تخیل
کنجکاوی
آزمایش


5. مدیریت زمان
مدیریت زمان شامل توانایی تعیین اولویت ها، سازماندهی وظایف و تخصیص زمان برای فعالیت های مختلف است. این امر مستلزم نظم و انضباط و تمایل به اجتناب از حواس پرتی و کارهای کم اولویت است.

به طور طبیعی، مهارت‌های خوب مدیریت زمان می‌تواند به افراد کمک کند تا از استرس و اضطرابی که می‌تواند از ضرب‌الاجل‌های از دست رفته ناشی می‌شود دوری کنند. اما مهمتر از آن، کسانی که می توانند زمان خود را به طور موثر مدیریت کنند، بیشتر قابل اعتماد و کارآمد دیده می شوند، که به آنها اجازه می دهد در محل کار برجسته شوند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های مدیریت زمان آورده شده است:

برنامه ریزی
هدف گذاری
اولویت بندی


6. سازگاری
در دنیای به شدت متغیر کسب و کار، سازگاری یک مهارت نرم کلیدی است که افراد را قادر می سازد جلوتر از منحنی ها بمانند. به عنوان مثال، یک کارمند با این مهارت می تواند با شرایط در حال تغییر سازگار شود و مهارت ها و فن آوری های جدید را بیاموزد تا در فضای رقابت باقی بماند.

از آنجایی که اجتناب از چالش‌های غیرمنتظره غیرممکن است، داشتن کارکنان سازگار به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که سریع‌تر از شکست‌ها یاد بگیرند. به علاوه، آنها همچنین می توانند موقعیت ها را به سرعت بخوانند و رویکرد خود را برای انطباق بر اساس موقعیت تنظیم کنند.


در اینجا چند نمونه از مهارت های سازگاری آورده شده است:

انعطاف پذیری
تاب آوری
طرز فکر رشد
تجزیه و تحلیل


7. حل مسئله
حل مسئله شامل توانایی ارائه راه حل های جایگزین است. این مهارت برای شناسایی و پرداختن به چالش ها و فرصت های پیچیده در زمینه های مختلف بسیار مهم است.

حل مسئله همچنین تصمیم گیری آگاهانه تر را آسان تر می کند زیرا کارمندان قادر به تجزیه و تحلیل موقعیت ها و شناسایی بهترین مسیر عمل هستند. در نتیجه تیم ها می توانند در زمان کمتری کارهای بیشتری انجام دهند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های حل مسئله آورده شده است:

تفکر انتقادی
تجزیه و تحلیل
تفکر استراتژیک
ابتکار عمل

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰11 مهارت نرم ضروری که کارفرمایان برای آنها ارزش قائل هستند

در اینجا نگاهی به مهارت‌های نرم ضروری که شرکت‌ها بیش از همه برایشان ارزش قائل هستند، می‌اندازیم.

1. ارتباطات
ارتباط موثر برای ایجاد روابط قوی با همکاران، مشتریان و ذینفعان ضروری است. این نه تنها شامل توانایی انتقال پیام ها به روشی واضح و قانع کننده است، بلکه توانایی درک نیازهای دیگران و پاسخ به بازخوردها را نیز شامل می شود. کارفرمایان افرادی را می خواهند که بتوانند روابط حرفه ای با همکاران ایجاد کنند، که به ویژه هنگام کار با تیم مهم است.

ارتباطات اغلب در محل کار از طریق بازخورد غیررسمی، مانند نظرات شفاهی یا کتبی همکاران و سرپرستان ارزیابی می شود. توانایی برقراری ارتباط موثر اغلب جزء حیاتی موفقیت حرفه‌ای در نظر گرفته می‌شود و کارفرمایان در طیف وسیعی از صنایع و حرفه‌ها برای آن ارزش بالایی قائلند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های ارتباطی آورده شده است:

گوش دادن فعال
ارتباط کلامی
ارتباط غیرکلامی
ارتباط کتبی
مهارت های ارائه

2. رهبری
یک رهبر خوب توانایی الهام بخشیدن به تیم خود را برای دستیابی به عظمت دارد. آنها می توانند چشم انداز روشنی را تنظیم کنند، با آن به طور موثر ارتباط برقرار کنند و فرهنگ مسئولیت پذیری و تعالی را ایجاد کنند. مهمتر از آن، آنها می توانند اعضای تیم را برای دستیابی به اهداف تحت تأثیر قرار دهند.

