Увлекательные Кадры

«Потеряшки» в графике отпусков.

Многие работодатели сталкиваются с проблемой, когда работники перестают ходить на работу без объяснения причин.

Для того, что бы уволить таких работников «за прогул», необходимо затребовать объяснение.

Зависают такие «потеряшки» в наших табелях учета рабочего времени надолго, так как фиксировать их в состоянии невыясненных причин отсутствия на работе гораздо более безопасно, чем уволить по инициативе работодателя.

Законодательством не определен срок, в который нужно или можно увольнять таких работников.

Если в организации имеется такой работник, то перед формированием графика отпусков встает вопрос о целесообразности  включения его в график отпусков.

В соответствии с нормами трудового законодательства работодатель должен включить в график отпусков всех работников, в том числе и «потеряшек».

Сложность состоит в том, что работодатель не может установить уважительность(неуважительность) причины отсутствия работника, а соответственно не можетисключить из  стажа работы, дающего право на предоставления отпуска, периода отсутствия  работника.

Если в конечном итоге работодатель примет решение уволить такого работника за прогул, то в соответствии с ч.2 ст.121 ТК РФ период отсутствия на работе не войдет в стаж для предоставления отпуска и компенсации за дни неиспользованного отпуска.

До принятия решения об увольнении работника «за прогул» причины его отсутствия на работе не определены и оснований для  исключения работника из  графика отпусков не имеется.

Ознакомление работников с графиком отпусков и как быть с ПД.
 
Трудовое законодательство не содержит прямого требования об ознакомлении работников с графиком отпусков.
На практике есть две противоположных точки зрения.
Одна из них, что график отпусков – это ЛНА и соответственно нужно с ним знакомить работников.
Вторая, что не ЛНА и знакомить не обязательно.
Исходя из этих позиций хочется сделать вывод о том, что безопаснее для работодателей все-таки ознакомить работников под подпись с графиком отпусков, чтобы все отстали и не задумываться о том является или нет он ЛНА.
 
!!! НО как всегда есть НО !!!
 
Если график отпусков ЛНА, то у работодателей по трудовому законодательству есть обязанность знакомить работников и не спрашивать их согласия на обработку ПД (а в графике отпусков они есть: ФИО, должность).
 
Если график отпусков не ЛНА, то нет обязанности знакомить и тогда встает вопрос об обработке  ПД с согласия работников.
 
Во втором случае можно предложить следующие варианты:
- получить согласие от работника;
- предложить для ознакомления выписку из графика отпусков;
- закрепить в ЛНА об отпусках (не является обязательным) или ПВТР позицию о том, что при ознакомлении с графиков отпусков работнику предоставляется для ознакомления информация, касающаяся только его самого (например, посредством трафарета).
 
Выводы:
 
Учитывая многочисленные противоречивые мнения судов и ГИТ по вопросу отнесения графика отпусков к ЛНА, работодатель должен четко самостоятельно определиться и  встать на позицию является или не является график отпусков ЛНА и желательно закрепить ее в ПВТР или других положениях.
 
Определившись с позицией, работодатель сможет четко обосновать РКН отсутствие согласий работников на обработку ПД в графике отпусков или представить порядок ознакомления работника с графиком отпусков без раскрытия ПД других работников (трафарет).

Увлекательные Кадры pinned «‼️Дорогие друзья, в закрепленной вкладке "Отпуска" буду размещать информацию для составления графика отпусков‼️ 🔗Включение задолженности в график отпусков. 🔗Отпуск внешнему совместителю.   🔗Дополнения в график отпусков.   🔗Планирование отпуска ранее рабочего…»

‼️Дорогие друзья, в закрепленной вкладке "Отпуска" буду размещать информацию для составления графика отпусков‼️

🔗Включение задолженности в график отпусков.

🔗Отпуск внешнему совместителю.
 
🔗Дополнения в график отпусков.
 
🔗Планирование отпуска ранее рабочего года.

