Про Управление

Привет!
Давайте несколько проявлений поведения руководителя, которые разрушают команды, разберем, как термины. Дадим им свои человеческие определения. Для общей ясности, прежде всего.


Микроменеджмент - повторяющиеся сверх разума и меры делегирующие и контролирующие действия руководителя. Часто - не имеющие цели, либо бессмысленные. Могут проявляться в режиме 24/7. Иногда такие действия могут увести от изначальной формулировки задачи.

Неадекватная обратная связь - не вовремя, не по делу, сверх эмоциональная, нарушающая личные границы (выходящая за рамки профессиональных вопросов), в основном негативная РЕПЛИКА или целый МОНОЛОГ. Не дает информации для развития сотрудника. Односторонняя. Часто сопровождается нежеланием руководителя слушать ответы сотрудника.

Авторитарный стиль управления - игнорирование руководителем экспертиз сотрудников, сосредоточение 100% полномочий в принятии решений в руках руководителя. Сопровождается постоянным пополнением списка "жестких/незыблемых правил" руководителя, не прощением ошибок и отсутствием обратной связи. Так же за авторитаризм может выдаваться обычное самодурство.

Отсутствие прозрачности в решениях руководителя - когда команда не знает и не понимает, какие смыслы стоят за указаниями и решениями руководителя или на достижение каких целей направлены его управленческие действия. Часто выглядит, как умалчивание важных фактов или даже как нечестность/обман в отношении своих сотрудников.


Чего это я сегодня решил сыграть в Капитана Очевидность?
А того, что очень хочется посмотреть на эти "явления" под другим углом.

Дело в том, что далеко не всегда причина этих штук - НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ или ОТСУТСТВИЕ ОПЫТА у руководителя. Даже так скажу - почти всегда не они))). Большинству руководителей, чтобы остановить подобные в себе проявления, надо хорошенько в себе же и покопаться. В своих "глубинных установках", так сказать)))

Вот и будем копаться.

Я напоминаю, что завтра 22 октября в 19 часов мск у нас прямой эфир с моим давним другом, коллегой и партнером - Сергеем Грешновым. И попасть на него можно по ссылочке.
https://t.me/Prouprav_bot?start=c1729187241508-ds

Кстати. Если есть желание накидать еще подобных штук, чтобы мы их в эфире рассмотрели, гоу в комментарии.
До встречи завтра!

Как сделать B2B-продукт успешным на конкурентном рынке с помощью AI?

Знаете, иногда читаю комментарии к постам и гадаю, человек писал или нейронка. Серьезно)))

За последние 1,5 года нейросети стали очень продвинутыми и позволяют с помощью них решать как важные бизнес задачи, так и повышать продуктивность команды.

Например, с точки зрения бизнес-процессов сейчас в ChatGPT можно продумать УТП, сегментировать клиентов, простроить полноценную маркетинг стратегию и так далее.

А если стоит вопрос повышения эффективности работы команды, то на нейросеть спокойно можно делегировать такие вопросы как: визуализация сгенерированных идей или даже генерация протоколов встреч.

Поэтому хочу порекомендовать канал Дмитрия Губкина, чтобы вы смогли поглубже погрузиться в то, как сейчас можно интегрировать AI в бизнес-процессы и подосвободить свои руки от ряда задач.

Вот некоторые из постов, которые рекомендую почитать:

Как использовать ChatGPT для сегментации клиентов?
10 способов проверки уровня боли клиента
Как найти УТП с помощью ChatGPT?
Что может убить мой бизнес?
Инсайты для бизнеса с помощью ChatGPT

Также через неделю у него стартует серия воркшопов по ИИ, где с нуля разберут возможности ChatGPT, а также разберут темы его внедрения в продуктовый маркетинг, консалтинг и HR.

Подписывайтесь и забирайте пользу!

Привет! С пятницей!

Вы же в курсе, что настрой и качество работы команды очень сильно зависят от того, как ее лидер управляет СОБОЙ?

То есть ты можешь сколько угодно упарываться на качестве подбора специалистов, их адаптации и развитии, но сам своим поведением (!) буквально разваливать коллектив. И люди будут уходить от тебя. Из-за тебя. Бежать буквально.
Ну или, как минимум, хуже перформить.

Ничего себе открытие, правда?))

У нас будет подкаст на эту тему. У нас - это у меня и Сереги Грешнова. Человека с умопомрачительным управленческим опытом, который он системно рефлексирует через... организационную психологию. Тадааам.

