Новости трудового права

Недавно мы приводили позицию Конституционного суда РФ о недопустимости изменения рабочего места работника, если это сопряжено с изменением местности осуществления им трудовой деятельности. И хочется отметить, что в основе этой позиции лежит определенная условность. Условность, очевидно, не вполне справедливая.

Как-то предполагается, что трудности для работника представляет именно "переезд" его рабочего места в другую местность. Никаких запретов на изменение места расположения рабочего места в пределах одной местности закон не содержит, и КС о невозможности такого изменения также ничего не говорит. Если местонахождение рабочего места не было конкретизировано в трудовом договоре, то его изменение вообще является перемещением и в силу ст. 72.1 ТК РФ может осуществляться работодателем в одностороннем порядке без соблюдения каких-либо специальных условий и процедур. Если же адрес рабочего места был согласован сторонами в трудовом договоре, его изменение по инициативе работодателя возможно в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

При этом под местностью в трудовом праве принято понимать территорию в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). 

И это явно не учитывает монструозные размеры некоторых населенных пунктов. Протяженность Москвы больше 90 км. А это еще не самый длинный город России. В Сочи вон 145 км насчитывают. Есть еще Пермь, Новый Уренгой, Волгоград, Уфа - все с протяженностью больше 50 км. И вот как-то так выходит, что перенос рабочего места работника в соседний населенный пункт может быть для него гораздо менее обременителен, чем если такое изменение будет осуществлено в пределах одного города. Но первое невозможно без согласия работника, а второе - если стороны не обговорили местонахождения рабочего места в трудовом договоре - может быть осуществлено работодателем в любой момент без предупреждения. 

Вот, например, кейс, где работницу отправили трудиться с Настасьинского переулка недалеко от м. Пушкинская в Москве в поселок ЛМС. Который как бы тоже в Москве. Только в 60 км на юго-запад. Профсоюз работников Банка России тогда жаловался на то, что работница в результате таких изменений стала проводить в пути по 6-7 часов в день, и вообще пытался апеллировать к тому, что это был способ выжить ее с работы. Причем преподносилось это как какая-то уникальная проблема Москвы, которая возникла после присоединения к ней новых районов в 2012 году, хотя, повторимся, огромные по протяженности города существовали в России и задолго до этого.

В любом случае, как видно, старания профсоюза не особо помогли. Суд ожидаемо заключил, что работодатель действовал в своем праве, изменение рабочего места осуществлялось в пределах одной местности, являлось перемещением и не требовало согласования с работником.

Да, к сожалению, необходимо признать, что в трудовом праве укрепилось очень неудачное понимание местности. Две деревни, находящиеся через дорогу друг от друга - это разные местности. А город в 100 км длинной - одна. Безусловно, куда логичнее было бы для отнесения двух точек к одной местности использовать критерии удаленности их друг от друга и наличия между ними транспортной связи, а не расположение их в рамках границ одного населенного пункта. Но, увы, пока мы имеем то, что имеем.

Со своей стороны отметим, что, на наш взгляд, закон действительно никак не запрещает работнику выбрать в качестве даты увольнения по собственному желанию выходной день. Нет никаких правовых оснований для переноса выбранной работником даты увольнения на ближайший рабочий день. Однако же полагаем, что здесь самое место для применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Если работодатель не хочет (или не может) привлекать ради увольняющегося сотрудника кадровиков и бухгалтеров к работе в выходной день, он может предложить уходящему работнику переписать заявление об увольнении и выбрать иную удобную ему дату увольнения. Если работник откажется, не имея для этого разумного обоснования, то, очевидно, подоплекой его желания уволиться в выходной является стремление создать тем самым дополнительные административные и финансовые трудности для работодателя. Что и является злоупотреблением правом. Соответственно, если работодатель в этом случае исполнит свои обязанности по оформлению увольнения в ближайший рабочий день, он не будет нести ответственности за нарушение требований законодательства.

Но, увы, такой мотивировки возможности переноса оформления увольнения на ближайший рабочий день мы ни в разъяснениях, ни в судах не встречали.

Исчисление сроков в трудовом праве - это прям боль правоприменителей. Даже если Трудовой кодекс устанавливает какие-то сроки в днях, то нередко по вопросу их исчисления на практике так и не достигается какого-либо консенсуса (взять, например, многолетние споры о том, как определять последний день выплаты отпускных, которые нужно выдать работнику не позднее чем за три дня до начала отпуска, или как рассчитывать трехдневный срок на выдачу работнику запрошенных им копий документов, связанных с работой). А уж если сроки устанавливаются в месяцах или годах, то проблем становится еще больше. Даже по банальному вопросу о том, каким будет последний день работы по трудовому договору, заключенному на один год и вступившему в силу, например, с 1 июня, вы не найдете единого мнения.

Но одним из чемпионов по правовой неопределенности и вариативности способов расчета является срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением или ликвидацией организации. Вот о нем мы сегодня и поговорим.

Небольшое дополнение ко вчерашнему посту по рабочему времени учителей-логопедов

Существует ли для учителей ограничение продолжительности рабочего времени? Могут ли они работать больше чем на две ставки по одному трудовому договору? Эти вопросы уже долгие годы являются предметом многочисленных споров, причины которых кроются в весьма своеобразном нормативном регулировании режима рабочего времени педагогических работников. Ну и мы решили присоединиться к дискуссии.

Своевременная выплата заработной платы - одна из основных обязанностей работодателя. Но что именно должен сделать работодатель в установленные сроки, если зарплата выплачивается в безналичной форме? Обеспечить поступление соответствующих денежных средств на счет работника? Или достаточно передать платежные документы в банк, а сроки перечисления банком денег работнику работодателя уже не касаются? Постарались разобраться в этом вопросе.

Но, как вы понимаете, все это касается исключительно работников с окладной системой оплаты труда. Для работников, которым установлены иные виды тарифных ставок (дневная или часовая) или сдельная система оплаты труда, все это совершенно неактуально. Для них нет никакой разницы, в каком месяце идти в отпуск. Их потеря в зарплате будет зависеть исключительно от того, сколько они недоработают из-за отпуска, но не от того, сколько в принципе в месяце использования отпуска рабочих дней.

Работодатели обязаны отчитываться перед сотрудниками о том, что именно они им выплачивают. Ежемесячно. Многие работодатели, кладут на это болт, многие делают это неправильно. Да и многим работникам достаточно самого факта, что что-то там падает на карту, будут они еще разбираться в структуре начислений. Но мы против правового нигилизма, поэтому вот вам немного информации о том, что за расчетный листок такой и зачем он нужен.