Цифровой феникс

По мотивам фото выше, чуть напишу про усы. Идея отрастить усы пришла после чтения книги - “Искусство управленческой борьбы” Владимира Тарасова. Цитата: “Без периодической смены имиджа человек хуже развивается.” Мысль показалась мне интересной, и, так как с прической мне что-то сделать сложно уже, решил попробовать с усами. Интересно, что не только мой мозг привыкает видеть меня одинаковым. Жена заметила усы только через несколько недель, смотря фото с события, где мы были оба. При этом, то, что все вокруг заметили и обсуждали это, ей не помешало не замечать смену имиджа.
Пробовали менять то, как вы выглядите? Буду рад если поделитесь в комментариях.

В очередной раз с друзьями и коллегами по рынку собрали папку в которой в своих каналах рассказываем о своих взлетах и падениях, делимся реальными цифрами проектов, а также рассуждаем о трендах и управлении компаниями.

Посмотрите на состав - точно найдете еще что-то интересное для себя

Вот ссылка 👉 https://t.me/addlist/PjVGIBmSDR1iMWQy

Друзья из HolyWeb сделали ребрединг и описали процесс и свою мотивацию - https://vc.ru/life/1117764-zachem-malomu-biznesu-rebrending-za-1-500-000-rubley
По этому поводу подготовил для них комментарий, делюсь и с вами:
Мне новый брендинг понравился. Увидел в нем отражение рассудительности и аккуратности фаундеров Глеба и Максима, которая присуща им как в работе и в простом общении. В целом компания выглядит гораздо серьезнее, хотя и с отсылками к инженерному подходу. Обратил внимание, что во всех площадках уже обновился брендинг - это круто, сделать это так быстро. Мы когда делали обновление стиля, возились с этой задачей достаточно долго. Сайт интересный - выделятся из мейнстрима, есть некоторые огрехи по верстке - но со временем, уверен, все поправите. В добрый путь!

Ловушка 22

Долгое время прибывал в прострации относительно того, почему большинство сотрудников под моим руководством не обладают, простейшими, с моей точки зрения, качествами, необходимыми для работы.
Список достаточно короткий:
1. Ответственное отношение к делу
2. Внимание к деталям
3. Умение доводить задачи до результата

Пытаясь помочь коллегам развиваться в этих важных для меня областях, я перепробовал все возможные комбинации техник. Результата при этом часто был далек от идеала.

Анализируя происходящее, я пришел к тому, что, описанные выше качества, это не слабые качества моих сотрудников, а мои сильные. Т.е. я, ровняя коллег по себе (достаточно глупо вообще ровнять кого-то по себе, так как тут проиграет любой 🙂 вытаскивал наружу те черты, которые сильнее отставали от меня.

Получилась следующая удручающая картина:
1. Какие-то качества/навыки у коллег развиты слабее чем у меня.
2. Я не умею передавать свою компетенцию в этих качествах коллегам.

Анализируя ситуацию, пришел к следующему:
Руководитель должен понять, что воспитать в сотрудниках качество, которое он любит в себе, можно только через отказ в проявлении этого качества. Т.е. если, например, мне хочется научить сотрудника вниманию к деталям в производимом продукте. Это не получится сделать через подчищение хвостов за подчиненным, сколько не показывай сколько деталей сделаны недостаточно хорошо (хотя это конечно сильно радует Эго). В этом случае сотрудник учится не ответственности, а надежде на руководителя, что он последним фильтром все исправит. А вот, если описать систему, в которой процесс проверки необходимого качества в деталях и отстранится от этого процесса передав контроль кому-то еще - результат будет намного лучше.

Сталкивались с подобным? Как решаете для себя задачу передачи своих сильных компетенции сотрудникам?

P.S. С детьми, кстати, для меня все работает точно так же. Как только делаю условия для проявления качеств, а не шпыняю за их непроявление - все сразу начинает двигаться.

Надо добавить, что если сотрудник находится в обратной изначальной позиции, т.е. он считает, что не отвечает ни за что, то, на мой взгляд, он просто профнепригоден, и смысла вкладывать усилия чтобы это изменить нет никакого.

Какими качествами должны обладать ваши сотрудники? Что вы пытаетесь разглядеть в них на собеседовании?