А подкаст мы назвали
"НЕ ВИНОВАТАЯ Я! ОНИ САМИ УХОДЯТ!"

Записывать будем его в прямом эфире 22 октября. Как обычно, в 19:00 мск.
Будет не скучно. Самоиронично, ибо тема обязывает. Инсайтно.

Для того, чтобы попасть на эфир - давим на ссылочку. До встречи!
https://t.me/Prouprav_bot?start=c1729187241508-ds

Я и школа ProУправление - ЗА нетворкинг. Поэтому мы обстоятельно и с удовольствием обрастаем партнерствами.
И сегодня я хочу познакомить вас с одним из наших любимых партнеров - Клубом "Эффективные бизнес-системы", который объединяет профессионалов в области производственных и бизнес-систем: ведущих экспертов, руководителей крупнейших компаний, консультантов и разработчиков решений.

Одна из фишек клуба - гемба-туры на предприятия, где можно подглядеть бенчмарки по эффективности и развитию производственных систем. При этом вас будут сопровождать сами заказчики и авторы решений, стейкхолдеры и люди, которые используют эти решения. Позадавать вопросы и кое-что забрать себе в копилку - только поощряется.

Так вот. На днях у клуба два таких мощных движа.

⁃ 30 октября - онлайн гемба-тур в Атоммаш — один из лидеров среди ПСР-предприятий госкорпорации Росатом. Подробности тут https://op-ex.ru/events/gemba-tur-v-atommash/

⁃ 14 ноября - онлайн гемба-тур в ЕВРАЗ, который начал развивать ПС более 10 лет назад, пройдя большой путь от внедрения базовых инструментов до цифровой трансформации производства. Подробности тут https://op-ex.ru/events/gemba-tur-v-evraz/

Приятное.
По промокоду "ProУправление" гости и персональные резиденты могут получить скидку 100%. Да-да. Бесплатно попасть. Просто при регистрации введите промокод в разделе «Вопросы».

Управленцам, связанным с развитием производственных систем, рекомендую не пропустить. От души.

Про "очевидное-невероятное" были опросы👆.
Думаю, их замысел и выводы понятны -
У руководителей и членов команды немного разные хотелки от работы (в среднем "по больнице").

Далее - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно и мимо пройти))

Если коротко, то непосруклям важнее результат, а команде - процесс.
И не тот бизнес-процесс, который описанный, подписанный, оформленный в ЛНА и обвешанный метриками (потому что это технологически прописанный образ результата). А тот, который про понятные правила, приятных коллег, не ниже гигиенического уровня зарплату, удобный кофепойнт, ненапряжный график, соц пакет и все такое. Тот, который - процесс их работы. Тот, который - среда их работы.

Сейчас главная мысль - такое различие в хотелках абсолютно НОРМАЛЬНО.
В основе этого различия - ролевое распределение власти и ответственности.

Потому что контракт руководителя (то есть наш) с компанией в том и состоит, чтобы этот самый результат (или его часть) приносить. Нет результата, нет премии и, скорее всего, работы. Именно поэтому результат для нас важнее процесса. На сколько - не важно. Важнее и все.

Как следствие, мы (руководители) что? Мы пушим этот результат! Мы своих людей ВОВЛЕКАЕМ!!! Мы все - про ЭФФЕКТИВНОСТЬ! "Надо процесс оптимизировать". СНОВА. "Тут же целых 30 секунд сэкономить можно". Выстраиваем новые процедурки, добавляем новые метрики результата. И совещаемся, совещаемся. УХ!

Но вот членам команды, которые ходят ежедневно работу работать, а часто еще и рутинную, повторяющуюся, "бери больше - кидай дальше", с отдаленными и сверхамбициозными целями, со сверхконтролирующими и сверэнергичными начальниками (с нами, да), и прочее и прочее..... Этим членам команды кто-нибудь бы крючок для пиджака в туалете прикрутил. Или кофе-машину заменил, потому что эта в ремонте постоянно. Или с днюхой при всех поздравил и цветы вручил. Или просто не сквозь зубы поздоровался. Да много чего...

К чему это я.

"Мы на пороге грандиозного шухера", как говорится. Дело в том, что рынок кандидата будет только расти. Демография девяностых и нулевых, плюс оттоки трудоспособного населения на "другие активности" и эмиграцию. Короче, очередной "черный лебедь", которого все ждали, но думали, что пронесет. Не пронесет. Так вот на этом рынке будут иметь большооое преимущество те работодатели (и мы - их представители), у которых среда работы комфортнее.

