IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Как ускорить поиск кандидатов в 5 раз с помощью искусственного интеллекта 

Неудивительно, что кто-то создает внешний инструмент поиска/пропаганды талантов, используя ChatGpt. Стартап JuiceBox разработал инструмент ChatGPT, который помогает находить и идентифицировать профили LinkedIn. Этот инструмент способен упростить и уточнить поиск конкретных профилей в Интернете. Не нужно тратить часы на ручной поиск и фильтрацию профилей на LinkedIn.

С PeopleGPT нет необходимости бесконечно пролистывать LinkedIn. Вы указываете критерии поиска, например «Продакт-менеджер с опытом руководства командой по созданию приложения React Native», и эта шайтан машина позаботится обо всем остальном. Сервис разработанн Juicebox (YC S22), компанией, поддерживаемой YCombinator, упрощает процесс поиска подходящих специалистов для нужд компании. 

Как работает
Панель управления проста и интуитивно понятна:
1. Обучение системы: Сначала вы обучаете PeopleGPT под свой запрос, задавая необходимые критерии поиска.
2. Фильтрация профилей: Далее система самостоятельно фильтрует профили, предоставляя вам релевантные результаты.

Если у вас есть свои любимые тузы и сервисы, делитесь в комментах)

Часики ваших кандидатов тоже тикают

Я постоянно наблюдаю то, как рекрутерам не хватает эмпатии. Если вы цените свое время, энергию и психологическое состояние, то почему ресурсы рекрутера для вас – пустой звук. Помню, как несколько кандидатов жаловались на затянувшийся процесс собеседований без четких условий. Это тот момент, когда ты понимаешь: мы, как рекрутеры, можем сделать больше. Особенно если уважаем труд и усилия соискателей.

Время — главный ресурс соискателей, а не бесплатный актив. Если кандидаты тратят от 20 до 30 часов в неделю на поиск работы, то каждая встреча должна быть осмысленной и продуктивной. Иначе мы теряем их доверие. Рекрутеры моего агентства всегда стараюсь сразу озвучивать диапазон зарплат и количество этапов, чтобы не заставлять людей бродить в потемках. Я искренне убеждена, что это ключ к честным и эффективным взаимодействиям.

Что важно сделать? 

Назначьте зарплатный диапазон в самом начале, да, клиент не всегда разрешает говорить зп, но диапазон, это не четкая цифра! Это сэкономит время обеим сторонам. Сообщайте о количестве этапов собеседований сразу. Будьте пунктуальны — кандидаты не должны ждать вас. Если есть тестовое задание, предупредите сразу, не создавайте сюрпризов. И если кандидат не подходит, помогите ему найти другую возможность. Ваша поддержка останется в его памяти надолго.

Давайте разрушим стереотип о том, что рекрутеры – холодные, агрессивные и неприятные люди. Эмпатия, честность и пунктуальность — те качества, которые должны стать нашим стандартом. С вас сердечко 💜 к посту за продвижение идеи нового образа рекрутера в массы!

Как разглядеть в толпе кандидатов того, кто и жнец, и на дуде игрец

Перевожу на язык HR: кандидата, который нашпигован hard-skills по самое “не хочу”, но при этом умеет мыслить вне рамок своих компетенций. Да, такие кандидаты существуют. И чтобы их отыскать, вам нужно освоить T-shaped модель компетенций — это концепция, где компетенции специалиста описываются в форме буквы Т. По итогам поста держу свое слово и запускаю серию постов

Вертикальная линия (I): Это глубокие знания и навыки, касающиеся основной деятельности специалиста. 
Горизонтальная линия (—): Это базовая осведомленность специалиста в других сферах. Если вам нужно найти специалиста, который умеет видеть картину в целом и предлагать комплексные решения.

