گاهنامه مدیر

----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

ایرانی ها کاتارسیس می خواهند؟!

🖊دکتر مجتبی لشکربلوکی
نشر: گاهنامه مدیر
■دکتر داریوش شایگان، فیلسوف و  ایران‌پژوه معاصر نوشته در کتاب افسون زدگی خود دست روی نکته جالبی می گذارد: شاید کمتر قومی به اندازه ایرانی خود را به باد انتقاد بگیرد ولی ما هیچگاه نمی کوشیم درد خود را دریابیم. انتقاد ما بیشتر جنبه بیزاری و فحاشی دارد تا جنبه تحلیلی. می دانیم یک جای کار لنگ است اما نمی دانیم کجا؟ می دانیم بسیاری از مسایل باید روشن شود اما نمی دانیم چگونه؟
https://t.me/gahname_modir
□بحث دقیق درباره عناصری که غالب بر تفکرِ یک ملت و خلقیاتِ اوست مستلزم اندکی حوصله و اندکی عشق است. حوصله نداریم چون می خواهیم یک شبه ره صد ساله برویم. اغلب مضطربیم و چنان رفتار می کنیم که انگار آخرالزمان است و بلایی بزرگ از آسمان بر سر ما نازل خواهد شد. شتاب زده ایم زیرا که مضطربیم. اضطراب موقعی بوجود می آید که انسان از [ریشه و دلیل اصلی] دردِ خود آگاه نباشد.

●حصول این آگاهی و مطرح کردن آن از جمله لوازم بهداشت روانی یک ملت است. انتقاد مانند نیشتر جراح است که آلودگی چرکین را بیرون می ریزد.

○ارسطو معتقد بود که نمایش آثار تراژدی یونان سبب می شد که همه نیروهای آزار دهنده ای که در درون انسان انباشته شده رها شده و سپس آرامش حاصل شود. این رهایی را ارسطو درون پالایی یا کاتارسیس می نامد. به گمانم موقع آن رسیده که ما نیز درون پالایی خود را آغاز کنیم. (به نقل از کانال سخنرانی ها)

■تحلیل و تجویز راهبردی:
مفهوم کاتارسیس بعد از مطرح شدن توسط ارسطو بعدها بارها و بارها با معانی کمابیش مشابه و گاهی متضاد به کار گرفته شد. این روزها برخی در روانشناسی کاتارسیس را به معنای تخلیه روانی یا رهایی هیجانی در نظر می گیرند. فردی را در نظر بگیرید که تجربه استرس در یک موقعیت شغلی، یا خیانت در زندگی زناشویی یا ورشکستگی اقتصادی را تجربه کرده باشد که ممکن است باعث احساس ناامیدی، خشم، تنش و ترس شود. در یک نقطه خاص، آن‌قدر این احساسات و آشفتگی روانی می تواند طاقت‌فرسا ‌شود. و فرد به مرز انفجار برسد، مگر اینکه راهی برای رهایی از این احساس فروخورده پیدا کنند. اینجاست که کارتاسیس یعنی رهایی هیجانی یا تخلیه روانی و تکنیک های روانشناختی مرتبط با کارتاسیس مطرح می شود. تا این جا کاتارسیس در بعد فردی، اما کاتارسیس برای یک ملت هم معنا دارد؟

□حالا اگر تشخیص داریوش شایگان را بپذیریم که بهداشت روانی جمعی ما ایرانیان به خاطر ناکامی های بلندتاریخی و احساس عقب ماندگی و توسعه نیافتگی، به خطر افتاده است و با مساله ای دست کم با این سه ویژگی روبرو هستیم:
۱. مدام خود را به باد انتقاد می گیریم تا مرز خودویرانگری.
۲. این انتقاد ما بیشتر از آنکه تحلیلی و ریشه یابانه باشد، همراه با بیزاری و فحاشی است.
۳. انتقادها همراه با سردرگمی است چون می دانیم یک جای کار لنگ است اما نمی دانیم کجا؟ می دانیم بسیاری از مسایل باید تغییر کند اما نمی دانیم چگونه؟

●حال چه باید کرد؟
۱. رویکرد پرسشگری خود را تغییر دهیم: به عنوان مثال به این سوالات دقت کنید: چرا ما این قدر بدبختیم؟ ما چقدر عقب مانده ایم؟ در کدام حوزه ها ما پیشرفت کرده ایم و در کدام ها نیازمند بهبود هستیم؟ در کدام حوزه هم تراز جهانی رشد کرده ایم و به چه دلایلی در برخی حوزه ها نتوانستیم مانند متوسط جهان پیشرفت کنیم؟ برخی از این سوالات با رویکرد خودویرانگری است و جنبه مخدر دارد و برخی سوالات همراه با لایه ای از امیدواری مطرح می شود و رویکرد خودپالایی دارد.

۲. رویکرد پاسخ یابی خود را تغییر دهیم: گاهی پرسش هایی که مطرح می کنیم خوب است اما رویکرد پاسخ دهی ما غلط است. یکی از دوستان به شوخی می گفت روح داریوش کبیر در ما ته نشین شده است و ما کلا هر کاری را که می خواهیم انجام دهیم باید بزرگ و اساسی باشد. پاسخ های کلان، آرمانی و دور از دسترس باعث می شود که نتوانیم از پنجره های کوچک و روزنه های محدودی که پیش روی ماست استفاده کنیم و به راه حل های کوچک، مقطعی و محلی بی توجهی کنیم. بدیهی است که همه ما می خواهیم کارهای بزرگ، اساسی، زیرساختی و دگرگون ساز انجام دهیم اما تاریخ می گوید که ممکن است انقلاب ها در طول یک روز رخ دهد اما انباشتی از اقدامات کوچک مقطعی محلی رخ داده است و آنگاه خود را در یک انقلاب ناگهانی نشان داده است.

○خلاصه کنم، می شود هم سوالات را به گونه ای پرسید که نتیجه ای جز نفرت و بیزاری از خود و ناامیدی ایجاد نکند و هم پاسخ ها را به گونه ای بیابیم که نتیجه ای جزء آرمان گرایی کور و بی عملی تولید نکند. ملتی به بهره مندی و توسعه می رسد که سوالات امیدوارانه بپرسد و پاسخ های خردمندانه بیاید. خلاصه آنکه به تعبیر شایگان؛ اندکی حوصله! اندکی عشق!

📺نحوه رفتار با افراد منفی

🗣رندی گیج
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

تقاضای مشارکت در پژوهش

سلام و عرض ادب
پرسشنامه حاضر به منظور "سنجش نگرش شغلی مدیران و کارکنان" و ارزیابی شایستگی های عمومی مدیران تدوین شده است. از شما تقاضا می شود صادقانه به سئوالات پاسخ داده و در حد امکان، پرسشنامه را جهت پاسخگویی برای دیگران ارسال فرمائید. از حسن توجه شما سپاسگزاریم.
 
