Увлекательные Кадры

Что не является биометрическими ПД.

В ходе проведения аудитов по ПД постоянно сталкиваюсь с тем, что в уведомлениях РКН отражена информация о биометрических ПД. При этом фактически биометрические ПД не обрабатываются. Это излишне привлекает внимание РКН.

Предлагаю рассмотреть обоснование позиции, при которой фото на пропуске, изображение на мониторе охранника в СКУД, записи с видеонаблюдения или голос в телефонных разговорах не могут считаться биометрическими ПД.

Основные аргументы.

Согласно ч. 1 ст. 11 ФЗ-152, биометрическими ПД являются сведения, которые:

1. Характеризуют физиологические и биологические особенности человека.

2. Позволяют установить его личность исключительно на их основе.

3. Используются оператором именно для идентификации личности.

На практике часто встречается мнение, что любые фото, видеоизображения или голосовые записи автоматически относятся к биометрии. Однако их нельзя безусловно считать таковыми, так как:

• По фото или видео невозможно гарантированно установить личность человека без дополнительных методов идентификации.

• Голос также может изменяться и не является уникальным.

• Человеческое восприятие субъективно: одна и та же внешность может восприниматься по-разному.

• Есть множество факторов, которые влияют на идентификацию: возрастные изменения, травмы, грим, изменение прически, пластические операции, наличие двойников или близнецов.

Пример тому – история о «человеке, похожем на генерального прокурора в бане». Она иллюстрирует, что визуальное сходство еще не означает достоверной идентификации личности.

Что можно считать биометрическими ПД?

Настоящие биометрические данные – это сведения, которые:

• Уникальны для каждого человека и не изменяются со временем.

• Не зависят от субъективного восприятия.

Примеры: отпечатки пальцев, радужка глаза, генетические данные.

Почему фото и видео в системах безопасности – не биометрия?

Когда фото используется на пропуске или выводится на экран охранника, оно не служит для автоматической идентификации, а лишь помогает визуально сравнить человека с изображением. Это не подпадает под определение биометрической обработки.
То же касается записи телефонных разговоров. Голос может фиксироваться, но он не применяется для идентификации личности без специальных технологий.

Вывод:

Фото, видео и голосовые записи – это обычные ПД, а не биометрические. Их обработка регулируется ФЗ-152, но не подпадает под специальные нормы, касающиеся биометрии. Это подтверждается рядом нормативных актов (ФЗ-572 от 29.12.2022, Постановления Правительства № 408 от 01.04.2024 и № 772 от 30.06.2018).

‼️Следовательно, операторы, использующие такие данные в системах безопасности, пропускных режимах, для записи разговоров или публикации изображений в СМИ, должны руководствоваться общими нормами обработки ПД, но не обязаны применять правила, касающиеся биометрии‼️

Вопрос от коллег.

У работников суммированный учет рабочего времени и сменный график работы. Их рабочий день выпадает на праздничный. Этот день подлежит только оплате или у работника есть право взять день отдыха?

По этому вопросу есть рекомендации Роструда от 02.06.2014 и Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2021 года.⠀⠀

Вот цитата из разъяснений:⠀
"Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. ⠀

Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.⠀

Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере (пункт 3 Разъяснения)".

Для меня всегда была непонятна данная позиция. На каком основании работодатель может отказать работнику в предоставлении дня отдыха за работу в праздничный день, даже если это был рабочий день по графику.

Я не вижу нормы закона, на которую может сослаться работодатель и отказать работнику в предоставлении дня отдыха.

При этом, у некоторых организаций в ЛНА закреплена позиция о том, что при совпадении рабочего дня с праздником, предоставляется только двойная оплата. Но, применять то, что не соответствует ТК, нельзя.

В поддержку своей позиции совсем недавно встретила разъяснение Онлайниспекции

ПД.

Является ли электронная почта персональными данными?

Редкая ситуация, когда Верховный суд за небольшой промежуток времени принимает противоположные решения.

В рамках спора между РКН и СК «Арсенал» Верховный суд (Определение от 21.07.23 №305-ЭС23-12160), решил, что адрес электронной почты и номер телефона без иных данных субъекта не являются персональными данными.

Менее, чем через пол года позиция Верховного суда (Определение от 29.12.23 №310-ЭС23-26429) поменялась в сторону принадлежности адреса электронной почты к персональным данным.

‼️Из сложившейся ситуации в очередной раз приходится выходить по пути наименьшего сопротивления, именно поэтому большинство работодателей (и я к ним присоединяюсь) признают почту ПД и берут от работника согласие на обработку‼️

Большое спасибо всем, кто высказал свое мнение по отпуску с/с!

В процессе подготовки ответов пришла к выводу, что без ЛНА не обойтись.

Также приложила табличку с категориями работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск с/с.

Увлекательные Кадры pinned «Дорогие друзья! Хочу отвлечь Ваше внимание на не самый актуальный вопрос сегодняшнего дня – предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда это является обязанностью работодателя (ч.2 ст. 128 ТК РФ). Готовлю блок, связанный с этой…»

Дорогие друзья!