🔗Отпуск с последующим увольнением. Включать период этого отпуска в отпускной стаж для расчета компенсации за неиспользованный отпуск?
 
🔗Законопроект об оплате неиспользованных дней отдыха при увольнении работника. 
 
🔗График отпусков. Месяц или дата?
 
🔗Дополнения в график отпусков. 
 
🔗Включение задолженности в график отпусков.
 
🔗Обязанность работодателя по предоставлению отпуска по истечении 11 месяцев работы.
 
🔗Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

Отпуск.

Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

1. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска основной отпуск суммируется со всеми полагающимися работнику дополнительными отпусками (ч.2 ст. 120 ТК РФ).

Из ст. 122 ТК РФ следует, что отпуск работнику можно предоставить в любое время рабочего года. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, который обязателен для работника и работодателя (ст. 123 ТК РФ).
Согласно ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

Учитывая данные нормы ТК РФ, можно было бы сделать вывод о том, что при наличии согласия о разделении ежегодного  отпуска на части, то есть  на основной и дополнительный за вредные условия труда, «вредный» отпуск можно предоставить отдельно.

Но, следует учитывать:

-  дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском (п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, далее –Инструкция);

- отпуск за вредные условия труда предоставляетсявместе с основным отпуском (п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169).

Приведенные нормы достаточно давние, но не отмененные.

2. В соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда предоставляется только за время, фактически отработанное в соответствующих условиях.

С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность следует определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления отпуска (письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0). Следовательно, периоды, в которые сотрудник фактически не работал по любым причинам, в том числе находился в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком, болел и т. п., не входят в стаж, дающий право на такой отпуск.

Таким образом, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его продолжительность должна быть пропорциональной фактически отработанному во вредных условиях времени. Соответственно, определяя, сколько дней дополнительного отпуска предоставить работнику, работодатель должен учесть время работы во вредных условиях с момента приема на работу, а затем каждый раз с момента, по который было учтено время работы во вредных условиях в прошлый раз.

При формировании графика отпусков следует зафиксировать дату начала отпуск за вредные условия труда и не определять количество дней этого отпуска. С целью минимизации рисков при проверках ГИТ, в графе «Примечание» можно сделать отметку о том, что количество дней отпуска определяется фактически отработанным временем во вредных условиях труда.

Так же следует учесть, что зафиксировав в графике отпусков максимальную продолжительность отпуска за вредные условия труда, предоставить в последствии меньшее количество дней будет нарушением, так как график отпусков обязателен для двух сторон (работника и работодателя).

Отпуск.
Вопрос от коллег.
 
Обязан ли работодатель отправить работника в отпуск по истечении 11 месяцев работы и каким образом это сделать, если он не запланирован в графике отпусков?

Если работник принят на работу после утверждения графики отпусков, например 20 декабря 2024 года, то в график отпусков он не попал и оснований для включения его в график у работодателя не имеется.

В соответствии с ч.1  ст. 122 ТК РФ отпуск работнику должен предоставляться ежегодно.
В этом случае работнику должен быть предоставлен ежегодный отпуск полной продолжительностью в течении рабочего периода, который заканчивается 19 декабря 2025 года.

Таким образом, в ноябре 2025 года у работодателя появляется обязанность отправить работника в отпуск, если работник не попросил его раньше.

В последующие годы работник пойдет в отпуск в соответствии с установленным графиком.
В соответствии с ч.3 ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

‼️Учитывая изложенное, даже если работник не изъявляет желание, работодатель извещает, оплачивает и отправляет‼️

ПД.

Работник обжаловал увольнение из-за разглашения охраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных.

КС РФ поддержал возможность увольнения работника из-за однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - разглашения охраняемой тайны, в том числе, персональных данных другого работника.

Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, ссылаясь на разглашение охраняемой тайны и подтвердил, что для увольнения работника за разглашение охраняемой тайны не требуется вступившего в законную силу приговора суда.  
При этом судом было отмечено:
“Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения”.

