Работа не волк

📌Работница оспорила приказ о дисциплинарке, потому что работодатель затребовал объяснения не обо всём

Девушка трудилась в компании в должности переплётчицы. Однажды она пожаловалась руководству на неудовлетворительные условия труда и на следующий день к ней пришли представители работодателя, для решения вопроса. В процессе беседы с архивариусом, старшим архивариусом и начальником технической службы, у девушки сдали нервы, она начала кричать на коллег, обзывать их и выгонять со своего рабочего места. 

Через пару недель по факту инцидента созвали Комиссию по деловой этике, на которой архивариус также озвучила факт, что в процессе конфликта, работница кинулась в неё стулом и дыроколом. Работодатель присовокупил этот факт к приказу о дисциплинарной ответственности, в качестве небрежного отношения к имуществу организации.

У работницы затребовали объяснения для вынесения ей дисциплинарного взыскания и как раз в этом месте работодатель совершил главную ошибку. Приказ о дисциплинарке содержал нарушение двух пунктов ПВТР – нарушение правил корпоративной культуры и небрежное отношение к имуществу компании, а объяснение затребовали только по первому пункту. Далее работнице вынесли дисциплинарное взыскание в виде выговора, которое она отправилась оспаривать в суде. В иске женщина потребовала отменить приказ и заодно взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 3 млн руб.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком фактически не соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившаяся в не истребовании работодателем у работника перед применением дисциплинарного взыскания письменных объяснений по всем вменяемым ему нарушениям трудовой дисциплины, что является самостоятельным основанием для вывода о незаконности обжалуемого приказа. <…> 

Когда и при каких обстоятельствах истец бросала стул и дырокол в ФИО11, ответчик в приказе не указал, другие материалы дела данных сведений не содержат. Доказательств того, что конкретный проступок послужил основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности суду не представлено.

Суды всех инстанций встали на сторону работницы. Они отметили неверное составление приказа о дисциплинарке, которое из-за этого подлежит отмене. Приказ действительно постановили отменить, но в пользу женщины взыскали значительно меньшую компенсацию – всего 10 тысяч рублей.

Документ: определение Третьего КСОЮ от 22.04.2024 № 88-8578/2024

📌Минтруд: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный

Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.

❗️Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто допсоглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ (Определение Пятого КСОЮ от 06.07.2021 по делу N 88-3623/2021).

Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае тоже есть риски. Например, 2-й КСОЮ такую замену не одобрил.

Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 N 14-6/ООГ-3394

📌Споры об оплате переработок. Как сотрудники доказывают сверхурочную работу в суде

Вот какие аргументы помогают работникам убедить суды в том, что они трудились сверхурочно.

1️⃣Работодатель не учитывал реально отработанное время

Первое, что проверит суд в деле о взыскании оплаты сверхурочной работы, — наличие самого факта работы сверх нормы. Пытаясь доказать, что сверхурочной работы не было, работодатели, как правило, заявляют, что в табеле учета рабочего времени переработки не отражены. В ответ работники указывают, что табель в компании заполняют формально, исходя из условий, закрепленных трудовыми договорами, поэтому делать вывод об отсутствии или наличии сверхурочной работы только на основании табеля нельзя.

Поскольку ситуации с формальным заполнением табеля — не редкость, суды активно принимают другие доказательства сверхурочной работы и ее продолжительности. Например, работники подтверждают сверхурочную работу с помощью путевых листов, данных электронных систем о времени прихода-ухода с территории работодателя, журналов учета рабочего времени, которые заполняют сами сотрудники, данных о продолжительности выполнения задач, графиков дежурств, свидетельских показаний (определения Восьмого КСОЮ от 13.02.2024 по делу № 88-2516/2024, Первого КСОЮ от 14.12.2021 по делу № 88-31839/2021).

2️⃣Переработки были с ведома работодателя

Второе, что проверит суд, — кто был инициатором переработок. Работа сверх нормы считается сверхурочной, только если она была по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 99 ТК). Учитывая это, юристы компаний практически всегда ссылаются на то, что приказа о привлечении к сверхурочной работе, а значит, и инициативы работодателя не было. Нередко суды соглашаются с такими доводами.

