آکادمی مدیریت

🤩 مدیر‌استعداد

مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

⭕️ سیم کارت+فروش فوق العاده مودم های LTE

⚪️ پوشش سراسری
⚪️ فقط امروز

هدیه خرید:
🔹 ارسال رایگان مودم
🔹 یک ماه فیلیمو رایگان
🔹 دوبرابر حجم رایگان

🌐 taknet.ir/doublenet ⬅️

مشاوره رایگان
☎️ 02191555510

🤩 مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

🎯علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

🔸فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
🔸با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
🔸نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
🔸به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
🔸شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
🔸برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

⚡️مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
⚡️غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
⚡️محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

💡پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!

در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.

بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.

نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ
✍️ نیک مورگان

نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند

1️⃣ ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

3️⃣ مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

4️⃣ توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

5️⃣ نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

آکادمی مدیریت pinned Deleted message

🤩 تاثیر شگفت انگیز کلمه «برای اینکه» در موفقیت شما

📚 از کتاب هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف وبلی (ترجمه عادل فردوسی پور)

یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز 1234 سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز 5678 به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما ...

ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم- خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه- دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.

الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه 70 آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من 5 صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در 60 درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من 5 صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.» این بار در 94 درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد. نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من 5 صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم.» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در 93 درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

📌 توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون«برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ چالش یافتن یک رهبر واقعی در سازمان

سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا می‎خورند، به تبیین ویژگی‎های شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.

۱. رهبران بی محابا به پیشواز ناشناخته‎ها و مخاطرات می‎روند.

۲. رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختن‎مان به آینده‎ای بهتر، از منافع شخصی خود می‎گذرند و هیچ‎گاه اموال ما را فدای داشته‌‎های خود نمی‎کنند.

۳. عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش می‎دهد.

۴. رهبران، شرکت‎ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل می‎کنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‎توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.

۵. رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‎دانند.

۶. رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیده‎اند.

۷. رهبران با بیان واقعیت‎ها، اعتمادمان را جلب می‎کنند.

۸. رهبران، ما را از خود برتر می‎شمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار می‎ایستند و می‎گذارند ما زودتر غذا بخوریم.

۹. رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‎دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.

۱۰. رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‎کنند، آن‎ها در راهروهای سازمان قدم می‎زنند و زمانی را صرف می‎کنند تا با ما در ارتباط باشند.

۱۱. رهبران جوری در کنار ما زیسته‎اند که کمک و خدمت به ‎آن‎ها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.

🎓🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ مراقب تعداد هندوانه ها باشید!

مدیر عاملانی که همه گزینه‌های ممکن را پیش روی خود نگاه می‌دارند، معمولا هیچ‌کدام را اجرا نخواهند کرد. بنگاه‌هایی که همه قسمت‌های بازار را هدف می‌گیرند، معمولا دست‌آخر به هیچ‌کدام دست نمی‌یابند. فروشنده‌ای که همه معامله‌ها را تعقیب می‌کند، در انتها هیچ معامله‌ای را جوش نخواهد داد.

ما گرفتار یک اجبار وسواسی برای برداشتن هر تعداد هندوانه ممکن با یک دست هستیم و سوار هیچ کاری نیستیم؛ ولی گزینه‌ها را پیش رویمان باز نگه می داریم. این موضوع به‌ راحتی می‌تواند به‌ قیمت موفقیت‌مان تمام شود. باید یاد بگیریم که درها را ببندیم.

یک استراتژی کسب‌و‌کار در درجه اول بیانیه‌ای است برای چیزهایی که نباید مشغول‌شان شویم.
یک استراتژی مشابه برای زندگی‌تان قرار دهید:
چیزهایی را که نباید در زندگی دنبال کنید، روی کاغذ بیاورید. به عبارت دیگر به یک تصمیم حساب‌شده برای آزاد کردن برخی امکانات برسید و هر وقت گزینه‌ای مطرح شد آن را با فهرست آنچه که نباید سراغ‌شان بروید و درگیرشان شوید بسنجید.