Ответственность сотрудника

Часто видим одинаковый тип самоощущения у сотрудников, приходящих к нам в компанию.  Кандидаты уверены, что могут отвечать за все, что находится в их должностных обязанностях. Но по рассказу о предыдущем опыте, оказывается, что это не совсем так. Вернее, совсем не так 🙂 Чаще всего это, конечно, проявляется у руководителей проектов. Попробую описать как это происходит на практике и почему ответственный РП не всегда равно успешному завершению проектов.

Руководитель проекта начинает проект для заказчика и, внутри себя, осознает себя ответственным за хорошее его завершение. В этот момент РП находится между тремя действующими лицами:
1. Заказчик
2. Компания
3. Команда

Ответственность РП понимает следующим образом:
1. Я отвечаю перед заказчиком за успешное выполнение проекта. Если проект вовремя не будет готов в нужном качестве - я отвечаю за это.
2. Я отвечаю перед компанией за успешное выполнение проекта. Если проект не покажет нужную рентабельность или команда вовремя не освободится - я отвечаю за это.
3. Я отвечаю перед командой за трансляцию требований и ограничений команде. Если команда вовремя не получила какую-то информацию или информация была плохо сформулирована - я отвечаю за это.

Позиция очень приятная для самосознания, по ней получается, что на РП максимальная ответственность, а Эго это сильно любит. Эго же и является причиной будущих проблем в проекте.

Все начинается очень хорошо, все стороны очень довольны таким взаимодействием. РП очень мил со всеми, понимающе и уважительно относится ко всем проблемам. Все мелкие проблемы РП, поначалу, удается решать за счет своей коммуникабельности или навыков в конкретной области. Далее, часть проблем приходится начинать откладывать, но это пока не критично, в целом в проекте все ок.

Потом проект доходит до точки, когда РП становится понятно, что все накопленные долги уже сами собой не рассосутся и нужно вложить существенные усилия в то, чтобы вывести проект в нужное русло. РП, чувствуя свою ответственность перед всеми участниками, начинает перерабатывать. Подправляет макеты, дополнительно тестирует, ведет дополнительные созвоны и т.д. Это помогает, но ценой внутреннего ресурса. Но пока РП решал прошлые проблемы, проект и его участники нагенерили новых. Клиент поменял требования, и забыл о том, что должен был что-то подготовить. Команда снова выдала новую функциональность, не соответствующую требованиям. И этот новый ворох проблем ждал пока РП закончит разгребать предыдущую работу.

РП начинает уже физически страдать, но сделать ничего не удается. Понимание своей ответственности не дает ему возможности, не то, что попросить помощи, но и заставляет максимально скрывать реальное положение дел от других участников. РП надеется, что все как-то рассосется и у него получится все решить и выйти в этом проекте красавчиком. Получается, конечно, редко.

В чем проблема? В понимании того, что ответственность идет рука об руку с ее передачей и требовательностью. Оказывается, не только РП отвечает перед всеми, но и все отвечают перед РП.

1. Заказчик отвечает перед РП за то, что все необходимые данные для выполнения проекта будут переданы точно и в срок.

2. Компания отвечает перед РП за то, что команда проекта будет обладать нужными компетенциями, что в случае необходимости появится дополнительные компетенции или ресурсы.

3. Команда отвечает перед РП за качество выполняемой работы в проекте и ее соответствие поставленным задачам.

Таким образом к ситуациям описанным выше приводит взаимное игнорирование своей ответственности участниками процесса. И единственная возможная стратегия для РП, это не только ответственное отношения к своей ответственности, но и требовательное отношение к ответственности других участников.

Хорошая новость что развить требовательность в сотруднике достаточно просто, для этого просто нужно чтобы его руководитель стал требовательным. Через какое-то время сотрудника перестает устраивать что он получает негативную обратную связь за промахи других, и начинает требовать предоставление ему нужного результата.

Аутентичная коммуникация

В прошлом году учился на курсе “Аутентичная коммуникация” (https://talkauthentic.io/), который делают Света Шейдина (https://svetashedina.com/) и Алексей Иванов (https://t.me/ponchiknews).

Не могу сказать, что у меня хорошо развит навык аккуратного и уважительного общения. Я категоричен, и эта категоричность часто воспринимается собеседниками как грубость или неуважение.