В то же время сегодня суды все чаще отходят от формального подхода. В частности, ВС разъяснил, что сверхурочной работой считаются переработки не только по распоряжению, но и по предложению работодателя или с его ведома (определение от 15.05.2023 № 5-КГ23-21-К2). Как правило, то, что работа была с ведома работодателя, суды устанавливают, когда очевидно, что работник не мог выполнить обязанности в рамках рабочего времени, зафиксированного в трудовом договоре. Например, когда у работника не было необходимого сменщика.

В другом деле суд посчитал очевидным то, что охранник регулярно перерабатывал с ведома работодателя, приняв во внимание данные журналов приема-сдачи постов охраны, табелей учета рабочего времени, подписанных охранниками, и показания свидетелей. К табелям, представленным работодателем, суд отнесся критически, поскольку они были подписаны единолично руководителем организации и противоречили другим материалам дела (определение Восьмого КСОЮ от 16.01.2024 по делу № 88-1396/2024).

3️⃣Работодатель привлекал к переработкам систематически

Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, переработки компенсируют дополнительным отпуском, а не деньгами. Тем не менее они тоже часто требуют оплаты сверхурочной работы и выигрывают споры. Дело в том, что при ненормированном рабочем дне привлечение к работе сверх нормы допускается лишь эпизодически. Если переработки носят постоянный, систематический характер, то имеет место сверхурочная работа (определение Девятого КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-6196/2022).

Критериев эпизодичности в законе нет. Роструд считает, что эпизодическим считается привлечение к работе сверх нормы не более трех раз в неделю (доклад за IV квартал 2019 года). Есть решения, где суды также указывают, что при регулярных, то есть более трех раз в неделю, переработках все часы работы сверх нормы в течение такой недели подлежат оплате по правилам ст. 152 ТК. При этом часы переработок, имевшие место в течение трех дней, не подлежат исключению из расчета. Например, если работник с ненормированным рабочим днем перерабатывал с понедельника по пятницу, то сверхурочную работу нужно оплатить за все пять дней, а не за два (определение Седьмого КСОЮ от 03.11.2021 по делу № 88-15992/2021).

📌Ошибка бухгалтера стоила компании 1,7 млн рублей

Согласно расчетному листку, зарплата за декабрь 2022 года у сотрудника составила 22 462 рубля. Но на карту ему пришла чуть большая сумма, а именно 1 722 462 рубля. Разница составила 1,7 млн рублей. Работодатель потребовал вернуть эти деньги, но мужчина отказался и компания решила взыскать их через суд.

При допросе бухгалтера судом установлено, что при заполнении вручную электронного платёжного поручения на перечисление заработной платы работника ею использовался бланк платёжного поручения на выплату ему аванса за декабрь 2022 года в сумме 17047,75 рублей, в который она внесла новую сумму, не удалив цифры 1 и 7 из предыдущей суммы. Большой объём реестров на перечисление заработной платы не позволил ей своевременно выявить данную ошибку.

Судьи всех инстанций пришли к выводу, что данных, которые свидетельствовали бы о допущении ошибки при расчете суммы зарплаты нет. Арифметической ошибки никто не допускал. А ошибка ввода исходных сведений, которую допустила бухгалтер при формировании платёжки в банк, является технической. В этой связи счетной ошибкой такая опечатка признана не может быть.

Источник: определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 88-9215/2024

📌Суды запретили увольнять работника за надуманное нарушение правил охраны труда

Мужчина работал юрисконсультом отдела защиты прав потребителей с консультационным центром в Роспотребнадзоре по Ростовской области. В кабинете под потолком у сотрудника висела видеокамера, которая по всей видимости его сильно раздражала.

Кто, когда и в соответствии с каким нормативным документом устанавливал камеру видеонаблюдения истцу неизвестно, в перечне имущества отдела видеокамера также не значилась, на балансе учреждения не состояла, следовательно, была установлена негласно, с нарушениями норм действующего законодательства.

Для начала работник развернул камеру к потолку, чтобы она не смотрела на него. Работодатель это конечно же заметил и мужчине объявили выговор. Через месяц работы под видеонаблюдением, мужчина пошёл на более оригинальный шаг: он поставил стул на стол, залез на них и уже заклеил глазок камеры скотчем. Такой проступок работодатель уже не стерпел и уволил мужчину, причем по причине нарушений правил охраны труда.