این کار نه ‌تنها شما را از به دردسر افتادن حفظ می‌کند، بلکه کلی از زمانتان را برای اندیشیدن آزاد خواهد کرد.
یک بار این فکر سخت را به سرانجام برسانید و بعد به‌ جای آنکه هر بار که دری گشوده‌شد، بنشینید و ذهن‌تان را مشغول کنید، فقط به این لیست مراجعه کنید.

بسیاری از دروازه‌ها ارزش وارد شدن را ندارند، حتی وقتی که دستگیره‌های درشان به‌راحتی بچرخد و باز شود.

📚 از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی

🎓🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 اشتباهاتی که باعث شکست کسب و کار شما می شوند

1- نادیده گرفتن شکایت و نظر مشتری:
به حرف مشتری های تان گوش دهید و از آنها درس بگیرید. تا زمانی که از رضایتمندی مشتری مطمئن نشدید به فکر توسعه ی کار نباشید.

2-منفعت-محوری
قطعا هدف هر کسب و کاری سودآوری است. اما قرار دادن سود به عنوان تنها اولویت، اشتباه بزرگیست. معمولا این صاحبان کار محصول بی کیفیت خود را در یک بسته بندی مجلل عرضه می کنند، اما با این وجود نیز نمی توانند موفق شوند.

3- انتظار برای شروع خوب
اکثر کارآفرینان مشتاق متاسفانه برای شروع کار منتظر بهترین فرصت و امکانات می مانند، اما با مطالعه ی زندگی کارآفرینان بزرگ می بینیم که نه تنها هیچ کدام از ابتدا همه ی منابع را نداشته اند، بلکه از کارهای ابتدایی مانند روزنامه فروشی شروع کردند.

4- نادیده گرفتن علم
گاهی کارآفرینان فکر می کنند که دانش لازم برای تمام مسیر کارشان را دارند، در حالی که با گذر زمان، روش های متفاوت و جدیدتری از تبلیغات گرفته تا فروش محصول و ... ابداع می شود که اگر یک کارآفرین آنها را در نظر نگیرد، از قافله ی دیگر کارآفرینان جا می ماند. برای رشد فروش و گسترش کار، باید مهارت های جدید یاد بگیرید و کتاب های نوشته شده توسط افراد موفقی را بخوانید که این مسیر را تجربه کرده اند. به روز باشید و در صورت نیاز دانش های جدید را فرا گیرید.

5-تک روی کردن
برای یک کارآفرین مهم است که از مخارج اضافی چشم پوشی کند و تا می تواند با کارمندان کم، کار خود را شروع کند. اما نباید این گونه باشد که خود به تنهایی کار کند، زیرا در این حالت نیز موفق نخواهد شد.

🎓🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 طبق تحقیقاتی که بر روی کارمندان در جهان صورت گرفته، درصد زیادی از افراد در محیط کار خود دچار استرس می‌شوند که این میزان در کشورهای توسعه یافته، کمی کمتر است.

✳️ بهترین راه برای کاهش استرس در محل کار:

🔸روز خود را به خوبی شروع کنید؛ اگر روز خود را با تغذیه مناسب، برنامه‌ریزی مناسب و نگرش مثبت شروع کنید، می‌توانید عواملی که به شما در محل کار استرس می‌دهند را پیدا کنید.

🔸الزامات مشخصی داشته باشید؛ اگر دقیقا نمی‌دانید چه چیزی از شما انتظار می‌رود یا شرایط شما با اخطارهای کوچکی تغییر کند، ممکن است اینطور فکر کنید که بسیار تحت فشار هستید.

🔸از درگیر شدن با افراد دوری کنید؛از آنجا که درگیری شما با یک فرد دیگر، به سلامت جسم و روح شما ضرر می‌زند، برای جلوگیری از این اتفاق‌ها بسیار خوب است تا حد ممکن از درگیر شدن در محل کار جلوگیری کنید.