Поэтому у нас - непосруклей
вместе с очередным проектом процессной оптимизации))), появляется (а точнее - никуда и не пропадала) НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОСТО ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ ЛЮДЯХ и делать то, что в наших силах, для развития комфортной среды.

Что можно делать для этого. Погнали.

1. Посидеть в опен-спейсе со своими. Поработать прям минимум пару недель. Для имеющих отдельные кабинеты руководителей это будет открытие! Попробуйте. Я за пару-тройку месяцев как-то столько фактуры собрал, что решили офис менять (хватило влияния и ума не профукать "окно возможностей").

2. Смол-токи на кофе-пойнте. Только руководитель слушает, а не говорит. И не для сплетен, я умоляю.

3. Экзит-интервью проводить лично, а не сгружать HR. Сколько там фактуры!

4. Поздравления с ДР, профпраздниками и награждения лучших. Лично. С НАСТРОЕНИЕМ! От души! Ну сколько говорить то...

5. Наши люди - Наши зеркала. Улыбка и конструктивно-позитивный настрой очень заразительны. Вы даже не представляете, как они влияют на псих климат.

6. Много еще. Наставничество, смыслы, обратная связь не токсичная и без оценки личности. Дофига.

А что потом? Ну без плана точно не обойтись)) А дальше или сами команду в сервисы давайте, или к руководителю с предложениями идите, или процессами компанейскими пользуйтесь. А кто-то из вас может сам и крючок в туалетной кабинке присобачит. Ничего зазорного тут нет. Это метафора была (а может и не метафора).

Такая вот история...

А какие штуки для развития рабочей среды применяете вы?

PS. От 🔥 вдохновляюсь на следующие посты😉

Как называется один из самых распространенных страхов, который объединяет: консультанта продающего решение заказчику, новенького сотрудника в новой компании, спикера на конференции?

Страх выглядеть дураком в чужих глазах.

Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.

Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм

Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).

Как бороться? Буквально пара советов.

1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.

Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.

2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.

Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.

БОНУС.

Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?

Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?

Вопросы и ответы.
Коротко и не очень.
Погнали.


- Какова главная причина высокой текучки?
- Их много. Одну отмечу - Пофиг(ху)изм менеджмента к потребностям сотрудников. Стоящим копейки, в большинстве своем. Поэтому текучка - главный индикатор хренового (и не заботливого) руководства.


- Как относиться к уходу сотрудника?
- Принять, что никто не гарантировал работу на тебя вечно. А значит вопрос звучит - как сделать, чтобы уход сотрудника не был неожиданным, а его замена проходила управляемо.


- Что такое "прозрачная система материальной мотивации"?
- Сотрудник сам себе может прогнозно посчитать сумму зп и процент премии? Поздравляю. Прозрачная.


- Так ли важна тайна зарплат?
- Для меня очень важна, потому что суммы моих доходов и расходов это мои личные границы. Поэтому буду очень рад, если у моей компании работает правило "тайны зарплат". И мне все равно, что об этом думают мои коллеги.


- Кто должен увольнять сотрудников в компании?
- Тот, кто нанимал их к себе.


- Что такое Ответственность?
- Недавно приятель подкинул цитату. Она хорошо и коротко отражает мои мысли на эту тему, хотя и не отвечает прямо на вопрос. «В ‎распространённом ‎стремлении‏ ‎успокаиваться ‎во ‎всех‏ ‎случаях‏ ‎на ‎дешёвой ‎мысли,‏ ‎что ‎„виновато‏ ‎начальство“, ‎сказывается ‎оскорбительная ‎рабья ‎психология,‏ ‎чуждая‏ ‎сознания‏ ‎личной ‎ответственности и ‎привыкшая‏ ‎своё ‎благо‏ ‎и ‎зло‏ ‎приписывать‏ ‎всегда‏ ‎милости ‎или‏ ‎гневу ‎посторонней,‏ ‎внешней ‎силы». С.Л. Франк 1909г.

🔥приветствуются. Особенно, если формат "вопрос-ответ" заходит))

О деловом этикете. Редкая тема.
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))

Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).

Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).

Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.

Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".

Погнали.

1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.

2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.

3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.

4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))

5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).

6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.


Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль

А какие проявления неэтичности подрывают вас?

"Счастье, когда любимое увлечение становится работой"
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.

С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).

Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))

Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.

Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.

Как-то так.

Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!

Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.

Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.

Если согласен - ставь 🔥

Читал недавно статью в Больших идеях "Как руководителю составить план развития своих лидерских качеств"

Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.