Данная позиция суда заставляет нас задуматься о том, как легко расстаться с сотрудником, подписавшим обязательство о неразглашении и допустившим ошибку в части защиты персональных данных других сотрудников.

А таких ошибок у нас, к сожалению, достаточно!

Включать или не включать в график отпусков задолженности по отпускам перед работником за предыдущие годы.

На практике такой вопрос часто встает перед кадровиками.

У работников может быть разное количество накопленных дней отпуска (от одного до ….).

На сегодняшний день популярным является Определение 3-го КСОЮ от 11.05.2022 N 88-8007/2022.

У работника накопилось 248 календарных дней неиспользованного отпуска. Работодатель утвердил график отпусков на год, в котором заложил сотруднику 4 отпуска по 28 календарных дней. Таким образом в организации планировали погасить задолженность по отпускам.

Однако, работник отказался ознакомиться с графиком и обратился в суд, чтобы оспорить утвержденный график отпусков.

Суд признал действия работодателя законными.

Таким образом, позиция судов свелась к тому, что всю задолженность (при этом она может быть и более 365 дней) можно спокойно включить в график отпусков, оплатить этот отпуск и встретиться с работником через год.

На мой взгляд, это далеко не всем удобно и подойти к этому вопросу можно дифференцировано. Поэтому задолженность по отпускам нужно разделить на «законную» и «просроченную».

В соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ перенесенный на следующий год отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

В соответствии со ст.9 Международной Конвенции организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Таким образом, «законным» периодом задолженности можно назвать 18 месяцев после окончания того года, за который остались остатки отпуска. Остатки отпусков, образованные в период, превышающий 18 месяцев, можно отнести к «просроченной» задолженности.

В график отпусков следует внести «законную» задолженность по отпускам, а количество дней «просроченной» задолженности можно указать в графе «Примечание», но это не обязательно.

При этом следует учесть, что в неделимой (14 календарных дней), обязательной части отпуска должны быть дни текущего отпуска, а не перенесенного с прошлого года (Письмо Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958).

График отпусков.

Законодательство не предусматривает обязательной формы данного документа.

Есть унифицированная рекомендованная форма Т-7, которую чаще всего используют работодатели.

В организации можно самостоятельно разработать форму графика отпусков, дополнив определенными графами,  и утвердить  в учетной политике.

В приложенном файле рекомендованные для дополнения графы.
 

График отпусков.

Наступает пора формирования графика отпусков и многие кадровики уже плотно занимаются этим вопросом.

На мой взгляд совершенно не к месту Минтруд дает очередные смутные разъяснения по поводу возможности планирования отпуска по месяцу, а не с конкретной даты.

Позиции судов и ответов Минтруда в разные периоды меняются то в пользу дат, то в пользу месяцев.

Мое мнение остается  неизменным, что планировать отпуска нужно по датам, что бы потом не возникали споры с работниками в какой день начинать отпуск.

Дорогие коллеги!

С Днём кадровика! 🎉

Сегодня мы отмечаем вашу неоценимую роль в формировании успешной команды и развитии компании. Вы — настоящие хранители талантов, создающие комфортную атмосферу и поддерживающие сотрудников на каждом шагу. Спасибо за ваше терпение, мудрость и профессионализм!

Пусть ваш труд приносит радость, а успехи будут вдохновляющими!

‼️Уникальный курс повышения квалификации в сотрудничестве с СФР, и возможность бесплатно посетить очный семинар‼️

Для подписчиков канала предусмотрена скидка 10%😉

Дистанционная работа.

Высшая судебная инстанция оставила в силе решение Московского городского суда(Определение Московского городского суда № 33-20930/2024), который поддержал  работодателя, уволившего сотрудницу, не желающую выходить с дистанционной работы.

Работница была принята на работу на основании  трудового договора, в котором указано место работы  город Москва.

Далее  стороны подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной.

Фактически сотрудница работала дистанционно, проживая за пределами РФ.

В последующем работодатель направил в адрес сотрудницы уведомление о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера. 