🔸سعی کنید منظم باشید؛ حتی اگر شما به طور طبیعی یک فرد نامنظم باشید، برنامه ریزی برای اینکه نظم داشته باشید، می‌تواند به شدت به کمک کردن استرس شما در محل کار کمک کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ ⁣شناخت شخصيت افراد با ۵ سوال

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

🔹بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

🔹پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟
در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌
با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌
پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌
سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟
پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.

🔹به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است.

منبع: Entrepreneur

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ چگونه "نه" بگوییم
✍️ سیسیلیا بریا

⏺ اگر همیشه به همه درخواست‌های رؤسا، همکاران، مراجعان و افراد دیگر در محل کار جواب مثبت بدهید شاید فکر کنید که آدم مهم و بی‌نظیری هستید و کسی نمی‌تواند جای شما را بگیرد. مشکل اینجاست که این روش آدم را از پا در ‌می‌آورد و به جای رسیدن به هدف‌هایتان چنان دلسرد می‌شوید که ممکن است بر اعتبار حرفه‌ای و جنبه‌های دیگر کاری شما اثر منفی بگذارد.

⏺ بروس تولگان اینطور می‌گوید. او بنیانگذار شرکت آمریکایی رین‌میکر تینکینگ است که دوره‌های آموزشی تخصصی برای مدیران کسب‌و‌کار برگزار می‌کند و نویسنده کتاب‌هایی مانند "هنر متمایز و ضروری بودن در کسب‌و‌کار" است.

⏺ تولگان می‌گوید: تنها راه موفقیت این است که یاد بگیرید نه بگویید تا باعث شوید دیگران به شما احترام بگذارند.
با توجه به محیط‌‌های کاری بسیار رقابت‌محور و سرسام‌آور این کار چالش پیچیده‌ای است.
او می گوید کسب‌و‌کار می‌گوید اگر همیشه جواب مثبت بدهید به این امید که به برتری حرفه‌ای برسید احتمال زیاد دارد که وقت و انرژی و پول خود را هدر دهید و از آنچه به‌راستی اهمیت دارد منحرف شوید.

⏺ به همین دلیل اهمیت دارد که یاد بگیریم چه زمانی و چگونه نه بگوییم تا اعتبار حرفه‌ای و روابط کاری سرشار از اعتمادی داشته باشیم.
به گفته بروس تولگان ۴ روش راهبردی برای "نه" گفتن در محل کار وجود دارد.

1⃣ پرسش‌های مناسب مطرح کنید و یادداشت بردارید
وقتی از شما می‌خواهند کاری را انجام دهید اولین قدم این است که پرسش‌های مناسب مطرح کنید و نشان دهید که از پاسخ‌ها یادداشت بر‌می‌دارید.
با این کار احترام خود را نه فقط به طرف مقابل هم‌چنین به کاری که از شما در‌خواست شده است نشان می‌دهید.

هر چه پرسش‌های بیشتری در مورد کاری که بر عهده شما می‌گذارند مطرح کنید و هر چه علاقه بیشتری نشان دهید راحت‌تر می‌توانید نه بگویید.

2⃣ دلایل خوبی برای نه گفتن بیاورید
برای تعدیل پاسخ منفی باید دلیل آن را توضیح دهید. به طور معمول دلیل آن مشغول بودن به کارهای دیگر است. خوب است صریح و با ذکر جزئیات تعهدات دیگر خود را توضیح دهید.
"هنوز نه، نیاز به کمی اطلاعات بیشتر دارم". پیشنهاد دیگر این است که بگویید "من ا و ب و ج را بر عهده دارم" و به روشنی توضیح دهید که این وظایف دیگر چیست و همه جزئیاتی که لازم است را مطرح کنید تا جواب منفی شما بهانه به نظر نرسد.

اگر درخواست انجام کار از طرف رئیس یا فردی بالاتر از شما باشد می‌توانید از آنها بخواهید به جای اینکه وظیفه تازه‌ای برعهده شما بگذارند، اولویت‌ وظایف شما را تغییر دهند.

