Речь сегодня о книге «Никаких правил». Уникальная культура Netflix». Впервые книгу я прочитала лет 5 назад, а сейчас перечитала и осмыслила чуть под другим углом. А именно, провела параллели между организационной культурой корпорации и межличностными отношениями с близкими. Делюсь с вами.
Начну с того, что Netflix — завидный работодатель. Многие мечтают работать у них: лучшая зарплата, возможности для личного и карьерного роста, максимальная свобода. Ниже принципы, которые позволили им сформировать такую культуру, которая притягивает и удерживает топовых специалистов из таких гигантов как Apple или Microsoft:
1. Нанимают и удерживают только лучших специалистов, тем самым увеличивая концентрацию таланта. Ведь если каждый член команды звезда, то общие показатели резко устремляются вверх, потому что сотрудники обучают и мотивируют друг друга. В свою очередь слабые специалисты тянут всех вниз: отнимают силы у руководителей, понижают качество обсуждений и общую эффективность процессов. Если в команде есть хамы, лентяи, меланхолики и «славные парни» с посредственными показателями — страдают все.
➡️ Перенося на межличностные отношения приведу цитату Уоррена Баффета: «Если вы общаетесь с 4 миллионерами, вы будете пятым. Если общаетесь с 3 уверенными в себе людьми, вы будете четвертым. Если вы общаетесь с 2 идиотами, вы будете третьим». Итог: выбирайте свое окружение, оно непосредственно влияет на то, какие вы.
2. Предельная откровенность — когда блестящие работники свободно выражают свое мнение, результаты всей команды значительно улучшаются.
➡️ Перенося на личные отношения — будьте откровенны и давайте своевременную обратную связь. Проиллюстрирую на примере «купонов»: супруг не вынес мусор, жена раздражается, но молчит (копит купон). Спустя время жена получает упрек, допустим за то, что не убрала за собой тарелку. В этот момент жена «обналичивает купон», т.е. в удобный для неё момент вымещает раздражение: «когда ты неделю не выбрасывал мусор я молчала, а ты меня попрекаешь парой грязных тарелок?». В итоге скандал, которого можно было бы легко избежать мягко напомнив о своей просьбе. Итог: открыто и регулярно давайте обратную связь. А вот как корректно давать обратную связь — отдельная ёмкая тема. Об этом хорошо пишет Роман Горбачёв.
3. Управляют с помощью контекста, а не контроля. Задача — научить сотрудников принимать решения по ситуации, а не по инструкции. Для этого необходимо обеспечить команду всей необходимой информацией, чтобы каждый мог принимать взвешенное решение и выполнять свои обязанности без постоянного надзора. Так сотрудник прокачивает навык принятия решений и в дальнейшем способен действовать самостоятельно.
➡️ Принцип легко переносится на воспитание детей: допустим у вас есть подросток 16 лет, который общается со старшими ребятами и хочет ходить на вечеринки. Вы переживаете, что он наделает глупостей. С одной стороны вы можете сами решать, на какие вечеринки пойдет сын и пойдет ли. Заранее узнаете куда он пойдет, с кем и что будет делать. В телефоне будете отслеживать его местонахождение. Это всё про контроль. С другой стороны вы можете обсудить, почему подростки злоупотребляют алкоголем. В безопасной обстановке разлить по бокалам разные виды спиртных напитков и объяснить от какого количества можно захмелеть, сильно опьянеть или отключиться и как это влияет на здоровье. Вместе посмотреть обучающие ролики с пьяными ДТП. Убедившись, что сын понимает опасность, вы позволяете ему ходить на вечеринки не ограничивая его. Это управление с помощью контекста. Итог: задавайте контекст и в разумных пределах ослабляйте контроль.
🌿 В книге еще много толковых мыслей, например о том, почему KPi или показатели эффективности бесполезны, что важно доверять своим сотрудникам и раскрывать максимум информации и почему за хорошую работу полагается щедрое выходное пособие. А также масса интересных примеров из жизни компании, которые иллюстрируют их принципы. Крайне рекомендую к прочтению.
Если было полезно — ❤️.
@budgetolistika