Работница не приняла условия работодателя и получила уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному ч.2 ст.312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).

Сотрудница обратилась с обжалованием действий работодателя основываясь на том, что увольнение возможно только в случае, если работник хуже стал выполнять свою работу.

Одним из аргументов работодателя явилось то, что на выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства не распространяется российское законодательство.

Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами, которые отсутствовали в рассматриваемых правоотношениях сторон.

Еще одни аргументом явилось то, что работодатель не может на территории иностранного государства обеспечивать работнику безопасные условия труда.

Апелляционный и Верховный суд поддержал работодателя.
 
В данном споре суды поддержали работодателя, но все могло быть по другому, если бы работник принимался изначально на дистанционную работу и в трудовом договоре не было указано место работы в конкретной местности.

Ранее писала о позиции Роструда про указание в трудовом договоре с дистанционным работником места работы с определением территориальной единицы.

В пользу того, что в договоре с дистанционным работником нужно указывать конкретную местность, можно сказать следующее:

1. Военкоматы не делают исключения в отношении дистанционных работников по ведению воинского учета и им сложно объяснить почему мы не можем провести очную сверку и вручить повестку.

2. РКН может предъявить претензии по  способам защиты информации, передаваемой и обрабатываемой дистанционными работниками.

3. Заполнить квоту для трудоустройства инвалидов дистанционным работником будет сложно в связи с территориальным принципом, заложенном в новых правилах квотирования.  

Вопрос от коллег.

При приеме на работу работник предъявил сведения о трудовой деятельности (СТД). Сколько следует хранить СТД?

Ответ на вопрос о сроках хранения содержится в ст. 450 Перечня, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236

Сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника хранятся в организации 50/75 лет.

Срок хранения 50/75 лет означает, что указанные документы, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся 75 лет; законченные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет.

Более сложно ответить на вопрос о том, а на каком основании работодатель принимает от работника СТД и далее хранит.

Ст. 66.1 ТК РФ.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. 
 
Из статьи следует, что при приеме на работу СТД, как и трудовая книжка, предъявляются, а не передаются работодателю. При этом для трудовой книжки далее предусмотрена обязанность работодателя по ее ведению, хранению, учету и выдаче (ст. 66 ТК РФ и п.42 Правил ведения и хранения трудовых книжек).  

Для СТД, полученных от работника, таких обязанностей не предусмотрено.
В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде СТД работника и передает в СФР, а также выдает СТД  по запросу работника или в день увольнения за период работы у данного работодателя.
 
Роструд тоже не дает однозначного ответа.
 
• Заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец ответил на главные вопросы об электронных трудовых и новых формах — СЗВ-ТД и СТД-Р.
 
№9. Сотрудник пришел с формой СТД-Р. Нужно ли её хранить или внести данные и отдать ему форму?
Сотрудник, который выбрал «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приёме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы сотрудника в вашей компании. Хранить такие сведения не обязательно, но и запрета нет.
 
• Информация от 31.05.2023, вопрос № 181575).
В случае, если работник перешел на электронную трудовую книжку, работник при приеме на работу вместе с трудовой книжкой предъявляет сведения о трудовой деятельности (общая выписка из ПФР (СФР)). Работодатель при приеме проверяет трудовой стаж работника (по трудовой книжке и по сведениям о трудовой деятельности) и сразу отдает работнику, или работодатель может забрать сведения о трудовой деятельности и хранить у себя?
 
Ответ:
При устройстве на новое место работы работник представляет сведения о трудовой деятельности либо в форме электронного документа с цифровой подписью, либо на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Сведения о трудовой книжке остаются у работодателя.
 
При этом нужно помнить об РКН, который при проверке может задать вопрос, на каком основании и с какой целью мы храним документ, предъявленный работником и содержащий персональные данные работника (по аналогии с копией паспорта).