▪︎مدت زمان مورد نیاز جهت پاسخگویی: ۵ دقیقه

▪︎لینک پرسشنامه:
https://www.digisurvey.net/u/mehdisanei/4b2re
▪︎در صورتیکه لینک پرسشنامه باز نشد لطفاً فیلترشکن خود را خاموش کنید.

🎙📽خلاصه کتاب عادت های اتمی. جیمز کلیر
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر شاخ

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■اثر شاخ Horn effect یا اثر معکوس هاله‌  Reverse-halo effect یا اثر شیطان Devil effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. خطای اثر شاخ به این معنا است که اگر اولین برداشت ما از کسی منفی است، به احتمال زیاد فقط روی جنبه‌های منفی شخصیت او تمرکز و رفتار می‌کنیم و بر اساس آن قضاوت و رفتار می‌کنیم. به عبارتی، یک ویژگی بد فرد، سایر صفات و رفتارهای او را تحت الشعاع قرار می‌دهد.
https://t.me/gahname_modir
□خطای اثر شاخ موجب می‌شود که یک ویژگی منفی یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر شاخ عبارتند از:
▪︎فرد طلاق گرفته گزینه مناسبی برای ازدواج نیست؛
▪︎مجرم سابقه دار گزینه خوبی برای کار نیست؛
▪︎اگر فردی چهره‌ی زیبایی ندارد، پس انسان خوبی هم نیست؛
▪︎انسان چاق، فرد تنبل و مسئولیت ناپذیر است؛
▪︎و غذای یک رستوران کثیف و نا‌مرتب، خوشمزه نیست.

●در نتیجه، افراد دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان تنبل موقع تصحیح اوراق، نمره کمتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش ندارند را خوب نخوانند؛ و قاضی‌ها مجازات‌های سخت‌تری برای بزهکاران بد قیافه و خشن در نظر بگیرند.

○سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر شاخ است که می‌تواند از ایده آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد. 

■خطای اثر شاخ در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. مدیر به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است تصور کند که یک داوطلب با ظاهر ژولیده، کارمند کم کار و نامناسب برای نقش تعیین شده خواهد بود؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه رتبه پایین فارغ التحصیل شده است، از کیفیت پایینی برخوردار است.

□مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خوب انجام نداده است، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام نمی‌دهد. در نتیجه، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را دست کم می‌گیرد و حتی ممکن است او را تنبیه کند یا مزایای او را کم کند که منجر به نارضایتی و کاهش انگیزه او خواهد شد.

●مشتریان نیز ممکن است دچار خطای شاخ شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی، کیفیت لازم را نداشته باشد، آنها ممکن است فکر کنند که همه محصولات این شرکت خوب نیستند.

○خطای شاخ منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند و موجب بروز تبعیض سازمانی می‌شود.

■مدیران برای پیشگیری از بروز اثر شاخ باید:
۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند و نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود. 
۳. از فهرستی از معیارها و داده‌های عینی استفاده کنند تا اطمینان یابند که هر کارمند را منصفانه ارزیابی می‌کنند.
۴. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. 
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر هاله

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■اثر هاله Halo effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. او در مطالعه‌ای از افسران خواست تا سربازان خود را بر اساس هوش، توانایی جسمی، مهارت رهبری و ویژگی‌های شخصی ارزیابی و رتبه‌بندی کنند. او متوجه شد که امتیازات نهایی افسران تحت تأثیر یک ویژگی بارز سربازان قرار گرفت. به عنوان مثال، سرباز بلندقامت و جذاب، سرباز باهوش‌تر، تواناتر، ماهر تر و قابل اعتماد تر ارزیابی شد و برخی از ویژگی‌های منفی این سربازان مثل وقت‌شناسی ضعیف و انجام ندادن به موقع وظایف تحت تأثیر یک یا دو ویژگی مثبت آنها قرار گرفت و نادیده شمرده شد.
https://t.me/gahname_modir
□خطای اثر هاله‌ موجب می‌شود که یک ویژگی مثبت یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر هاله‌ای عبارتند از:
▪︎همسر زیبارو یا پولدار، همسر خوبی است؛
▪︎هنرمندان افرادی جذاب، توانمند، موفق و خوشبخت هستند؛
▪︎غذای یک رستوران شیک و مجلل، خوشمزه است.

●در نتیجه، افراد بر اساس برداشت‌های اولیه و اطلاعات سطحی دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان زرنگ موقع تصحیح اوراق، نمره بیشتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش دارند را بهتر بخوانند. قاضی‌ها مجازات‌های ملایم‌تری برای بزهکاران خوش تیپ و آرام در نظر بگیرند.

○سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر هاله است که ممکن است از ایده‌آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد. 

■خطای اثر هاله در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. به عنوان مثال، به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است مدیر تصور کند که یک داوطلب قد بلند، آراسته و با اعتماد به نفس زیاد، یک کارمند قابل اعتماد و باهوش هم است؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه خیلی خوب فارغ التحصیل شده است، از کیفیت بالایی برخوردار است.

□مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خیلی خوب انجام می‌دهد یا مهارت‌های ارتباطی قوی دارد، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام می‌دهد. به عبارتی، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، بر اساس این تصور به کارمند، مسئولیت‌ها یا ترفیع‌های اضافی داده می‌شود و کارمند نیز اعتماد به نفس زیادی پیدا می‌کند، از خود راضی می‌شود و عملکرد واقعی‌اش کاهش خواهد یافت.

●خطای اثر هاله در ارزیابی عملکرد کارکنان نیز بروز می‌کند. مدیران اغلب عملکرد کلی یک کارمند را بر اساس یک ویژگی برجسته آنها ارزیابی می‌کنند. به عبارتی، یک ویژگی مثبت ممکن است تمام جنبه‌های دیگر عملکرد کارمند را تحت الشعاع قرار دهد.

○مشتریان نیز ممکن است دچار خطای هاله شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی خوب درآمد، آنها فکر می‌کنند که سایر محصولات آن هم خوب است.