Внедрить модель несложно – добавьте несколько вопросов к плану собеседования:

Какими достижениями в своей карьере вы гордитесь больше всего? Кандидаты с узкой специализацией будут говорить о достижениях в одной области, в то время как T-shaped специалисты упомянут, как они использовали знания из разных сфер для достижения результатов.
Представьте ситуацию, когда перед самым завершением проекта клиент вводит новые требования. Как вы поступите? T-shaped специалисты покажут свою способность быстро адаптироваться и предлагать решения, которые учитывают новые вводные данные.
Какие темы или направления вас интересуют помимо основной работы? Иногда кандидаты могут стесняться упоминать свои побочные интересы, опасаясь показаться непостоянными. Но это хороший шанс узнать о их увлечениях и дополнительной экспертизе.
Как вы решаете проблемы, выходящие за рамки вашей основной компетенции? Ответы на этот вопрос помогут понять, как кандидат использует свои междисциплинарные знания для решения сложных задач.

Ищите профессионалов, которые не боятся выходить за рамки своей специализации и любят решать задачки “со звездочкой” . Будущее за такими кандидатами. Ваша задача – найти их.

“Что ты, блин, несешь?” – учимся понимать жаргон разработчиков 

GitHub — это мощная платформа, которую используют разработчики для контроля версий и совместной работы над проектами. Знание ключевых терминов поможет вам ориентироваться на сайте, лучше понимать портфолио пользователей и вести более содержательные беседы с потенциальными кандидатами. Если вы хотите развиваться в IT-рекрутинге, то без изучения терминологии и “базы” айтишки вы далеко не уйдете. 

Начнем с азов:
Git — инструмент, позволяющий разработчикам и другим лицам использовать контроль версий.
GitHub — один из многих веб-интерфейсов для использования Git.
Organization (org) — механизм группировки, позволяющий командам сотрудничать над многими проектами одновременно.
Репозиторий (repo) — папка, в которой хранятся все файлы и истории их версий.
Branch / Ветка — версия репозитория, которая позволяет работать, не затрагивая другие ветки.
Форк — новый репозиторий, который наследует от родительского репозитория «upstream». Он используется для предложения изменений в публичном репозитории «upstream» тем, кто не имеет доступа к редактированию в домашней организации репозитория.
Markdown (.md) — способ написания контента, преобразующий простой текст в форматированный текст.
Commit Changes — сохраненная запись об изменении, внесенном в файл в репозитории.
Pull Request (PR) — запрос на внесение изменений в ветку для вставки в другую ветку. Позволяет нескольким пользователям видеть, обсуждать и просматривать предлагаемую работу.
Merge — после одобрения запроса на извлечение коммит будет перенесен (или объединен) из одной ветки в другую, а затем развернут на рабочем сайте.
Issues / Проблемы — позволяют пользователям сообщать о проблемах или ошибках и отслеживать ход назначения исправлений для этих проблем.
Federalist — платформа, которая безопасно развертывает веб-сайт из репозитория GitHub за считанные минуты и позволяет пользователям предварительно просматривать предложенные и опубликованные изменения.
Проекты — позволяет использовать GitHub для управления проектами и отслеживания набора проблем, как для конкретного репозитория, так и для всей организации.
Wiki — раздел репозитория, созданный для размещения документации. Документация может находиться в файлах README репозитория.
 
Чем лучше вы знаете терминологию, тем точнее можете оценить компетенции соискателя и найти “того самого”. Ну или банально не упасть в грязь лицом на очередном собесе с разработчиком ;)

Пост под пятничное винишко
Строим карьерный план, который сделает невозможное достижимым

Когда я начинала свою карьеру, мне было сложно понять, как четко спланировать свои действия для профессионального роста. Я была новичком, который ещё не разобрался со своими суперсилами, но хотел всего и сразу 😁 Думаю, что многие тут узнают себя

Я пересмотрела уйму обучений на ютубе, прочитала сотни книг и вложила сотни тысяч рублей в менторов. Помогло ли мне это? Да. Но по итогу, если не сношать мозг, то можно двигаться по 6 пунктам:

Оцените себя: в первую очередь, важно честно оценить свои текущие навыки и возможности. Не врите себе — без понимания стартовой точки вы никуда не продвинетесь.