Позиция работодателя заключалась в следующем: "Работник, имея умысел на совершение противоправных действий по выведению из строя (поломке) камеры системы видеонаблюдения, установленной с целью профилактики коррупционных и террористических проявлений в помещении отдела, грубо нарушил требования пункта 2.3 Правил внутреннего трудового распорядка, пунктов 2.5 и 4.9 Внутриобъектовой инструкции по охране труда и требований техники безопасности, так как использовал при этом офисную мебель (стол и стул) для доступа к камере видеонаблюдения, расположенной на опасной высоте, не применяя при этом страховочных средств, чем создал реальную угрозу наступления последствий в виде тяжелой травмы (увечья) на производстве."

Однако, как заметили судьи, компания не представила доказательств реальной угрозы наступления тяжких последствий, в связи с допущенным работником нарушением требований охраны труда, доказательств конкретной угрозы и возникновения конкретных тяжких последствий.

Учитывая отсутствие доказательств на умысел и возможность тяжких травм, судьи встали на сторону работника. Они отменили приказ об увольнении.

Источник: определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции КСОЮ от 17.04.2024 по делу № 88-13659/2024

📍Физлица работали на результат, режим определяли сами – отношения не трудовые

Общество выиграло закупку. Из-за недостаточности штата оно привлекло самозанятых. Инспекция посчитала договоры трудовыми: их цель в ежедневной работе, физлица подчинялись режиму труда, проходили предрейсовые и послерейсовые медосмотры, организация обеспечивала условия труда.

18-й ААС с контролерами не согласился (Постановление от 04.04.2024 N 18АП-1587/2024 по делу N А76-18712/2023):

● самозанятых привлекали не постоянно, а по мере потребности;
● они не подчинялись графику работы;
● договоры не содержали режим труда и отдыха, нет в них соцгарантий и повышенной оплаты в праздники;
● организация оплачивала не процесс труда, а результат.

В другом деле этот же суд не увидел подмену трудовых отношений гражданскими (Постановление Восемнадцатого ААС от 05.04.2024 N 18АП-2741/2024 по делу N А76-32727/2023):

● в договорах указали работы, а не должности;
● работы оплачивали раз в месяц после составления акта;
● отношения не долгие, договоры допускали перерывы;
● отработанное самозанятыми время превышало нормы рабочего времени по ТК РФ;
● работодатель не определял режим их работы.

📍Самозанятый работал по графику, но на своем автомобиле – суд не увидел признаков трудового договора

Инспекция решила, что между организацией и самозанятым возникли трудовые отношения. Физлицо оказывало услуги только обществу, они аналогичны обязанностям сотрудников. Самозанятый подчинялся трудовому распорядку. Договор возлагал на него матответственность и не содержал объем работ и т.д.

АС Северо-Западного округа не поддержал доначисление НДФЛ и взносов (Постановление от 20.03.2024 N Ф07-970/2024 по делу N А66-4125/2023):

● в договоре есть основные и существенные условия по ГК РФ;
● до его заключения физлицо уже было самозанятым, у него был свой транспорт для оказания услуг не только обществу, но и иным лицам;
● работа по графику, оформление пропуска и т.д. не подтверждают трудовую функцию;
● оплата работникам и самозанятому различны (по трудовому договору – часовая тарифная ставка, по ГПД – исходя из километража);
● самозанятый не взаимодействовал с иными работниками, условия труда не соблюдал;
● услуги оказывал не постоянно, а с августа по декабрь;
● договор не определял режим работы самозанятого (длительность рабочего дня, время отдыха), нет в нем и соцгарантий. Отпусков и выходных также нет.

📌Договоры с самозанятыми: яркие споры о переквалификации их в трудовые за январь – май 2024 года

Суды признавали договоры трудовыми, когда физлица работали по графику и в бригаде. Посчитали отношения трудовыми, когда договоры предусматривали ежедневную работу. Признавали принципала работодателем, когда агент перечислял деньги самозанятым и платил за них налог. Об этом и не только в обзоре КонсультантПлюс.

📍Самозанятые работали по графику и в бригаде сотрудников – суд счел договор трудовым

Из-за нехватки сотрудников организация привлекла самозанятых. Налоговики посчитали, что компания создала схему ухода от НДФЛ и взносов, физлица выполняли функции работников.

АС Волго-Вятского округа признал договоры трудовыми (Постановление от 26.03.2024 N Ф01-463/2024 по делу N А29-2726/2023):

● их заключали на короткий срок, затем перезаключали;
● объем работ, их характер, время выполнения и результат не согласовали;
● график работы самозанятых подчинялся графику компании. Они работали в бригаде сотрудников;
● в актах нет данных об объеме работ и объектах;
● физлица стали самозанятыми по рекомендации директора организации. Ранее они выполняли те же работы по трудовым договорам в других компаниях.