‼️Учитывая вышеизложенное, следует разделять СТД, предъявленные работником и не имеющие оснований для хранения и СТД, сформированные за период работы у данного работодателя, с установленными сроками хранения 50,75 лет‼️

Буду благодарна за информацию о том, как решается вопрос в Вашей организации.

Для работодателей Москвы!

Квоты для трудоустройства инвалидов.

Письмо Минтруда от 11.09.2024 № 16-5/ООГ-1690

Вчера писала о том, что размеры квоты для трудоустройства инвалидов на уровне субъектов РФ не приведены в соответствие с новым законом о занятости.

Вопрос с размером квоты не решен, но есть очередные разъяснения Минтруда по закрытию квоты, исходя из принципа «что не запрещено, то разрешено».

В счет исполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатель вправе  засчитывать:

- работников на срочном трудовом договоре (в этом не было сомнений)

- внешних совместителей (а по внутренним тоже запрета не имеется, но не советую)

- дистанционных работников (по какому субъекту учитывать, если место работы не определено)

- работников на условиях неполного рабочего времени (тоже сомнений не было)

При практическом применении письма Минтруда учтите, что не все так однозначно.

Определение 2-го КСОЮ от 28.04.2021 № 88а-10282/2021 по делу № 2а-352/2020. 

…граждане, которых трудоустроили на условиях внешнего совместительства, не входят в среднесписочную численность работодателя и не могут быть учтены в счет выполнения квоты для приема на работу инвалидов.

‼️Учитывая изложенное, могу только посоветоватьпри закрытии квоты:

- учитывать дистанционных работников, если в трудовом договоре указано место работы, как территориальная единица (например, г. Санкт-Петербург);

- ставку внешних совместителей не делить более, чем на два (на о,5 ставки можно, на менее не желательно);

- не закрывать квоту внутренним совместителем, если он закрывает квоту по основному месту работы.

Квоты для трудоустройства инвалидов.

Ранее писала о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в преддверии 1 сентября и в надежде на законы субъектов РФ, от которых требуется установить проценты квоты.
Тут
И тут
Сегодня встает вопрос о том, что делать работодателям, когда законы субъектов РФ должны были установить процент квоты, но не сделали этого.

На сегодняшний день ни Санкт-Петербург, ни Ленинградская область не установили квоты для трудоустройства инвалидов.

Таким образом, мы имеем ч.1 ст.38 Закона о занятости населения, в которой определено, что квота устанавливается   нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, которого нет.
 
По этому поводу получила неофициальные консультации Службы занятости о том, что пока нет законов по квотированию, опираемся на действующие законы субъектов (которые уже не соответствуют закону о занятости).
 
От себя лично могу порекомендовать обратиться с письменным запросом в Службу занятости на основании п.5 Правил выполнения работодателями квоты при приеме на работу инвалидов* с вопросом о проценте квоты для вашей организации.
 
*Постановление Правительства РФ от 30.05.2024 N 709 О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов
 
Государственные учреждения службы занятости оказывают работодателю содействие в расчете квоты и установлении численности фактически трудоустроенных инвалидов, а также реализуют иные меры, предусмотренные законодательством о занятости населения и направленные на трудоустройство инвалидов.
 

ЗП.

В очередной раз могу с уверенностью сослаться на свои семинары, в которых неоднократно поддерживала позицию о том, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей могут быть разные оклады, если обязанности у них тоже разные.

ГИТ практически всегда стояли на противоположной позиции, усматривая дискриминацию в оплате труда работников с одноименными должностями и разными окладами, несмотря на то, в соответствии со ст.3 ТК РФ, вопросы дискриминации отнесены к компетенции суда.

Совсем недавно Роструд категорично подтвердил свою точку зрения о том, что при одинаковых должностях должны быть равные оклады.

И тут появляется Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. № 8Г-13917/2024) не в пользу работницы, которая решила сравнять свой оклад с окладами коллег, имеющих такие же должности.

‼️И это далеко не единичная судебная практика.

Определение Свердловского областного суда от 05.04.2024 № 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 № 33-3350/2023.