1. Поставьте цели: определите, чего вы хотите достичь с использованием SMART.
2. Разработайте стратегию: какие шаги помогут вам достичь поставленных целей. Это могут быть новые навыки, участие в проектах или изменение подхода к работе.
3. Соберите ресурсы: это могут быть книги, курсы, наставники или профессиональные сети.
4. Определите конкретные сроки: это поможет оставаться в рамках и следить за своим ростом.
5. Отслеживайте прогресс: сверяйтесь с планом, делайте ревью и корректировку плана

Плыть по течению и стать топом в один день не получится. Успех в карьере зависит от вашего желания учиться и развиваться. Планируйте свои шаги, стремитесь к новым целям и всегда помните, что вы контролируете свою профессиональную судьбу.

А какая у вас цель сейчас в карьере? Делитесь в комментариях, накидаем мини план движения, если хочется 😉

5 инструментов для отслеживания времени, чтобы не порваться при сорсинге кандидатов 

Управление временем имеет решающее значение в поиске кандидатов, поскольку процесс может быть длительной и сложной задачей. Эффективное управление гарантирует, что рекрутер сможет разумно распределять нагрузку, сосредотачиваться на самых важных задачах и не помирать в конце дня. Существует несколько онлайн-инструментов, которые помогут вам не раздлобаться в стену и быть молодцом. Вот мои любимые:

Toggl: позволяет отслеживать время, потраченное на различные проекты и задачи. Можно создавать отчеты, чтобы проанализировать, сколько времени вы потратили на каждое действие.
RescueTime: инструмент повышения производительности, который отслеживает время, проведенное на различных веб-сайтах и ​​в приложениях. Он также может отправлять вам еженедельные отчеты о вашей продуктивности и предлагать способы улучшения ваших рабочих привычек.
Harvest: интегрируется с ПО для управления проектами, таким как Asana, Trello и Basecamp. 
Clockify: бесплатный инструмент, который позволяет отслеживать время для неограниченного количества проектов и задач. Он также предлагает функции отчетности для анализа данных.
Time Doctor: комплексный инструмент, который отслеживает время для задач, веб-сайтов и приложений. 

Хорошие навыки тайм-менеджмента позволяют поддерживать четкую коммуникацию с кандидатами и другими заинтересованными сторонами на протяжении всего процесса, что имеет важное значение для обеспечения положительного опыта кандидатов и создания надежного кадрового резерва для будущих открытых вакансий.

Как сообщать сотруднику о прохождении испытательного срока так, чтобы он захотел остаться 

Прохождение испытательного срока — важный этап в жизни каждого сотрудника. Однако одно лишь сообщение "Просто норм, расслабься" не дает достаточного понимания о том, что сотрудник успешно прошел этот этап. Важно предоставить конструктивный и детальный фидбек вместе с руководителем, чтобы сотрудник знал свои сильные стороны и области для улучшения, а также имел четкий план работы на будущее.

Собирайте сотрудников для обсуждения итогов испытательного срока вместе с их непосредственными руководителями. Руководитель знает работу сотрудника изнутри и может предоставить конкретные примеры его достижений и областей для улучшения. Четкий и конструктивный фидбек должен включать в себя как положительные моменты, так и конструктивную критику. Начинайте с положительных моментов, чтобы настроить сотрудника на позитивный лад, а затем переходите к обсуждению областей для улучшения. После прохождения испытательного срока важно предоставить сотруднику четкий план дальнейшей работы.

Помните, что успешное прохождение испытательного срока — это начало нового этапа в карьере сотрудника. Ваша задача как HR — не просто сообщить о результатах, но и помочь сотруднику увидеть перспективы для роста и развития. Правильный подход к фидбеку и поддержка со стороны руководства создадут условия для успешной и долгосрочной работы в компании.