از آنجایی که بیشتر کارمندان به صورت تیمی کار می کنند، رهبری به طور گسترده ای به عنوان یک ویژگی حیاتی برای موفقیت در محیط کار مدرن شناخته می شود.


در اینجا چند نمونه از مهارت های رهبری آورده شده است:

حل مسئله
مربیگری و راهنمایی
مدیریت
تفکر استراتژیک


3. کار تیمی
کار تیمی شامل توانایی کار با دیگران برای رسیدن به یک هدف مشترک است. این نیاز به ارتباط، همکاری و تعهد مشترک برای کار در یک گروه دارد. افرادی که قادر به همکاری با دیگران هستند، به احتمال زیاد به اهداف حرفه ای خود دست می یابند و به موفقیت سازمان خود کمک می کنند.

در یک محیط حرفه ای، کار تیمی خوب می تواند به پرورش خلاقیت و نوآوری کمک کند، زیرا اعضا را تشویق می کند تا ایده ها را به اشتراک بگذارند، راه حل های جدید را کشف کنند و در ابتکارات جدید همکاری کنند. کار تیمی همچنین می تواند رضایت شغلی را افزایش دهد و به ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک کند.

در اینجا چند نمونه از مهارت های کار گروهی آورده شده است:

حل تعارض
میانجیگری
مسئولیت پذیری
همکاری

🔹🔸ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مهارتهای نرم ( soft skills).

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مهارتهای نرم چیست و چرا اهمیت دارند ؟

🔹امروزه برای موفقیت در زمینه شغلی و نیز موفقیت های اجتماعی ما به دو مجموعه متفاوت از مهارت ها نیاز داریم که یکی به مهارت های سخت (Hard Skills) و دیگری  مهارت های نرم (Soft Skills) معروف هستند.

با بررسی ۵۰۰ کسب و کار اول دنیا این نتیجه حاصل شده است که ۸۵ درصد موفقیت این شرکت ها مدیون سرمایه گذاری بر روی مهارت های نرم منابع انسانی آنها می باشد! اما این مهارت ها چه هستند و چه تفاوتی میان آن ها وجود دارد؟

🔹شناختن و برجسته کردن مهارت های نرم، مزیت ارزشمندی را نسبت به سایر رقبا برای تصاحب یک شغل به افراد می دهد.مهارت های نرم ، یکی از دشوار ترین شایستگی ها برای درک توسط افراد هستند .جویندگان کار و مدیران استخدام به طور یکسان با چالش تعریف، اثبات  و شناخت مهارت های نرم  درگیر هستند. اگر چه این مهارتها به شدت سیال بوده و برای هر فرد منحصر بفرد هستند، اما این مهارتها  جزء مهمترین موئلفه ها برای موفقیت حرفه ای افراد بشمار میروند  و اغلب شاخصترین  فاکتور تمایز بین متقاضیان هستند


🔹همانطوری که از نامش پیداست این مهارتها به اندازه سایر مهارتها، جامع و روشن نیستند. مهارت های نرم، مهارت های ذهنی هستند که ارزیابی کمیت آن ها بسیار دشوارتر از مهارت های سخت است. از مهارت های نرم با عنوان «مهارت های انسانی» یا «مهارت های بین فردی» نیز یاد می شود و مهارت هایی هستند که به نحوه ارتباط و تعامل شما با سایر افراد مرتبط هستند  مهارت های نرم  ممکن است شامل تقریبا هر توانایی ای که مربوط به نحوه برخورد شما با دیگران، یا چگونگی مدیریت مسیر حرفه ای شما باشد. مثلاً: ارتباطات، انعطاف پذیری، مذاکره، کار تیمی، فن بیان، رهبری، انگیزه، شکیبایی، توانایی حل مساله، مدیریت زمان و اخلاق کاری. مهارت های نرم، شما را به فردی دلپذیر در محل کار و یک عضو با ارزش تیم تبدیل می کنند

🔹از سوی دیگر، مهارت های نرم بیشتر انعطاف پذیر هستند و می توانند به شما در شغل های متعدد کمک کنند. اگر چه  تلاش  و خلاقیت زیادی برای نشان دادن این توانایی ها لازم است اما این مهارتها تقریبا برای هر شغلی که ممکن است به دنبال آن باشید، ارزشمند است./