Хочу отвлечь Ваше внимание на не самый актуальный вопрос сегодняшнего дня – предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда это является обязанностью работодателя (ч.2 ст. 128 ТК РФ).

Готовлю блок, связанный с этой темой, и буду очень благодарна за Ваше мнение по изложенным вопросам.

‼️Если у кого-то есть судебная практика или просто кейсы в части предоставления отпуска с/с, буду благодарна вдвойне‼️

Представленные сегодня вопросы не являются однозначными, по крайней мере для меня, но свое мнение я позже тоже изложу.

1. При наличии двух оснований для предоставления отпуска с/с (например, работник пенсионер и инвалид), нужно предоставить отпуск по двум основаниям или наибольшей продолжительности?

2. Обязательный отпуск за с/с может предоставляться частями (например, работник пенсионер попросил сначала 4 дня, а потом 10 дней или в связи с рождением ребенка – сначала 1 день, а потом 4 дня)?

3. Обязательный отпуск за с/с (регистрация брака, рождение ребенка) может быть позже события (например, работник просит в связи с регистрацией брака сначала один день, а через неделю еще 4 дня)?

Всем заранее спасибо!🙏

Отпуск и пособие по уходу за ребенком.

Письма СФР от 20.12.2024 № 14-20/64386 и от 23.12.2024 № 14-20/64971.

Основные выводы.

• Если работник выходит из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день или на неполный рабочий день, либо ему предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск, не нужно уведомлять СФР.

• С 1 января 2024 года нельзя одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать.

• Из отпуска по уходу за ребенком можно уйти в ежегодный отпуск, а потом выйти на работу или обратно в отпуск по уходу за ребенком (при этом пособие сохраняется, в том числе за период ежегодного отпуска).

• Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (в том числе на неполный день, на дому или дистанционно), то этот период учитывается при расчете пособия по временной нетрудоспособности.

Дорогие друзья! 🎉🎄
С наступающим Новым 2025 годом! 🍾🥂

Уходящий год подарил нам множество испытаний, которые сделали нас сильнее, научил исправлять ошибки и помог обрести бесценную мудрость. Я искренне благодарю всех своих слушателей, читателей, клиентов и друзей за доверие, понимание и постоянную поддержку! 🙏

Хочу пожелать каждому из нас крепкого здоровья, мирного неба и, конечно же, дальнейшего профессионального роста. Пусть наступающий год принесёт новые идеи, проекты и возможности для самореализации! 🌟🚀

С праздником! 🎉

ВУ.

‼️Ответственные должностные лица за ведение воинского учета‼️ наблюдаем за Проектом Приказа Министра обороны Российской Федерации "О внесении изменений в Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета, утвержденную приказом Министра обороны Российской Федерации от 22 ноября 2021 г. N 700" (подготовлен Минобороны России 01.11.2024).

Чего ожидать?

К документам воинского учета, формируемым государственной информационной системой Реестр воинского учета, будут относиться следующие документы:

- выписка из Реестра воинского учета (форма N РВУ приведена в приложении N 30 к Инструкции);

- выписка из Реестра направленных (врученных) повесток (форма N РП приведена в приложении N 31 к Инструкции).

При приеме на работу появится возможность вместо «приписного» удостоверения или военного билета принять выписку из Реестра воинского учета.

Таким образом, у потерявшего документ воинского учета соискателя, можно будет попросить выписку из Реестра.
Останется только найти аргументы о необходимости зарегистрироваться в Реестре, так как обязанности у гражданина не имеется.

При таких обстоятельствах скорее всего ведомства откажутся от позиции, что принимать на работу можно и без документа воинского учета.

ПД.

В Москве проведен мониторинг сайтов муниципальных и государственных учреждений на предмет соблюдения законодательства о персональных данных.

Под проверку попали сайты школ, детских садов, больниц, государственных и муниципальных органов власти и их подведомственных учреждений.

Стоит заметить, что проверку проводила Прокуратура и выявила большое количество нарушений, а если бы проверял Роскомнадзор, то результаты были бы еще хуже.

"Особенно важно не допускать использование государственными органами и организациями на своих официальных сайтах специальных сервисов, таких как Google Analytics, Microsoft Azure, Amazon Web Services и других, сервера которых расположены за пределами России. Это влечет трансграничную передачу данных без разрешения Роскомнадзора, что является серьезнейшим нарушением".

Вывод:

Проверяем сайты!

ПД.

Информация для  лиц, ответственным за организацию обработки персональных данных а организациях.

В соответствии с п.4 ч.1 ст.18.1 ФЗ № 152организации обязаны проводить внутренний контроль и (или) аудит процессов обработки персональных данных.

Контроль и (или) аудит системы защиты персональных данных следует проводить регулярно, чтобы подтвердить выполнение требований законодательства РФ в области персональных данных.

Ранее писала о том какие вопросы ставит перед работодателем Роскомнадзор в ходе проведения профилактических визитов.

Напоминаю, что проверяющие запрашивают документы о проведенном внутреннем контроле.

Вопрос: регулярно – это как часто?

Ответ: не реже 1 раза в 3 года в сроки, определяемые оператором (п. 17 ПП РФ).