Пост под пятничное винишко
Хотите продуктивности и спокойствия в цейтноте? Посадите дерево

В последние 2 месяца я ловлю расфокус по задачам. В день я получаю более 70 писем от новых людей на запросы по услугам, а количество писем по текущим задачам еще больше… начала выгорать от потока. Вспомнила совет от одного из подписчиков в блоге (не я же одна должна облегчать вашу жизнь полезняшками) — попробовать приложение Forest. И офигела от того, как круто оно работает.

Forest заставляет вас "выращивать" деревья. Идти в лес и копаться в земле не надо – деревья цифровые. Суть в том, что вы устанавливаете таймер на выполнение задачи, и пока он идет, ваше дерево растет. Если вы покидаете приложение до окончания таймера, дерево погибает. Таким образом, вы мотивированы не отвлекаться и завершать задачи. Это буквально обман мозга: вроде бы ничего не делаешь, а дерево растет! У меня проблема с тем, чтобы ничего не делать, но для мозга это выходит обманкой. Я ничего не делаю, я выращиваю дерево, куст, тыкву и тд)

Почему это работает?
Вы не отвлекаетесь на телефон, а значит, работаете продуктивнее. Элемент игры делает процесс увлекательным и мотивирующим. Каждое выжившее дерево — маленькая победа и мотивация продолжать

Нет тех, кто не выгорает и не ловит расфокус. Просто кто-то умеет с этим справляться, а кто-то – нет. Если не хотите входить во вторую группу отчаянных и потерянных, придется постоянно искать новые методы восстановления энергии. Иногда для достижения больших целей нужно просто посадить маленькое дерево 🌱Ссылка на приложение тут, ну и промокод еще 5Q3D6URSG бонусом.

3 международных софта для HR-ов, с которыми вы будете востребованы везде

Если вы работаете на международном рынке и хотите использовать софт, который не оставит вас с голой жопой, тогда пора задуматься о выборе CRM-системы. Одним из крупнейших игроков отрасли является BambooHR, любимый HR-специалистами по всему миру. Благодаря централизованной системе баз данных он полностью упрощает управление сотрудниками и все связанные с этим задачи. Но ценник там скотский! Поэтому ловите три альтернативы.

PeopleForce — идеальный HR-продукт для управления талантами, временем, производительностью и корпоративной культурой. Упростите подбор персонала с помощью анализа резюме, автоматизации контактов и консолидации отзывов на собеседованиях. Организует обзоры производительности и обратной связи 360°, можно планировать встречи один на один и получайте полезную информацию.

HiBob предоставляет комплексные решения по управлению человеческим капиталом, охватывающие адаптацию, рабочие процессы, управление производительностью и компенсациями. С HiBob вы можете легко обновлять свои данные в любое время, быстро отслеживать новых сотрудников, увольнения и другие изменения в компании.

Zoho People — облачное программное обеспечение для управления персоналом, которое помогает компаниям оптимизировать свои процессы. Он предлагает функции для управления информацией о сотрудниках, посещаемостью, отпусками, расписаниями и обзорами производительности. Функционирует как комплексная база данных сотрудников, хранящая всю необходимую кадровую информацию в одном месте.

Эти системы помогут вам эффективно управлять персоналом, не переплачивая за бренд. Если у вас есть свои варианты CRM систем, делитесь в комментариях!

Форма заявки на подбор персонала! Забираем халяву 🫰

Без внятного ТЗ - результат ХЗ! Актуально для каждой работы, но в рекрутинге это максимально острая проблема, если ты не знаешь кого искать, что хочет заказчик и как продать вакансию, то можно собирать манатки и уходить из профессии.

База с которой начинается работа, это грамотная заявка на подбор. Хочу поделиться с вами своим шаблоном, который мы используем в кадровом агентстве, это укороченная форма, но и ее вам будет достаточно, чтобы собрать все нужную информацию и приступить к работе.

Если вам необходимы еще шаблоны и формы, ставим сердечко 💜 к этому посту и я поделюсь с вами Профилем кандидата и Матрицей компетенций!

