Риск менеджмент

​​Управление талантами: как выявлять и развивать потенциал сотрудников

1. Определите сильные стороны сотрудников
Используйте тесты компетенций, обратную связь и анализ рабочих результатов, чтобы выявить таланты. Чем лучше сотрудник понимает свои сильные стороны, тем эффективнее он работает.

2. Создайте индивидуальные планы развития
Предложите сотрудникам персонализированные программы обучения, наставничество или ротацию должностей. Это поможет раскрыть их потенциал и повысит мотивацию.

3. Предоставьте возможности для роста
Поощряйте инициативность, предлагайте участие в сложных проектах и стимулируйте профессиональный рост. Развитие талантов выгодно и сотруднику, и компании.

4. Регулярно оценивайте прогресс
Проводите встречи один на один, давайте конструктивную обратную связь и корректируйте планы развития. Такой подход поможет сотрудникам двигаться в нужном направлении и чувствовать поддержку.

💼 А чтобы не паниковать и быстро реагировать на неожиданности в компании, подпишитесь на канал-антистресс - «Психология INC»

​​Как руководить удалённой командой?

1. Отслеживайте результат
В офисе проще следить за сотрудником. Понимаешь, сколько времени реально работает, а сколько тратит на перекуры и сплетни с коллегами. Но такой контроль рискует стать навязчивым — и перерасти в микроменеджмент. При таком стиле работы руководитель контролирует каждый шаг и не даёт сотруднику работать самостоятельно.
Это портит отношения в команде и накладывает на вас кучу ненужных задач. Советуем так не делать. Проверяйте не процессы, а результаты.

2. Выберите удобный мессенджер
Так как вся коммуникация перешла в онлайн-формат, нужен отдельный чат в мессенджере. А если отделов несколько — то чат на каждый отдел. В интернете их очень много, можно выбрать любой.

3. Фиксируйте потраченное время
Для постановки задач мессенджер не подходит — задачи частенько теряются в потоке флуда в общих беседах. Поэтому советуем завести для команды таск-менеджер и выписывать задачи туда.
А чтобы отслеживать продуктивность работы, просите сотрудников на каждую задачу ставить таймер. Включать его в начале работы и выключать, как закончит. Потом посмотрите отчёты и проанализируете, сколько времени сотрудник реально тратит на работу.

4. Создайте регламент работы
Чтобы сотрудники работали в одном направлении, укрепляйте корпоративную культуру и активно транслируйте ценности компании. Создайте регламент работы — расскажите о миссии компании, каких ценностей вы придерживаетесь. Объясните, как выстраивается рабочий процесс: как взаимодействуют удалённые сотрудники, когда можно взять отпуск и т. д.

5. Работайте спринтами
Чтобы отслеживать результаты и работу команды, установите правило еженедельных совещаний — например, по понедельникам. Обсуждайте, что было сделано за неделю и ставьте задачи на следующий «спринт» — то есть на неделю. И так каждый понедельник.

6. Обсуждайте карьерный путь
Поддерживать мотивацию сотрудников на удалёнке сложнее. От работы отвлекает всё, что угодно: соцсети, дети или шумные соседи и т. д. Поэтому нужно обсуждать перспективы сотрудника. Если он понимает, что в компании может занять руководящую позицию, у него больше мотивации работать продуктивно и быть инициативнее. Чем у того, кто понимает, что перспектив нет и пора уходить.
В целом, поддерживать мотивацию сотрудника несложно — главное, чаще общаться, слушать обратную связь и укреплять корпоративную культуру. Открыто транслируйте ценности компании и ищите тех, кто эти ценности разделяет.