Законодательство о персональных данных не содержит правил проведения контроля и аудита системы защиты персональных данных.
В соответствии с п.1 ч.4 ст. 22.1 ФЗ №152-ФЗвнутренний контроль  проводится лицом, ответственным за организацию обработкиперсональных данных.

Выводы.
Ответственные должностные лица за организацию обработки персональных данных в организациях (указаны в уведомлении Роскомнадзора) обязаны проводить  внутреннийконтроль процессов обработки персональных данных.

Увлекательные Кадры pinned «Дорогие друзья! Почти на две недели выпала из общения в канале. За это время провела девять завершающих семинаров по итогам 2024 года. Всех, кто принимал участие, благодарю за доверие!!! Если не успела ответить на Ваши вопросы, пишите под этим постом ⚡️…»

Дорогие друзья!

Почти на две недели выпала из общения в канале.

За это время провела девять завершающих семинаров по итогам 2024 года. Всех, кто принимал участие, благодарю за доверие!!!

Если не успела ответить на Ваши вопросы, пишите под этим постом ⚡️
 

Вопрос от коллег.

С 2025 года получение налогового вычета на детей носит беззаявительный характер. Нужно ли брать от работников заявления?
 
Ответ:
С 01.01.2025 в пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ  указано следующее.

"Налоговый вычет предоставляется родителям, супругу (супруге) родителя, усыновителям, опекунам, попечителям, приемным родителям, супругу (супруге) приемного родителя налоговым агентом, являющимся работодателем налогоплательщика, без подачи заявления о предоставлении налогового вычета при наличии у налогового агента сведений о детях, находящихся на обеспечении налогоплательщика.

Налогоплательщик, впервые получающий налоговый вычет через соответствующего налогового агента, являющегося работодателем налогоплательщика, вправе представить налоговому агенту документы, подтверждающие группу или категорию инвалидности, недееспособность, прохождение обучения, возраст, а также иные документы, подтверждающие право на данный налоговый вычет.

Налогоплательщик обязан проинформировать налогового агента об изменении оснований для получения налогового вычета с их документальным подтверждением (при наличии)."

Из новой формулировки статьи можно сделать следующие выводы.

1. Если у работодателя имеются сведения о детях работника, то предоставляем вычет без заявления работника. При этом работник обязан сообщать о всех изменениях в основаниях предоставления льготы.

2. Если работник принимается на работу в 2025 году, то он вправе предоставить документы на вычет. При этом обязанности писать заявления на предоставление вычета Законом не установлено, но работодателю нужно зафиксировать факт предоставления документов (если работодатель просто возьмет от работника документы, то как потом объяснять тому же РКН на каком основании мы обрабатываем персональные данные несовершеннолетних граждан). Зафиксировать факт приема документов можно актом работодателя (желательно с подписью работника) или заявлением от работника «прошу принять документы для предоставления налогового вычета».
 
‼️Прошу поделиться информацией о том, как в Ваших организациях будет решаться данный вопрос‼️

Вопрос от коллег.

Если в организации работает больше инвалидов, чем требуется в соответствии с квотой, нужно ли их указывать в отчете?

Ответ:
П.12 формы отчета №7. Численность инвалидов, работающих сверх установленной квоты на конец отчетного периода.
Данный пункт нужно заполнить, если в организации имеется документ, подтверждающий инвалидность работника.

Вопрос от коллег.

Если отпуск педагога 56 дней делим на части и одна из них 28 дней. Нужно соглашение о разделении отпуска на части?

Ответ:
При разделении удлиненного отпуска на части нужно соглашение с работником (ч.1 ст. 125 ТК РФ).

Вопрос от коллег.

У работника педагога отпуск 56 дней. При этом он является инвалидом, которому полагается 28+2=30 дней.
Сколько дней отпуска предоставлять такому работнику 56 или 58?
 
В соответствии с ч.3 ст.115 ТК РФ работающим инвалидам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней.
Эта норма не так давно перекочевала в ТК из  181 ФЗ и в ней идет речь не о дополнительном, а об удлиненном отпуске.
 
Ответ:
Учитывая, что 56  точно не менее 30, то предоставить нужно 56 дней.

Благодарю всех участников семинара за активную работу!!!

Материалы отправила организаторам с блоком по трудовому договору, как обещала. Остался ряд вопросов, буду отвечать.

График отпусков.
Соглашение о  разделении отпуска на части.

В  ст. 125 ТК РФ определено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Если в утвержденном графике отпусков присутствуют разделенные отпуска работников, то  при проверке ГИТ работодатель должен доказать, что между ним и работником достигнуто соглашение о разделении отпуска на части.

Трудовое законодательство не регламентирует порядок оформления такого соглашения. Можно рассмотреть следующие варианты.

1. До утверждения графика отпусков между работником и работодателем заключается письменное (иначе не докажем, что оно было) соглашение о разделении отпуска на части.

2. До утверждения графика отпусков работник пишет заявление на разделение отпуска на части, а работодатель согласовывает это заявление.

