Вероника отвечает

Почему никто не верит, что мы молодцы, если просто об этом заявлять раз в полгода на перфоманс-ревью, при рассказе о проекте или в посте в линкедине.

Для укладывания в голову этой штуки есть такая вот матрица отношение-осведомленность.

Для начала важно понимать, где уже сейчас находится восприятие вас вашей аудиторией.

Допустим, вы только запустившаяся команда скрам-мастеров. Отношение в компании к вам натянутое: не все понимают, чем вы вообще занимаетесь, а у кого-то куча негативного опыта с прошлых работ. То есть в среднем ваша аудитория в компании что-то о вас слышала и относится скорее плохо.

Так вот, чтобы перейти в точку, где все понимают, зачем вы например делаете какой-то проект и почему он классный, не достаточно одного поста о нем.

Нельзя прыгнуть через всю матрицу за пару фраз. Люди из текущего своего восприятия просто вам не поверят. Надо поменять, как вы воспринимаетесь.

На самом деле движение по этой матрице происходит как бы по 1 клетке за коммуникацию. То есть сначала вы можете поделиться результатами совместной работы с какой-то командой, и подвинуть восприятие из плохого в нейтральное. Потом помочь в чем-то на уровне компании, повысив осведомленность о своей деятельности в целом. И так потихоньку в 3-4 подхода для тех, кто все ваши коммуникации видел, вы действительно станете понятнее и будете восприниматься гораздо более позитивно.

Важная фраза здесь — для тех, кто видел. Не на всех встречах люди вовлекаются, не все доклады слушают, не все посты читают, не важно внутренняя это или внешняя коммуникация и кто ваша ЦА. Не каждая ваша коммуникация автоматически коснется каждого человека из вашей аудитории.

Нужно использовать разные форматы и точки контакта с аудиторией, транслировать ей нужные вещи регулярно. Тогда восприятие отдельными представителями и аудиторией в целом плавно сдвинется в нужную сторону.

Бесплатная рассылка о коммуникациях в IT и первая статья из серии.

Очень важно делать то, что прям зудит, что кажется нельзя не сделать. Когда-то мне было важно стартовать этот блог, потом — начать выступать. Теперь я запускаю рассылку о том, как жить лучшую жизнь на работе в IT, разговаривая с людьми.

У этой темы есть 4 смысловых раздела:
- Мы сами, и то, какие наши предустановки помогают лучше работать работу и продуктивнее общаться;
- Общение с руководством: построение доверия, выполнение его ожиданий;
- Общение с коллегами: построение продуктивных отношений со смежниками и подчиненными (слово дурацкое, как и «руководство», но какое есть);
- Регулярное взаимодействие: тут много про обратную связь, как давать, как получать, как принимать и не принимать, как вытягивать, если сами не дают.

В рамках каждого раздела есть задумка на минимум 6 статей, от плюсов и минусов неформальных отношений с коллегами до «как отказываться от прилетающих задач». Всё с примерами из реальной жизни, как без них. Статьи будут подробные, выходить будут нечасто.

Первая статья «Никто не дурак и не злодей: предустановка, помогающая лучше работать работу и продуктивнее общаться» уже вышла.

В ней:
- две истории про ребят, которые принесли гениальные идеи, а их даже не выслушали;
- поэтапный разбор, что пошло не так, и как в похожих обстоятельствах получить лучший результат и меньше переживать;
- бонус: что делать, если вы — тот злой тимлид, который убивает идеи своей команды.

Подпишитесь на Substack, если хотите узнавать о новых статьях сразу. А еще подписки помогут мне лучше понимать интерес к рассылке. 💙

Как договориться со сверхдушным начальством?

Если вы знаете меня, вы знаете, что я могу быть той еще душнилой*. И работаю всю дорогу напрямую с айтишными топ-менеджерами, то есть душнилами в квадрате. Так что когда ребята из тимлидской Podlodka Crew предложили пойти в сезон о переговорах с этой темой, я не смогла устоять.

Рассказала, как договариваться с теми, кто докапывается до каждой запятой и графика в презентации, и как будто игнорирует суть. Почему вообще такое происходит, как знать своего душнилу и как с этим всем работать. Всё на примерах и реальных кейсах, иначе не умею.

40-минутный доклад это сложно, так что вот слайды, из которых можно унести основные мысли и рекомендации книг.

А ссылка на запись здесь.

Всем взаимопонимания со стейкхолдерами и успешного согласования идей. 💙

*— здесь и далее "душнила" используется со всей возможной нежной любовью к людям с критическим мышлением и желанием разбираться в деталях, конечно.

Что такое внутренний бренд команды в корпорации? Зачем, как и кто может этим заниматься?

Продолжаю тему рассказов о своей работе системно, с толком, чувством, расстановкой.

Сходила в подкаст Кода Кода, прошлись с ведущими по всему процессу построения бренда, от цели и ЦА бренда и до графика коммуникаций и метрик.

Особенно интересно будет гильдиям, платформенным и функциональным командам, — мы там всей толпой в подкасте из таких, так что многие примеры обсуждали именно в этом контексте.

Слушать на любых платформах: https://kodakoda.mave.digital/ep-69

Большой кусок работы — это рассказывать о работе.

В одних культурах всяческий self-promotion более принят, в других воспринимается как хвастовство. Мне кажется, в любой культурной среде важная часть работы — это рассказ об этой работе.

Поделиться победами, провалами и опытом, сделать какой-то дайджест или демо от вашей команды… Это всё не только про то, чтобы выставить себя самым классным, опытным и экспертным. Это про информирование окружающих о статусе ваших проектов, о ваших и вашей команды подходах к работе и приоритетах, о вашем образе мысли.

Такие рассказы и статус-апдейты — это способ быть видимыми внутри и снаружи компании управляемо и продуктивно. Не за счет невнятного хайпа (мы скоро запустим продукт, а какой не скажем!) или негативных поводов (разгромные отзывы клиента), а за счет полезной информации, состав которой вы сами выбираете.

Рассказывая о работе, вы структурируете мысли, проживаете и принимаете собственный опыт, и управляете тем, какое знание о вас будет у других людей и команд в компании. И не даете места для вакуума, о котором я писала в прошлом посте.

А как и о чем рассказывать и даже как строить бренд своей команды внутри корпорации — будет в подкасте, который выйдет через пару недель. Не переключайтесь. 😉

Не всем нужен личный бренд, и это нормально

Говорят, личный бренд — полезно и классно, помогает в поисках работы и вообще развивает со всех сторон.

Это всё в целом так, но не означает, что каждому джуну срочно нужно вести свой лайфстайл-блог дабы получить входящие офферы. А еще никто не говорит про минусы брендовых активностей.

Захотелось раскрыть эти самые минусы и альтернативные способы получения тех же выгод, которые дает личный / профессиональный бренд. И мы с моими старыми друзьями, школой Хекслет, записали видео на тему.

Первые полчаса — в формате доклада. Разбираю плюсы и минусы, которые можно получить от построения личного бренда. Рассказываю, как те же плюсы под ваши задачи получить другими путями. А еще как попробовать брендовые активности в рамках небольшого эксперимента и понять для себя, надо оно вам или нет.

А дальше обсуждаем самые разные вопросики рядом с темой. От твиттера как площадки и до того, влияет ли наличие активных соцсетей на мнение HR о вашем отклике, и что реально может усилить ваши следующие поиски работы.

Получилось интересно, смотреть на ютубе

Доклад-интерактив: как переговариваться об оффере

В прошлом году я делала воркшоп для YaTalks, и заложила в него возможность для участников выбрать, какие темы разбирать подробно, а какие по верхам. Механика участникам понравилась.

Теперь я пошла дальше и сделала интерактивный доклад по переговорам об оффере для Podlodka Soft Skills Crew. Зрители в онлайне выбирали, что делать разработчику Васе с теми предложениями о работе, который он получил. Формат накладывает свои ограничения и менее весело смотрится в записи, чем при онлайн-включении, но всё равно очень весело, и говорят полезно (см скриншот). :)

Сначала теория про офферы и переговоры, потом интерактивная часть, в конце Q&A.

Рекомендую всем, кому хочется чувствовать больше уверенности в следующих переговорах. Ну а если вашей конференции не хватает интерактивности — пишите.)

https://www.youtube.com/watch?v=rg9RuJWNzhc

Как сделать команды более самоходными, и какие результаты можно получить в итоге, — на 10 примерах

После прошлой публикации прилетел фидбэк, что маловато примеров и не до конца понятно, как бы так предложенное попробовать. Решила собрать кейсы не только из своего опыта, чтобы их можно было приложить на самые разные реалии. Спросила еще несколько экспертов, и они тоже поделились историями.

Внутри статьи — 10 реальных примеров от 4 экспертов о том, как
- прямой доступ к фидбэку от пользователей,
- силы на работу с ним
- и полномочия принимать решения на его основе
- при коротких циклах обратной связи…

… меняют к лучшему уровень проактивности, результаты и впечатления самой команды, а заодно и фидбэк от заказчиков.

https://catwomenko.ru/ownership-examples/

Что на самом деле делает команды самоходными?