📍Договоры предусматривали ежедневную работу – суд посчитал отношения трудовыми

Организация заключила ГПД с самозанятыми-сварщиками. Налоговый орган посчитал, что цель договоров не только в результате, но и ежедневной работе. Физлица соблюдали режим труда, общество обеспечивало им условия труда. В договорах нет объема работ, в них закрепили трудовую функцию.

15-й ААС решил, что физлица – сотрудники (Постановление от 19.03.2024 N 15АП-1543/2024 по делу N А53-18339/2023). Арбитры учли такие факты:

● физлица регистрировались самозанятыми в день заключения договора или накануне;
● они соблюдали ПВТР, проходили инструктаж, получали допуски;
● работы им оплачивали за нормо-час (т.е. время, а не результат) и всем в один день;
● договоры не разовые и бессрочные;
● инструменты, оборудование и материалы предоставляло общество;
● чеки самозанятые формировали с одного устройства;
● реестры на оплату в банк назывались "Список перечисляемой в банк зарплаты";
● самозанятые и работники выполняли одинаковую работу.

📍Агент перечислял деньги самозанятым и платил за них налог – суд признал принципала работодателем

По договору с заказчиком ИП оказывал клининговые услуги. Также он заключил агентский договор с ООО, которое подбирало самозанятых для уборки. ИП оплачивал услуги обществу, а то переводило деньги физлицам и платило за них налог.

Инспекция решила, что ИП заключил трудовые договоры под видом ГПД. 11-й ААС эти выводы поддержал (Постановление от 04.03.2024 N 11АП-1662/2024 по делу N А49-8982/2023):

● до ИП услуги по уборке для заказчика оказывала организация. Ее директор и ИП – одно лицо;
● физлица ранее работали в этой компании. ИП предложил им стать самозанятыми, чтобы они продолжили работать на тех же объектах;
● физлица показали, что они либо не знали о своей самозанятости, либо сами не регистрировались, либо сделали это по просьбе руководства;
● договоры с ними бессрочные;
● ИП предоставлял им форму, моющие средства, инвентарь и т.д.;
● физлица оказывали услуги ежедневно или по сменному графику;
● оплата поступала раз в месяц в фиксированном размере.

📌Сотрудник опоздал на рейс и не вернулся из отпуска вовремя — суды не поддержали увольнение за прогул

Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за прогул.

Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024

📌Роструд и ФНС заключили соглашение об обмене сведениями о работодателях

Роструд и налоговая служба подписали соглашение об информационном взаимодействии. По нему ведомства будут передавать друг другу информацию о нарушениях, которые допускают работодатели. Речь о работниках, которые трудятся без оформления договоров или по договорам ГПХ. Соглашение поможет бороться с теневой занятостью.

Так, согласно документу инспекторы ежеквартально передают в ГИТ:

▪️информацию о работодателях, которые минимум 10 работникам начисляют по трудовым договорам зарплату ниже МРОТ, если такие работники составляют больше 10% штата;

▪️данные о компаниях и ИП, которые сотрудничают более чем с 10 самозанятыми, начисляют им в среднем больше 20 тыс. рублей в месяц и сотрудничают с такими исполнителями минимум три месяца.

Если налоговые инспекторы в ходе проверки выявят признаки, которые указывают на неформальную занятость сотрудников или работу с постоянными работниками по договорам ГПХ, они передадут информацию в ГИТ в течение месяца. Это значит, после проверок налоговой работодателям теперь стоит готовиться к проверке ГИТ.

ГИТ может 1 раз в квартал запросить в налоговой сведения о работодателях, у которых среднемесячная зарплата сотрудников отклоняется более чем на 35% от среднего значения в регионе среди работодателей с таким же главным кодом ОКВЭД.

📌Суды согласились, что можно сделать работнице выговор за маникюр

В суд от лица работницы обратился профсоюз и потребовал, чтобы компания-работодатель девушки отменила приказ о применении к ней дисциплинарного взыскания.