3. Работодатель формирует Проект графика отпусков, где присутствует графа «согласен с разделением отпуска на части» с подписью работника. Далее, руководитель организации утверждает график отпусков, имея в проекте согласие работника.

4. В графике отпусков предусмотреть графу «Соглашение о разделении отпуска на части» с датой до утверждения графика отпусков.
Тут.
 
Роструд в письме от 08.10.2024 № ПГ/19878 предлагает определить порядок оформления соглашения между работником и работодателем о разделении отпуска на части   локальным нормативным актом работодателя. При этом указывая, что инициатива или согласие работника на разделение отпуска могут быть выражены в его письменном заявлении, соответствующей отметке в графике отпусков или в приказе работодателя о разделении отпуска.

‼️Меньше всего хотелось бы издавать дополнительные приказы, учитывая, что даже сам приказ о предоставлении отпуска не является обязательным‼️

Выбирайте удобный для Вас вариант😊

«Потеряшки» в графике отпусков.

Многие работодатели сталкиваются с проблемой, когда работники перестают ходить на работу без объяснения причин.

Для того, что бы уволить таких работников «за прогул», необходимо затребовать объяснение.

Зависают такие «потеряшки» в наших табелях учета рабочего времени надолго, так как фиксировать их в состоянии невыясненных причин отсутствия на работе гораздо более безопасно, чем уволить по инициативе работодателя.

Законодательством не определен срок, в который нужно или можно увольнять таких работников.

Если в организации имеется такой работник, то перед формированием графика отпусков встает вопрос о целесообразности  включения его в график отпусков.

В соответствии с нормами трудового законодательства работодатель должен включить в график отпусков всех работников, в том числе и «потеряшек».

Сложность состоит в том, что работодатель не может установить уважительность(неуважительность) причины отсутствия работника, а соответственно не можетисключить из  стажа работы, дающего право на предоставления отпуска, периода отсутствия  работника.

Если в конечном итоге работодатель примет решение уволить такого работника за прогул, то в соответствии с ч.2 ст.121 ТК РФ период отсутствия на работе не войдет в стаж для предоставления отпуска и компенсации за дни неиспользованного отпуска.

До принятия решения об увольнении работника «за прогул» причины его отсутствия на работе не определены и оснований для  исключения работника из  графика отпусков не имеется.

Ознакомление работников с графиком отпусков и как быть с ПД.
 
Трудовое законодательство не содержит прямого требования об ознакомлении работников с графиком отпусков.
На практике есть две противоположных точки зрения.
Одна из них, что график отпусков – это ЛНА и соответственно нужно с ним знакомить работников.
Вторая, что не ЛНА и знакомить не обязательно.
Исходя из этих позиций хочется сделать вывод о том, что безопаснее для работодателей все-таки ознакомить работников под подпись с графиком отпусков, чтобы все отстали и не задумываться о том является или нет он ЛНА.
 
!!! НО как всегда есть НО !!!
 
Если график отпусков ЛНА, то у работодателей по трудовому законодательству есть обязанность знакомить работников и не спрашивать их согласия на обработку ПД (а в графике отпусков они есть: ФИО, должность).
 
Если график отпусков не ЛНА, то нет обязанности знакомить и тогда встает вопрос об обработке  ПД с согласия работников.
 
Во втором случае можно предложить следующие варианты:
- получить согласие от работника;
- предложить для ознакомления выписку из графика отпусков;
- закрепить в ЛНА об отпусках (не является обязательным) или ПВТР позицию о том, что при ознакомлении с графиков отпусков работнику предоставляется для ознакомления информация, касающаяся только его самого (например, посредством трафарета).
 
Выводы:
 
Учитывая многочисленные противоречивые мнения судов и ГИТ по вопросу отнесения графика отпусков к ЛНА, работодатель должен четко самостоятельно определиться и  встать на позицию является или не является график отпусков ЛНА и желательно закрепить ее в ПВТР или других положениях.
 
Определившись с позицией, работодатель сможет четко обосновать РКН отсутствие согласий работников на обработку ПД в графике отпусков или представить порядок ознакомления работника с графиком отпусков без раскрытия ПД других работников (трафарет).

Увлекательные Кадры pinned «‼️Дорогие друзья, в закрепленной вкладке "Отпуска" буду размещать информацию для составления графика отпусков‼️ 🔗Включение задолженности в график отпусков. 🔗Отпуск внешнему совместителю.   🔗Дополнения в график отпусков.   🔗Планирование отпуска ранее рабочего…»

‼️Дорогие друзья, в закрепленной вкладке "Отпуска" буду размещать информацию для составления графика отпусков‼️

🔗Включение задолженности в график отпусков.

🔗Отпуск внешнему совместителю.
 
🔗Дополнения в график отпусков.
 
🔗Планирование отпуска ранее рабочего года.

🔗Отпуск с последующим увольнением. Включать период этого отпуска в отпускной стаж для расчета компенсации за неиспользованный отпуск?
 
🔗Законопроект об оплате неиспользованных дней отдыха при увольнении работника. 
 
🔗График отпусков. Месяц или дата?
 
🔗Дополнения в график отпусков. 
 