6 типов кандидатов, с которыми легко собрать Дрим Тим

Если мы хотим на что-то повлиять, мы должны уметь это измерить. Рекрутинг – это, конечно, не высшая математика, а люди – не цифры, но без четких метрик вы не сможете найти “своего” кандидата.
Правильный выбор модели компетенций поможет нанимать нужных специалистов и эффективно развивать их внутри компании, а также визуализировать и структурировать их навыки и знания. 

Я люблю использовать в работе простую и понятную концепцию оценки скиллов на собеседовании. Она лаконична – каждому кандидату, который проходит через вас, присваиваем свою “букву”:

I-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении → Data Scientist, специализирующийся исключительно на анализе данных.
T-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении + начальная/средняя в смежных → Продуктовый менеджер, который разбирается в основах UX-дизайна и маркетинга.
V-shaped: Глубокая экспертиза в двух направлениях → Инженер по тестированию, выполняющий также функции автоматизации тестов.
L-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении + развитие в смежных → Маркетолог, углубляющийся в контент-менеджмент и аналитические инструменты.
X-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении и развитые навыки менеджмента и лидерства → Старший разработчик, управляющий командой и контролирующий архитектуру проекта.
M-shaped: Глубокая экспертиза в 3+ направлениях + начальная/средняя в смежных → Digital-маркетолог с опытом в SEO, контекстной рекламе и аналитике, который также понимает основы веб-дизайна и разработки.

Хотите подробнее посты про каждую модель и как распознать кандидата на интервью? Набираем 100 сердечек ❤️ к посту и подготовлю вам пушку контент!

5 вопросов, чтобы выбрать системного аналитика и не прогадать 

Сегодня хочу с вами поделиться 5-ю вопросов, которые использует мой клиент при найме Системного аналитика в свою компанию (с его разрешения конечно же) 

Всего 5 вопросов дадут вам представление о профессиональных качествах соискателя, его подходах к решению задач, обеспечив более точный отбор и снижение риска ошибок при найме.

Важно! Прежде чем бежать спрашивать эти вопросы у соискателя, согласуйте их со своим нанимающим менеджером. 

Поехали 🚀 

- "Опишите процесс сбора требований к системе. Как вы общаетесь с заинтересованными сторонами?" Обращайте внимание на умение кандидата слушать и понимать других, его способности к ведению переговоров и управлению конфликтами. Пример конкретной ситуации с проблемами и их решениями будет весьма полезен.
- "Расскажите о вашем опыте работы с методологиями (Agile или Waterfall)" Здесь важно понять, насколько кандидат разбирается в принципах работы выбранной методологии, как он применял её на практике, с какими сложностями сталкивался и как их преодолевал.
- "Как вы документируете требования и процессы?" Попросите показать примеры такой документации (при наличии), чтобы отправить нанимающему менеджеру. 
- "Расскажите об опыте работы с конкретными инструментами или технологиями, которые важны для вашей роли" Важно понять уровень подготовки и способность быстро осваивать новые инструменты.
- "Как вы управляете изменениями в проекте?" Ответ на этот вопрос поможет оценить гибкость кандидата, его способность работать в условиях неопределённости и адаптироваться к изменениям.

Задавайте правильные вопросы, и вы увидите, как ваш опыт найма станет более осознанным и продуктивным. Если есть интересные истории с наймом Аналитиков, кидайте в комментарии)

Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью ;)

6 принципов убеждения, которые помогут Рекрутеру завоевать сердечко кандидата

Навыки убеждения играют важную роль в рекрутинге. Способность предоставить убедительные аргументы и мотивировать к действию — ценный актив, который может быть полезен в различных рабочих ситуациях. Чтобы улучшить свои способности убеждения, крайне важно иметь полное понимание этой концепции. 

Принципы были разработаны социальным психологом Робертом Чалдини и широко используются в маркетинге и продажах: Взаимность. Дефицит. Авторитет. Последовательность. Симпатия. Консенсус.