■خطای هاله منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. مدیران برای پیشگیری از بروز اثر هاله باید:

۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند. نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود. 
۳. از ابزارهای عینی و معتبر برای ارزشیابی استفاده کنند. ارزشیابی‌ها سیستمی و جامع باشند. ارزشیابی‌ها باید عینی و بر اساس عملکرد فرد باشد و به ساختارها، فرایندها و پیامدها توجه شود. 
۴. برای هر ایده ارزش قایل شوند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر پروانه ای

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■تئوری اثر پروانه‌ای Butterfly effect  توسط ادوارد لورنز Edward Lorenz ریاضیدان و هواشناس آمریکایی در سال ۱۹۶۱ میلادی مطرح شد. او یکی از پارامترها را در حین اجرای یک برنامه شبیه سازی آب و هوایی، از شش رقم اعشار به سه رقم اعشار گرد کرد و مشاهده کرد که نتایج دو ماه آب و هوای شبیه سازی شده کاملا متفاوت شد. او برای بیان کشف خود از اصطلاح «پر زدن یک پروانه در جنگل‌های آمازون برزیل، می‌تواند گردبادی در تگزاس آمریکا ایجاد کند»، استفاده کرد.
https://t.me/gahname_modir
□به عبارتی، تغییر کوچک در یک سیستم پیچیده مثل آب و هوا (باد ناشی از پر ‌زدن پروانه در برزیل) می‌تواند باعث تغییرات شدید (وقوع طوفان در آمریکا) در آینده شود. در سیستم‌های پیچیده که دارای رفتار متقابل و غیرخطی هستند، وضعیت هر لحظه از سیستم، تابعی از وضعیت لحظه‌ی قبل آن است. اثر پروانه‌ای به این معناست که تغییر جزئی در یک سیستم پیچیده می‌تواند به نتایج وسیع و پیش‌بینی نشده در ستاده‌های سیستم منجر شود. به عنوان مثال، سفت نکردن کامل پیچ چرخ یک ماشین توسط شاگرد مکانیک، ممکن است منجر به بروز یک حادثه بسیار بزرگ خطرناک برای راننده شود.

●اثر پروانه‌ای بر اساس نظریه آشوب در ریاضیات شکل گرفت که بر اساس آن تغییرات کوچک در شرایط اولیه به تغییرات شدید در نتایج منتهی می‌شود. به عبارتی، پاسخ رفتار یک سیستم وابسته به تغییرات جزئی در شرایط اولیه آن است. علت‌های کوچک می‌توانند معلول‌های بزرگی به همراه داشته باشند. در نتیجه، رویدادهای کوچک و به‌ظاهر پیش‌پا‌افتاده ممکن است در نهایت، به عواقب بسیار بزرگ‌تری منجر شود. 

○تئوری اثر پروانه‌ای به عنوان یک اصل محوری در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیم گیری و برنامه‌ریزی کاربرد زیادی دارد. تغییرات کوچک در سیاست‌ها، قوانین، مقررات، ساختار و فرهنگ  سازمانی، کارکنان، منابع و فرایندهای کاری می‌تواند منجر به تغییرات عمده در عملکرد سازمان شود.

■تصمیمات یا اقدامات به ظاهر کوچک مدیران می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت یا شکست سازمان داشته باشد. بنابراین، مدیران به هنگام تصمیم گیری باید دقت بیشتری کنند و تصمیماتی بگیرند که در آینده اثرات مثبت زیادی داشته باشد و از اتخاذ تصمیماتی که اثرات منفی به دنبال خواهد داشت، اجتناب کنند. به عنوان مثال، یک تغییر کوچک خوب در استراتژی بازاریابی سازمان، می‌تواند منجر به افزایش قابل توجهی در تعامل با مشتریان و فروش محصولات شرکت شود. در مقابل، استخدام یک کارمند ضعیف یا خرید مواد اولیه ارزان بی کیفیت می‌تواند موجب کاهش فروش و در نهایت، ورشکستگی شرکت شود.

□مدیران باید پیامدهای ناخواسته احتمالی اقدامات خود را در نظر بگیرند. مدیران باید به صورت فعالانه با تشکیل تیم‌های کاری خلاق تغییرات مثبتی را در فرایندهای کاری بکارگیرند تا نتایج شگرف مثبتی در ستاده‌های سازمان به دنبال داشته باشد.

●مدیران برای اینکه بهتر از تئوری اثر پروانه‌ای استفاده کنند، باید:
۱. مهارت‌های تفکر سیستمی را یاد بگیرند و به کارکنان خود هم آموزش دهند. سازمان سیستم اجتماعی بسیار پیچیده و سازگار است. عملکرد خوب سازمان وابسته به هماهنگی و مدیریت صحیح واحدهای سازمان است.
۲. در تصمیمات خود به سیستم، خرده سیستم‌ها و کلان سیستم توجه داشته باشند و مناطق بالقوه تغییر را در سازمان خود شناسایی کنند که نیازمند بررسی دقیق همه فرایندهای کسب و کار از بازاریابی و طراحی محصول تا تولید محصول نهایی و فروش است. به تغییرات کوچکی فکر کنند که می‌تواند اثرات مثبتی بزرگی برای سازمان داشته باشد.
۳. با استفاده از استراتژی‌ها و اقدامات مناسب، تغییرات کوچک مثبت و مناسب را در این حوزه‌ها برنامه‌ریزی و اجرا کنند تا منجر به عواقب مثبت قابل توجهی شود. 
۴. از تجزیه و تحلیل و بازخورد برای سنجش موفقیت تغییرات کوچک استفاده کنند و استراتژی‌های خود را بر اساس آن تنظیم کنند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

چرا سیستم‌های مدیریت عملکرد در ایران کارامد نیستند؟

🖊️محمدرضا مهاجرنیا
🔴مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان شناخته می‌شود. با این حال، در ایران، علی‌رغم اهمیت این موضوع، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد به صورت کامل و مؤثر هنوز با چالش‌هایی روبرو است. در این نوشتار، با استناد به تحقیقات علمی جهانی، به بررسی انتقادی وضعیت موجود و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران خواهم پرداخت.
https://t.me/rahname_modir
🟢چالش‌های موجود در مدیریت عملکرد در ایران

🟦عدم تعریف روشن اهداف: یکی از مهم‌ترین چالش‌ها، عدم تعریف دقیق و قابل اندازه‌گیری اهداف برای کارکنان است. بدون اهداف مشخص، کارکنان نمی‌توانند به طور مؤثری عملکرد خود را ارزیابی کنند و سازمان نیز نمی‌تواند پیشرفت را اندازه‌گیری کند.

🟫تمرکز بر ارزیابی گذشته: بیشتر سیستم‌های ارزیابی عملکرد در ایران، بر بررسی عملکرد گذشته تمرکز دارند و کمتر به توسعه و بهبود آینده توجه می‌کنند. این رویکرد، انگیزه کارکنان را کاهش داده و مانع از یادگیری و رشد آن‌ها می‌شود.

🟧عدم ارتباط ارزیابی عملکرد با سیستم‌های پاداش: در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد و سیستم‌های پاداش وجود ندارد. این امر باعث می‌شود که کارکنان ارزش چندانی برای فرآیند ارزیابی قائل نشوند.

🟨عدم استفاده از ابزارهای مدرن: بسیاری از سازمان‌ها در ایران، همچنان از روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند و از ابزارهای مدرن و مبتنی بر داده‌ها غافل هستند.