Согласно материалам дела в результате проведенной проверки комиссией выявлены нарушения СанПиН 3.3686-21, а именно у нескольких медицинских сестер палатной на ногтях рук имелся лак, а на пальцах - кольца, о чем составлен акт от 26 декабря 2022 г. № 1. В связи с выявленными нарушениями медицинским сестрам вручены предупреждения - требования об устранении выявленных нарушений, в срок до 29 декабря 2022 г.

Работницы видимо не ожидали, но 30 декабря начальство провело повторную проверку и снова обнаружило лак на ногтях и обручальное кольцо у одной из девушек. По этому поводу руководство составило акт № 2, ведь предупреждение-требование явно было проигнорировано. Медсестре поставили новое условие: убрать лак до 4 января следующего года, но и это требование она проигнорировала.

Уже 9 января работодатель провел в отношении медсестры служебное расследование, по результатам которого составил акт от 17 января, который содержал рекомендацию руководства учреждения привлечь девушку к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение должностной инструкции.

Суду работница пояснила, что 26 декабря у неё вообще был нерабочий день, её привлекли к работе дополнительно по инициативе работодателя. Более того, и к больным, и к процедурному кабинету в тот день она не подходила, а только занималась документарной работой – заполняла необходимые журналы. Судьи этот довод не приняли, как и тот, что пункт 3477 СанПиН 3.3686-21, по которому от медсестры и требовались короткие ногти без лака, вообще не должен на неё распространяться. По мнению работницы этот СанПиН распространяется на медицинский персонал при проведении работ с патогенными биологическими агентами, а работодатель даже на суде не смог доказать, что ежесменная функция истца предусматривает такое взаимодействие.

Несмотря на все доводы профсоюза и работницы, судьи встали на сторону работодателя. Взаимодействует ли она с особо опасными микробами или нет, но в ее должностной инструкции прописано такое требование. Следовательно, за несоблюдение правил, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Документ: определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу № 88-4267/2024

📌Нельзя уволить за прогул сотрудника без пропуска

Компания уволила сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) (пп. а, п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК). Он конечно же с этим не согласился и отправился в суд, чтобы доказать, что прогул случился неумышленный.

В исковом заявлении сотрудник просил восстановить его на работе, выплатить недополученный заработок, компенсацию морального труда, вынужденный простой, проживание в съемной квартире и адвоката. Всего требования работника составили 1,6 млн руб. Основанием для восстановления мужчина назвал то, что он не мог попасть на работу из-за пропускного режима. Как раз незадолго до этого у сотрудника из-за конфликта в офисе служба безопасности отобрала пропуск.

Из материалов дела следует, что изъятие пропуска производилось в присутствии сотрудника службы безопасности работодателя, а причиной изъятия документов явилась поступившая от работодателя информация о конфликте в офисе, в связи с чем работодатель располагал достоверными сведениями о наличии препятствий у работника. Вместе с тем, никаких мер для разрешения ситуации по возврату изъятых документов не принял, в связи с чем вывод суда о вынужденном прогуле обстоятельствам дела не противоречит.

Работодатель в качестве объяснения для увольнения работника представил суду доказательство, что в адрес сотрудника заказными письмами по месту его регистрации направлены уведомления о предоставлении объяснений по каждому дню невыхода на работу. Вся корреспонденция вернулась отправителю, потому что истек срок хранения. Но суд пришел к выводу, что это была бесполезная мера, ведь работодатель сам препятствовал работнику выполнять его трудовые обязанности. Препятствие заключалось лишь в отобранном пропуске.

Несмотря на то, что судьи всех инстанций встали на сторону работника, полностью его требования все же удовлетворять не стали. Из всех заявленных 1,6 млн руб. ему присудили ровно в десять раз меньше – 161 тысячу😔

Документ: Определение Девятого КСОЮ от 28.03.2024 № 88-1993/2024

📌Почему отсудить у работника излишне уплаченную зарплату почти невозможно

Компания подала иск к работнице, которой перечислила зарплату в большем размере, чем следовало. Ошибку помогла найти внутренняя проверка в организации. Так работодатель обратил внимание на расхождения данных автоматизированной системы контроля и управления доступом в учреждении с графиком работы некоторого персонала.

Согласно материалам служебной проверки установлено, что за период с мая 2021 г. по декабрь 2021 г. Вылегжаниной О.Ф. оплачено 382 часа, в то время как фактическое время нахождения на рабочем месте составило 288,75 часов.