🔗Включение задолженности в график отпусков.
 
🔗Обязанность работодателя по предоставлению отпуска по истечении 11 месяцев работы.
 
🔗Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

🔗Соглашение о разделении отпуска на части.

🔗Ознакомление работников с графиком отпусков и как быть с ПД.  
 
🔗«Потеряшки» в графике отпусков. 

Отпуск.

Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

1. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска основной отпуск суммируется со всеми полагающимися работнику дополнительными отпусками (ч.2 ст. 120 ТК РФ).

Из ст. 122 ТК РФ следует, что отпуск работнику можно предоставить в любое время рабочего года. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, который обязателен для работника и работодателя (ст. 123 ТК РФ).
Согласно ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

Учитывая данные нормы ТК РФ, можно было бы сделать вывод о том, что при наличии согласия о разделении ежегодного  отпуска на части, то есть  на основной и дополнительный за вредные условия труда, «вредный» отпуск можно предоставить отдельно.

Но, следует учитывать:

-  дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском (п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, далее –Инструкция);

- отпуск за вредные условия труда предоставляетсявместе с основным отпуском (п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169).

Приведенные нормы достаточно давние, но не отмененные.

2. В соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда предоставляется только за время, фактически отработанное в соответствующих условиях.

С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность следует определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления отпуска (письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0). Следовательно, периоды, в которые сотрудник фактически не работал по любым причинам, в том числе находился в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком, болел и т. п., не входят в стаж, дающий право на такой отпуск.

Таким образом, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его продолжительность должна быть пропорциональной фактически отработанному во вредных условиях времени. Соответственно, определяя, сколько дней дополнительного отпуска предоставить работнику, работодатель должен учесть время работы во вредных условиях с момента приема на работу, а затем каждый раз с момента, по который было учтено время работы во вредных условиях в прошлый раз.

При формировании графика отпусков следует зафиксировать дату начала отпуск за вредные условия труда и не определять количество дней этого отпуска. С целью минимизации рисков при проверках ГИТ, в графе «Примечание» можно сделать отметку о том, что количество дней отпуска определяется фактически отработанным временем во вредных условиях труда.

Так же следует учесть, что зафиксировав в графике отпусков максимальную продолжительность отпуска за вредные условия труда, предоставить в последствии меньшее количество дней будет нарушением, так как график отпусков обязателен для двух сторон (работника и работодателя).

Отпуск.
Вопрос от коллег.
 
Обязан ли работодатель отправить работника в отпуск по истечении 11 месяцев работы и каким образом это сделать, если он не запланирован в графике отпусков?

Если работник принят на работу после утверждения графики отпусков, например 20 декабря 2024 года, то в график отпусков он не попал и оснований для включения его в график у работодателя не имеется.

В соответствии с ч.1  ст. 122 ТК РФ отпуск работнику должен предоставляться ежегодно.
В этом случае работнику должен быть предоставлен ежегодный отпуск полной продолжительностью в течении рабочего периода, который заканчивается 19 декабря 2025 года.

Таким образом, в ноябре 2025 года у работодателя появляется обязанность отправить работника в отпуск, если работник не попросил его раньше.

В последующие годы работник пойдет в отпуск в соответствии с установленным графиком.
В соответствии с ч.3 ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

‼️Учитывая изложенное, даже если работник не изъявляет желание, работодатель извещает, оплачивает и отправляет‼️

ПД.

Работник обжаловал увольнение из-за разглашения охраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных.

КС РФ поддержал возможность увольнения работника из-за однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - разглашения охраняемой тайны, в том числе, персональных данных другого работника.

Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, ссылаясь на разглашение охраняемой тайны и подтвердил, что для увольнения работника за разглашение охраняемой тайны не требуется вступившего в законную силу приговора суда.  
При этом судом было отмечено:
“Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения”.

Данная позиция суда заставляет нас задуматься о том, как легко расстаться с сотрудником, подписавшим обязательство о неразглашении и допустившим ошибку в части защиты персональных данных других сотрудников.

А таких ошибок у нас, к сожалению, достаточно!

Включать или не включать в график отпусков задолженности по отпускам перед работником за предыдущие годы.

На практике такой вопрос часто встает перед кадровиками.

У работников может быть разное количество накопленных дней отпуска (от одного до ….).

На сегодняшний день популярным является Определение 3-го КСОЮ от 11.05.2022 N 88-8007/2022.

У работника накопилось 248 календарных дней неиспользованного отпуска. Работодатель утвердил график отпусков на год, в котором заложил сотруднику 4 отпуска по 28 календарных дней. Таким образом в организации планировали погасить задолженность по отпускам.

Однако, работник отказался ознакомиться с графиком и обратился в суд, чтобы оспорить утвержденный график отпусков.

Суд признал действия работодателя законными.

Таким образом, позиция судов свелась к тому, что всю задолженность (при этом она может быть и более 365 дней) можно спокойно включить в график отпусков, оплатить этот отпуск и встретиться с работником через год.

На мой взгляд, это далеко не всем удобно и подойти к этому вопросу можно дифференцировано. Поэтому задолженность по отпускам нужно разделить на «законную» и «просроченную».

В соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ перенесенный на следующий год отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

В соответствии со ст.9 Международной Конвенции организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Таким образом, «законным» периодом задолженности можно назвать 18 месяцев после окончания того года, за который остались остатки отпуска. Остатки отпусков, образованные в период, превышающий 18 месяцев, можно отнести к «просроченной» задолженности.

В график отпусков следует внести «законную» задолженность по отпускам, а количество дней «просроченной» задолженности можно указать в графе «Примечание», но это не обязательно.

При этом следует учесть, что в неделимой (14 календарных дней), обязательной части отпуска должны быть дни текущего отпуска, а не перенесенного с прошлого года (Письмо Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958).

График отпусков.

Законодательство не предусматривает обязательной формы данного документа.

Есть унифицированная рекомендованная форма Т-7, которую чаще всего используют работодатели.

В организации можно самостоятельно разработать форму графика отпусков, дополнив определенными графами,  и утвердить  в учетной политике.

В приложенном файле рекомендованные для дополнения графы.
 

График отпусков.

Наступает пора формирования графика отпусков и многие кадровики уже плотно занимаются этим вопросом.

На мой взгляд совершенно не к месту Минтруд дает очередные смутные разъяснения по поводу возможности планирования отпуска по месяцу, а не с конкретной даты.

Позиции судов и ответов Минтруда в разные периоды меняются то в пользу дат, то в пользу месяцев.

Мое мнение остается  неизменным, что планировать отпуска нужно по датам, что бы потом не возникали споры с работниками в какой день начинать отпуск.

Дорогие коллеги!

С Днём кадровика! 🎉

Сегодня мы отмечаем вашу неоценимую роль в формировании успешной команды и развитии компании. Вы — настоящие хранители талантов, создающие комфортную атмосферу и поддерживающие сотрудников на каждом шагу. Спасибо за ваше терпение, мудрость и профессионализм!

Пусть ваш труд приносит радость, а успехи будут вдохновляющими!

‼️Уникальный курс повышения квалификации в сотрудничестве с СФР, и возможность бесплатно посетить очный семинар‼️

Для подписчиков канала предусмотрена скидка 10%😉

Дистанционная работа.

Высшая судебная инстанция оставила в силе решение Московского городского суда(Определение Московского городского суда № 33-20930/2024), который поддержал  работодателя, уволившего сотрудницу, не желающую выходить с дистанционной работы.

Работница была принята на работу на основании  трудового договора, в котором указано место работы  город Москва.

Далее  стороны подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной.

Фактически сотрудница работала дистанционно, проживая за пределами РФ.

В последующем работодатель направил в адрес сотрудницы уведомление о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера. 

Работница не приняла условия работодателя и получила уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному ч.2 ст.312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).

Сотрудница обратилась с обжалованием действий работодателя основываясь на том, что увольнение возможно только в случае, если работник хуже стал выполнять свою работу.

Одним из аргументов работодателя явилось то, что на выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства не распространяется российское законодательство.

Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами, которые отсутствовали в рассматриваемых правоотношениях сторон.

Еще одни аргументом явилось то, что работодатель не может на территории иностранного государства обеспечивать работнику безопасные условия труда.

Апелляционный и Верховный суд поддержал работодателя.
 
В данном споре суды поддержали работодателя, но все могло быть по другому, если бы работник принимался изначально на дистанционную работу и в трудовом договоре не было указано место работы в конкретной местности.

Ранее писала о позиции Роструда про указание в трудовом договоре с дистанционным работником места работы с определением территориальной единицы.

В пользу того, что в договоре с дистанционным работником нужно указывать конкретную местность, можно сказать следующее:

1. Военкоматы не делают исключения в отношении дистанционных работников по ведению воинского учета и им сложно объяснить почему мы не можем провести очную сверку и вручить повестку.

2. РКН может предъявить претензии по  способам защиты информации, передаваемой и обрабатываемой дистанционными работниками.

3. Заполнить квоту для трудоустройства инвалидов дистанционным работником будет сложно в связи с территориальным принципом, заложенном в новых правилах квотирования.  

Вопрос от коллег.

При приеме на работу работник предъявил сведения о трудовой деятельности (СТД). Сколько следует хранить СТД?

Ответ на вопрос о сроках хранения содержится в ст. 450 Перечня, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236

Сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника хранятся в организации 50/75 лет.

Срок хранения 50/75 лет означает, что указанные документы, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся 75 лет; законченные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет.

Более сложно ответить на вопрос о том, а на каком основании работодатель принимает от работника СТД и далее хранит.

Ст. 66.1 ТК РФ.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. 
 
Из статьи следует, что при приеме на работу СТД, как и трудовая книжка, предъявляются, а не передаются работодателю. При этом для трудовой книжки далее предусмотрена обязанность работодателя по ее ведению, хранению, учету и выдаче (ст. 66 ТК РФ и п.42 Правил ведения и хранения трудовых книжек).  

Для СТД, полученных от работника, таких обязанностей не предусмотрено.
В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде СТД работника и передает в СФР, а также выдает СТД  по запросу работника или в день увольнения за период работы у данного работодателя.
 