🟪فرهنگ سازمانی نامناسب: فرهنگ سازمانی بسیاری از سازمان‌ها در ایران، مانع از اجرای مؤثر سیستم‌های مدیریت عملکرد می‌شود. ترس از بازخورد منفی، عدم اعتماد به مدیران و عدم شفافیت در فرآیندها از جمله موانع فرهنگی هستند.

⚫پیشنهادات برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی

⬜تعیین اهداف SMART: اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند.
-تمرکز بر توسعه: ارزیابی عملکرد باید به عنوان ابزاری برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه آن‌ها مورد استفاده قرار گیرد.

🟥ارتباط ارزیابی با پاداش: باید ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی و سیستم‌های پاداش برقرار شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند.

🟩استفاده از ابزارهای مدرن: سازمان‌ها باید از ابزارهای مدرن مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، نظرسنجی‌های کارکنان و تحلیل داده‌ها استفاده کنند.

🟦تغییر فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و بازخورد سازنده، یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای اجرای موفق سیستم‌های مدیریت عملکرد است.

🟤بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران، مستلزم اتخاذ رویکردی جامع و مبتنی بر شواهد علمی است. با توجه به چالش‌های موجود و پیشنهادات ارائه شده، می‌توان امیدوار بود که با اصلاح سیستم‌های مدیریت عملکرد و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، بهره‌وری نیروی انسانی در کشور افزایش یافته و سازمان‌ها به اهداف خود دست یابند.

▪️منابع:
-DeLong, D. E. (1991). How do we know this is productivity? The American Economic Review, 81(3), 1032-1047.
-Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard business review, 70(1), 71-79.
-Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson.
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🎙📽خلاصه کتاب اثر مرکب، دارن هاردی
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

افزایش کاریزما با ۱۰ نکته‌ای که جذابیت شما را چند برابر می‌کند.

🔴با کمی کاریزما می‌توانید مدیر، سیاستمدار، پدر یا مادر و یا مربی کارآمدی باشید. کاریزما یکی از عوامل موفقیت (در واقع یکی از عوامل ناشناخته‌ی موفقیت) در رهبری است. در گذشته‌های دور هم، رهبران و شخصیت‌های کاریزماتیک وجود داشتند. این رهبران وقتی ظاهر می‌شدند که جامعه برای مواجهه با جنگ یا حادثه‌ای دیگر به اتحاد سریع مردم نیاز داشت. آنها توانایی متحدکردن افراد زیادی را دارند. آنها می‌توانند مردم را تشویق کنند تا برای موفقیت گروه از خودگذشتگی کنند. این افراد قدرت کاریزماتیک دارند. مثل وینستون چرچیل، مارتین لوتر کینگ و نلسون ماندلا.
https://t.me/rahname_modir
🟢در ظاهر، این‌ها هیچ ربطی به دنیای تجارت یا آموزش ندارند، ولی در این حوزه‌ها هم کمی کاریزما می‌تواند تأثیر زیادی داشته باشد. حالا شما کاریزما دارید؟ اگر ندارید، نگران نباشید. چون با تمرین آن را به‌دست می‌آورید. محققان روش‌های زیادی را برای بهبود کاریزما ابداع کرده‌اند. اگر می‌خواهید کاریزمای شخصی خود را بهبود ببخشید، به موارد زیر توجه کنید:

۱. از استعاره ا‌ستفاده کنید.
مثلا «ما رقبای خود را به‌زانو درآورده‌ایم»، «باید مسیر خود را تغییر دهیم».

عملکرد: استعاره نشان می‌دهد چقدر باهوش هستید.

۲. از داستان و مَثَل استفاده کنید.
عملکرد: داستان‌های شخصی بهتر در یاد مخاطب می‌مانند.

۳. جنبه‌ی اخلاقی را نشان دهید.
مثلا بگویید: «این کار درست است».

عملکرد: نشان می‌دهید رهبر درست‌کاری هستید و صداقت دارید.

۴. روی احساسات جمعی تأکید کنید.
«قوی‌تر خواهیم شد.»

عملکرد: با این کار به مخاطب نشان می‌دهید نگران رفاه آنها هستید، نه نگران خودتان.

۵. انتظارات زیادی برای خود و پیروان خود داشته باشید.
عملکرد: نشان می‌دهد باید قوی باشید تا بتوانید از پس بحران‌ها بربیایید.

۶. اعتمادبه‌نفس خود را به دیگران نشان دهید.
عملکرد: اعتمادبه‌نفس شما نشان می‌دهد چرا افراد باید از شما پیروی کنند نه از دیگران!

۷. از استفهام انکاری استفاده کنید.
«چرا باید به حرف من گوش دهید؟»

کاربرد: دیدگاه خود را به دیگران منتقل می‌کنید.

۸. حواس‌تان به تأثیر زبان بدن باشد.
مثلا بلندکردن دستان، بالابردن انگشت شصت یا جلودادن سینه

کاربرد: این حرکات (زبان بدن) باعث می‌شوند بزرگ‌تر، بهتر و مهم‌تر به نظر برسید.

۹. به حالت‌های صورت‌تان توجه کنید.
مثلا لبخند زدن، تکان‌دادن سر یا آرام به‌نظر رسیدن.

کاربرد: مخاطبان ناخودآگاه این حالت‌های صورت را تقلید می‌کنند. این باعث می‌شود حس بهتری داشته باشند.

۱۰. تُن صدای خود را بالا و پایین ببرید.
کاربرد: باعث می‌شود مخاطبان به همه‌ی سخنرانی شما گوش دهند. قبل از شروع سخنرانی، شاید بهتر باشد اول مهارت‌های کاریزماتیک را جلوی آینه یا عزیزان‌تان تمرین کنید.

🔵از کجا می‌فهمید کاریزمای خود را بهبود بخشیده‌اید؟ اگر بتوانید کودکان خود را بدون شکایت به رختخواب بفرستید و کاری کنید سبزیجات بخورند، حتما موفق هستید!
✍️منبع: psychologytoday
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

در گفت‌‏‌وگوهای سخت از «ما» به‌جای «شما»‌‏‌ استفاده کنید.

🔴اگر می‌‌‌خواهید پیامی به کسی بفرستید که احتمال می‌‌‌دهید او را ناراحت کند، یک فرمول ساده وجود دارد که می‌تواند مسوولیت را به طور کامل گردن طرف مقابل نیندازد: به جای «شما» از «ما» استفاده کنید!
https://t.me/rahname_modir
🟢محققان، در مجموعه مطالعاتی دریافته‌‌‌اند در تعاملاتی که احتمال تعارض در آنها وجود دارد – مثل بررسی عملکرد کارکنان یا گفت‌‌‌وگوهای سیاسی – خطاب قرار دادن با ضمیر «شما» باعث می‌شود طرف مقابل فکر کند هدف حمله قرار گرفته و حالت دفاعی به خودش می‌گیرد. در مقابل، استفاده از «ما» حس مشارکت ایجاد می‌کند و باعث می‌شود دیگران علاقه بیشتری به تعامل برقرار کردن داشته باشند.

