прод не упал Telegram Posts

Один инструмент вместо трех

Бесит, когда для работы надо переключаться между инструментами. Например, проект собран в Notion, регламенты и аналитика хранятся в гугл-доках, а база знаний — в Confluence.

Во-первых, это утяжеляет систему хранения инфы: тупо сложнее что-то не потерять. А во-вторых, начинаются танцы с бубном, когда условный Notion закрывает доступ к сервису, как это было в сентябре.

Поэтому приходится искать альтернативные варианты, куда можно безболезненно мигрировать.

Недавно нашёл решение — сервис TEAMLY, который объединяет функционал Notion и Google Docs. С ним уже работает свыше 130 компаний и 35 тысяч пользователей. Внутри есть все что нужно:
- документы
- умные таблицы
- канбан-доски
- база знаний
- AI
- микролернинг и еще много чего.

Кайф в том, что не нужно разрывать рабочий процесс — всё под рукой и на единой платформе, и есть возможность миграции из Notion и Confluence.

Так что если тоже устали от бесконечного переключения вкладок и тонете в миллионе табличек, рекомендую TEAMLY.
Реклама: ООО "Кьюсофт" ИНН 7714594610 erid 2Vtzqvx8oCi

Объяснил за всех нас

Тимлиды, это для вас: 4 марта пройдет конференция о слиянии настоящего и будущего облачных технологий K2 Cloud Conf от создателей первого публичного облака в России.

На конференции эксперты из команды K2 Cloud и топ-менеджеры крупных компаний разберут последние тренды облачных технологий и поделятся опытом.

Что будет обсуждаться:
– Облако как конструктор: собираем инфраструктуру из готовых компонентов
– PaaS — таблетка от рутины: как и почему это работает
– Сетевые нереплицируемые диски в облаке как новое явление: преимущества и технические особенности
– Достать до облаков: 6 способов безопасно подключиться к своей инфраструктуре в K2 Облаке
– Инвентаризация и автоматизация с помощью Netbox

Конференция полностью бесплатная, она пройдет оффлайн и онлайн, так что используем возможность прокачать опыт за просто так в комфортном для себя формате.

Подробнее тут, чекайте.

Коллеги, делали так когда-нибудь? Как прошло?

Так то лучше, а то праздник затянулся😅

Критика, на которую не обижаются

Критика — естественная часть рабочего процесса. Но об нее часто спотыкаются как сами менеджеры, так и подчиненные. Если первым может быть сложно высказывать критику или они делают это слишком жестко, то вторые могут не уметь ее принимать, и, как следствие, чувствуют себя некомфортно.

Важно помнить, что критика — это навык. И каждому менеджеру стоит развивать в себе критика, чтобы при необходимости суметь дать необходимый фидбек, не вызвав негативную реакцию.

Одна из базовых вещей, которые стоит учитывать — это то, что критиковать надо поведение и конкретные поступки, а не самого человека.

Поэтому нужно избегать замечаний вроде "ты зафакапил задачу" или "у тебя все дедлайны сгорели". Вместо этого лучше обратить внимание на саму проблему, например: "Я вижу, что эта задача не была завершена вовремя".

Другой момент — важно избегать высокомерия. Фразы типа "разве это не очевидно?", "повторяю для особо одаренных", "мда, я ожидал от тебя большего" лишь унижают человека.

С коллегой, даже если он в чем-то провинился, лучше всего говорить на равных, как с партнером. Человек должен понимать, что его тут не будут чехвостить и самоутверждаться за счет него. И если вы обозначите это понимание, будет куда проще получить в ответ результат, а не негатив.

Еще один совет: избегать слова "ты". Вместо этого лучше сосредоточиться на себе в том смысле, что вы не пытаетесь найти виноватого, а проецируете собственное восприятие ситуации.

Когда вы говорите о поведении, которое видите; результате, который замечаете; и влиянии, которое как вам кажется оказывает человек, ему будет легче взглянуть на себя со стороны.

Следующий совет — не преувеличивайте. "Ты постоянно так говоришь, в итоге ничего не меняется", "Ты никогда не соблюдаешь сроки", "Ты один вечно жалуешься, что тебе не хватает ресурсов".

Если это правда так, непонятно, что такой человек делает в коллективе. А если нет, получается, что ваши слова не соответствуют действительности, а значит, вы несправедливы. В ответ вы получите протест, защиту и обиды.

И еще одно: старайтесь быть максимально объективными в критике. Опирайтесь на факты, метрики и показатели, чтобы сотрудник понимал — к нему не цепляются и не пытаются ущемить.

Учитывая эти советы, вы сможете преодолеть страх того, что критика будет слишком мягкой или строгой и сведете к минимуму вероятность негативной реакции. По крайней мере, если человек напротив умеет адекватно реагировать на фидбек.

Модель GRPI

В 90% случаев, когда работа буксует, задачи проваливаются, а обсуждения ни к чему не приводят, проблема кроется в четырех ключевых зонах. Найти проблему и разобраться с ней помогает модель GRPI (goals-roles-processes-interpersonal relationships):

1. Goals (Цели)
Проблема с корректной постановкой целей проекта приводит к потере понимания, зачем вообще мы работаем: какая-то работа идет – и часто работа серьезная, – но результат не приближается.

Как понять, что проблема с целями? Спросите каждого участника, как он формулирует задачу проекта. Если все ответят по-разному, значит цель как таковая отсутствует.

Решение: сформулировать цели так, чтобы их понимали одинаково. Например, вместо «Сделаем лучший сайт» – «70% пользователей смогут оформить заказ без помощи менеджера».

2. Roles (Роли)
Если никто не знает, кто за что отвечает, задачи зависают, дублируются и перекидываются между всеми подряд. Соответственно, нужно закрепить ответственных и проговорить зоны ответственности. Убедитесь, что роли не дублируются – если два человека делают одно и то же, начнутся конфликты. Также внедрите правило: если что-то выходит за рамки роли, человек не молчит, а говорит об этом.

3. Processes (Процессы)
Если решения принимаются как попало, люди тратят время на обсуждения, а потом всё пересматривается и нет понимания того, как все работает – значит, у вас проблема с процессами.

Нужно договориться, кто принимает решения, как фиксировать договорённости, подумать над инструментами, коммуникациями и метриками. Суть в том, чтобы рабочие процессы стали прозрачными и понятными.

4. Interpersonal Relationships (Межличностные отношения)
Если на митингах молчат, а в курилках или личках обсуждают проблемы, значит, в команде небезопасно говорить правду. Исправляется это только личным примером: признавать ошибки, обсуждать не виноватых, а то, как сделать лучше.

В целом, модель GRPI – это не про сложные теории, а про простую диагностику: где именно мы буксуем? А дальше – устраняем слабые места и превращаем хаос в чёткую работу: с конкретными зонами ответственности, метриками и процессами.

Когда пришлось заглянуть в документацию

Питерская IT-компания ищет корпоративного экзорциста. Нужно изгонять демонов из коллег и целых отделов и создавать талисманы продуктивности, ничего сверхъестественного.

Конкурентная ЗП и бонусы за каждое изгнание прилагаются.

Вот так вот приходишь на работу в обычный вторник, а с тобой на латыни разговаривают.

Фраза, которая максимально точно описывает всю нашу жизнь