🔶در مقابل مهارت های سخت مهارت هایی هستند که به راحتی قابل آموزش، قابل اندازه گیری و قابل تعریف هستند. این مهارت ها شامل مواردی مانند حسابداری، برنامه نویسی کامپیوتر، زبان خارجی، تایپ ماشینی، لوله کشی، و یا دندانپزشکی و... است. شما می توانید به راحتی مدارک تحصیلی یا حرفه ای در این حوزه ها را کسب کنید. آنها بسیار قابل یاددهی بوده و  در صورتیکه شما ابزارهایی برای ادامه تحصیلات رسمی در آن حوزه ها داشته باشید تقریبا همیشه قابل دستیابی هستند.

🔸مهارت های سخت برای مشاغل بسیار خاص بکار برده می شود. مهارت های طراحی وب برای شغلی مانند یک جراح قابل استفاده نیست. اگر شما به دنبال کار به عنوان یک برقکار هستید، آموزش پرستاری برایتان بی اهمیت است. مهارت های سخت ، شما را به یک شغل خاص قفل می کند.

🔰 در ادامه مطالب یازده مهارت نرم مهم تشریح می گردد.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📘خلاصه کتاب هوش هیجانی . Pdf

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕ده مهارت برتر برای موفقیت مدیران و رهبران سازمانها

مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum) با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیر ارشد ۹ صنعت در ۱۵ کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان برای موفقیت  به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته می شود:

1.Complex Problem Solving

مهارت حل مساله
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)مورد نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و پایش بازخوردها می شود.

2. Critical Thinking

تفکر انتقادی که از ۲۵۰۰ سال پیش مطرح شده است. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation:

یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه با آن آشنا باشند. خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دیدن و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management

مدیریت افراد که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others

مهارت هماهنگ شدن با دیگران. این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و ارتباط دادن آن با دیگران و  توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان می باشد؛ البته با اولویت بندی و تفویض امور در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence:

هوش هیجانی. این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر دارد. افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making

مهارت تصمیم گیری و قضاوت. در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. در این مهارت، ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد بسیار مهم است. این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Service- Orientation Management:

مدیریت خدمت گرا که به توانایی و تمایل به پیش بینی، تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایتمندی افراد اطراف خود توانا هستند.

9. Negotiation

مذاکره روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیز هستند.

10. Cognitive Flexibility

که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود و عبارت است از توانایی ذهن برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت، یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هوش مدیریتی .

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها است. بنابراین، مدیران اصیل و حرفه‌ای باید بکار گرفته شوند تا بهره‌وری سازمان‌ها افزایش یابد. عملکرد مدیر به استعداد، شخصیت و توانایی او بستگی دارد. استعداد شامل هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی؛ شخصیت شامل عقایدها، ارزش‌ها، نگرش‌‎ها و رفتارهای مدیر؛ و توانایی شامل انگیزه و تلاش مدیر است.

□هوش مدیریتی Managerial quotient  "ظرفیت، توانایی، دانش، مهارت و تجربه مدیران برای تعریف و تحلیل مسایل سازمانی، توسعه ارتباطات موثر، شبکه‌سازی و تقویت قدرت سازمانی برای سازگاری بهتر با محیط پیرامون یا خلق محیطی مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی" است.

●مدیران با هوش مدیریتی بالاتر، در انجام وظایف مدیریتی مثل برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، بودجه‌بندی و کنترل موفق‌تر هستند.

○هوش مدیریتی شامل مجموع هوش‌های عقلی، هیجانی، سیاسی، معنوی، فرهنگی و اخلاقی است. مدیران موفق باید توانایی استفاده ترکیبی از این هوش‌های مدیریتی را داشته باشند. 

■هوش عقلی Intelligent quotient، با حافظه و توانایی حل مسأله سر و کار دارد. هوش عقلی "ظرفیت و توانایی فرد در ارزشیابی و حل مسائل است و او را قادر می‌سازد تا فکر کند، مسائل را بفهمد و تحلیل کند". مدیر برای تصمیم‌گیری‌ها و حل مشکلات باید از هوش عقلی بالایی برخوردار باشد تا بتواند اطلاعات لازم را جمع‌آوری کند، علل ریشه‌ای مشکلات را شناسایی کرده و با استدلال منطقی، بهترین راهکار را انتخاب و برای آن برنامه بنویسد.