🔵یکی از پنج مطالعه‌‌‌ای که در این باره صورت گرفته، به کامنت‌‌‌های مردم در گروه‌‌‌های بحث و گفت‌‌‌وگوی سایت «ردیت» پرداخته که برچسب لیبرال و محافظه‌‌‌کار داشتند. این مطالعه دریافته، کامنت‌‌‌هایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند، بیشتر از آنهایی که از «ما» استفاده کرده بودند، توسط مسوولان نظارت بر محتوا سانسور شده بودند.

🟤در یک آزمایش، از شرکت‌کننده‌‌‌ها خواسته شد نظرشان را در مورد پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مطرح کنند. هر شرکت‌کننده باید صحبتی متقاعدکننده در این زمینه می‌‌‌کرد. مثلا یکی که با پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مخالف بود، گفته بود: «شما نباید اجازه دهید تردیدتان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتتان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.»
یک نفر دیگر گفته بود: «ما نباید اجازه دهیم تردیدمان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتمان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.»

🟠نتایج نشان داد وقتی افراد گزاره‌‌‌ای را می‌‌‌خوانند که در آن از ضمیر «شما» استفاده شده، کمتر پذیرای آن هستند و با گزاره‌‌‌ای که در آن از ضمیر «ما» استفاده شده، بیشتر ارتباط می‌‌‌گیرند و متقاعد می‌‌‌شوند.

🟡بعد از آن، آزمایشی انجام شد که از شرکت‌کنندگان خواسته شد تصور کنند روی پروژه‌‌‌ای کار می‌کنند که یک سرپرست هدایت آن را بر عهده دارد و کارها به خوبی پیش نمی‌رود. سپس از شرکت‌کنندگان خواستند در مورد اینکه می‌‌‌خواهند بازخوردهای منفی در مورد پروژه را با سرپرست به اشتراک بگذارند یا نه، تصمیم‌گیری کنند.
وقتی انتقادها شامل ضمیر «ما» بودند، شرکت‌کننده‌‌‌ها ۱۶‌درصد تمایل بیشتری داشتند که آن را با سرپرست تیم به اشتراک بگذارند تا انتقادهایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند.

🟣این تحقیقات ثابت می‌کنند وقتی مدیران در گفت‌‌‌وگوهای سخت با کارکنان یا اعضای تیمشان از «ما» به جای «شما» استفاده کنند، طرف مقابلشان بیشتر پذیرای انتقاد و بازخوردهای آنها خواهد بود. این موضوع در مورد بحث‌‌‌های سیاسی یا هر گونه تعاملات پرتنش دیگری هم صدق می‌کند.
منبع: Wall Street Journal
 ---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴استراتژی این به اون دَر و پاداش طبیعت به مثبت‌اندیشی و خوب بودن
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

📺 چه چیزی باعث می‌شود تا ما در مورد کارمان احساس خوبی داشته باشیم؟

🗣دن آریلی
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

○در وضعیتی شبیه انگلستان، کنش متقابل دولت و جامعه به افزایش ظرفیت‌های دولت و مسئولیت‌های بیشتر آن در قبال جامعه انجامید: دینامیکی که باعث ساخته شدن نهادهای حاکمیتی دربرگیرنده و همه‌شمول و در عین حال توانمند شد: لویاتان‌های که زور دارند اما توسط جامعه‌ای قدرتمند مهار شده‌اند و زورشان برای خدمت به آن جامعه صرف می‌شود.

■سالهاست که درباره‌ی این که آیا توسعه بر دموکراسی اولویت دارد و یا برعکس بحث و مجادله می‌شود. پیشنهاد عجم‌اوغلو و رابینسون این است که فرآیند توسعه و دموکراسی همزمان باید پیش رود.
پانوشت:
▪︎دارون عجم‌اوغلو استاد اقتصاد در مؤسسه‌ی فناوری ماساچوست است.
▪︎جیمز رابینسون استاد دانشکده‌ی سیاستگذاری عمومی دانشگاه شیکاگو است.
▪︎این گزارش مختصری است از منبع زیر:
Acemoğlu, Daron, and James A. Robinson. “Paths to Inclusive Political Institutions.” in Eloranta, Jari, et al., eds. Economic History of Warfare and State Formation (2016): 3-50.
از: سایت دانشکده
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

دولت توانمند بدون جامعه‌ توانمند شکل نمی‌گیرد!(۳ از ۳)

*نشر:* گاهنامه مدیر
□عجم‌اوغلو و رابینسون اشاره می‌کنند که در مطالعه‌ی موردی کشورهای توسعه یافته به عوامل دیگری هم برمی‌خوریم که مسیر خاص هر کشور در نهادسازی‌های مدرن را تسهیل کرده‌اند. به عبارت دیگر، گرچه فرمول تقویت همزمان دولت و جامعه در همه کشورهایی که با موفقیت توسعه‌یافتند صدق می‌کند، اما هر کدام از این کشورها در این مسیر از میان‌برهای خاصی عبور کرده‌اند.
https://t.me/gahname_modir
□مثلا در فرانسه، پس از انقلاب سال ۱۷۸۹ بود که نظام ارباب‌رعیتی و بیگاری منحل اعلام شد. اما در انگلستان این نظام در عمل از سال‌ها پیش منسوخ شده بود. منسوخ شدن تدریجی این نظام فئودالی منجر به این شده بود که روستاییان انگلیسی آزادی اقتصادی و قدرت تحرک به مراتب بالایی داشته باشند.

●کشف آمریکا و گسترش داد و ستد بین دو سوی اقیانوس آتلانتیک هم در دورانی اتفاق افتاد که دولت‌های وقت انگلستان قدرت کافی نداشتند تا برای خود ایجاد انحصار کنند و به این ترتیب به مشارکت گسترده‌ی جامعه در تجارت منجر شد.

○لویاتان کاغذی:
عجم‌اوغلو و رابینسون می‌گویند در مواردی که تلاش برای تقویت دولت همزمان با افزایش مشارکت شهروندان نیست، و یا شهروندان از قدرتمند شدن دولت حمایت نمی‌کنند، تجربه‌های دولت‌سازی مدرن به موفقیت نمی‌رسند. در چنین حالتی، که مثال بارزش را این دو نویسنده در کلمبیا می‌یابند، دولت لویاتان هست؛ اما یک «لویاتان کاغذی». اینجا آنها از نام هیولای «لویاتان» که کاربردش را از نظریه‌ی سیاسی تامس هابز وام گرفته‌اند برای توصیف چنین دولتی استفاده می‌کنند.