با این کار به آنها این فرصت می‌دهید تا دریابند چطور شما به طور دقیق وقت خود را برای کار تنظیم می‌‌کنید و نشان می‌دهید که نه می‌خواهید از زیر کار در بروید و نه وقت خود را بیهوده هدر می‌دهید.

بعضی افراد در برابر درخواست‌ انجام کار می‌گویند "این کار من نیست" اما این حرف جنبه‌های منفی زیادی دارد که باعث درگیری می‌شود. طرف مقابل با شنیدن آن اینطور برداشت می‌کند که می‌گویید "تو رئیس من نیستی" یا "تو نمی‌توانی به من بگویی چه باید بکنم".

3⃣ راه را برای دیگری هموار کنید
برای هموار کردن راه دیگری می‌توانید برای مثال بگویید من می‌توانم برای همکاری در این موضوع این کار را انجام دهم یا بپرسید، "می‌خواهید کمک کنم کس دیگری را پیدا کنید؟"

اگر درخواست فوری نباشد می‌توانید بگویید: "من دو هفته دیگر می‌توانم به شما کمک کنم". اگر می‌بینید هیچ راهی وجود ندارد بتوانید کاری را که می‌خواهند انجام دهید می‌توانید بگویید: "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم اما اگر بخواهید به این صورت می‌توانم به شما کمک کنم".

4⃣ پیگیر باشید
سراغ آن آدم را بگیرید و بپرسید کار چطور پیش می‌رود؟ آیا مشکل رفع شد؟ آیا آدم مناسب پیدا کردید؟ "یادتان نرود اگر به ا، ب، ج احتیاج داشتید من در این زمینه‌ها مهارت دارم".

دلیل پیگیری ماجرا این است که ارتباط خوبی ایجاد شود و اعتماد تقویت شود حتی وقتی پاسخ منفی می‌دهید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ خطاهای شناختی

🔻ذهن خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.

🔻پیش گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.

🔻فاجعه سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر در دانشگاه قبول نشوم”.

🔻برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.

🔻نادیده گرفتن جنبه های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”قبول شدن در کنکور که کار مهمی نیست”.

🔻فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.

🔻تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.

🔻تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.

🔻باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید در کنکور قبول شوم”.

🔻شخصی سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.

🔻سرزنش گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”والدینم باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.

🔻مقایسه های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.

🔻تاسف گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.

🔻چی می شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”

🔻استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."

🔻نادیده انگاری شواهد متناقض ignoring counter evidences
شواهد یا استدلال های ناهمخوان با تفکر خود را ردرد می کنید. مثل : ” هیچ کس مرا دوست ندارد”. هر گونه شواهد متناقض را نادیده می گیرد و در نتیجه فکرتان همیشه تایید می شود.

🔻قضاوت گرایی judgment focus
به جای این که خودتان، دیگران و حوادث پیرامون را بپذیرید و درک کنید، اغلب آن ها را در قالب ارزیابی های سیاه و سفید می نگرید. دائم خودتان و دیگران را طبق یکسری معیار های دلبخواهی، ارزیابی می کنید و متوجه می شوید که خودتان و دیگران پایین تر از آن حدی هستید که باید باشید. مثل : ”در دوران دانشگاه خوب عمل نکردم” یا ”اگر تنیس بازی کنم، از پس آن بر نمی آیم” یا ”سارا چقدر موفق است، ولی من اصلا موفق نیستم”.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 تازه‌ترین نظرسنجی ایسپا با موضوع وضعیت فرهنگی دانشجویان، نشان دهنده رتبه اول استفاده از تلگرام در مقایسه با پیام رسان های دیگر است.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 چرا «پیشگامان هوش مصنوعی» برندگان جایزه نوبل فیزیک شدند؟

🔹حدود یک سال و نیم پیش و زمانی که پدرخوانده هوش مصنوعی با سودای آزادی‌بیان گوگل را ترک کرد تا بتواند بهت و نگرانی‌اش درباره مخاطرات غلبه سریع هوش کامپیوتری بر انسان را به راحتی در کلام بگنجاند، هیچ تصوری از لحظه‌ای نداشت که قرار است در کنفرانس مطبوعاتی جایزه نوبل فیزیک از پشت تلفن بگوید: «من مبهوت و شگفت‌زده‌ام. فکر نمی‌کردم چنین اتفاقی بیفتد.»