Курс помог, стало понятно, как строить диалог, чтобы обходить болевые точки и при этом достигать целей собеседников. Какое-то время я прибывал в иллюзии что проработал эту тему, пока не обратил внимание на прием, который применяет сын в диалогах со взрослыми. Понадобилось немного рефлексии и нашелся тот, у кого он этому научился 🙂

Суть приема заключается в том, чтобы найти вопрос, на который собеседник не может или не хочет отвечать, и на все усилия продолжить коммуникацию со стороны оппонента - отвечать этим вопросом. В сочетании с хорошим самоконтролем того, кто применяет прием - результат получается отличным, с его точки зрения.

Выглядит это примерно так, на примере диалога в школе:
⁃ “Скажи, зачем ты так себя повел на уроке?” - говорит учитель
⁃ “Петя ведет себя так же!”, у Пети, предположим, есть какие-то слабости, которые школа вынуждена прощать, по каким-то причинам, которые не могут обозначить детям.
⁃ “Я же говорю про тебя! Почему так себя ведешь?”
⁃ “Пете получается можно?! А мне нельзя?”
И т.д.

В результате диалог превращается в спираль, которая закручивается тем сильнее, чем эмоциональнее оппонент. Обычно через 3-4 круга, собеседник уже ничего не хочет, кроме как применить насилие. Суть вопроса забывается, что и требуется.

И если для ребенка схема выглядит хорошей, то для меня нет. Подобные диалоги не решают вопросы, не дают собеседникам продвинуться в разрешении ситуаций. Кроме этого, еще и негативные эмоции усиливают.

В итоге принял для себя, что, если замечаю этот паттерн в разговоре - просто говорю, что по какой-то причине мне продолжать его больно, я чувствую при этом свою уязвимость и не смогу в таком состоянии продолжить разговор в обоюдно полезном стиле. И как оказалось это отлично действует, собеседник понимает, что разговор ведется открыто и спокойно открывается, проговаривая в чем сложность темы для него.

Приходилось ли вам за собой замечать повторяющиеся паттерны в общении? Как учились с ними работать?

Нежелание напрягаться

Знаете, что я вижу чаще всего в работе руководителей проектов, да и в управлении любой командой?

Первое — это нежелание тратить свое драгоценное время на продумывание задания. Всегда надеются на то, что исполнитель:
1. Все правильно поймет, не задавая вопросов
2. Сделает идеально так, как представляется в голове руководителя
3. Сделает точно к сроку, который сформулирован только в голове руководителя

Много вы таких исполнителей видели? Вот и я нет. А мозг, выбирая между сложным этапом подготовки задания и надеждой на исполнителя, - выбирает второе, экономя свои силы. Часто слышу, что задачи не хотят прорабатывать на входе, так как если ее проработать - она уже почти решится. Так это ведь отлично, значит, задачи для исполнителя и не было вовсе! Пусть занимается своими задачами, а руководитель проекта своими, которые может решить самостоятельно.

Вторая проблема в нежелании тратить время на приемку задания. С готовностью люди принимают отвратительный результат. Часть из них засучив рукава берется разгребать полученные проблемы, а часть впадают в прострацию обвиняя других в бездарности. На этом этапе у мозга уже нет желания сэкономить свои силы, есть желание не замечать проблему неверной постановки задачи. Те, кто бросаются исправлять - замаливают грехи работой, а те, кто пропускают плохой результат - готовностью понести наказание. Так и живем.

Понимание проблемы есть, и показать ее руководителям не проблема. Но увидеть это, к сожалению, не значит начать применять. Уходит 2-3 недели постоянного наблюдения и поправок, чтобы ПМ перестроился. Чтобы его мозг перестал думать, что он проскочит на входе. В начале это больно и неприятно, зато, когда входит в привычку - уходит много проблем во взаимоотношениях в команде.

Замечали подобное вокруг себя? Считаете ли вы что с этим нужно бороться?

В канале добавилось подписчиков, и, думаю, не лишним будет представиться и рассказать про него подробнее.
 
Я - Николай Соцкий, сейчас я живу в Петербурге. Важной частью своей жизни я считаю свое постоянное развитие и помощь окружающим в их собственном развитии. Мне повезло, что для реализации этой миссии у меня есть все предпосылки. Я руководитель и собственник InstaDev и папа двоих мальчиков, что создает необходимость постоянного развития, как в части хард скиллов, так и собственной осознанности. В окружающих тоже недостатка нет, это и наша замечательная команда и мои клиенты в личной работе. Про личную работу можно подробнее почитать по ссылке из описания.
 