Но на мысль натолкнуло.

Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.

Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.

Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))

Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!

Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.

Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.

В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.

За огонечки буду благодарен.

Учиться нужно вовремя.

В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.

Обычная ситуация.👇

Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".

Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).

А что делает компания? Чем ему помогает система?

Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.

К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.

В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.

Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.

А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).

Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))

Повальная беда.
И с ней надо завязывать.

Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).

Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))

Лайки и огонечки только приветствуются.

А для молодых управленцев у нас в школе есть программа. 16 сентября стартует. Запись на собес здесь.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Как расти внутри компании.

Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.

Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c

По временной шкале подсветил бы вот что:

04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!

Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.

И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)

Руководители-джуны, кадровые резервисты и спецы, которые хотят расти.
Для вас инфа.

В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".

В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))

- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)

Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://t.me/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds

Я делал несколько неудачных попыток порассуждать об ответственности. Сегодня попробую написать намного проще и сменить вектор.

Погнали.

У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:

⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.

На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.

Причины ведь проще найти, чем возможности.

Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).

А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.

"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.

И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".

Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.


Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:

⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.

Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.

Проще уже и не объяснить, как мне кажется.

UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».

UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.

На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Рубрика "вопросы и ответы". Очень зашла, судя по реакциям)) Держите))

⁃ Что такое авторитет и почему мы так за него трясемся?
⁃ Авторитет, это количество людей, которые принимают твое экспертное мнение и влияние. Очень долго зарабатывается, поэтому он так дорог. Кстати многие руководители стремятся наращивать его увеличивая количество подчиненных. Разочарую, но с авторитетом так не работает.

⁃ Прихожу в компанию, а там работают бездельники и откровенно не умные люди. При этом меня собеседовали, как будто в академики иду. Почему так?
⁃ Причина в руководителях, которым пофигу. Или они просто не умеют (боятся) увольнять. Скорее всего - комбо.

⁃ Что важно сделать новому руководителю, если он пришел со стороны?
⁃ Не умничать. Знакомиться со всем полем 360. И чтобы его легитимизировал в этом поле его непосредственный руководитель. А. И ничего никому не обещать, пока не разберется, что к чему.

⁃ Как руководителю в отпуске отдыхать, а не работать?
⁃ Для этого нужно между отпусками работать на то, чтобы было кому работать за него, пока он в отпуске.

⁃ Что важнее смотреть в сотруднике при найме: личные качества, харды или софы?
⁃ Все. Однако важно понимать, что личные качества не исправить, а развитие хардов и софтов в сотруднике - это работа руководителя и системы, которую он возглавляет.

⁃ Что страшнее, микро-менеджмент или чайка-менеджмент?
⁃ Микро-менеджмент страшнее, потому что убивает в сотрудниках чувство ответственности. Чайка-менеджмент многих сотрудников, напротив, закаляет.

Развиваю эти вопросы, как и многие другие, на нашем флагманском курсе "Стань сильным руководителем", очередной поток которого стартует 16 сентября.

Чтобы понять, насколько Вам он нужен, записывайтесь в анкету.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Кто читает этот канал хотя бы полгода, знает, как я отношусь к обратной связи. Если коротко, то я ее так не называю))
Название «Партнерский диалог» гораздо ближе мне по сути. Другой подход и содержание.

Мы с Андреем Малаховым (автор канала «От проектов к изменениям») поговорили об инструменте «обратная связь». Отличный получился эфир, на мой взгляд.

Посмотрите в записи, если еще не…
Ютуб
https://youtu.be/i4RUAKHtapU?si=YlKtfwdIapVUnUee

Платформа
https://plvideo.ru/watch?v=Ac1zMwNhVdlp

Такс. Справочное бюро по терминологии Про Управление.

Для описания генезиса руководителя я использую два критерия декомпозиции.

1. Критерий Зрелости.

- Начальник. «Назначили и збс, чо. Платят побольше. Норм». Человек-жопоместо. Человек-Позиция в штатке. Без комментариев.

- Руководитель. Тут уже ответственность за работу себя и коллектива есть. Осознанная и принятая. Менеджер Развивающийся. Но иногда этот термин обобщающий для вообще всех руководителей.

- Лидер. Это Руководитель с командой, которую он сам построил. Как? Буквально парой постов выше есть короткие мысли.

2. Критерий Масштаба

- Джун. Нагрузочник. Лид. Руководитель начального уровня. Самый упаханный руководитель, по умолчанию.