■کلمبیا دولت دارد، اما این دولت در انجام هر آن کاری که معمولاً از دولت‌ها انتظار می‌رود ناتوان است. دولت حتی انحصار قوه‌ی قهریه‌ را در اختیار ندارد و مجموعه‌ای از گروه‌های مسلح بر مناطق مختلف کشور استیلا دارند و دولت در برابرشان ناتوان است.

□دولت کلمبیا فقط انحصار اعمال قهر را در قلمرو خود واننهاده؛ انحصار باقی اعمال دولتی را هم از دست داده است، و مثلاً نتوانسته نظام مالی برای برقراری دولت مدرن درست کند. درآمدهای مالیاتی کلمبیا امروزه،‌ به گزارش بانک جهانی، حدود ۱۴ درصد درآمد ناخالص ملی را تشکیل می‌دهند، با این حال دولت کلمبیا ابعاد کوچکی دارد و در مقایسه با سایر کشورهای آمریکای لاتین کارمندانش از همه کم‌شمارتر است.

●مالیات بر درآمد شخصی یک‌درصد تولید ناخالص ملی کلمبیاست و به همین دلیل دولت به مالیات مصرف‌کننده تکیه کرده است و نتیجه‌ی تکیه بر مالیات مصرف‌کننده این شده که فقیرترین دهک جمعیت تقریبا دو برابر بیشتر از ثروتمندترین دهک جمعیت باید مالیات دهد.

○فقدان انحصار قوه‌ی قهریه، نداشتن منابع مالی و نداشتن توان اداری، باعث می‌شود حتی اگر بهترین قانون‌ها در پایتخت کلمبیا به تصویب برسند، اجرایشان در ایالت‌های دیگر کشور غیر ممکن باشد.

■عجم‌اوغلو و رابینسون می‌گویند در کلمبیا از زمان استقلال این کشور بی‌میلی عمومی از سوی مردم، یا به اصطلاح «از پایین»، وجود داشته که به قدرت دولت مرکزی مشروعیت دهند و اعتبارش را بپذیرند؛ و به‌نوعی هنوز دولت مرکزی را میراث‌بر استعمار اسپانیا می‌بینند و می‌ترسند که اگر به آن قدرت دهند، دیگر قادر به مهارش نباشند. در عین حال، «از بالا هم» میلی برای ساختن دولت مقتدر متکی به مردم نمی‌بینیم؛ معنیش این است که نخبگان صاحب قدرت، از این لویاتان کاغذی و این دولت بی‌قدرت سود می‌برند.

□وقتی دولت ناتوان باشد و نتواند خدمات عمومی ارائه دهد، جامعه پاره‌پاره می‌شود، و اگر هم بتواند به‌طور جمعی بسیج شود، چنین بسیجی در سطح گروهی و محلی و برای دنبال کردن مطالبات منطقه‌ای است، نه مطالبات سراسری و ملی. برای صاحبان قدرت کنار آمدن و حتی به بیراهه بردن چنین مطالباتی بسیار آسان‌تر است. ساختن دولت واقعی با این خطر همراه است که همزمان جامعه‌ای قدرتمندتر نیز در کنار چنین دولتی شکل بگیرد که دیگر این نخبگان نتوانند از پاسخگویی به آن سرباز کنند.

●به این ترتیب می‌بینیم که ضعف فراوان دولت در برابر نیروهای اجتماعی نیز به نفع توسعه تمام نخواهد شد. در برخی از جوامع که دولت‌هایی ضعیف دارند شبکه‌‌ی نهادهای غیررسمی و هنجارهای گریز از اقتدار آنقدر غلبه دارند که امکان اعمال قدرت سیاسی حکومت مرکزی را منتفی کنند. در مواردی همچون جوامع پسااستعماری آفریقا این هنجارها ممکن است آنقدر قدرتمند باشند که روند ساخت دولت را به کل متوقف کنند. این در حالیست که در جوامعی چون انگلستان، هنجارهای اجتماعی به شکل‌گیری دولت با ظرفیت بالا کمک کردند چرا که جامعه از توان خود برای کنترل دولت اطمینان داشت.

■از آن‌طرف هم در مواردی که مردم سیاست دولت مرکزی را صحیح تشخیص می‌دادند با دعوت به مقاومت و خشونت علیه آن همراهی نمی‌کردند. مثلا در جریان خیزش شمال در سال ۱۵۶۹ اشراف محلی علیه کلیت پروژه‌ی دولت‌سازی که اقتدار محلی آن‌ها را از بین می‌برد شورش کردند. این اشراف برای به چالش کشیدن حکومت به نیروهای سنتی وفادار خود نیاز داشتند. اما جامعه تغییر کرده بود و در مورد حدود قدرت دولت مرکزی با اشراف شورشی هم نظر نبود و برای همین این شورش به راحتی خاموش شد.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

دولت توانمند بدون جامعه‌ توانمند شکل نمی‌گیرد!(۲ از ۳)

*نشر:* گاهنامه مدیر
■عجم‌اوغلو و رابینسون اشاره می‌کنند که همزمان با افزایش قدرت دولت، جامعه نیز سازمان‌یافته‌تر و قدرتمندتر می‌شد و افزایش توان دولت و افزایش توان سازمان‌دهی جامعه هم‌افزایی داشتند: جامعه‌ای که می‌تواند قدرتمند شود این اعتماد را به خود دارد که می‌تواند دولت را هم مهار کند، بنا بر این به دولت امکان می‌دهد بیشتر تقویت شود.
https://t.me/gahname_modir
□داستان تاسیس حاکمیت همه‌شمول در انگلستان به دسامبر ۱۵۹۶ بر می‌گردد، وقتی که ساکنان بخش سوآلوفیلد دور هم جمع شدند و قطعنامه‌‌ای ۲۶ ماده‌ای را به عنوان چارچوب حکمرانی محلی تهیه کردند. قطع‌نامه‌ موضوعات متنوعی را از ترتیبات مربوط به جلسات ماهانه‌ی نمایندگان تا مجازات فساد اخلاقی، اختلال در نظم، سرقت و پناه دادن به زندانیان در بر می‌گرفت. وضع این قواعد اداره‌ی مدنی امور عمومی بی‌مقدمه نبود. این قواعد حاصل تکامل دادگاه‌های اربابی بودند که بعدا در قالب شوراهای کلیسایی نهادینه شده بودند.