Как использовать в рекрутинге?
Взаимность. Всегда начинайте общение с кандидатом с чего-то полезного (состояние рынка труда, аналитика зп) 
Дефицит. Подчеркните особенность вакансии и ограниченность времени на принятие решения (манипуляция, используйте аккуратно, если умеете). 
Авторитет. Демонстрируйте экспертность компании в отрасли. Расскажите о кейсах и людях, которые работаю с вами
Последовательность. Опишите этапы процесса найма, чтобы человек понимал что ему предстоит и позовите на звонок. 
Симпатия. Создавайте дружескую атмосферу на интервью. Покажите искренний интерес к кандидату, найдите общие темы для разговора. Это сделает процесс более приятным и увеличит шансы на положительный отклик.
Консенсус. Люди с большей вероятностью сделают что-то, если увидят, что это делают другие. Делитесь историями успеха других сотрудников компании. Покажите, как они выросли в своей роли.  

Важно помнить, что рекрутинг – это не только поиск и найм сотрудников, но и создание длительных и взаимовыгодных отношений. А вы применяете какой-либо из этих принципов в своей работе?

Пост под пятничное винишко
Перфекционисты, внимание! Как научиться ставить реалистичные цели и не чувствовать себя лохом

Что бы я ни делала, меня всегда сопровождает чувство, что нужно сделать все идеально, лучше и большее. Этот подход дает большие результаты «в моменте», но быстро изматывает и неизбежно приводит к выгоранию. Поэтому терапия раз в неделю с психологом меня спасает и дает кучу вдохновения для написания постов под пятничное винишко)) Однажды я узнала о многомерной постановке целей, теперь хочу поделиться этим методом с вами.

Есть 3 уровня целей
→ Минимальная цель: результат достигнут, без блеска и фанфар, но работа сделана. Пример: написать отчет на 5 страниц.
→ Оптимальная цель: результат хороший, и вы довольны своей работой. Пример: написать отчет на 10 страниц с иллюстрациями.
→ Премиальная цель: Если все идет гладко и у вас остаются ресурсы, вы можете достигнуть уникального и выдающегося результата. Пример: написать отчет на 15 страниц, включая интервью и аналитические данные.

Разделите цели на три уровня, установив минимальные, оптимальные и премиальные цели для каждой задачи. Это поможет вам гибко управлять своими ресурсами и не перегружать себя. Адаптируйтесь, если возникают непредвиденные обстоятельства, переходите к минимальной или оптимальной цели, не стремитесь к идеалу любой ценой! Да и вообще не нужно стремиться к идеалу всегда — оставьте премиальные цели для важных задач.

Жизнь — это не только работа. Управляйте своими целями так, чтобы оставались ресурсы на отдых и личные дела. Всех обняла!

Три незаменимых инструмента для оценки 360 

Если вы хотите полностью понимать и измерять работу сотрудников внутри компании, то без оценки 360 далеко не уехать. Вы будете слепым котенком, который оценивает сотрудников по наобум выбранным параметрам. Когда я впервые столкнулась с необходимостью проведения оценки 360, а было это лет 11 назад, то про автоматизацию особо не слышали, поэтому приходилось работать ручками/бумажками)

Теперь же мир шагнул вперед и есть куча полезных сервисов, которые облегчат рутину раз в десять. Сегодня расскажу про три из них. Эти инструменты не только упрощают процесс сбора отзывов, но и позволяют глубже понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

1. Leapsome имеет готовые готовые шаблоны или можно разрабатывать полностью индивидуальные формы оценки. Все циклы могут быть автоматизированы и размещаются на единой панели управления. Обратная связь может быть предоставлена любому сотруднику.

2. Spidergap позволяет ставить цели, получать поддержку от экспертов компании по вопросам обратной связи, анализировать результаты сотрудников. Помогает оптимизировать процесс обратной связи.

3. Synergita это упрощенная система оценки компетенций сотрудников с высоким потенциалом. Делает аналитику на базе решенных заданий.