□هوش عقلی بالا به مدیر کمک می‌کند تا بهتر و سریعتر، دانش و مهارت‌های لازم را در زمینه‌ سازمان و مدیریت کسب کند. همچنین، هوش عقلی و دانش و مهارت الگو شناسی، درک ارتباط بین متغیرهای سازمانی، تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک به مدیر کمک می‌کند تا شناخت بهتری نسبت به مسایل سازمانی بدست آورد و راهکارهای مؤثرتری را سریعتر شناسایی کند. ضریب هوشی یک کارمند و یک مدیر پایه باید به ترتیب حداقل ۱۰۵ و ۱۱۰ باشد. مدیران ارشد باید به ضریب هوشی مدیران در زمان انتصاب آنها توجه داشته باشند و با بکارگیری مدیران با هوش، از حل درست مسایل درست سازمانی در صورت بروز اطمینان حاصل کنند.

●آسیب حل درست مسایل غلط سازمانی به مراتب بیشتر از آسیب حل غلط مسایل درست سازمانی است.

○سازمان‌ها علاوه‌بر مدیران باهوش، به مديران خوب و فرهمند نياز دارند که مهارت‌هاي انجام کار گروهي، توانايي انگيزش ديگران و قابليت سازگاري بالایی دارند.

■هوش هيجاني Emotional quotient، "توانايي شناخت احساسات شخصي (خودآگاهي) برای به‌كارگیری درست آنها (خود مدیریتی) و شناخت احساسات ديگران (آگاهي اجتماعي) به‌منظور ایجاد ارتباط مناسب با آنها (مهارت‌هاي اجتماعي) است". هوش هیجانی یا توانایی مدیر در شناخت احساسات خود و کارکنان و بر اساس آن مدیریت بهینه ارتباط با آنها منجر به تعامل بهتر با کارکنان و نفوذ بیشتر در آنها می‌شود. مدیران با هوش هیجانی بالا قادر به شناسایی، ارزیابی، پیش بینی و مدیریت احساسات دیگران بوده و در نتیجه، می‌توانند بهتر با آنها کار کنند و در آنها برای انجام کارها انگیزه ایجاد کنند. بنابراین، هوش هیجانی مدیران شامل دانش، مهارت‌ و توانایی شناخت، درک و استفاده مؤثر از احساسات کارکنان برای افزایش بهره‌وری سازمان است.

□هوش هیجانی بیشتر از هوش عقلی موجب موفقیت مدیران می‌شود. هوش هیجانی برای تعامل اثربخش تیم‌های کاری و بهره‌وری سازمان‌ها ضروری است و منجر به افزایش اثربخشی وظیفه رهبری در مدیران می‌شود. مدیران با هوش هیجانی بالا از سبک رهبری تحولگرا بیشتر استفاده می‎کنند. صداقت، قابل اعتماد بودن، انگیزش، همدلی، ارتباطات مؤثر و کار تیمی که از عناصر اصلی رهبری تحولگرا است، از ویژگی‌های مدیران با هوش هیجانی بالا هم است.

●مدیران با هوش هیجانی بالا، ارتباط مثبتی با کارکنان خود برقرار کرده، به نیازهای عاطفی آنها پاسخ داده، از احساسات و هیجان‌های خود برای انگیزش کارکنان استفاده نموده و آنها را در راستای دستیابی به اهداف سازمانی هدایت می‌کنند. چنین مدیرانی به کارکنان و مشتریان سازمان انرژی مثبت می‌دهند. هوش هیجانی منجر به کاهش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش تعارض، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد می‌شود. آموزش هوش هیجانی منجر به تقویت مهارت‌های ارتباطی بین مدیران و کارکنان و مشتریان می‌شود. آموزش و تمرین موجب تقویت ارزش‌هایی نظیر اعتماد به نفس، صداقت، انصاف، از خود گذشتگی، انتقادپذیری، حمایت، همکاری و شکیبایی مدیران شده که پیش نیاز هوش هیجانی بوده و نقش بسزایی در موفقیت وظیفه رهبری دارد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers