Лидерство
Что сильные руководители делают каждый день?
1. Руководители увлекают личным примером, если речь идет о времени, которое отводится на работу.
Две метрики, которые мы использовали для измерения активного рабочего времени каждую неделю, — это загруженность и сверхурочные. Загруженность — это среднее за несколько месяцев время между первым и последним электронным письмом или встречей в течение дня, она показывает среднее количество рабочих часов за неделю для каждого сотрудника. Этот показатель далек от совершенства, но он дает нам общее представление о рабочих нормах. Сверхурочные — это количество времени, проведенного в переписке или на встречах за пределами официального рабочего времени, обычно раньше девяти утра и позже пяти вечера.
Данные показывают, что менеджерам, находящимся в верхней квартили по общему количеству часов — то есть тем, кто работает больше всего, соответствуют подчиненные, которые трудятся в среднем на 19% больше, чем их коллеги, подчиняющиеся менее загруженным руководителям. Наверное, здесь нечему удивляться. Поражает то, что, несмотря на более долгий рабочий день, уровень вовлеченности этих сотрудников на самом деле на 5% выше, чем у коллег с меньшей загруженностью. А еще оказалось, что у сотрудников, которыми руководят менеджеры из нижней квартили распределения по загруженности, уровень вовлеченности ниже среднего на 2—4%. Таким образом, у людей наблюдается большая вовлеченность, если они работают под началом руководителя, который трудится (как минимум) не меньше их.
2. Управленцам необходимо обеспечить равное распределение работы.
Анализируя упомянутые выше показатели, мы обнаружили, что сотрудники, которые работают больше часов, чем остальные члены команды, могут не испытывать эмоциональной связи с организацией. Если быть точным, самые занятые сотрудники, которые работают на 120% больше своих коллег, на 33% меньше вовлечены в работу и видят руководство в негативном свете в два раза чаще, чем сильно загруженные сотрудники, которые работают столько же, сколько и остальные члены команды.
Все это не противоречит здравому смыслу, поскольку человеку не нравится засиживаться в офисе, когда все его коллеги (или босс) спокойно уходят домой в пять вечера. И хотя в некоторых случаях сотрудники могут добровольно брать на себя дополнительные обязанности, распределять работу в команде должен начальник. Данные явно показывают, что неравномерное распределение заданий приводит к падению вовлеченности.
3. Эффективные руководители имеют широкие связи внутри компании.
Мы оцениваем размер социальных связей человека, основываясь на количестве контактов с другими сотрудниками, которые он активно поддерживает. Основной алгоритм, который мы используем для определения связей, — это частота и близость общения. Наличие связи с кем-то подразумевает, что человек должен общаться с коллегой хотя бы два раза в месяц по электронной почте или на встречах, где присутствует максимум пять участников. Это позволяет нам получить точное представление о количестве людей, с которыми сотрудник регулярно взаимодействует. Мы постоянно обнаруживаем, что более широкая сеть знакомств соответствует целому ряду положительных результатов для бизнеса.
В данном случае мы выявили, что у сотрудников, которые подчиняются начальнику с большими внутренними связями (такие топ-менеджеры вошли в первую квартиль по результатам нашего исследования), показатель вовлеченности был выше примерно на 5%. К тому же, у этих сотрудников и собственная сеть знакомств была шире, вплоть до разницы в 85% по сравнению с коллегами, которые подчиняются управленцам с меньшим количеством связей.
Также мы увидели, что менеджеры с небольшим числом связей могут оказывать серьезное отрицательное влияние на свои команды. Сотрудники, чьи сети на 110% или более выше, чем у их начальника, на 50% чаще обладают низким уровнем вовлеченности и в два раза чаще не одобряют поведение руководства.
Что сильные руководители делают каждый день?
1. Руководители увлекают личным примером, если речь идет о времени, которое отводится на работу.
Две метрики, которые мы использовали для измерения активного рабочего времени каждую неделю, — это загруженность и сверхурочные. Загруженность — это среднее за несколько месяцев время между первым и последним электронным письмом или встречей в течение дня, она показывает среднее количество рабочих часов за неделю для каждого сотрудника. Этот показатель далек от совершенства, но он дает нам общее представление о рабочих нормах. Сверхурочные — это количество времени, проведенного в переписке или на встречах за пределами официального рабочего времени, обычно раньше девяти утра и позже пяти вечера.
Данные показывают, что менеджерам, находящимся в верхней квартили по общему количеству часов — то есть тем, кто работает больше всего, соответствуют подчиненные, которые трудятся в среднем на 19% больше, чем их коллеги, подчиняющиеся менее загруженным руководителям. Наверное, здесь нечему удивляться. Поражает то, что, несмотря на более долгий рабочий день, уровень вовлеченности этих сотрудников на самом деле на 5% выше, чем у коллег с меньшей загруженностью. А еще оказалось, что у сотрудников, которыми руководят менеджеры из нижней квартили распределения по загруженности, уровень вовлеченности ниже среднего на 2—4%. Таким образом, у людей наблюдается большая вовлеченность, если они работают под началом руководителя, который трудится (как минимум) не меньше их.
2. Управленцам необходимо обеспечить равное распределение работы.
Анализируя упомянутые выше показатели, мы обнаружили, что сотрудники, которые работают больше часов, чем остальные члены команды, могут не испытывать эмоциональной связи с организацией. Если быть точным, самые занятые сотрудники, которые работают на 120% больше своих коллег, на 33% меньше вовлечены в работу и видят руководство в негативном свете в два раза чаще, чем сильно загруженные сотрудники, которые работают столько же, сколько и остальные члены команды.
Все это не противоречит здравому смыслу, поскольку человеку не нравится засиживаться в офисе, когда все его коллеги (или босс) спокойно уходят домой в пять вечера. И хотя в некоторых случаях сотрудники могут добровольно брать на себя дополнительные обязанности, распределять работу в команде должен начальник. Данные явно показывают, что неравномерное распределение заданий приводит к падению вовлеченности.
3. Эффективные руководители имеют широкие связи внутри компании.
Мы оцениваем размер социальных связей человека, основываясь на количестве контактов с другими сотрудниками, которые он активно поддерживает. Основной алгоритм, который мы используем для определения связей, — это частота и близость общения. Наличие связи с кем-то подразумевает, что человек должен общаться с коллегой хотя бы два раза в месяц по электронной почте или на встречах, где присутствует максимум пять участников. Это позволяет нам получить точное представление о количестве людей, с которыми сотрудник регулярно взаимодействует. Мы постоянно обнаруживаем, что более широкая сеть знакомств соответствует целому ряду положительных результатов для бизнеса.
В данном случае мы выявили, что у сотрудников, которые подчиняются начальнику с большими внутренними связями (такие топ-менеджеры вошли в первую квартиль по результатам нашего исследования), показатель вовлеченности был выше примерно на 5%. К тому же, у этих сотрудников и собственная сеть знакомств была шире, вплоть до разницы в 85% по сравнению с коллегами, которые подчиняются управленцам с меньшим количеством связей.
Также мы увидели, что менеджеры с небольшим числом связей могут оказывать серьезное отрицательное влияние на свои команды. Сотрудники, чьи сети на 110% или более выше, чем у их начальника, на 50% чаще обладают низким уровнем вовлеченности и в два раза чаще не одобряют поведение руководства.