Не ленитесь внедрять новые инструменты в свою практику. Тем более, сейчас это не потребует от вас много усилий 😉

Таргетированная реклама и брендинг для привлечения сотрудников — как заставить эту машину работать?

Поиск сотрудников по своей механике почти точь-в-точь совпадает с процессом поиска клиентов. Первый шаг — определить целевую аудиторию. Следующий шаг после четкого понимания кого хотим нанять и какие вакансии закрыть — настройка маркетинговой стратегии. 

Начинаем мы с измерения эффективности всех элементов вашей рекрутинговой стратегии. Это поможет вам понять: Откуда приходят лучшие кандидаты? Как сократить скорость найма? Как снизить расходы и кто из рекрутер рекрутеров эффективнее.

Для этого можно использовать платформы Engagio и LeanData или Google Analytics для сбора и анализа данных. Важно также сделать форму отклика на вакансию информативной, чтобы получить больше данных для анализа.

Брендинг в LinkedIn и Facebook
LinkedIn — мощный инструмент для таргетирования потенциальных кандидатов. Платформа предоставляет рекрутинговые метрики и возможности для прицельной настройки платной рекламы. 

Facebook — отличная площадка для взаимодействия с пассивными кандидатами. Здесь можно представить свою компанию как работодателя с привлекательной корпоративной культурой + платная реклама вакансий и контент, ориентированный на интересы специалистов.

Публикуйте качественный и оригинальный контент, чтобы ваши потенциальные сотрудники всегда были в курсе последних новостей и достижений компании. Например, на карьерном сайте компании постите не только вакансии, но и блог-посты о ценностях компании, интересных проектах и мероприятиях. Примеры успешного контента включают статьи о трендах в индустрии, написанные вашими сотрудниками. 

Таргетированный брендинг в рекрутинге — это не просто постинг вакансий «для галочки». Это создание и поддержание отношений с кандидатами через качественный контент и стратегические действия.

Пост под пятничное винишко
Как перестать воспринимать отказы как личную трагедию

Быть рекрутером и выбирать тех, кто достоин работать с компанией — звучит красиво. Но на деле, 95% начинающих рекрутеров не готовы к тому, что выбирать будут не они, а их.

К базовому отказу: «Спасибо, но не интересует», привыкнуть легко.

Но вот когда отказ приходит на финальном этапе… Тут впасть в отчаяние и потерять мотивацию может даже бывалый профессионал.

Уверена, что и вам не хочется спускать всю зарплату на лечение выгорании и депрессии. Поэтому, ловите 5 правил, которые помогли мне в свое время пережить тяжелые времена, оставив кукушечку на своем месте.

1. Быть сразу готовым к отказу и не рисовать себе в мечтах принятый оффер и пройденный испытательный срок. Даже перспективный кандидат может передумать.
2. Не принимайте отказ на свой счет: кандидат не отвергает вас, от отклоняет предложение, относитесь к работе как к работе
3. Пытайтесь договориться: иногда кандидаты отказываются из-за условий работы, поэтому вместо того6 чтобы сразу опускать руки, идите на переговоры и пересмотр условий. Чтобы потом сказать себе, что сделали все возможное и очистить совесть
4. Отмечайте успехи: Вспоминайте успешно завершенные процессы найма, это поднимет вам настроение и мотивацию.
5. Примите факт, что не все зависит от вас: кандидаты выбирают лучшее предложение и вы не можете это изменить.

Отказы — неизбежная часть работы HR-а. И как бы банально ни звучало, это всегда плацдарм для роста и улучшения. Научитесь видеть в отказах возможности 🍷

Что делать, если заказчик требует кандидатов вчера, а у тебя их нет

Каждый рекрутер сталкивается с ситуацией, когда клиент хочет видеть сразу 100 резюме в день. А то и все 150, ведь «кандидатов на рынке пруд пруди»

Это может создать огромный стресс и ощущение, что вы не справляетесь со своей задачей. Но вы профессионал, который тщательно подходит к поиску, а не робот. Вступайте в переговоры с холодной головой. 

Как и в любом другом вопросе мы начинаем с анализа текущей ситуации и причин, почему кандидатов нет. Соберите аналитику по воронке найма, чтобы объяснить клиенту сложность задачи. Объясните, какие этапы были пройдены, сколько кандидатов откликнулись/найдено и почему они не подошли, покажите реальный объем вашей работы.

Покажите клиенту, что работа идет: предоставляйте регулярные обновления о проделанной работе. Важно предоставить срез по позициям аргументировав, почему вакансия сложная и почему таких специалистов мало на рынке. Обязательно дайте альтернативу: например корректировка требований/условий, если есть кандидаты, которые где-то не дотягивают, отправьте резюме на оценку. В конце расскажите, какие шаги вы предпринимаете, чтобы исправить ситуацию и как планируете найти подходящих кандидатов.

Ожидания заказчика — это то, чем вы можете управлять. Часто недопонимания возникают из-за того, что ваш клиент просто не понимает сложности и объема задачи. Ваша задача — быть прозрачными и проактивными, демонстрируя, что вы контролируете ситуацию и делаете все возможное для успешного закрытия вакансии.

Как найти Джуна для редких позиций?

Когда на рынке практически нет кандидатов с нужными навыками, кажется, что вы в тупике и света в конце туннеля нет. 

Но редкие позиции — это особый зверь, для работы с которым я выработала особые стратегии 😉

Не раз приходилось сталкиваться с подобными вызовами, и каждый раз с помощью этих методов удалось найти отличных специалистов. Важно, чтобы компания сама шла на встречу и понимала, что потребуется задействовать больше ресурсов, чем труд рекрутера. Все зависит не только от вас — донесите это до руководства прежде чем идти в бой!

Рассмотрите специалистов с аналогичными технологиями, если на рынке нет кандидатов с точным набором навыков, ищите тех, кто работает с похожими технологиями. Важно предусмотреть менторинг для таких специалистов. Дообучение или переобучение текущей команды иногда лучшим решением может быть инвестирование в переподготовку текущих сотрудников. Создайте стажировку или курсы с перспективой трудоустройства. Установите связи с техническими ВУЗами, чтобы привлечь студентов, которые хотят развивать карьеру в IT. Это долгосрочная стратегия, которая обеспечит вам постоянный поток молодых специалистов.

Поддерживайте и развивайте собственных сотрудников, предоставляя им возможности для обучения и роста. Это поможет вам создать команду, способную адаптироваться к любым технологическим изменениям и вызовам.

Инвестирование в развитие и обучение своих сотрудников не только помогает закрывать редкие вакансии, но и делает вашу компанию привлекательной для новых талантов. Ведь успех бизнеса часто зависит от того, насколько гибкой и обучаемой является ваша команда.

Вы ждёте ответа, но правильно ли вы задали вопрос? Разбираем 7 самых распространенных фэйлов 

Задавать правильные вопросы — это искусство, имеющее свои правила. Ошибки на собеседованиях могут серьезно повлиять на результаты интервью и привести к неверным выводам о кандидате. И может получиться так, что на деле облажались вы, но в ваших глазах плохо прошел интервью кандидат. 
Попробуйте вспомнить последние вопросы, которые вы задавали соискателям и проверьте их на грубые ошибки: 

Неправильный порядок вопросов: Сначала задавайте простые вопросы, а затем переходите к более сложным.
Лишние вопросы, не связанные с компетенциями 
Отсутствие или некорректное использование вопросов-фильтров 
Слишком широкий охват вопросов: старайтесь задавать конкретные вопросы, а не философские.
Вопросы, предполагающие ответ: вопросы с намеками сразу в топку! 
Чрезмерно прямые вопросы на деликатные темы
Отсутствие возможности дать открытый ответ: 100500 закрытых вопросов похожих на допрос

Нашли у себя ошибку? Исправьте её прямо сейчас, в моменте. И порадуйтесь тому, что вам ещё есть чему учиться 😉