●این قطعنامه‌ی ۲۶ ماده‌ای طی جلساتی با شرکت اقشار متوسط جامعه‌ی محلی (شامل اعضای هیات منصفه‌ی دادگاه محلی، خادمان کلیسا، افراد سرپرست‌ فقرا و پاسبان‌ها) تدوین شدند که هیچ کدام از طبقه‌ی اشراف و ثروتمندان به شمار نمی‌رفتند. مشارکت مردم در حکمرانی محلی در خلال فرآیندی اتفاق افتاد که چند دهه پیش‌تر در انگلستان آغاز شده بود. در سال ۱۴۸۵ جنگ‌های داخلی موسوم به جنگ رُزها – که نزدیک به سی‌سال میان خاندان‌های اشراف ادامه داشت – خاتمه یافت. با صدور فرمانی در سال ۱۵۵۸ نیروهای مسلحی که قبلا در اختیار اشراف بودند تحت اختیار نیروی نظامی هر منطقه‌ قرار گرفتند. فرمانده‌های نیروهای نظامی منطقه منصوب حکومت مرکزی بودند. این تحول به معنی ایجاد انحصار دولت در اعمال خشونت مشروع بود که یکی از ارکان اصلی دولت مدرن شناخته می‌شود.

○همزمان و از دهه‌ی ۱۵۳۰ میلادی اقدامات مهمی برای تاسیس بوروکراسی مدرن برداشته شد و دولت مرکزی از دربار و سرای شخصی شاه جدا شد. نهادهای موازی قانون‌گذاری منحل شدند و پارلمان به تنها نهاد نمایندگی انگلستان بدل شد. تصمیم‌ها و توافق‌های نخبگان، بخصوص شاهانی نظیر هنری هفتم و هشتم و همچنین مشاورانی نظیر تامس کرامول، حتما در ظهور و توسعه دولت مدرن انگلیس نقش داشتند. اما این نخبگان در خلاء تصمیم نمی‌گرفتند. بلکه، چنانکه عجم‌اوغلو و رابینسون توضیح می‌دهند، تصمیم‌های آن‌ها در یک بستر خاص اجتماعی اتفاقی ‌افتاد. این عوامل برای اجرای اصلاحات و تغییرات نهادی به همکاری جامعه نیاز داشتند. به عبارت دیگر، حمایت مردم برای انجام چنین اصلاحاتی باید جلب می‌شد.

■عجم‌اوغلو و رابینسون توضیح می‌دهند که پروژه‌ی دولت‌سازی در انگلستان همراستا با منافع و مطالبات مردم و با پذیرش آنها پیش رفت. رمز تقویت همپای جامعه و دولت انگلستان نیاز متقابل آنها به یکدیگر بود. دولت بدون همراهی جامعه قادر نبود تا اقدام‌های سیاستی خود را اجرایی کند بنابراین به تکانه‌ها و صداهایی که از پایین و از جامعه می‌آمد حساس بود.
یکی از نشانه‌های بارز این تحول را می‌توان در افزایش دعاوی‌ حقوقی و ثبت شکایت در دادگاه‌ها دید، دعواهایی که پیش از آن توسط خود مردم و بعضا بصورت قهری حل و فصل می‌شدند.

□مردم از تقویت قوه‌ی قضاییه‌ی دولت حمایت کردند و  ترجیح دادند تا به دستگاه قضای دولتی برای حل مسایل‌شان رجوع کنند. بسیاری از قانون‌گذاری‌های مهم، همچون وضع قانون حمایت از فقرا، ابتکار عمل‌هایی محلی بودند که از بطن جامعه برآمده بودند و بعدها حکومت مرکزی مسئولیت‌ اجرایشان را برعهده گرفت. در واقع سیاستگذاری در این دوره بیشتر حاصل تعامل بین مرکز و حکومت‌های محلی بود تا وسیله‌یی برای اعمال اقتدار بیشتر پایتخت بر آنها.

●دستگاه حکومتی انگلستان بر اثر فشارها و مطالبات جامعه شکل گرفته بود و نه به صرف توافق نخبگان و تلاش‌های پادشاهان و صاحب‌منصبان و به صورت دستوری و با هدایت از بالا. چنانکه استیو هندل، استاد تاریخ دوران مدرن اولیه بریتانیا، این روند را شرح می‌دهد: «فعال شدن دولت مدرن اولیه به قیمت تضعیف جامعه نبود بلکه [برعکس] در نتیجه‌ی نیاز جامعه بود.»

○چرا جامعه انگلستان از تقویت دولت احساس تهدید نکرد؟ نخبگان سیاسی با وارد کردن جامعه در دولت و نشاندن آن در جایگاه سیاستگذار توانستند به مردم اطمینان خاطر بدهند که سیاست‌هایی مغایر با منافع شهروندان اتخاذ نخواهند کرد. مردم و به‌خصوص روستاییان انگلیسی، نشان داده بودند که حاضرند با مشاهده‌ی انحراف در هنجارهای اجتماعی یا نحوه‌ی تخصیص و مصرف منابع عمومی دست به اعتراض و حتی شورش بزنند. از این رو اجرای بعضی از ایده‌های نخبگان که منافع یا هنجارهای مردم را مورد تهدید قرار می‌دادند با واکنش های خشونت آمیز روبرو شدند.

دولت توانمند بدون جامعه‌ توانمند شکل نمی‌گیرد!(۱ از ۳)

*نشر:* گاهنامه مدیر
■دارون عجم‌اوغلو  و جیمز رابینسون که اخیرا نوبل اقتصاد سال ۲۰۲۴ را (به همراه همکار دیگرشان سایمون جانسون) بردند معتقدند که یک دولت توانمند تنها وقتی می‌تواند شکل بگیرد که همزمان جامعه‌ای توانمند وجود داشته باشد، جامعه‌ای که خیالش راحت است که قدرت دولت صرف خدمت می‌شود و نه اجبار و سرکوب.
https://t.me/gahname_modir
□عجم‌اوغلو  و رابینسون تاکید می‌کنند که راه توسعه از طریق توافق نخبگان و «وفاق از بالا» محقق نمی‌شود، برعکس نیاز به وفاق بالا و پایین است: باید جامعه از برنامه‌های توسعه‌ی دولت حمایت کند تا امکان ماندگاری و موفقیت چنین برنامه‌هایی محقق شود.

●عجم‌اوغلو و رابینسون در فصلی که در کتاب تاریخ اقتصادجنگاوری و شکل‌گیری دولت منتشر کرده‌اند، تقویت همزمان دولت و ملت را به عنوان راه سعادت کشورها مطرح می‌کنند؛ ایده‌ای که بعدها در کتاب دیگرشان راه باریک آزادی بسط پیدا کرد.

○این نوشته‌ی عجم‌اوغلو  و رابینسون در واقع ردّیه‌ای است بر ادعای نظریه‌پردازانی همچون ساموئل هانتینگتون که بر تقدم تقویت ظرفیت‌های دولت تاکید داشته و معتقد بودند تنها پس از ساختن یک دولت قدرتمند که متعهد به بازسازی جامعه، توزیع قدرت و مشارکت سیاسی است که می‌توان به توسعه و پیشرفت پایدار امیدوار بود.