💼 Ещё чтобы не потерять деньги руководителю важно следить не только за работой сотрудников, но и за важными финансовыми новостями. В этом как раз помогает канал "По дефолту"

​​Используем метод «Шесть шляп мышления» для блестящих мозговых штурмов

«Шесть шляп мышления» — ролевая игра для одного человека или команды, которая частенько используется для проведения совещаний и брифингов — чтобы анализировать ситуации и находить новые идеи.
Каждая шляпа — направление мышления — критическое, позитивное, творческое и другие. «Надеваешь» шляпу — анализируешь ситуацию, согласно выбранному ракурсу. В итоге собираешь картину, учитывая плюсы, минусы, риски и перспективы, а также пути разрешения критических ситуаций. И принимаешь взвешенное решение.

Шляпы де Боно разделил по цветам:

1. Белая шляпа (Учёный). Сотрудник, который надевает эту шляпу, анализирует только информацию, факты и цифры и говорит рационально и беспристрастно.
Вопросы, характерные белой шляпе:
— Что мы об этом знаем? Какая информация уже есть? Факты/цифры/исследования и т. д.?
— Какую информацию нужно получить?

2. Красная шляпа (Художник). В этой шляпе, наоборот, высказываются, основываясь на чувствах и эмоциях — внутренний голос, интуиция и т. д. Важно слышать себя и уметь анализировать истинные эмоции, которые вызывает ситуация.
Вопросы, характерные красной шляпе:
— Что подсказывает интуиция? Что я чувствую из-за этого?
— Какие я вижу результаты решения?

3. Чёрная шляпа (Критик). Тут включается критическое мышление — чтобы выявить возможные риски и негативные последствия решений.
Вопросы, характерные чёрной шляпе:
— Что может пойти не так? К чему может привести?
— Почему не стоит этого делать?

4. Жёлтая шляпа (Оптимист). Противоположность Чёрной шляпе — анализ преимуществ решения и позитивных сторон.
Вопросы, характерные жёлтой шляпе:
— Какие есть плюсы и позитивные перспективы?
— Почему стоит это делать?

5. Зелёная шляпа (Креатор). Поиск идей, нестандартных решений. Идёт после Чёрной шляпы, чтобы найти решение проблемам, выявленными Критиком.
Вопросы, характерные зелёной шляпе:
— Какие альтернативы?
— Что нестандартного сделать, что ещё не делали?

6. Синяя шляпа (Руководитель). Это шляпа руководителей, её роль — координация дискуссии, сбор полученных данных и принятие финальных решений.

Где применить метод
Метод подойдёт для любой сферы. Например, в креативе — искать темы контента, анализировать, что понравится читателям, а что нет. Или в юриспруденции — помогает принимать взвешенные решения, анализируя ситуацию с разных ракурсов.
Шесть шляп помогает вовлечь команду — каждый участник совещания высказывается, и сотрудники чувствуют себя частью процесса, принимают активное участие в дискуссии, из-за чего принимаются взвешенные решения.

💼 БОНУС ДНЯ: легальный ускоритель работы мозга

​​Мотивируем команду: внешние и внутренние факторы

В современной психологии мотивацию делят на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация – это стремление узнать, получить, добиться желаемого, потому что ты сам видишь в этом ценность: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализация.
Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и признания проделанной работы.

Внешняя мотивация чаще всего оперирует внешними факторами и условиями: получить премию, работать в известной крупной компании, получить награду, и т. д.

Как можно это использовать? Давайте разберём каждую из них на примерах:

Возможные внутренние факторы мотивации для команды:
- участие в интересном проекте
- комфортная психологическая атмосфера в коллективе
- соблюдение прав сотрудника
- уважение к личной жизни
- соблюдение рабочего графика и отсутствие переработок
- свобода в выборе задач и принятии решений
- возможность самостоятельно определять зону ответственности в проекте

Классические внешние факторы мотивации для команды:
- денежная премия, опцион компании
- возможность дополнительного отдыха (сокращенная рабочая неделя или свободный график)
- наличие в офисе атрибутов комфорта (спортзал, игровая комната)
- увеличение заработной платы
- медицинская страховка
- возможность удаленной работы
- возможность обучаться за счет компании

💼 БОНУС ДНЯ: научись влиять на других