Иначе говоря ответственными, проактивными, ориентированными на клиента… ну в общем такими, какими их хотят видеть примерно все компании.

С месяц назад участвовала в интереснейшей дискуссии на тему. Обсудили, что такие команды — не чудо и не случайность, и компании могут настраивать их системное появление и развитие у себя. А если не на уровне компании, то менеджеры могут внутри своих команд намутить себе подходы поинтереснее.

И буквально вчера опять слушала, как СEO одной компании ожидает сверх-вовлеченности от сотрудников, при этом замыкая каждое решение на себя.

Думаю, это знак, чтобы раскрыть тайну появления самоходных команд в статье: https://catwomenko.ru/ownership/

Думаю тут про доклад о том, почему вам не нужен личный бренд. А сегодня расскажу, почему может быть нужен. И более того, почему ваш бренд может быть нужен не только вам.

Многие подумывают о чём-то писать или выступать. Тиммейты подначивают, мол, классно же делаешь; начальство говорит, что для карьеры хорошо; в грейдах пишут, что надо влиять на индустрию.

Но есть несколько штук, которые всех останавливают. Среди них «всё уже рассказано до меня» и «я сам ничего не знаю, как я могу учить других».

Во-первых, конечно, почти всё действительно было рассказано до нас. Но это не значит, что все это знают. И это не значит, что наш опыт и наша призма восприятия не помогут эту информацию кому-то усвоить лучше, чем без нашего участия.

Есть даже такой жанр статей и докладов — пересказ или ревью литературы. Автор делится своим представлением о книге, выжимкой, а зрители могут принять информированное решение: читать или не читать.

Пересказывают ли в итоге много раз одни и те же книги? Конечно. Продолжает ли это быть полезным всё новым и новым людям? Да! Что уж говорить про менее публичные истории, не отпечатанные в книгах, которыми вы могли бы делиться.

Во-вторых, штука в том, что не требуется никого учить. Хотите учить — идите в преподы, замечательное дело. Дележка опытом — она не про учить. Она про делиться. Не обязательно даже ставить себя для этого в какую-то экспертную позицию. Нужно просто поделиться тем, что у вас в голове.

Слышала тут в подкасте, что конференция — это когда на тебя льется суммарно лет 700 чужого опыта со сцены. Люди приобрели этот опыт, прожили его и рассказывают, чтобы тебе было легче, чтобы у тебя были готовые опорные точки.

Так что если вы всегда хотели завести бложек/подкаст/you_name_it, но смущались, что его будет читать 10 ваших знакомых — это ваш знак. Не смущайтесь, делитесь опорными точками.

Продолжаю вещание нерегулярной рубрики «Всё подряд про карьеру в IT»

Сегодня — делюсь записью стрима про поиски работы в Европе для AQA (но на самом деле для всех подряд) который я вела. На вопросы про резюме, возраст, зарплаты и вообще актуальную ситуацию отвечала Head of Recruitment международного агентства, куда уж экспертнее!

Предыдущие выпуски нерегулярной рубрики:
- Моя статья про работающие нынче методы поиска работы и проектов
- Бесплатные курсы о поисках работы
- Статья о том, как помочь своему лиду не наломать дров

Как искать работу и проекты в конце 2023 и дальше

За последние полгода я много смотрела на своих близких и дальних знакомых в поисках работы. Смотрела, что им помогает и что нет. Видела, как страшно фрустрирует нынешний рынок труда и как опускаются руки у тех, кто в 2021 находил работу за 2 недели, повесив резюме на ХХ.

Параллельно вся моя лента в линкедине завалена такими же историями. Почти нет легких побед, кругом сокращения и поиски по полгода, а если хочешь что-то реально классное — то и по году.

5 лет назад я в этом блоге и на митапах говорила, что чтобы выделиться среди прочих кандидатов достаточно написать в резюме не “Разработчик ПО”, а чуть подробнее и четче. И была права, и это работало. Так вот сейчас этого уже не достаточно, не работает оно само по себе больше.

Что работает? Рассказываю в статье: https://catwomenko.ru/job-search-2024/

«Вообще в нашей команде/компании всё сложнее, вы там у себя ничего сложного никогда не делали»

…Бывает такая риторика у отдельных основателей бизнеса и даже целое позиционирование компаний. Бывает такое отношение между командами внутри компании. Некоторые говорят так, будто не видят разницы между здоровой оценкой своих успехов и принижением успехов других.