Мой способ познания — это построение систем. Когда я вижу какой-то процесс, или учусь чему-то новому, обращаю внимание на взаимосвязи различных частей. Как они связаны, почему так. Как уживаются вместе, и для чего существуют. Эти модели не всегда точны на 100%, но всегда достаточны чтобы выбрать нужное направление, или получить ожидаемый результат. Я нахожу занятным, что лучшие жизненные решения часто остаются незамеченными прямо у нас под носом, и что ключ к ним часто лежит внутри нас, а не снаружи. О поиске таких ключей большая часть контента здесь. Мне нравится иллюстрировать ментальные конструкции на реальных примерах, а так как есть реальный бизнес, который, как и жизнь генерирует задачи с бешеной скоростью - проблем с примерами нет.
 
То, что попадает сюда, так или иначе будет связано с агентским бизнесом и вопросами управления людьми и собой. Но это, конечно, не единственная часть моей жизни. Чтобы иметь возможность реализовывать свою миссию я много учусь и общаюсь с другими людьми. Если вам интересна и эта сторона жизни, можете следить за мной в https://www.instagram.com/sotskiy и https://facebook.com/nikolay.sotskiy.
 
Мне очень ценна обратная связь, и буду вам очень благодарен за комментарии и вопросы.
 
Добро пожаловать, и давайте вместе сделаем этот канал живым и интересным.

Вчера стартовал курс Андрея Терехова - Метод 2.0 (https://ruward.ru/method/method2/). Проходим его вместе с нашим PR/Маркитинг директором @Esperanza_una.
Расскажу немного про то, почему считаю маркетинг наиболее важным направлением для большинства студий (да и любых небольших бизнесов в целом). Причина очень проста - почти у всех там очень "жиденько", и значит это уже узкое горлышко бизнеса.
Какие могут быть причины такого удручающего состояния?
1. Компании, обычно, начинаются с первого клиента, т.е. при старте стоит задача выполнить текущий заказ, а не получить новый.
2. Большую часть времени компании заняты обслуживанием текущих клиентов.
3. Количество задач, которые выполняет собственник в небольших бизнесах часто такое большое, что даже мысль о том, что клиентов станет больше вызывает приступ боли.

Не удивительно, что собственники, понимая, что времени развивать приток новых лидов нет, выбирают легкие способы - партнерские программы, биржи, подстроенные тендеры. Думаю, все в курсе, что легкие способы, обычно, самые дорогие. И это приговор для развития бизнеса. Высокая стоимость лидов (IT продакшенах, описанные выше варианты могут быть и 20-30% от бюджета), съедает большую часть прибыли, вкладывать в развитие просто нечего. И компании становятся рабами либо ключевого заказчика, либо партнера, который приводит клиентов. И так и живут годами, радуясь росту в пределах инфляции и мечтая о том, когда же начнут расти.

Занимаетесь ли системно маркетингом в компании? Можете ли уверенно сказать, что имеете рычаги влияния на количество лидов?

Детская организация

С каким бизнесом вам хочется иметь дело? Будь то ваш подрядчик в B2B, или компания из B2C, где вы клиент?

Мой список примерно такой:
1. Мне четко доносится оффер, понятна ценность, понятна цена.
2. Условия договоренностей выполняются, я получаю то, что обсуждали, тогда, когда договорились.
3. Представитель бизнеса, который коммуницирует со мной, вежлив, постоянен, на связи.
4. В случае проблем с обслуживанием, меня сразу ставят в известность и предлагают варианты решения.

Кажется ничего особенного, но часто ли вы встречаете такое? Что приходит на ум? Макдональдс, сетевые заправки, крупный ретейл и т.д. Многие ли из небольших бизнесов могут похвастаться попаданием в список? По моему опыту - нет.

В чем причины? Кажется, одна из них - “детская” позиция руководителя организации.
“Детская”, потому что системность и ответственность, требуемая для того, чтобы удовлетворять требованиям к бизнесу будет противоречить сложившимся жизненным установкам. Вместо оффера всегда будет вода, так как четкость формируется целью, а для этого требуется уметь не отвлекаться на текучку. Чтобы договоренности выполнялись нужно умение следовать установленным порядкам, а откуда это возьмется у “ребенка”? И так далее по всем пунктам.