🔹حالا اما جفری‌ ای.‌هینتون، معروف به پدرخوانده هوش مصنوعی، به همراه جان جی.‌هاپفیلد، از سوی آکادمی سلطنتی علوم سوئد به عنوان برندگان جایزه نوبل فیزیک سال ۲۰۲۴ انتخاب و معرفی شدند.

🔹آنها از ابزارهای فیزیکی برای توسعه روش‌هایی استفاده کرده‌اند که مبنای یادگیری ماشینی قدرتمند امروزی است. جان هاپفیلد، استاد دانشگاه پرینستون، یک حافظه پیوندی را ابداع کرد که می‌تواند تصاویر و دیگر انواع الگوها در داده را ذخیره و بازآفرینی کند.

🔹جفری هینتون، استاد دانشگاه تورنتو، روشی را ابداع کرده است که به‌طور خودکار می‌تواند ویژگی‌ها و خصوصیات خاص در داده را پیدا کند و سپس کارهایی از قبیل شناسایی عناصر خاص در تصاویر و عکس‌ها را انجام بدهد.

🔹کمیته نوبل فیزیک در حساب کاربری خود در شبکه اجتماعی ایکس نوشته است: «آنها یک روش کاملا تازه برای استفاده از کامپیوترها را به ما نشان داده‌اند که برای مقابل با بسیاری از چالش‌هایی که جامعه‌مان با آنها مواجه است، ما را کمک و راهنمایی می‌کند.»

🔹جفری هینتون، ملقب به پدرخوانده هوش مصنوعی، دانشمند بریتانیایی-کانادایی 76 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه تورنتو است که از سال 2013 تا ماه مه ‌سال 2023 در پروژه اولیه هوش مصنوعی شرکت گوگل، موسوم به مغز گوگل (Google Brain)، مشغول به فعالیت بود.

🔹و به خاطر آنکه بتواند آزادانه درباره خطرات توسعه سریع هوش مصنوعی صحبت کند، گوگل را ترک کرد تا به عنوان هم‌بنیان‌گذار و مشاور علمی ارشد موسسه غیرانتفاعی وکتور که در زمینه هوش مصنوعی تحقیق می‌کند، مشغول به کار شود.

🔹جان هاپفیلد، دانشمند آمریکایی 91 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه پرینستون است که به خاطر مطالعاتش در زمینه شبکه عصبی پیوندی در سال 1982، شهرت زیادی دارد.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✉️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مدیریت با اسمارتیزهای قهوه ای