В иске компания потребовала взыскать с работницы 18 426,73 руб. в качестве неосновательного обогащения. Сотрудница конечно же отказалась возмещать эти деньги добровольно.

Судьи всех инстанций встали на сторону работницы. Они отметили, что работодатель должен доказать либо недобросовестность ответчицы, либо наличие счётной ошибки. По умолчанию в таких случаях прав всегда работник.

Таким образом, бремя доказывания недобросовестности ответчика или наличия счетной ошибки лежит на лице, требующем возврата неосновательного обогащения. При этом факт добросовестности гражданина-приобретателя презюмируется.

Поскольку ошибся сам работодатель тем, что переплатил за лишние часы, а у работниц никакого умысла получить лишние деньги не было, то недобросовестность получателя доказать не удалось. Также компания не доказала и наличие счётной ошибки, ведь все выплаченные деньги были точно в соответствии с окладом и ставкой. Таким образом суды целиком встали на сторону сотрудника и отвергли факт неосновательного обогащения.

Документ: определение Первого КСОЮ от 01.04.2023 по делу № 88-9813/2024

📌Требование о выдаче копии документов. Когда работодатель может отказать, а когда обязан их предоставить

▪️Работник просит документы, которые уже не действуют

Работник может запросить копию документа, утратившего силу. Например, копию приказа об увольнении, который уже отменили. Суды в этом вопросе занимают противоположные позиции. Одни считают, что работодатель обязан выдавать копии только тех документов, которые имеют юридическую силу. Другие — что в ТК не сказано, что работодатель обязан выдавать только копии действующих документов.

▪️Работник требует выдать документы в конкретную дату

По общему правилу работодатель обязан выдать документ не позднее трех рабочих дней именно с того дня, когда работник подал соответствующее заявление (ст. 62 ТК).

▪️Документы требует бывший работник

Работодатель должен выдать справки и другие документы не только тем, кто работает в компании, но и уже уволившимся сотрудникам. Суды все чаще принимают решения в пользу работников, которые уволились, запросили у бывшего работодателя справки и не получили их из-за расторжения трудового договора. Более того, бывший сотрудник может запросить справку, даже если после увольнения прошел год или больше, поскольку ТК не ограничивает срок такого обращения. При этом вы обязаны выдать сотруднику только те документы, которые связаны с его работой.

Пример: определение от 07.12.2020 по делу № 56-КГ20-8-К9

▪️Работник требует выдать разные документы компании в большом количестве

В ст. 62 ТК перечислены документы, которые работник может запросить, но этот перечень неполный. Ограничений по количеству их копий в законе нет.

Иногда работники требуют предоставить, например, копии ПВТР, положения об оплате труда и других ЛНА. Чаще всего такие документы нужны работнику, когда он планирует защищать свои права в прокуратуре, ГИТ или суде, если посчитал, что работодатель их нарушил. Эти документы связаны с его трудовой деятельностью, однако суды принимают разные решения относительно того, обязан ли работодатель их выдавать.

Судьи, которые выносят решения в пользу работодателя, отказавшегося выдать работнику такие документы, считают, что по закону работодатель обязан знакомить сотрудника с ЛНА под подпись, а не предоставлять их. Кроме того, работодатель обязан предоставлять копии документов, связанных с работой конкретного сотрудника, а не с производственным процессом в целом.

Некоторые суды считают, что работодатель обязан предоставить по запросу работника копии ЛНА, непосредственно затрагивающих его права и обязанности и связанных с работой. Например, если понятно, что работник требует копии документов, чтобы установить, правильно ли ему начисляют зарплату, то такие копии или выписки из этих документов лучше предоставить. Суд, который будет рассматривать возможный трудовой спор, скорее всего, поддержит работника.

Если в запрошенных документах есть информация о персональных данных коллег сотрудника, то выдать копии без письменного согласия последних нельзя.

Если работник запросит копии, например, всех бумаг, составленных, чтобы привлечь его к дисциплинарной ответственности, выдавать их ему работодатель не обязан (определение Девятого КСОЮ от 24.09.2020 по делу № 88-7016/2020).

📌Работник хочет перенести отпуск, а работодатель против, и наоборот. Разбор трех спорных ситуаций

1️⃣Инициатор переноса отпуска — работодатель

График отпусков обязателен и для работника, и для работодателя. Поэтому не отпустить работника в отпуск по графику со ссылкой на производственную необходимость нельзя. Придется договариваться. В противном случае работник может обратиться в суд и потребовать признать действия работодателя незаконными и взыскать компенсацию морального вреда. Суды такие требования удовлетворяют. Также компанию может оштрафовать ГИТ.