Плюс, поясню немного, почему именно руководителя, а не конкретных сотрудников. Как сотрудники существующие в “детской” позиции могут попасть в организацию? Их кто-то должен нанять. Нанять такого сотрудника, и не уволить на испытательном сроке, может только тот кому детская позиция близка. Если нанимает линейный руководитель, то все равно есть цепочка к собственнику.

Детская позиция распространяется в компании сверху вниз и очень быстро. Те “взрослые”, кто случайно попал в подобную организацию, обычно, имеют 2 варианта:
1. Стать “ребенком”
2. Покинуть компанию
И компания всячески подталкивает их к выбору. Показывает, что нет смысла делать хорошо, потому что Вася в соседнем отделе сделает кое-как и все у него будет хорошо. За проявление “взрослой” принципиальности, начнутся гонения. И так далее.

Есть ли шанс, что компания повзрослеет изнутри? Мне кажется - нет. Единственный вариант — это “взрослеть” собственнику/руководителю. И этот процесс скорее всего потянет за собой существенные изменения в команде и бизнес-процессах. Хорошая новость в том, что в след за руководителем повзрослеют и сотрудники. Конечно, только те кто хочет. Остальным всегда найдется место в океане “детских” компаний.

Детская позиция

Делаю ретроспективу по последнему обучению и выделил важную для себя мысль о том, что часто мы находимся в детской позиции.

Кручу эту мысль в голове и автоматически обращаю внимание на проявления “детскости” в своем поведении и поведении окружающих (учитывая постоянную работу с предпринимателями, с примерами проблем нет :).

Приведу несколько интересных сценариев:

Ощущение что ты готов принять последствия
Этот пункт интересен тем, что я всегда считал его проявлением как раз “взрослости”. Казалось, что то, что я могу принять негативные последствия своего действия или бездействия говорит о том, что я трезво смотрю на реальность. Только, к сожалению, трезвый взгляд на реальность не гарантирует что мы находимся во взрослой позиции. Дети ведь тоже знают, например, что им попадет, если они возьмут какие-то вещи родителей, но берут все ровно. В бизнесе это, например, проявляется как нежелание решать вопрос с сотрудником или проектом, который генерирует убыток, так как денег хватает, а сил/времени решать проблему нет. Как ведут себя взрослые? Взрослый организует работу компании так, чтобы контроль за финансами в компании не допускал убытка в принципе.

Изменение долгосрочным целям ради быстрых результатов
Тут уместно вспомнить про Стэнфордский зефирный эксперимент, в котором дети борются с желанием съесть конфету сейчас, а не ждать большего вознаграждения позже. Так же в жизни, взрослые люди, срываются на алкоголь несмотря на то, что поставили себе амбициозные цели в спорте. В бизнесе, собственник вместо того, чтобы заниматься наймом на нужные позиции, берется за работу сам. Задача будет решена, но ценой противоречия с ролью собственника в компании. Взрослый обнаружит в себе тягу к быстрому результату и найдет решение, которое не поставит под угрозу долгосрочные цели.

Чувство вины
Что делает ребенок, когда сделал что-то неправильное по мнению взрослых? Винит себя и всячески демонстрирует понимание собой вины. Так же и мы, взрослые, виним себя в том, что не сделали что-то, что очень хотели, сорвали какие-то сроки. В бизнесе, все так же, руководитель винит себя в ошибках найма, в проблемах проектов. Откуда возникает это чувство вины? Мы считаем, что в прошлом делали не то, что “нужно”, то, что дало бы желаемый результат. Как посмотреть на это с “взрослой” позиции? Если что-то, что хочется не сделано — значит время потрачено на что-то другое. Если это так, значит в прошлом имел место осознанный выбор что-то делать, а что-то не делать. Раз выбор был осознанным - смысла винить себя в чем-то нет. Я делал то что хотел, то, что не хотел - не делал.

Понятны ли примеры? Есть ли у вас еще какие-то примеры проявления “детскости” в мире взрослых?