یک گروه موسیقی که تعداد زیادی نمایش در سال اجرا می‌کرد، قراردادی با مفاد متعدد تنظیم کرده بود و برای عقد قرارداد با سالن‌های نمایش از آن استفاده می‌کرد. در این قرارداد تمام جزئیات فنی برق، تجهیزات صحنه نمایش و غیره قیدشده بود و صاحب سالن موظف بود طبق قرارداد همه آن‌ها را فراهم کند.
در بین مفاد قرارداد، یک ماده گنجانده‌شده بود و در آن خواسته‌شده بود یک‌کاسه اسمارتیز در اتاق پشت‌صحنه ارائه شود که در آن اسمارتیز قهوه‌ای وجود نداشته باشد. در آن زمان این قرارداد با این تفصیل و این ماده غیرمعمول باعث خنده و مسخره در بین جامعه موسیقی شده بود.
رهبر این گروه موسیقی در زندگی‌نامه خود در این مورد می‌گوید: در برخی کنسرت‌ها، مشکلات فنی جدی برای همکارانم به وجود آمده بود که ممکن بود کل برنامه خراب شود. تصمیم گرفتیم این ماده را به قرارداد اضافه کنیم. من نمی‌توانستم در هر اجرا چند ساعت وقت بگذارم و مثلاً میزان آمپر برق موردنیاز را در هر پریز برق چک کنم. بنابراین وقتی می‌خواستیم کارمان را در یک سالن شروع کنیم به اتاق پشت‌صحنه می‌رفتم و ظرف اسمارتیز را چک می‌کردم.
اگر ظرف وجود نداشت یا در آن اسمارتیز قهوه‌ای بود، احتمال بروز خطای فنی می‌دادم و از صاحب سالن می‌خواستم کلیه تجهیزات را دوباره مطابق با قرارداد چک کند. به‌عبارت‌دیگر، به این روش متوجه می‌شدم که صاحب سالن همه مفاد قرارداد را به‌دقت نخوانده است.
نکته راهبردی:
مدیران ارشد فرصت ندارند که همه‌چیز را چک و تائید کنند،
بنابراین طبق اصول مدیرکار می‌توان با بررسی تعداد محدودی متغیر در مورد کل کار به یک تحلیل اولیه رسید. باید برخی متغیرها، پارامترها و عوامل را بررسی سریع کنید تا بتوانید به قضاوت اولیه در این زمینه برسید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣ موفقیت حرفه‌ای= قابلیت استخدامی + قابلیت ارتقاء

در اقتصادی که ویژگی بارز آن تغییرات پی در پی و شدت گرفتن رقابت است، اتکای صرف به مدرک تحصیلی برای استخدام شدن شاید نوعی خوش‌باوریِ محض محسوب شود. در این شرایط به عنوان نیروی کاری بهتر است دنبال تقویت قابلیت استخدامی (Employability) خود و مهارت‌های مربوط به آن باشید. قابلیت استخدامی را به عنوان نوعی «ظرفیت و قابلیت به دست‌آوردن و حفظ رضایت‌بخش کار» تعریف کردیم و مهم‌ترین مهارت‌های قابلیت استخدامی (Employability skills) را نام بردیم. قابلیت استخدامی شما برای کسب شغل مناسب شاید شرط لازم باشد، اما شرط کافی برای پیشرفت در شغل مورد نظر و بالا رفتن در کارراهه حرفه‌ای، مفهوم دیگری است که آن را با «قابلیت ارتقاء» (Promotability) معرفی می‌کنیم.

قابلیت ارتقاء به حدی گفته می‌شود که یک متخصص حرفه‌ای از آمادگی لازم برای بالا رفتن در مسیر شغلی و برعهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر برخوردار است. شاید ۲۰ سال پیش، بیشتر ارتقاء‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، بر مبنای مهارت‌های سخت که قابل سنجش بودند، انجام می‌شد. اما با تحولات اخیر در دنیای کسب و کار، برای مثال، تخت‌تر شدن سازمان‌ها و اهمیت یافتن کارهای تیمی، قابلیت ارتقاء، مهارت‌های نرم، مانند قابلیت همکاری اثربخش با دیگران را نیز در بر می‌گیرد. سؤال آن است که چگونه قابلیت ارتقای خود را بهبود دهیم. در اینجا به طور خلاصه به برخی از مهم‌ترین کارهایی که برای بهبود قابلیت ارتقای خود می‌توانیم انجام دهیم، اشاره می‌کنیم. این موارد عبارت هستند از؛

✔️ از نحوه عملکرد سایر واحدهای سازمانی در شرکت خود آگاه شوید. آگاهی از عملکرد آن‌ها شما را در تشخیص اولویت‌های آن‌ها و حمایت اثربخش از آن‌ها کمک خواهد کرد.

✔️همکاری خود با همکارانتان را بهبود دهید.

✔️از درخواست‌های کمک همکارانتان استقبال کنید و سعی کنید آن‌ها را در برآورده کردن نیازهایِ کاری‌شان کمک کنید.