- Мидл. У него в подчинении есть другие руководители, но он еще не С-левел.

- Сеньор. С-левел. Босс. Тут все понятно.

Я решил написать об этом, чтобы обозначить пару вещей.

Первое. Если я пишу «начальник», и это не метафора или цитата, то это значит ровно то, что я здесь выше описал. С Лидером та же история.

Второе. Бывают Джуны-Лидеры и Сеньоры-Начальники. Рост в масштабе, к сожалению, не означает обязательного роста в зрелости.

С этими терминами и живу, и курс «Стань сильным руководителем» читаю))
Сейчас активно набираем слушателей в поток, который стартует 16 сентября.

Запись на предв созвон тут

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Сегодня поговорим о работе в крупных корпорациях и квазигосухе.
Это наш с Олей (Про Проекты и карьеру в ИТ) совместный пост.

Погнали.

На рынке труда среди кандидатов распространена волшебная сказочка "хочу работать в айти-стартапах, там культура классная, там все друг друга уважают, и вообще вышел (вышла) с кружкой латенабанановом и творишь на благо Пользователя...". И что в таких вот компаниях просто прекрасно быть, и что там прям творчество.

Одновременно звучит "я никогда не буду работать в этой "квазигосухе". Там дурдом, бардак, абьюз и за каждым шагом следят, все нормировано, а еще никакой гибкости и бла-бла-бла".

Хм.

Тогда почему, когда слушаешь несвязанный рассказ кандидата "о себе" или читаешь неграмотно написанное им резюме, то по стилю сразу видишь, что опытом работы в крупной компании там и не пахнет?
И из-за этого "воронка возможностей" трудоустройства у него - уже "не воронка, а стринги" (с).

Мы с Олей набросали список, чего хорошего можно нахвататься в "квазигосухе" и корпорациях. На собственном опыте. По пунктам:

1. Лучших администраторов проектов и проектных руководителей мы встречали среди корпоратов. Навыки. Дисциплина. По 5 проектов на админа. Это, блин, школа! (худших мы встречали там же, кстати)))

2. Речь. Офисные языковые страты, которые сразу дают понять, перед тобой человек с опытом в крупной корпорации, или "нахватавшийся". И не прикроешь такой дефицит несколькими agile-терминами. Очень смешно выглядит, когда человек пытается это делать.

3. Письмо. Корпорация жестко приучает работника посылать рабочие письма ПРАВИЛЬНЫМ людям, с ПРАВИЛЬНЫМИ людьми в копии, написанные ПРАВИЛЬНЫМ тоном. Это писец, как важно!

4. Стандарты, процедуры и их владельцы. Чаще есть, чем нет. И это офигенно! Серьезно снижает уровень "матрично-структурного" хаоса.

5. Совершенно дикие по своим "матричным" и "аутсорсинговым" схемам "поля сил". Тот, кто прожил в роли администратора проекта, числящегося в ресурсном центре "дочки", работая при этом в нескольких проектах на другие (разные) "дочки", получая указания от разных РП и бизнес-партнеров..., вот ему уже ничего не страшно. Он в любой компании разберется. А бизнес-партнеры (роль такая есть), которые всегда минимум меж двух огней? Вот там закалка и политический нюх вырабатываются, капец.

6. Карьера. В крупняке ОНА ЕСТЬ. Вертикальная. Горизонтальная. Диагональная. Какая хочешь. Главное - спроси на входе, есть ли тут внутренние конкурсы на вакансии и кадровый резерв. Если оба ответа "да", очень хорошо.

7. Дисциплина. Ну никак без нее не построить карьеру. Кто проходил годовое бизнес-планирование в корпорации, понимает, как она там развивается ))

А если в такой компании еще и с руководителем повезет... ммм. Тут не засосало бы))) Без иллюзий, кстати - херовые начальники и в желто-зеленых компаниях встречаются. Тут продвинутый культурный код от бездарей руководителей нигде не спасает. А с ними и "сказочки" не получится.

* Мы не будем разбирать, чем плохи корпорации. Да, там тоже много. (Спойлер - главное, чтобы не засосало, да-да.). Но искать плохое - не наш путь.

А поэтому!

Ищите то, что вам сейчас актуально для карьеры и жизни. Присматривайтесь к потенциальным руководителям. И много учитесь. Каждое место работы дает вагон знаний и опыта.

Главное - хотеть их получать.

Докидывайте еще плюсов. Мы настаиваем - ПЛЮСОВ. )) Ведь их гораздо больше.