Расскажу немного про конференцию MediaSoft в Самаре. Конференция проводилась 5-7 октября.
Ребята из Mediasoft очень круто все организовали, было несколько отличных вечерних нетворкингов, где удалось пообщаться с коллегами.
Запись докладов доступна по ссылке https://www.youtube.com/live/1fJO6QoYgns?si=wBkeVTJhnmvV-KmO
Особенно рекомендую доклады:
1. Контракты Cost+. Рецепт приготовления и подачи: как клиент компенсирует вам усилия, ресурсы и риски, связанные с выполнением проекта
2. От продажи лидов до формирования управляющей компании: как генерировать выручку за счет непроизводственного персонала
3. Как стратсессии, найм корпоративного коуча, бизнес-клубы и визиты к клиентам/коллегам могут помочь в развитии компании

В последней части Алексей Раменский презентовал рейтинг Мобильных разработчиков Tagline. Приятно находится в этом списке наравне с другими сильными командами. Нам есть куда расти и это радует.

В третий день было отличное мероприятие
«Ошибка выжившего» - https://youtu.be/tc1oPvaf0WI. Тут все интересно, коллеги по цеху деляться внутрянкой, проблемами и их решениями с которыми сталкивались в сложные моменты роста.

Какие задачи мы себе ставим

Работая с предпринимателями в мастермайнде, постоянно наблюдаю чужие задачи. И так как опыт уже большой, сформировалось понимание не только, как именно задачи ставить, но и то, какая есть вероятность выполнить конкретную задачу, конкретному участнику.

Сколько не уговаривай ставить небольшие четкие задачи, все равно в планах на неделю приезжают задачи, в которых вероятность получить твердый результат низкая. Предприниматели, люди, обычно, настойчивые, если не сказать упертые, и неглупые. Оба эти качества мешают осознать проблему в постановке.

Настойчивость отвечает за то, чтобы проваленная задача не пропадала из вида, чтобы она появлялась в плане на следующую неделю. Обычно, когда задача пару раз уже переезжала, упертость увеличивает градус, и кроме повторной постановки задачи, увеличивается и цена слова. Помогает это далеко не всегда.

Способность мыслить добавляет сложностей с другой стороны. Предприниматель видит, что с задачей есть проблема, раз она не делается по плану. Тут включается механизм попытки это себе объяснить, и ответ подсовывается очень простой - я ленивый, я недостаточно хорош.

И хотя, оба пункта должны вести к результату, получается это далеко не всегда. Получается это из-за того, что оба способа не могут дотянуться до той части нас, которая задачу формирует. Один из источников наших задач - наше эго. А у предпринимателей оно, обычно, сильно развито. Именно оно заставляет, не считаясь с другими мнениями, идти вперед.

Но в данном контексте оно нам мешает. В задачи попадают частички еще не реализованного нами масштаба. Т.е. уже при постановке мы врём себе. Проиллюстрирую это на двух примерах.

Задача на неделю: утвердить все инвестиционные лоты с покупателем недвижимости.
Результат: Задача не выполнена. Причина - покупатель не нашел времени на встречу на неделе.

В чем тут проблема? В том что эго заставляет думать о себе больше, чем мы есть. Думать, что только от нас зависит утвердятся ли лоты. Реальность говорит об обратном. Мы находимся в подчиненной позиции. Мы гораздо меньше, чем покупатель. Если бы эту задачу поставил не руководитель агентства недвижимости, а, например, руководитель крупнейшего застройщика страны, нашлось бы у покупателя время? Конечно. Предприниматель врет себе о своем масштабе, строит свои финансовые планы исходя из этой лжи. И закономерно получает проблемы в бизнесе.

Задача на неделю: утвердить PR стратегию.
Результат: Задача не выполнена. Причина - необходимо внести слишком много правок в подготовленную PR специалистом версию.

В чем была проблема? Предприниматель взялся отсматривать стратегию в последний день перед отсечкой срока. Возникло много комментариев, которые уже не успевали исправить. Опять тот, кто ставил задачу переоценил свои возможности. Чтобы ставить такие задачи должен быть налажен процесс подготовки и утверждения черновика стратегии, а этого всего не было. Был предприниматель, который постоянно занят и свое расписание толком не ведет.

Подводя итог - ставя себе задачи, старайтесь честно смотреть на свои возможности и уровень.

Кстати не успел рассказать как съездил. Как всегда Тула хороша. Особенно в такую погоду. Предыдущие разы я был весной, и, конечно, было чуть менее приятно. Отлично провели время с ребятами, познакомился с многими из индустрии с кем был знаком только виртуально.

Организация на 5+. Ребята из EvApps постарались на славу.