✔️هنگام جستجوی مسیر پیشرفت شغلی، منعطف باشید. حتی گاهی ارتقای افقی هم می‌تواند حس پیشرفت در شما ایجاد کنید.

✔️روابط قویِ کاری در شرکت با دیگران ایجاد کنید. در ایجاد و بهبود این روابط، آداب معاشرت را رعایت کنید. برای مثال، گاهی یک تشکر زبانیِ ساده، بسیار اثربخش خواهد بود.

✔️خودتان را در معرض دید مدیریت عالی قرار دهید. این کار را می‌توانید با مشارکت در پروژه‌ها، مشارکت داوطلبانه در انجام کارهای شرکت و … انجام دهید.

✔️برای خود یک مربی جفت و جور کنید و خود را وارد فرآیند مربیگری کنید. مربی‌ها و منتورهای شما، می‌توانند پنجره‌ای باشند رو به آینده شما در سازمان.

✔️به طور مستمر مهارت‌های خود را بازنگری کرده و آن‎ها را از طریق خواندن کتاب‌های خوب، شرکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، سمینارها و نیز ادامه تحصیلات بهبود دهید. تأکید خودتان در بهبود مهارت‌ها را بر پر کردن شکاف‌های مهارتی خود قرار دهید.

کسب موفقیت شغلی و حرفه‌ای، صرفاً با اتکا به قابلت استخدامی و بهبود مهارت‌های آن ممکن نخواهد بود. قابلیت استخدامی، شرط لازم موفقیت شغلی است، برای محقق کردن آن باید قابلیت ارتقاء را نیز دریابید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 پایداری در تصمیم گیری

عواملی متعددی می تواند به ما در عمل پیوسته به یک تصمیم کمک کند. این عوامل از مرحله تصمیم گیری بر یک کار تا پایان عمل به آن را در بر می گیرند. برخی از مهم ترین این عوامل عبارت اند از:

1. واقع بینی در تصمیم گیری
اولین نکته در این زمینه که باید در زمان تصمیم گیری حتماً به آن توجه داشته باشید، توجه به واقعیت های زندگی خودتان است. هر فردی توانایی ها، منابع و نقاط ضعف و قوت خود را دارد و باید در زمان تصمیم گیری به این واقعیت ها توجه داشته باشد و برای خود برنامه ریزی کند. درباره داشته های خود واقع بین باشید. اگر تلاش تان را برای نشدنی ها صرف کنید، شکست خواهید خورد. از خودتان بپرسید چه چیزی برای شما ممکن است؟

2. مدیریت زمان
یکی از دلایل مهم که به اختلاف در عملکردها منجر می شود، مدیریت زمان است. یک نفر به درستی کارها را از نظر اهمیت آنها درجه بندی می کند و زمان خود را بر طبق آن مدیریت می کند، در حالی که فرد دیگری به طور اتفاقی با آنها برخورد می کند. عمر ما از دقیقه ها و ثانیه ها تشکیل شده، پس می توان گفت کسی که از این دقایق و ثانیه ها خوب استفاده کند، از عمر خود به خوبی بهره برده است.

3. تقویت اراده
برای رسیدن به هدف علاوه بر تصمیم گیری صحیح، اصل دیگری که باید رعایت شود، اصل مقاومت است که از آن به اراده یا «اصل تسلیم ناپذیری» یاد می شود. معنای این اصل آن است که انسان در برابر سختی های راه، شکست ها و ناکامی ها مقاومت کند.

4. تبدیل تصمیم به یک سبک پایدار در زندگی
این امر ممکن است در ابتدای کار وقت بیشتری از شما بگیرد، اما اگر شما به گونه ای عمل کنید که یک تصمیم جای خود را در زندگی شما باز کند، پس از مدتی بدون صرف انرژی بیشتر و با سهولت بیشتری عملی می شود. به عبارتی در اوایل عمل به تصمیم، شما باید مراقبت بیشتری داشته باشید تا با رفع موانع احتمالی و تقویت انگیزه خود به جایی برسید که آن تصمیم به یک رفتار عادی در زندگی شما تبدیل شود.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram