Цели в рекрутинге и цели в обучении
С целеполаганием в рекрутинге все понятно: в такие-то сроки нанять таких-то кандидатов и в таком-то количестве.
Сроки нарушены — бизнес страдает.
Кандидат не подходящий — бизнес страдает.
А еще страдают люди. Ведь с неэффективными, ненадежными сотрудниками другим работать некомфортно. Они меняют среду, отравляют окружение.
Если в компании сильная корпоративная культура, то она быстро выталкивает таких людей, как инородные, мешающие тела.
Если корпоративная культура слабая — такие люди могут какое-то время отравлять и даже менять атмосферу.
Сильные — к сильным.
Слабые — к слабым.
🔍 Ошибки в подборе не лечим обучением, а лечим новым подбором!
А вот с обучением с точки зрения целеполагания не все так просто, как в рекрутинге.
Вот какая цель у обучения, особенно у внешнего, когда направляют сотрудников?
Ведь какая цель — такой и результат.
Некоторые руководители обращаются ко мне за обучением рекрутингу со словами: сейчас все так меняется, хотим, чтобы наши рекрутеры знали новые тренды и фишки на рынке труда.
Но знать — не значит применять.
Знать для расширения кругозора, можно почитать книги, послушать лекции, подписаться на телеграм каналы, например. Здесь, на мой взгляд, сейчас самое новое и свежее.
Или говорят: хотим встряхнуть рекрутеров, чувствуем, что засиделись, глаз замылился, нужны свежие мысли со стороны.
И это тоже — не цель. Это дополнительный бонус при качественном тренинге, но не основная цель.
Цель обучения должна быть напрямую связана с функционированием бизнеса.
Она должна быть наблюдаемая. Мы должны увидеть после обучения, что сотрудник делает из того, чему ему научили, как делает и к какому бизнес результату это приводит. Если мы это не видим, значит, цель была поставлена неверно или обучение было лекционным или сотрудник его не так воспринял или на работе, вернувшись к рутине, он предпочёл делать, как раньше, и никто руководитель это не отследил.
Значит, посыла, убеждения, примеров на обучении не хватило на то, чтобы сотрудник захотел/смог/нашёл время поменять модель поведения.
Здесь, кстати, даже так любимые всеми тесты после обучения не решают вопрос. Из серии: хорошо сдал тест — знает. Плохо сдал — не знает, пересдача.
А если знает, будет ли делать? Даже с отличными результатами теста. Знает и понимает недостаточно. Принимает ли? Будет ли что-то менять? Верит ли в то, что ему это действительно нужно в работе?
Как в рекрутинге мы ставим цели выше и дальше: не просто нанять сотрудника в такие-то сроки, под такие-то задачи, а уже в джоб оффере прописываем возможные варианты развития в компании, карьерные сценарии, так и в обучении важно идти дальше проведения обучения и сдачи теста — отслеживать изменение действий, замерять результаты, помогать сотруднику, подталкивать его к изменению модели поведения, показывать связь этих изменений и его карьеры. Какой процент компаний так делает 🤔
#мыслипосредам