Пример: определение Третьего КСОЮ от 20.04.2022 по делу № 88-6376/2022

В рассмотренном примере, а также в некоторых других решениях суды указывают, что у работодателя не было каких-то чрезвычайных обстоятельств, из-за которых надо было переносить отпуск. Однако фактически это просто дополнительный довод в пользу того, что действия работодателя были неправомерными. По закону, даже если такие причины были, перенос возможен только по соглашению сторон.

 Если работодатель, получив отказ, оформлять отпуск по графику не стал, а работник все равно отправился отдыхать, объявлять за это взыскание нельзя, поскольку причина отсутствия уважительная.

Часто юристы в суде указывают, что работник самовольно ушел в отпуск, так как не подал заявление об отпуске, а работодатель не издал соответствующий приказ. Однако в случае с отпуском по графику эти аргументы не работают. Заявление — документ по закону необязательный, хоть и принятый во многих компаниях. Что же касается приказа, то его отсутствие — это нарушение со стороны работодателя, отвечать за которое работник не должен.

Пример: апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2021 по делу № 33-37990/2021

2️⃣Инициатор переноса отпуска — работник, который не относится к льготникам

 Поскольку график отпусков обязателен и для работника, и для работодателя, последний вправе настоять на соблюдении графика. 

 Если работник без согласия работодателя уйдет в отпуск вне графика, формально он совершит прогул, а значит, увольнение или иное взыскание допустимо (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем, если работник самовольно ушел в отпуск, работодателю необходимо учесть все обстоятельства. Высока вероятность, что суд признает увольнение незаконным в следующих ситуациях:

- работник устно согласовал отпуск с руководителем и уехал, добросовестно полагая, что находится в отпуске;
- у работника была важная причина взять отпуск, он предупредил руководителя и отсутствовал день-два без последствий;
- ранее работника отзывали из отпуска, что дало ему право взять неиспользованную часть отпуска в иное удобное для него время, и работник просил об этом в заявлении (ч. 2 ст. 125 ТК).

В таких ситуациях, даже если суд признает, что формально прогул был, он может указать, что взыскание несоразмерно проступку.

Пример: определение Второго КСОЮ от 16.12.2021 по делу № 88-28512/2021

3️⃣Инициатор переноса отпуска — льготник

Может ли работодатель, который уже учел пожелания льготника при составлении графика, отказать в переносе отпуска, из закона неясно. Суды, как правило, считают, что это недопустимо, даже если есть производственная необходимость. В ч. 4 ст. 123 ТК не сказано, что право льготника на отпуск в удобное время учитывается только единожды при составлении графика. Такой же позиции придерживается и Минтруд (письмо от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17786).

Так как отказывать в переносе отпуска нельзя, то и привлекать к ответственности за уход в такой отпуск крайне опасно. Если льготник подал заявление, то уход в отпуск, в предоставлении которого работодатель отказал, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия на работе.

Даже если суд поддержит позицию, согласно которой льготнику можно отказать в отпуске вне графика из-за производственной необходимости, велика вероятность, что увольнение все равно признают незаконным из-за несоразмерности проступка взысканию.

📌Когда вахтовику не должны оплачивать проезд домой?

Если работник увольняется в период вахты, оплачивать ему билет домой работодатель не обязан. Такой вывод сделал Восьмой КСОЮ в определении от 18.01.2024 № 88-1232/2024, 88-27464/2023.

Суд указал, что работодатель обязан организовать и оплатить доставку вахтовых работников от места сбора до места вахты и обратно в установленные сроки вахты. Указанная компенсация предусмотрена в отношении сотрудников, работающих вахтовым методом, вовлеченных в трудовой процесс. При этом доставка работников от места работы вахтовым способом осуществляется организованно в запланированные даты определенным транспортом. Соответственно, обязанность работодателя оплачивать работнику дорогу от места вахты в случае увольнения в период вахты не предусмотрена.

Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 18.01.2024 № 88-1232/2024, 88-27464/2023

📌Уведомление о сокращении выслали почтой, работник получил его позже срока — суды отменили увольнение

Специалиста обособленного подразделения решили сократить. Уведомление об увольнении ему направили по почте. Оно вернулось, когда истек срок хранения. Документ выслали еще раз, работник его получил. Через 12 дней после этого сотрудника уволили. Он обратился в суд.