Мы все работаем в сложной среде, окружены сложными проблемами (см Cynefin фреймворк). Нельзя просто копировать решения и процессы из компании в компанию, это не работает. Всем всегда приходится искать свой путь. И это не бывает легко.

Те, кто заявляет, что у них задачи хардкорнее, синьоры синьорнее, и вообще всё на другом уровне, ставят себя в проигрышную позицию.

Отмахнувшись от окружения, они утрачивают возможность учиться на опыте конкурентов и соседей и предвидеть через них свои же будущие проблемы. Не стоит считать конкурентов неравными вам слабаками. Они не просто так оказались рядом с вами.

Ничего хорошего не было построено на чистой антипатии и отрицании чужого опыта. Успешные команды и продукты появляются благодаря вниманию к чужим проблемам и готовности сотрудничать с теми, кто может чему-то научить.

Не нужно путать здоровую самооценку с принижением окружающих. Мир полон сюрпризов, не нужно отказываться их замечать. 🙂

Мнение: пока вы собираетесь чтобы обсуждать проблемы отрасли оффлайн в столице, вы не обсуждаете проблемы отрасли.

Наткнулась тут на очередной митап, авторы которого заявляли, что там обсуждалась важнейшая проблема всей технологической индустрии. А именно — айтишный найм. Митап, конечно, проходил оффлайн. В Москве.

Пока вы обсуждаете проблемы отрасли так, что спикерами и активными участниками могут быть только представители отдельного региона, вы не обсуждаете проблемы отрасли. Вы обсуждаете проблемы представителей отрасли в отдельном регионе. И хорошо бы называть вещи своими именами.

Заканчивается 2023, люди давно работают и живут в интернете.

Нет границ городов и стран для отраслей, а уж тем более в айти. Нужно больше гибридного формата или хотя бы прямых трансляций, записей митапов, расшифровок. Просто чтобы это самое отраслевое знание не кучковалось в паре городов, и отрасль становилась сильнее не только там.

Согласны?

Ставьте ❤️, если да
И 🔥, если нет 🙂

В самом начале истории моего бложика была рубрика “разрушение мифов”, в основном про поиски первой работы в IT для джунов. Вот все статьи из нее в блоге.

В последнее время много выступала и писала про деврельство, по пути собрала коллекцию мифов на тему из разных обсуждений.

И решила вспомнить старый формат. Если вы уже слышали про деврел, но так и не распутались:
- где там отличия от эйчара,
- может ли деврелом заниматься разработчик или наоборот гуманитарий,
- нужны ли золотые бюджеты для успехов в деврельстве…

… У меня есть для вас ответы на Хабре: https://habr.com/ru/companies/dododev/articles/752932/

Лучший доктор — тот, кто говорит, что ты здоров. Лучший нанимающий — тот, кто говорит, что ты подходишь

По-хорошему, задача нанимающих менеджеров на любом этапе подбора, если вас на него уже пропустили, — найти, за что вас стоит нанять.

Потому что весь смысл этих этапов вообще в том, чтобы таки кого-то нанять, а не просто бестолку отказать 50 кандидатам.

Если вас зовут на собеседование и устраивают допрос, цокают языком и приговаривают, мол, то и это надо бы знать… Поздравляю вас с этим незнанием и непопаданием к ним!

Если этапы работают на отсев якобы худших, а не на поиск лучших среди лучших, то зачем вам как кандидату к ним вообще?

Такой процесс — просто трата денег компании на сомнительный опыт для всех участников:
- умирающих на куче собеседований тимлидов,
- не успевающих писать отказы рекрутеров,
- и кандидатов, непонятно зачем вообще в это попавших.

Желаю всем нанимающим в каждом кандидате искать и находить максимум хорошего от того, что вы ищете.

А всем кандидатам — фидбэков не о том, как они недостаточно хороши, а о том, в чем они совершенно прекрасны. Да, может где-то в гонке вас обогнал еще более распрекрасный кандидат. Так бывает. Это не делает никого плохим или недостаточно классным.

P.S. Пост навеян негативным опытом подруги на таком вот “отсеивающем” собеседовании с фидбэком-простынёй негатива.

Почему ваша аудитория не реагирует, и как вызвать её реакцию

Нам всем иногда надо что-то продать, к чему-то привлечь внимание: к своей кандидатуре, экспертизе, проекту на работе, или даже к своему объявлению о продаже гаража.

При этом привлечь внимание и продать не всегда сразу получается классно: иногда аудитория просто толком не реагирует. И неясно, в чем причина, почему так выходит.

На скрине — как не надо узнавать, почему. :)

Как найти причину и получить нужную реакцию аудитории + примеры с гаражом и более серьезными вещами — в лонгриде.