Роструд тоже не дает однозначного ответа.
 
• Заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец ответил на главные вопросы об электронных трудовых и новых формах — СЗВ-ТД и СТД-Р.
 
№9. Сотрудник пришел с формой СТД-Р. Нужно ли её хранить или внести данные и отдать ему форму?
Сотрудник, который выбрал «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приёме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы сотрудника в вашей компании. Хранить такие сведения не обязательно, но и запрета нет.
 
• Информация от 31.05.2023, вопрос № 181575).
В случае, если работник перешел на электронную трудовую книжку, работник при приеме на работу вместе с трудовой книжкой предъявляет сведения о трудовой деятельности (общая выписка из ПФР (СФР)). Работодатель при приеме проверяет трудовой стаж работника (по трудовой книжке и по сведениям о трудовой деятельности) и сразу отдает работнику, или работодатель может забрать сведения о трудовой деятельности и хранить у себя?
 
Ответ:
При устройстве на новое место работы работник представляет сведения о трудовой деятельности либо в форме электронного документа с цифровой подписью, либо на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Сведения о трудовой книжке остаются у работодателя.
 
При этом нужно помнить об РКН, который при проверке может задать вопрос, на каком основании и с какой целью мы храним документ, предъявленный работником и содержащий персональные данные работника (по аналогии с копией паспорта).

‼️Учитывая вышеизложенное, следует разделять СТД, предъявленные работником и не имеющие оснований для хранения и СТД, сформированные за период работы у данного работодателя, с установленными сроками хранения 50,75 лет‼️

Буду благодарна за информацию о том, как решается вопрос в Вашей организации.

Для работодателей Москвы!

Квоты для трудоустройства инвалидов.

Письмо Минтруда от 11.09.2024 № 16-5/ООГ-1690

Вчера писала о том, что размеры квоты для трудоустройства инвалидов на уровне субъектов РФ не приведены в соответствие с новым законом о занятости.

Вопрос с размером квоты не решен, но есть очередные разъяснения Минтруда по закрытию квоты, исходя из принципа «что не запрещено, то разрешено».

В счет исполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатель вправе  засчитывать:

- работников на срочном трудовом договоре (в этом не было сомнений)

- внешних совместителей (а по внутренним тоже запрета не имеется, но не советую)

- дистанционных работников (по какому субъекту учитывать, если место работы не определено)

- работников на условиях неполного рабочего времени (тоже сомнений не было)

При практическом применении письма Минтруда учтите, что не все так однозначно.

Определение 2-го КСОЮ от 28.04.2021 № 88а-10282/2021 по делу № 2а-352/2020. 

…граждане, которых трудоустроили на условиях внешнего совместительства, не входят в среднесписочную численность работодателя и не могут быть учтены в счет выполнения квоты для приема на работу инвалидов.

‼️Учитывая изложенное, могу только посоветоватьпри закрытии квоты:

- учитывать дистанционных работников, если в трудовом договоре указано место работы, как территориальная единица (например, г. Санкт-Петербург);

- ставку внешних совместителей не делить более, чем на два (на о,5 ставки можно, на менее не желательно);

- не закрывать квоту внутренним совместителем, если он закрывает квоту по основному месту работы.

Квоты для трудоустройства инвалидов.

Ранее писала о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в преддверии 1 сентября и в надежде на законы субъектов РФ, от которых требуется установить проценты квоты.
Тут
И тут
Сегодня встает вопрос о том, что делать работодателям, когда законы субъектов РФ должны были установить процент квоты, но не сделали этого.

На сегодняшний день ни Санкт-Петербург, ни Ленинградская область не установили квоты для трудоустройства инвалидов.

Таким образом, мы имеем ч.1 ст.38 Закона о занятости населения, в которой определено, что квота устанавливается   нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, которого нет.
 
По этому поводу получила неофициальные консультации Службы занятости о том, что пока нет законов по квотированию, опираемся на действующие законы субъектов (которые уже не соответствуют закону о занятости).
 
От себя лично могу порекомендовать обратиться с письменным запросом в Службу занятости на основании п.5 Правил выполнения работодателями квоты при приеме на работу инвалидов* с вопросом о проценте квоты для вашей организации.
 
*Постановление Правительства РФ от 30.05.2024 N 709 О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов
 
Государственные учреждения службы занятости оказывают работодателю содействие в расчете квоты и установлении численности фактически трудоустроенных инвалидов, а также реализуют иные меры, предусмотренные законодательством о занятости населения и направленные на трудоустройство инвалидов.
 

ЗП.

В очередной раз могу с уверенностью сослаться на свои семинары, в которых неоднократно поддерживала позицию о том, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей могут быть разные оклады, если обязанности у них тоже разные.

ГИТ практически всегда стояли на противоположной позиции, усматривая дискриминацию в оплате труда работников с одноименными должностями и разными окладами, несмотря на то, в соответствии со ст.3 ТК РФ, вопросы дискриминации отнесены к компетенции суда.

Совсем недавно Роструд категорично подтвердил свою точку зрения о том, что при одинаковых должностях должны быть равные оклады.