■خلاصه‌ی ایراد وارد شده از طرف عجم‌اوغلو و رابینسون این است که اولا حاکمان به خودی خود انگیزه‌ای برای بالا بردن ظرفیت‌های حاکمیتی و فراهم‌ سازی کالاها و خدمات عمومی ندارند. ثانیا جوامع ضعیف در برابر پروژه‌‌ی تقویت دولت مقاومت خواهند کرد. به عبارت دیگر، تا زمانی که مردم اطمینان نداشته باشند که ابزارهایی در اختیار دارند تا بوسیله‌ی آنها دولت را کنترل کنند، اجازه‌ی دولت‌سازی و تقویت ظرفیت‌های حاکمیتی را نخواهند داد.

□عجم‌اوغلو و رابینسون تاکید می‌کنند که تنها مسیر سعادت ملت‌ها ساخت نهادهای حاکمیتی دربرگیرنده و همه‌شمول (inclusive) است و آن هم جز با تقویت همزمان دولت و جامعه محقق نمی‌شود. این دو برای توضیح نظریه‌ی خود به تحلیل عوامل تاریخی‌ای می پردازند که انگلستان را به موقعیت منحصر به فردی از پیشرفت و رفاه رساند. از نظر آنان دولت و جامعه یک رابطه‌ی همزیستی (symbiotic relationship) دارند: جامعه‌ای که می‌تواند قدرت خودش را اعمال کند، می‌تواند به دولت اجازه دهد تا توانمند شود، چرا که جامعه اطمینان دارد که چنین دولت توانمندی را می‌تواند مهار و کنترل کند.

●تجربه‌ی شکل‌گیری دولت مدرن در انگلستان:
به عقیده‌ی عجم‌اوغلو و رابینسون در انگلستان دوران پادشاهی خاندان تودور در قرن هفدهم، ما شاهد ظهور و رشد همزمان نهادهای حاکمیتی همه‌شمول، افزایش توان دولت، و گسترش قدرت سیاسی جامعه بودیم. ترکیب همزمان این عناصر بود که منجر به شکل‌گیری دولت مدرن در انگلستان شد.

○برای مثال انقلاب ۱۶۸۸ در انگلستان قدرت دولت را با بوروکراتیک کردن نظام مالی افزایش داد، اما در عین حال با نهادینه کردن پارلمان همزمان توانست جامعه را دموکراتیک‌تر کند. همزمان امکان این که شهروندان بتوانند عریضه‌ها و گلایه‌های خود را به پارلمان ارائه کنند تسهیل شد و بدین‌ترتیب مسؤولیت‌پذیری ارکان حکومت افزایش یافت.
نکته‌ی مهم این است که ظهور نهادهای همه‌شمول در انگلستان ناشی از یک برنامه‌ی نخبه‌گرایانه و تصمیم از بالا نبود. جامعه‌ی مدنی هم در بازخواست از قدرت و هم در افزایش قدرت دولت نقشی تعیین‌کننده داشت.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

الگوهای رفتاری افراد منفی نگر

■افرادی که همیشه منفی نگر هستند معمولاً این ۷ الگوی رفتاری را از خود نشان می دهند.
https://t.me/gahname_modir
۱. روی جنبه منفی همه چیز تمرکز می کنند.

ممکن است که در یک مهمانی با دوستانشان شرکت کنند، اما روی فردی تمرکز خواهند کرد که آنها را آزار می دهد. این الگوی تمرکز روی نکات منفی و بی توجهی به جنبه های مثبت یا خنثی، یک ویژگی مشترک در میان کسانی است که همیشه منفی‌نگر هستند. مثل این است که آنها یک فیلتر ویژه در مغز خود دارند که به طور خودکار هر جنبه مثبتی را از دید آنها دور می کند. این فقط نارضایتی گاه به گاه نیست، بلکه یک عادت ریشه‌دار است.

۲. اغلب انتظار بدترین چیزها را دارند.

افرادی که همیشه منفی‌نگر هستند، توقعی درونی برای اشتباه پیش رفتن همه چیز دارند. قبل از این که اتفاقی بیفتد، از قبل بدترین سناریو را پیش‌بینی می کنند. این انتظار دائمی شکست یا ناامیدی بار سنگینی روی دوش افراد منفی‌نگر است.

۳‌. مشکلات خود را بزرگ می کنند.

برای افراد منفی‌نگر فرقی ندارد که موضوعی چقدر کوچک و ناچیز باشد، آنقدر موضوعات و مشکلات کوچک را بزرگ می کنند که چیز دیگری را نمی توانند ببینند. یک اختلاف ساده با یک همکار در ذهن آن ها به یک توطئه تمام عیار علیه شان تبدیل می شود.

۴. بیشتر شکایت می کنند و کاری برای تغییر اوضاع انجام نمی دهند.

در افراد منفی‌نگر، شکایت کردن و غر زدن جایگزینی برای حل مشکلات است. برای مثال، اگر از شغل خود ناراضی باشند، ممکن است ساعت‌ها در موردش شکایت کنند. اما وقتی از آنها سؤال می شود که چه اقداماتی برای بهبود وضعیت یا یافتن شغل جدید انجام می دهند، اغلب پاسخی ندارند.

۵. تمجیدها یا بازخورد مثبت را نادیده می گیرند.


منفی‌نگرها به جای اینکه با تعریف و تمجید عزت نفس خود را بیشتر کنند، اغلب آن را نادیده گرفته یا کم اهمیت جلوه می دهند. این کار نه‌تنها ذهنیت منفی‌شان را تقویت می کند، بلکه دیگران را از ارائه بازخورد مثبت در آینده منصرف می کند.

۶. اغلب درگیر خودگویی منفی می شوند.

«من خیلی بازنده هستم»، «من همیشه همه چیز را به هم می‌زنم» یا «نمی‌توانم هیچ کاری را درست انجام دهم»، از جملات رایج آن ها هستند.این نوع گفت‌وگوهای تحقیرآمیز نه‌تنها منفی‌گرایی آنها را بیشتر می‌کند، بلکه به عزت نفسشان هم آسیب می‌زند.

۷. لذت بردن از زمان حال برایشان دشوار است.

منفی‌نگرها حتی در موقعیت های شاد یا لحظات آرام راهی برای نگرانی در مورد آینده یا تمرکز بر گذشته پیدا می کنند. برای مثال، ممکن است دائماً اشتباهات یا پشیمانی های گذشته را در ذهن خود تکرار کنند، حتی زمانی که این کار هیچ فایده ای نداشته باشد. این ناتوانی در لذت بردن از لحظه به دیدگاه همیشه منفی آنها دامن می زند. انگار همیشه به دنبال چیزی هستند که نگران آن باشند و شادی و رضایت را در هر موقعیتی از خود سلب می کنند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