Три инстанции сошлись во мнении: процедура сокращения нарушена. Специалисту не сообщили об увольнении лично заранее, не менее чем за 2 месяца.

Суды не приняли довод о том, что из-за значительной удаленности подразделения сотрудника от офиса работодателя нельзя было вручить уведомление персонально под подпись. Сделать это могло, например, руководство подразделения, если бы работодатель наделил его такими полномочиями.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 13.03.2024 по делу N 88-5679/2024

📌Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы: ответ Роструда

Увольняемый работник не успел отгулять дополнительные дни отдыха, которые ему положены за работу в выходные и праздники. Должен ли работодатель выплатить компенсацию за такие отгулы? Да, должен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Как известно, сотрудник, отработавший в выходной или праздничный день, может получить за этот день оплату в двойном размере. Другой вариант — получить оплату в одинарном размере и воспользоваться для отдыха другим днем (ст. 153 ТК РФ). При этом неиспользованные дни отдыха не «сгорают». То есть работник может использовать отгулы в любое время, в том числе, в следующем календарном году. 

Если же работник увольняется, не успев использовать отгулы, то работодатель обязан оплатить неиспользованные дни отдыха, заявили в Роструде. Напомним, что такая же позиция выражена в письме Минтруда от 18.05.21 № 14-6/ООГ-4466.

Однако действующая редакция статьи 153 ТК РФ прямо не обязывает работодателя заменять при увольнении неиспользованные отгулы денежной выплатой. Поэтому на практике возникают ситуации, когда уволенные работники остаются без такой компенсации. В конце прошлого года Конституционный суд обязал законодателей устранить этот пробел (постановление от 06.12.23 № 56-П). Минтруд подготовил соответствующий законопроект. Согласно проекту, если на день увольнения работник не использовал отгулы, то по его выбору работодатель должен:

● предоставить дни отдыха с последующим увольнением;
● либо в день увольнения выплатить разницу между перечисленной ранее оплатой в одинарном размере и повышенной оплатой за работу в выходной.

📌Бесплатные переводы самому себе: с 1 мая лимит для физлиц — 30 млн руб. в месяц

Физические лица без комиссии могут переводить средства в рублях между своими счетами в разных банках, а также с банковского счета на спецсчет оператора финансовой платформы.

Общая сумма бесплатных переводов в месяц не более 30 млн руб.

О новшествах банки обязаны проинформировать на своем сайте, в мобильном приложении, в местах оказания услуг. Кроме того, банк должен предупредить клиентов, решивших сделать перевод в отделении банка, о возможности бесплатно перевести средства онлайн.

ЦБ РФ разъяснил:

- лимит переводов распространяется на все счета физлица в совокупности, а не на каждый счет в отдельности;

- банк вправе установить дополнительные требования к реквизитам перевода;

- сотрудник банка, к которому клиент обратился для совершения перевода самому себе, должен убедиться, что тот знает о бесплатных онлайн-переводах.

📌Должен ли работник писать заявление о продлении отпуска, если он совпал с больничным

Работник, заболевший во время отпуска, не должен писать заявление о продлении отдыха на количество дней, совпавших с периодом его нетрудоспособности. Но должен уведомить работодателя о своей болезни — письменно или устно. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф. 

В ведомстве ссылаются на п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169. В нем сказано, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новое время отдыха определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней. Но в таком случае работник обязан немедленно уведомить работодателя о своей болезни.

📌Президент принял поправки к законодательству о трудоустройстве молодежи

Владимир Путин подписал закон, который вводит понятие «молодой работник». Ими будут считаться граждане РФ в возрасте до 35 лет включительно с трудовым стажем не более трех лет по месту первого трудоустройства.

Кроме того, в законе уточняется понятие «молодой специалист». Теперь ими будут считаться, в том числе молодые люди, которые получили любой опыт работы во время учебы в вузе, техникуме или колледже. Сейчас молодым специалистом считается гражданин России до 35 лет включительно, который получил высшее или среднее специальное образование и впервые устроился на работу по своей квалификации.
Новый закон позволит большему количеству людей претендовать на льготы и бонусы от региональных властей и работодателей как молодые специалисты или работники.

Документ: Федеральный закон от 22.04.2024 № 95-ФЗ