И тут появляется Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. № 8Г-13917/2024) не в пользу работницы, которая решила сравнять свой оклад с окладами коллег, имеющих такие же должности.

‼️И это далеко не единичная судебная практика.

Определение Свердловского областного суда от 05.04.2024 № 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 № 33-3350/2023.

Увлекательные Кадры pinned «‼️25 СЕНТЯБРЯ 2024 года состоится семинар Важнейшие изменения в трудовом законодательстве и другие актуальные вопросы для кадровиков  https://bk-seminar.ru/zv_25-09-2024/  »

‼️25 СЕНТЯБРЯ 2024 года состоится семинар
Важнейшие изменения в трудовом законодательстве и другие актуальные вопросы для кадровиков 

https://bk-seminar.ru/zv_25-09-2024/

 

ПД.

Вопрос от коллег.

В нашей организации используется практика (в частности, кадровиком) пересылать на свою (или коллег) личную электронную почту документы работников, содержащие ПД. Является ли это нарушением?

На практике многие кадровики используют свою личную электронную почту для отправки документов работников.

Кто-то с целью поработать дома, кто-то поделиться примерами документов с коллегами.

Вроде и цели преследуются хорошие, а последствия могут быть печальными.

В Постановлении Конституционного суда определено, что отправка работником на личную электронную почту не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Субъект ПД, данные которого разглашены, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ним.

При установлении факта отправки документов, содержащих  ПД работников, на личную электронную почту, виновное лицо  может быть уволено на основании пп. “в” п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.  

‼️Так-же следует учитывать, что  факт неправомерной или случайной передачи ПД, повлекшей нарушение прав субъектов ПД (ч.3.1 ст.21 ФЗ 152), является утечкой ПД, требующей уведомления РКН.

Увлекательные Кадры pinned «Про изменения в кадровой работе можно узнать на семинаре, который состоится 27.09.2024.»

Про изменения в кадровой работе можно узнать на семинаре, который состоится 27.09.2024.

Увлекательные Кадры pinned Deleted message

ЗП.

С 1 сентября 2024 года действует новая редакция ст. 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты,за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Исходя из сегодняшней редакции ст. 152 ТК РФ следует, что все, что входит в состав заработной платы, умножается на 1.5 или 2.

‼️При этом, необходимо правильно разделить все выплаты работника на составные части и указать в ЛНА, что входит в состав заработной платы, а что не входит.

Приведенные ниже списки не являются закрытыми и окончательными. Для каждой организации они будут индивидуальными.

Заработная плата = тарифные ставки, оклады + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты
 
Компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

- За работу во вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).
- За работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (районный коэффициент и северная надбавка) (ст.315 ТК РФ).
- При выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ).
- За совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зон обслуживания( ст.151 ТК РФ).
- За  сверхурочную работы (ст.152 ТК РФ).
- За работу в выходные и праздничные дни  (ст. 153 ТК РФ).
- Надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).
- Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 № 573).

Стимулирующие выплаты

Надбавки:
- за выслугу лет;
- за непрерывность стажа;
- за профессиональное мастерство;
- за ученую степень;
- за квалификационное звание или классность;
- за особые достижения;
- за интенсивность работы;
- за качество работы;
- за высокие результаты.
 
Премии:
- по итогам работы месяца, квартала, года;
- за выполнение показателей;
- за сложность и напряженность;
- к юбилею;
- к празднику.
 
‼️Кроме компенсационных и стимулирующих выплат работникам выплачиваются компенсации, выплаты социального характера, разовые премии, не связанные с работой.
 
Компенсации (ст. 164 ТК РФ) - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Компенсации:
-при направлении в служебные командировки; 
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- замена отпуска денежной компенсацией, компенсация при увольнении;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- дистанционному работнику;
- возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера; 
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
 
Выплаты социального характера.
- материальная помощь
- оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие.
 
Разовые премии.
-к юбилею
-к профессиональному празднику и другие.
 
‼️Не забывайте указывать в ЛНА, что компенсации, выплаты социального характера и разовые премии не входят в  систему оплаты труда и не учитываются при расчете сверхурочной работы.

Запрос ГИТ.

На прошлой неделе получила два вопроса от работодателей на одну тему.

Вопрос состоял в следующем.
Должны ли мы реагировать на письмо ГИТ, в котором нас просят представить документы по работнику, который, якобы, обратился с заявлением о нарушении его трудовых прав.
Как выяснилось, со слов работодателей, работники не обращались в ГИТ ни с устным, ни с письменным заявлением.

Конечно, мой ответ работодателям был о том, что Вы не обязаны предоставлять документы в рамках запроса без назначения проверки.
Что интересно, в обоих случаях были затронуты вопросы оплаты труда (работа в выходной и сверхурочно).

Закончилось все хорошо. На запрос ничего не предоставляли, по электронной почте направили заявление работника, что претензий не имеют.
 
‼️Нужно внимательно относится к таким запросам, так как передача ПД работников без законного основания (а в данном случае его нет)будет являться нарушением законодательства о ПД‼️